如何通过人力资源管理降本增效
人力也是的无形资产，对人力资源的管理能为企业从各个方面降本增 首先，招聘录用环节上，采用内部甄选和校园招聘的方式。
内部甄选将为企业节省一笔不小的开支，这是相对于对外招聘的一大优点。
进行合理的人员编制也将减少人力开支，人力资源部对机关部门的编制应该拥有建议权，要求各个部门对本部门的工作进行合理板块划分，坚持一个板块配备一名人员的原则，提高人员工作效率，减少雇佣成本。
另外，我们在使用员工时候可以多样化，可以采取招聘兼职的形式来节省成本。
在新员工入职培训上，应把培训目标定为让新员工了解企业文化制度，接受企业文化制度；让新员工做好自己的工作规划，找到自己的方向和角色。
使新员工能够提前有角色意识，更快融入环境，减少新员工入职前一个月因为工作生疏而造成的的过渡成本。
绩效考核环节，人力资源管理同样能促进企业增效，并且节约成本。
优胜劣汰，实现整体素质的进化，而且节省了不必要的成本浪费。
薪酬管理体系上，人力资源部门保证了薪酬发放最科学，最能真实反映投入与产出情况。
杜绝了人浮于事，却照样拿钱的现象，对于企业降本增效至关重要。
在企业社会保险金管理上，可以大胆地进行市场化改革，让住房公积金与房地产市场的整体走势挂钩，应该同升同降，以减少企业负担。
如何为人力资源管理工作降本增效
目前人力资源管理工作处于新增就业人口多、大型企业内部人力管理压力大、人才跨区域流动现象加剧、劳动力临时雇佣及流转加速的环境中。
近年来愈发常见的灵活用工模式正在以每年22% 的复合增长率高速发展，这也给企业用人计划、招聘、人员管理等方面带来了巨大挑战。
数字经济正在驱动着人力资源服务行业发生着深刻的变化，传统纸质合同因为成本高、效率低、管理难等问题，显然已经不适合近年来不断出现的新产业、新业态、新模式。
各路专家学者都一致认为，未来人力资源管理人员要做更多的是判断性工作，而不是重复性工作。
电子劳动合同正是HR在未来工作中实现职业化、专业化和智能化的工具。
我们致力于以合同、文件签署的全流程服务，为企业人力资源管理中的各个场景提供解决方案，将HR从重复繁琐的合同、协议、证明文件中解放出来。
2013年11月14日话题：企业的人力资源降本增效是怎么做的
我们以上基本上都涉及到了：1、减人：按照公司人员定编要求，人员较多部门参照每月绩效评价结果，经经理办公会讨论后将月绩效地下人员解除其劳动合同。
2、一人多职，多人一组：我们这各个部门为了确保人员流失后工作正常开展，各个部门人员均化成若干组，每组至少两人，而组内人员工作均可以承担。
但没人侧重点不同，确保一人多职。
同时保证组内人员离职后另外一人可迅速承担起组内工作。
3、劳动力外包：经过人力资源分析及工作量分析，将可独立完成，时间零散的工作外包出去，这样既降低了人力资源成本同时提高了其他员工绩效。
4、培训提升能力：也许这个方面目前仅针对几个部门：（1）培训办公室企业内训师成员：不定期安排他们外出培训，学习好的方法。
，（2）特殊工种人员：定期安排他们外出培训，学习心得知识及方法，同时让其讨论自己的工作方式，老师们提出他们工作中存在的弊端。
（3）高管人员：最新的管理方式方法等等.（4）公司全体人员：公司于2012年提出年均千人计划。
就是全体人员均参与拓展训练。
企业培训师每年学习心得项目来培训公司员工，使其争强团队意识，提高沟通效果。
勇于承担及挑战自己。
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2012年10月25日话题：各家企业的人力资源降本增效都是咋做的
岗位降本增效从我做起首先，让我们认识什么叫做浪费，浪指在和生活中对人力、物力和财力等资源不合理使用的一种行为和现象。
所谓不合理使用生产和生活中人力、物力和财务，作为公司行政员工，我的理解是我们使用的电灯、电话、电脑、空调、打印机、复印纸、自来水以及备件都属于这个范畴，平时工作中我们浪费了吗
可能有人会说：“家大业大，就这点小事情上，浪费点儿没啥”。
但相信大家也听过“千里之堤，溃于蚁穴，”有些看似点滴的浪费，就像“蚁穴”一样，侵蚀着坚固的根基。
