浅谈如何做好基层员工的安全培训工作
1、基层员工安全培训的必要性只有做好安全教育培训，才能从根本上保证安全生产管理，安全生产管理是一项系统的工程，必须“抑末务本”，将安全教育培训落实到位，从而促进安全生产管理工作良好有序开展。
目前，就安全教育培训的现状来看，依然有许多问题和不足之处，亟待对其相关考核工作进行优化，促进全体员工形成高度的安全观念，严格管理和控制员工各项行为，亟待促进员工转变制度约束型的思想，自觉遵守各项规范。
员工必须贯彻落实“三不伤害”的要求，增强安全素养，培养扎实的技术能力，积极防范各项风险，提高应急救援反应能力。
以此，亟待进一步充实安全培训内容和途径，贯彻落实制度规范，培养基层员工安全观念，增强安全培训效果。
2、目前基层员工安全培训的现状2.1安全培训认识不到位，主观能动性差“安全第一，预防为主”是多年来的安全生产方针。
然而，不少人对安全生产抱着侥幸心理，违章操作，总是认为发生事故那是小概率事件。
目前，大部分员工缺乏学习安全知识的意识，误以为专业技能强，就能有效防范安全事故；仅学习表面上的一些规章制度，就以为是安全学习，仅通过浅显的学习不能达到真正的效果和目的。
2.2安全培训工作扎实，停留在表面当前，大部分培训工作只是短时间开展，没有计划性和系统性，只是零零散散开展一些培训表面工作。
有时，在某方面培训内容刚开展之后，由于调整了生产工作，又不得不对教育培训的内容进行调整，造成很多方面培训未落实到位，培训效果不佳。
2.3安全培训的内容单一，针对性差只有将培训所学内容良好地运用在实践中才能产生理想的培训效果。
当前，主要对安全生产法规、文件通报和岗位知识技能等理论知识展开培训，仅停留在表面，而忽视了员工年龄、岗位特征，没有因材施教、因人而异，因此培训工作往往是千篇一律，难以达到培训的真正目的。
3、如何提高安全培训的效果3.1大力开展安全文化的建设安全生产的灵魂是安全文化。
借助于安全文化的引导作用，营造稳定、安全、和谐的生产环境，提高全员安全意识，从而逐步实现从“要我安全”转变为“我要安全”的思想跨越。
要充分利用各类宣传载体开展安全文化的宣传，让员工寓教于乐，调动员工参与的积极性，讨论身边发生的安全事故或者是发现的安全隐患，分享安全经验。
3.2制定长期，系统的培训计划且采取多形式的培训方法3.2.1加强职业道德教育培训要想让员工的安全素质提高，必须加强职业道德教育培训。
安全教育培训应该从法律、法规、政策、当真等各方面开展，让企业员工全面了解相关法律法规，并将其作为一切工作的准则。
经过道德教育，培养员工的服务精神，在工作中能以身作则，学会换位思考，不但不能对他人产生伤害，还必须对违章行为进行严厉制止。
教育企业员工集体荣誉感，让员工意识到自己代表企业的形象和荣誉。
教育企业员工安全责任感方面的内容，让员工意识到只有形成高度的责任感，才能对社会、企业、家庭和个人负起责任。
3.2.2制定长期系统的培训计划由于安全教育培训工作在短时间内往往是难以完成和达到理想教育效果的，并且必须在基层群众之间广泛开展。
因此，针对基层各自的特点，应该作出科学、合理、系统的培训规划。
树立整体全局观念，并落实到各个阶段，抓好细节。
在实施过程中，必须有机结合各个阶段不同的培训工作，按照不同时期的特点和目标，正确的执行和落实，同时要有效测试和评估安全教育工作。
不仅要结合安全教育的实际工作量，而且要结合职工在完成安全教育后达到的成效，同时在执行中不断改进和完善教育计划，保证健康可持续地开展教育培训工作。