古人说：不积小流，无以成江海，不善小事，何以成大器。
降本增效也是一样，只要我们每个人迈出一小步，就会使企业迈出一大步。
也许您会问：“降本增效，我们行政员工能做什么
”答案很简单：从我，从小事做起，从自身岗位做起，从点滴抓起，提倡大家携手节约一张纸、节约一滴水、节约一度电，合理利用纸张和水电。
一个人的力量虽然单薄，但众人拾柴火焰高的道理就会积少成多，聚砂成塔，立足我们的岗位，从每一件小事做起，只要肯付出必会有回报。
其实，降本增效并不是要求我们做出什么丰功伟绩，只需要我们立足岗位，大力弘扬扎扎实实的敬业精神，从本部门的实际出发，提出有关降成本、保目标的思路和办法，大力弘扬不计名利的奉献精神和艰苦奋斗的创业精神，全身心扑在工作上，主动推进工作落实，提升工
如何进行降本
国有企百业要想实现真正的降本增效首先从思想入手，在国有企业范围内树立降本增效的意识。
其次，优化组织结构，一方面可以利用以工作量定结构的度方式，将工作量进行合理分割与确定，并对一些与生产发展缺乏直接联系的部门进行合并、裁撤，以降低国有企业生产问不必要的成本支出；另一方面还应该优化国有企业管理层次，以保证生产决策能够自上而下有效地传递到各个部门，从而提高国有企业的经营效益。
另外，答不断加强人力资源的管理，建立健全科学、合理、内高效的降本增效的考核评价体系，以充分发挥人才在推动国有企业发展中的重要作用，确保将企业成本责任分解完全落实到位。
最后，创新产品设计，提高产品质量。
具体建议容到正规的咨询公司看一下， 中大咨询，完全可以。
人力资源管理工作怎么开展可以起到降本增效的效果
首先从基础人事管理开展，完善相关制度流程，提高效率；然后开始往专业化方向发展；最后与公司战略目标对接
整个过程至少需要五年左右时间
浅议人力资源管理如何为企业降本增效
其实不然，人力资源部通过高效的招聘能够减少企业的雇佣成本及雇佣风险，为企业提供智力支持；通过有组织的培训，可以对员工的素质进行再开发，使员工具备进一步的管理能力，通过合理的绩效考核制度把工资和奖金等开销从平庸员工上倾斜到优秀员工身上，达到合理配置资源的效果。
可以说，人力资源部对企业的降本增效发挥着难以估计的积极作用。
\ 首先，招聘录用环节上，采用内部甄选和校园招聘的方式。
内部甄选将为企业节省一笔不小的开支，这是相对于对外招聘的一大优点。
比如说某部们缺少一名人手，我们可以选择对外招聘的形式来填补空缺，但是这样无疑又使单位的户头上增加了一个新员工的开支，一个员工假设参工30年，年薪平均下来每年3万，加上五险一金的缴纳和退休后的养老金，最少也要开110万给他一个人。
而如果我们内部选出一些从事小项目或暂时无项目的工程人员，从他们之中找一个人来兼职半年或一年，任务完成后回原单位，这样既解决了当务之急，也节省了一笔经费开支。
而且不用再考察人员，降低了风险。
校园招聘的时候，可以根据区域布局采取本地化人才战略。
比如为天津分公司招聘人才时，我们有意识的招聘天津籍或者京津唐地区学生，这样既可以来之安之，无水土不服等现象，更可以省掉或减少远征补贴的发放。
假设每人500的补贴，10个人10年，加上补贴逐年累进最低也要30万。
因此，我们招聘的时候可以侧重六大区域公司籍的学生，适当减少其他地区人员的招聘。
\ 进行合理的人员编制也将减少人力开支，人力资源部对机关部门的编制应该拥有建议权，要求各个部门对本部门的工作进行合理板块划分，坚持一个板块配备一名人员的原则，提高人员工作效率，减少雇佣成本。
比如说，人力资源部把工作划分为招聘、培训开发，员工关系、档案管理、保险福利、退休职工管理、薪酬、劳资关系和待岗中心等板块，大家各司其职，权责明确，有利于工作分开展和部门的有效运作。
\ 另外，我们在使用员工时候可以多样化，可以采取招聘兼职的形式来节省成本。
更重要的是，公司的发展需要依靠人力资源部门进行高效的招聘，选贤任能，甄选出合格的人才；在竞争激烈的建筑市场，只有依靠强大的人才储备才能站稳脚跟，才能实现企业的战略目标。
因此，人力资源部们招聘录用一批又一批新员工，为公司输血，是公司可持续发展的根本源动力。