3.2.3采取形式多样的培训方法只有充分激发广大员工参与安全教育培训的积极性和主动性，才能保证有序开展安全教育工作，达到理想的教育效果。
所以，要引进多元化的形式开展教育工作。
以生产管理现状为基础，有计划、有重点、、有目的地开展安全培训。
第一，可以采用现场讲解的方式代替书面宣教，使教育内容更直观地呈现出来。
第二，树立典型示范，以榜样的作用记录员工学习先进典型，创造良好的安全生产环境和氛围。
第三，增加追忆本行业最近来典型事故案例的比重。
整理有关典型事例，划分讨论小组，反复分析和总结案例，学习经验教训。
第四，以规程制度和安全知识为载体，积极开展知识竞赛、演讲比赛等，以赛促学。
第五，采用现场随机抽查和拷问的形式，抽查和考核安全规程、操作规程、岗位危害因素预控措施、现场应急反应措施等重要内容，以考促学。
3．3完善安全培训的考核制度安全培训旨在运用培训的知识和技能。
亟待健全安全培训激励机制，满足“培训、考核、使用、待遇”的要求，只有制定良好的奖惩制度，才能保证员工严格按照安全培训的要求执行。
若根据员工的基薪、绩效、晋升制定相应的奖惩制度，则可以最大限度激发员工的生产主动性，进而遵循安全生产的要求，并将其落实在工作中。
4、结语安全生产是关乎生命的问题，而目前企业安全管理工作的重要组成部分之一即为安全培训。
必须积极开展合理的培训，培养和增强员工正确的安全意识，从根本上消除“人”的不安全行为和“物”的不安全状态，才能为安全生产的顺利实施打下坚实的基础，从而确保石油企业健康、持续地发展。
求关于汽车方面的文章的读后感
汽车的未来》读后感 朱盛镭 汽车凝聚着一百多年来人类物质文明及精神文明的成果，和谐地将科技和艺术相统一，积淀成现代社会特有的文化底蕴。
汽车文化就是以汽车及其产业为载体，渗透到经济社会各层面并构成互为关联的价值链，演绎人类社会一系列的行为、组织、习俗、法规、准则、观念和价值观，形成影响汽车社会和汽车文明发展进程的文化形态。
经典著作《汽车的未来（The future of Automobile）》(A·阿尔特舒勒等著，人民交通出版社出版)通过阐述世界汽车产业100多年来的困惑、变迁、繁荣，为我们描绘了汽车文明的力量和未来趋势。
汽车文明的进步同全球化进程一样，是矛盾的统一体，是合理的悖论。
如果从各国情况看，汽车产业演变是从分散走向集中，它将早期各国分散的作坊制作，集聚成少数垄断的超级汽车集团，转变为基于全球平台\\\/架构生产的规模经济产业。
如果从世界角度看，汽车工业演变又是从单极化走向多极化，它将原先由一国主宰的单一市场格局演变为美欧日三足鼎立格局，并正形成一个多极化的全球汽车市场。
广义的汽车文明主要体现于汽车产业侧向影响及其扩散效应。
汽车进入社会、进入家庭，加快和提高了社会经济活动的节奏和效率，伴随而来的汽车文化也渗入到人们社会生活的各个方面：管理的变革、公路网形成、城市化进程、汽车服务贸易及后市场、新生事物。
上海世博会的上汽—通用汽车馆主题《2030，行
》就是以生动的视觉艺术表现了这种文明形态。
狭义的汽车文明，则指人类实现自主-移动(AUTO-MOBILE)的文明。
汽车已不再局限于交通工具，而是人们移动的生活空间。
生活方式将继续决定汽车的内涵，具有创新意义的产品不断涌现。
汽车的使用是个性权利的延伸和个人主动性的象征，汽车创造了崭新的价值观念和生活内容,整个社会的文化理念、心理素质、道德因素都因此发生巨大的变化。
汽车文明又是一把双刃剑，当发展中国家正翘首企盼它带来方便和荣耀时，在发达国家，人们已对它造成的负面影响深感困惑。
与所有文化形态一样，汽车文化也有其负面性，人类以主宰者身份创造了这种文明形态，最终却可能沦为它的奴隶：城市拥挤、交通事故、资源消耗、环境污染。
如果认为，100多年来的汽车文明是反映“汽车改变世界”的历史，那么未来汽车将驶入“世界改变汽车”的新技术革命时代。
进入21世纪，人类社会面临能源资源和生态环境严峻挑战。
在这个时代，高度成熟的汽车产品将转变为建立在新型轻质材料、新型能源基础上的消费类电子产品，以石油为依存的传统汽车产业必将成为一个以新能源为支撑的高新技术产业；21世纪的汽车发展趋势将是个性化、人性化、本土化、系列化、模块化、轻量化、小型化、电子化、信息化或智能化。
只有以科学发展观引领，正视汽车文明的正负效应，扬长避短，趋利避害，以最大限度开拓人类智慧，深入发掘人的内在需求，充分吸收、利用现代科技，同时以全新观念和长远目光来兼顾资源生态、社会环境，汽车文明才不会成为“夕阳文明”。
这就是《汽车的未来》一书给我们的启迪。
《通用汽车故事》读后感 这是一个发生在美国通用汽车的客户与该公司客服部间的真实故事。
有一天美国通用汽车公司的庞帝雅克（Pontiac）部门收到一封客户抱怨 信，上面是这样写的：“这是我为了同一件事第二次写信给你，我不会怪你们为 什么没有回信给我，因为我也觉得这样别人会认为我疯了，但这的确是一个事 实。
” 我们家有一个传统的习惯，就是我们每天在吃完晚餐后，都会以冰淇淋来 当我们的饭后甜点。
由于冰淇淋的口味很多，所以我们家每天在饭后才投票决 定要吃哪一种口味，等大家决定后我就开车去买。
但自从最近我买了一部新的庞帝雅克后，在我去买冰淇淋的这段路程问题 就发生了。
“你知道吗
每当我买的冰淇淋是香草口味时，我从店里出来车子就发不 动。
但如果我买的是其他的口味，车子发动就顺得很。
我要让你知道，我对这 件事情是非常认真的，尽管这个问题听起来很猪头。
“为什么这部庞帝雅克当我买了香草冰淇淋它就秀逗，而我不管什么时候买 其它口味的冰淇淋，它就一尾活龙
为什么
为什么
” 事实上庞帝雅克的总经理对这封信还真的心存怀疑，但他还是派了一位工 程师去查看究竟。
当工程师去找这位仁兄时，很惊讶的发现这封信是出之于一 位事业成功、乐观、且受了高等教育人。
工程师安排与这位仁兄的见面时间刚好是在用完晚餐的时间，两人于是一 个箭步跃上车，往冰淇淋店开去。
那个晚上投票结果是香草口味，当买好香草 冰淇淋回到车上后，车子又秀逗了。
这位工程师之后又依约来了三个晚上。
第一晚，巧克力冰淇淋，车子没事。
第二晚，草莓冰淇淋，车子也没事。
第三晚，香草冰淇淋，车子“秀逗”。
这位思考有逻辑的工程师，到目前还是死不相信这位仁兄的车子对香草过 敏。
因此，他仍然不放弃继续安排相同的行程，希望能够将这个问题解决。
工程师开始记下从头到现在所发生的种种详细资料，如时间、车子使用油 的种类、车子开出及开回的时间……，根据资料显示他有了一个结论，这位仁兄 买香草冰淇淋所花的时间比其它口味的要少。
为什么呢
原因是出在这家冰淇淋店的内部设置的问题。
因为，香草冰淇淋是所有冰淇淋口味中最畅销的口味，店家为了让顾客每 次都能很快的取拿，将香草口味特别分开陈列在单独的冰柜，并将冰柜放置在 店的前端；至于其它口味则放置在距离收银台较远的后端。
现在，工程师所要知道的疑问是，为什么这部车会因为从熄火到重新激活 的时间较短时就会秀逗