通过科学的2+1筛选模式，可以让人力资源部门找到心仪的人选，2即2轮面试，1即一轮笔试，先进行第一轮面试，面试的主要目的是根据简历挑选基本条件符合需要的人选，主要是硬件上满足需要，包括学历、学校、专业、身高、性别、成绩等。
第二轮进行笔试，笔试的题型参考公务员考试题型，文理兼备，主要测试应聘者的逻辑思维，空间想象及语言表达能力。
这轮笔试可以很好的鉴别出才料高低，去粗取精。
最后一轮面试进行较为正式的一对一谈话，主要考察应聘者以往的实习兼职经历对本工作有什么帮助，并进行模拟工作场景的问答，考察应聘者的应变能力力和学习能力。
经过三轮淘汰后留下来的人员基本算是优秀的毕业生了，具备了进入公司的智力条件。
\ 在新员工入职培训上，应把培训目标定为让新员工了解企业文化制度，接受企业文化制度；让新员工做好自己的工作规划，找到自己的方向和角色。
对于新员工的培训，可以按专业序列制定不同特点的入职培训手册，主要是针对岗位的工作性质来制作，区别对待，各个击破，使新员工能够提前有角色意识，更快融入环境，减少新员工入职前一个月因为工作生疏而造成的的过渡成本。
\ 绩效考核环节，人力资源管理同样能促进企业增效，并且节约成本。
人力资源管理部门把绩效考核同薪酬挂钩，当员工的绩效考核较差的时候，他的绩效薪水就会被相应地扣除一个系数，对这类员工的惩罚可以鞭策其奋进和积极，从某种程度上来说这也是成本上的节约，减少了浪费在不合格员工身上的经费。
而表现好的员工得到加薪，这就会鼓励他再接再厉，更进一步，就形成了良性的激励制度。
对于那些连续几次考核为较差，并且不接受调换岗位的员工，可以解除合同，优胜劣汰，实现整体素质的进化，而且节省了不必要的成本浪费。
\ 薪酬管理体系上，人力资源部门规定分公司领导班子的年薪与业绩挂钩，可以有效激励其完成工作目标，完成了预定目标就奖励，完不成就相应的罚款，对于工作效率的提高有正面积极作用。
这就给了员工一个信号，企业的发展成果与员工共享，企业利润上去了，员工待遇自然也会让去，所谓一荣俱荣，一损俱损。
这营造了非常好的竞争和拼搏氛围，给企业发展注入了兴奋剂。
领导的年薪和员工的绩效薪严格按照人力资源管理部门的考勤进行发放，出工一天发一天的钱，体现了薪酬管理与员工工作的同步挂钩。
保证了薪酬发放最科学，最能真实反映投入与产出情况。
杜绝了人浮于事，却照样拿钱的现象，对于企业降本增效至关重要。
\ 在企业社会保险金管理上，可以大胆地进行市场化改革，让住房公积金与房地产市场的整体走势挂钩，应该同升同降。
全市平均房价不断上涨的时候，公积金企业缴纳比例应该适当提高，提高的速度应该小于房价上涨的速度，这样才真实反映了企业对员工的人性化管理，当房价下跌的时候，住房公积金的企业缴纳比例可以适当微调，以减少企业负担。
\ （注：作者系中建五局第三建设有限公司人力资源部新员工，文中所述仅代表个人观点）
基于人力资源管理创新的降本增效措施
摘要：随着国际油价持续走低，中国石油哈萨克斯坦公司面临降本增效的压力越来越大。
由于受哈萨克斯坦劳动法保护和地方政府的约束，公司在哈不能效仿其他国际石油大公司通过裁员来减小低油价带来的压力，达到降本增效的目的的。
为此，公司通过人力资源管理创新实现降本增效的目的，包括：优化组织机构；加强采油厂基础班组改革力度（20%的月考核奖下放到二级单位）；强化考核，实行末位淘汰和调岗；根据现场员工工作量情况实行待岗半薪制；清退临时工和退休员工等措施。
关键词：人力资源管理创新降本增效机构优化强化考核待岗半薪中国石油哈萨克斯坦公司于2008年9月在中油国际（哈萨克斯坦）有限责任公司的基础上组建，主要负责对中国石油天然气集团公司在哈萨克斯坦的油气投资业务进行统一管理。
目前管理的项目包括7个上游项目和1个炼化厂项目、1个钢管项目，即：PK项目、阿克纠宾项目、曼格什套项目、卡沙干项目、北布扎奇项目、ADM项目、KAM项目和奇姆肯特炼化厂项目、亚洲钢管厂项目。
以上项目，均通过在哈萨克斯坦注册成立的合资公司为平台进行运营。
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