原因很清楚，绝对不是因为香草冰淇淋的关系，工程 师很快地由心中浮现出，答案应该是 “ 蒸气锁 ”。
因为当这位仁兄买其它口味时，由于时间较久，引擎有足够的时间散热， 重新发动时就没有太大的问题。
但是买香草口味时，由于花的时间较短，引擎 太热以至于还无法让“ 蒸气琐 ”有足够的散热时间。
读后感想： 即使有些问题看起来真的是疯狂，而且有时候它还是真的存在；但是如果 我们每次在看待任何问题并秉持着冷静的思考去找寻解决的方法，这些问题将 看起来会比较简单不那么复杂。
所以碰到问题时不要直接就反应说那是不可能的（IMPOSSIBLE），而没有 投入一些真诚的努力。
仔细观察 “ 不可能 ”这个字【IMPOSSIBLE】，你也许可 以看到“我可能”【I’M POSSIBLE】。
古语有云：善学者究其理，善行者知其难，遇事三思而后行
车界中，明其理者，其难未可解，而知其难者，又未行其理，二象显生，诸理亦难成其就
车界连年飙升之后，二零零四年的一声晴天霹雳，骤然击醒梦中人，车市伴着掌声掉入冰窖，顿时，诸厂商惊慌之余，营销却突显乏力，于是阵脚大乱，降价声连绵不绝，相互撕杀，惨不忍睹，最终仅有北现、上海通用、广本等几家胜出，其他均大伤元气，即使这样，消费者依然“持币待购”，其实并非他们无情，反而是厂商的“弃义”令其觉醒，汽车消费感性中透露着日增的理性。
零五年，在各自调整中，上海通用荣登冠军宝座，上海大众有惊无险，…… 如何让车商们从扑朔迷离的时局中找到北，能看到左岸或右岸，关键时刻就需要思想的指导以及行动的引领
思想决定行动，行动滋养思想
身处车界，《中国汽车商战》一书的作者丁树雄先生总想给业界创造点什么，或思想、或观念、或创意、或方法及工具，总希望汽车业能得到健康良性的发展，车商们能得到永续地发展。
作者正是这么想也正是这么去做了，他亲自经历了车业由不济、井喷到冷市这一全过程，期间策划并参与了一些颇具影响力的区域性营销活动或事件，通过行动在一定程度为车商们的生存与发展提供了有建设性的“风向标”或“着力点”。
例如：旨在树立企业形象的广物汽贸系列广告、倡导价值交互设计的业界首次自助维修技术竞赛、专为业界培养人才的首个汽车经纪人培训班、创新渠道模式的申飞汽车网上联营、作为公关表率的AEC九运会赞项目等等，这些成功的个案并不是丁君一时心血来潮所引发的，更不是一时的机缘所促成的，这里头无不凝聚了丁君创新的胆魄、引领的意识、专业的洞见和务实的精神。
由于工作的机缘，有幸结识丁君，其人对己甚是严格，言不多却有力，行总不限于已有。
谈话间足可体会其思想的精妙，有时“天马行空”，但却有理有据；有时“谨小慎微”，却意在推陈出新。
对于著书立说一事，他始终恪守这样的观念：手高于脑，无实践就无发言权，现时许多书籍被套上“行业权威”、“业内一流”，可惜“劣书风行、好书难觅”，要么搬抄理论，嫁接“经典”案例，眼睛虽明，却不深；大脑虽灵，却不实；要么案例堆砌，然而缺乏可行性的真知灼见，如此手法以愚惑读者，委实不够道义。
就此，在笔者阅遍汽车营销类书籍之后，确实深有同感。
现在披着“实战”、“实用”华丽外衣的汽车营销管理书籍大行其道，什么《xxx汽车营销》，被冠以“xxx精典案例xxx接触”，实际上，仅为案例的堆砌，理论（或他人研究成果）的简单嫁接，有为厂家贴金的嫌疑，况且几十年前或十几年前的案例，无论作者怎么编撰（拔高或美化）都无从考究，况且单凭车商的实力根本无法操作，离车商们的实际相距甚远；类似的还有《汽车xxx实战》，略有差异之处在于后者利用理论编撰，加之案例嵌套；有些作者却很聪慧，不再两张皮似地粘来贴去，而是直接找业外人士参阅相关文件，构建几个模块，合成一书，如：《汽车xxx服务管理》、《汽车xxx服务站策略》，虽源于业内资料，但未行其事，不明其理，以至于面过大，结构不系统，内容仅停留至表层；另外还有教科书式的《现代xxx汽车xxx营销》等等，形态各异，不一而足，恕不赘述。
当然也有用心写成的，如《汽销xxx第一书》，对于汽车销售中的关键性环节考虑地细致入微，即可现学现练，又可提升意识，以图长远发展，值得称道，唯一不足就是某些观点则为国外经验的转移，虽有一定借鉴意义，但类似策略国内市场中存活率暂时不高；再如《xxx汽车分销xxx渠道研究》，专门针对汽车销售渠道的调查与研究，辨析行业大环境，展示欧、美、日国外模式，分析国内各品牌渠道特点及由来，但深度有待进一步挖掘，而且现实指导性并不强…… 肚囊空空如也，为求名利者，附庸风雅，搜索搬抄，卧榻编撰，甚至为遮其羞，故弄玄虚，新奇论调，跃然纸上，心虚之意，不用言表，读者终将远之；提理论精华，携经验积蕴，著书立说者，表其难，明其理，授之以道，教之以术，读者欢喜敬之。
“道不同不足为谋”，鉴于车业营销类书籍的残态，偶然的一次机遇，曾建议过丁君与笔者大学时的一位学识渊博的教授合作，利用其丰富的实战经验（理论基奠亦不薄），结合教授雄厚的理论修为，合力打造一本含金量较高的营销类书籍，出于礼貌，两人取得了联系，但由于双方相隔甚远，交流沟通不太方便，合作一事最终搁浅。
根据对丁君更加深入地了解，明了以上事宜与其初衷有些偏差，理论与实践切实融合为一体，“实战”派与“学院”派风格总是存在一定的出入，合作著书重在风格相融，神通意会，否则貌虽合神却离，如此缺憾，令其望而却步，或许这才是搁浅更为真实的原由吧
人生的每个阶段都有必要静下心来梳理一下自己的知识，能上升到出版层面传播经验的诚为理想，即使不成也可当作自我反省、修炼心性。
丁君正是利用自我休整的机会，凝聚多年来在车业成功实操的经验与感悟，一鼓作气，不遗余力地完成了他的第一本著作《中国汽车商战：中国车商成长录》。
他以前虽在一些媒体撰写过许多汽车营销类的文章，但仅以一个点、线、面或模块的方式呈现，篇幅所限，并未整体深入示之，不免有些遗憾。
而今终于有心机将其丰富而独特的实践书面化、系统化、完整化了
当时，记得有人向丁君进言，不要将所有的素材融进一本书里，留几手，可以分成几本写，象写电视连续剧那样
而丁君斩钉截铁地一口否决了，决不能昧着良心，更不能愚弄读者
写一本书就要有一本书的份量及价值，无谓过多的“序列”或“续集”，这些无不体现了丁君强烈的行业责任和公德意识。
《中国汽车商战：中国车商成长录》可谓是自其进入汽车行业以来，一个较为完整而又详实的凝练、深化与总结。
此书是专门针对车商所著，作者切中要害地提点车商顽疾，着手深层次解剖，分析鞭辟入里，“药理”清晰可见，“医疗”恰到好处，并及时推出了保持“健康”的中肯建议。
说自己所做的，做自己所说的
所谓文如其人（做低调之人），该书并非旨在张显作者的文学天赋，也不是在夸耀或鼓吹自己的神通广大、无所不能，而是尊重事实前提下，重现汽车商战原生态，尽量突出关键细节，演示战场发展态势及应对手法，予“道”于其中，以“术”展之，心领神会，方可见效，否则将适得其反。
丁君反复强调，其多年来身临一线亲身实践的良苦用心就在于：用实践去滤清一些耀眼的世俗偏见以及偏差的观念，同时为业界提供切实可行奋斗的方向。
言传身教告诉同仁：“自己的实践去到什么程度，还有哪些可以突破的地方”，并不想填鸭式地让读者依样画葫芦，故实战案例抛砖引玉点到为止、刻意略去了许多来龙去脉以及具体的操作细节（若要全部罗列，单独一个实操案例就足够著成一本书），他正是担心车商图省事贪现成，生搬硬套那些已生成的僵硬的“东西”，这样就束缚了手脚、禁锢了大脑。
可惜
现实中，还是有许多车商经常容易犯这种毛病，奉行不加取舍的“拿来主义”
为“省时、省力、省钱，见效又快”的观念所驱使，营销同质化现象在所难免。
由于任何战略、战术的制定与运用均讲究“天时、地利、人和”，三者缺一不可，凡事需三思而后行，所以，作者绝不鼓励简单地表层效仿与嫁接，而是使读者明其“道”，究其“理”，知其“难”，变通以“术”，力求本质上的突破（成高调之事）。
另外，值得称赞的地方就是它很大程度上地规避了同类书籍中那些——“假大空、断章取义甚至无中生有”等表层化、扭曲现实的弊病。
《中国汽车商战：中国车商成长录》分为：车卡、车道、车向，三者一气呵成，形散而神通。
车卡——汽车经销商运作过程中，经常遇到一系列瓶颈问题，范围含概了市场推广、广告策划、公关传播、促销活动、汽车文化，并延伸至经营模式、战略管理与规划等诸多方面。
作者围绕“车商十六大瓶颈”展开话题，采用“鲜活‘案例’+精辟‘观点’”的方式，在实事求是的基础上，结合实战经验，点到为止，不做无谓的赘述。
行内人士一看自然就明白（因为所列“瓶颈”就存在日常工作中），业外人士读了也立即清楚车商们正陷入什么“误区”（因为上述“瓶颈”随时随处随地可见） 车道——返璞归真，追本溯源，以“车”行“道”，内外攻心，以“道”制胜，这也是本书的脊梁。
通过“九运会赞助项目”、“摩托车置换汽车项目”、“诺贝尔经济学奖蒙代尔来访”、“广物汽贸企业形象的系列广告”、“业内首届车主自助维修技能大赛”、“中国首个汽车经纪人培训班”、“中国首家汽车文化灯光夜市”等等众多成功实例地鲜活展示，再现“战场”原生态，并加以缜密剖析，综合性系统化地为大家阐述“车道”。
并指明了企业创新发展的方向
车向——预测车向走势，力求培育车商在营销与管理方面的新基点。
分析各类汽车经营模式，及时为其提供了可参考与借鉴的样板，并协助车商建立内部预警、自我诊疗等系统性思维，传授“养生”之道，以求保持“长寿”不衰。
读其文，识其人
丁君决意不走那种形象大于思维“偶像”派路线，靠展现肤浅的浮华来满足市场审美，并赢得众多天真Fans的青睐与追捧，他始终坚持走“务实进取精益求精，用事实说话，凭实力获得影响力”的路线，珍视行业责任、尊重读者、身体力行、破题有理、立证有据，他采取“围绕”+“支持”+“实现”连贯性的实践思维，以文会友，与读者及同行们共同分享、一道探讨与切磋，并希冀中国的汽车业能早日步入健康良性发展的轨道
爱军精武比武成绩差检讨书范文
尊敬的领导： 今天，我怀着十二万分的愧疚及十二万分的懊悔给您写下这份检讨书，以向您表示我对部队纪律这种恶劣行为的深痛恶绝及打死也不再再犯的决心。
早在我刚踏进这个集体的时候，您就已经三令五申，一再强调，不能违反部队纪律，要严于利己.领导的反复教导言犹在耳，严肃认真的表情犹在眼前，我深为震撼，也已经深刻认识到此事的重要性，于是我一再告诉自己要把此事当成头等大事来抓，不能辜负领导对我们的一片苦心。
但是世事难料，，我在部队期间，贪杯喝酒，违反了部队的规定，我认识到虽然，但是这些理由说出来都是不能成立的。
因为，这所有的问题都只能归结于我，我越来越清晰地感觉到我是一个罪人!!!我所造成的严重后果如下： 1、 违反了部队纪律，私自贪杯喝酒，造成严重的后果。
2、 在同事中间造成了不良的影响。
由于我的行为，有可能造成别的同事的效仿，影响部队纪律性，也是对别的战友的不负责。
3、 影响个人综合水平的提高，使自身在本能提高的条件下，未能得到提高，辜负领导的厚爱，实乃不忠。
如今，大错既成，我深深懊悔不已。
深刻检讨， 本人思想觉悟不高，对重要事项重视严重不足。
就算是有认识，也没能在行动上真正实行起来。
不管怎么说我的行为违反了部队纪律，并且照成了很不好的影响，在此我特向领导检讨我的错误，并且保证今后不再出现此类现象，并且愿意接受领导对我的一切处理。
检讨人：XXX 日期:20XX年X月X日
公交车司机班长，班组建设，个人设想。
怎么写请帮忙
从事办公室工作的同志不仅要具备做人的基本素质，还要有胜任重要岗位的特殊能力，具体地讲就是忠诚可靠、公道正派、清正廉洁、甘于奉献、知识全面、业务精湛。
一、要有一些高超的处世能力 一是要处事豁达，不要求全责备、斤斤计较。
上下之间、部门之间在日常工作中不可能没有矛盾，正是因为工作中有这样那样的矛盾和问题，才需要我们去协调、去处理，在矛盾运动中将事物推向前进。
但是，我们在协调、处理各类工作矛盾、问题时，一定要相互理解，相互支持，换位思考，求同存异，抓主要矛盾，不在非原则问题上较真，不在细微末节上纠缠。
二是处事谨慎，不要随心所欲、粗心大意。
处事谨慎不是谨小慎微、胆小怕事，而是要严谨、慎行。
开会发言、汇报工作、处理公文、接待来访、现场处理协调问题，是办公室工作人员的经常性工作，说话办事一定要言之有据、行之有序、动之有规。
切忌口无遮掩、随意表态，东一榔头西一棒子，把事情搅得乱七八糟。
三是待人真诚，不要欺上瞒下、互不信任。
诚信是中华民族传统美德，是走向世界的绿卡，是我们为人处事的基本准则。
上下之间、部门之间、同事之间都要讲真诚，既不能欺骗上级部门和领导，更也不能愚弄基层和群众。
为人处事一定要真心换真心，诚心换诚心，切忌互不信任、互相猜忌。
要传达真实意图，反馈真实情况，把问题讲清、把原因讲透、把办法讲实，千万不要弄虚做假，反馈假情况、反映假民意，干扰领导决策。
坚持走自己的路有哪些励志故事
1.达到组建开发团队的基本前提。
a：开始小规模或者大规模建立开发团队的前提是项目雏形及资金到位。
b：任何投资人、创业者都有一个潜意识，用最少的成本来作最多的事情。
以上两条是开始组建正式的开发团队的前提，否则的话，建议创业者或者投资人还是多做做项目雏形(商业目的、策划流程、营销流程)、资金等方面的事情。
当然上面这些东西不一定是尽善尽美的，也没有这个必要，但至少工作任务及资金够未来3个月的使用。
2.团队的规模的确立在有了建立正式的开发团队的前提后，现在要思考的则是团队的规模。
在项目管理上，我习惯于把这个称为确定项目范围。
毛主席曾经说过，“人多力量大”。
而对于这个团队的老板而言就不能这么想了，疯狂的扩张之后必定是疯狂的裁员，即便是跨国集团也会走这条路。
而对于一个成立初期的项目而言，这意味着失败。
从个人的经验来说，初始的开发团队的规模是在 6人-10人之间。
6人是各个职位填充式的建立，而10人则是增加了人员风险的处理及工作效率的保障。
6人职位是：项目经理、项目助理(兼任数据库工程师)、架构师(软硬件架构)、UI设计师、测试工程师、部署工程师，以上职位必须全部具有编码能力，并能快速的编码。
10人职位是：项目经理、项目助理、架构师、数据库工程师、UI设计师2名、软件工程师2名、测试工程师、部署工程师。
对于大型或者巨型的企业来说，他们可以承受裁员的压力(对于上市公司来说，裁员会刺激股票)，而对于创业公司的开发团队来说，要尽量保持其至少1年的稳定性。
3.寻找吸引人才的理由有了项目雏形及启动资金，那么一定要思考下，用什么来吸引优秀的开发人才。
良琴择木而栖，再有激情的创业者，也需要一个创业的理由；再有激情的开发人员也需要一个开发理由。
千万不要主观的认为开发人员就是代码机器，给你工资、福利老实的干活就可以了。
也就是说对于开发团队的大大小小的职位都要给与其存在的理由。
4.给与人员发展的空间问一个简单的问题，在你面试的时候，面试官会否问你未来的职业规划
如果问了你，你是否会表达你的职业规划
这一点被大多数创业公司忽略了，以致于现在流行这样一句话职业进步的阶梯就是跳槽。
对于创业公司来说，要避免天花板效应的过早到来，人都有惰性，都需要刺激。
虽然最终的结果比例还是铁打的营盘、流水的兵， 但这一天越晚爆发，对于项目来说就越有利。
也就是说，对于优秀的人才要给与发展的空间，很多时候，这些人都是未来团队扩大后的项目经理。
比如UI有UI项目经理、测试项目经理、部署项目经理、首席架构师、资深DBA等等。
对于创业公司来说，不要着急把顶级组织结构的空缺填满，留有一定的空间反而会更好，其 实也是更省钱的方式，开个玩笑。
5.挑选一个性格健全的项目经理项目经理是可以被替代的，替代者就是团队中的任何一个下属(一般是项目助理接替)。
但性格健全的项目经理在被替代之后，给团队留下的是正常的可改造性；而性格有问题的项目经理在替代之后，新的项目经理会发现团队陋习太多，疾病难改，那就麻烦了。
在这里我们要明白的是项目经理存在的价值取向，他的发言权是建立在他对于行业的专家能力及个人的人格魅力上的。
专家能力可以培养，但性格是人生的烙印。
性格决定了太多东西，尽量减少这方面带来的负影响。
项目经理是最低级别的职业经理人，对于职业经理人的要求我在这里就不班门弄斧了。
6.建立公平的薪酬体系薪资、福利，是公司制度性的契约。
我们必须要承认、不同的职位薪资是有落差的，这是正常的。
所以要避免地是工资无落差或者落差过大，这对于开发团队的稳定是必然的。
大家在一起工作久了，工资很难成为秘密。
如果创业者觉得有必要避免这方面的麻烦，那么最好明确一条规矩，禁止谈论工资。
每一级别的薪资落差幅度应该在20%左右最为适宜，比如项目经理月薪资10K RMB，那么项目助理、架构师的月薪 资应该在8K元左右浮动。
如果项目经理的月薪资在8K 美金，那么项目助理、架构师的月薪资在6.4K 美金左右。
详细的数据要根据具体的公司及案例来制定。
同工同酬、至少在同一工资等级是最好的薪资体系。
比如规定下，程序员工资等级在2K-5K的等级浮 动，对于刚毕业的、工作一年的、两年的在参考个人能力的前提下评定其薪资等级。
7.建立有效的激励制度不乱讲空话，言出必行。
很多时候，我们在做一件事情的时候，需要额外的成本支出。
这就是奖金、期权、股份、旅游活动等组成的激励制度。
这是一种非制度性的契约，大多数是公司的隐形文化。
但它的存在本身就是增加团队凝结力及挖掘个人工作激情的工作方法。
可以没有，最多员工会说老板很扣，但切忌答应了而不履行的。
在这里有一个区别对待的概念，工资可以就其工作能力来评定，但奖金呢
发奖金、期权、股份一定要找到表现最优秀的哪20%-30%的人，这是杰克.韦尔奇的经典的20%、70%、10%的经验写照。
对于表现非常优秀的20%员工，要给与特别的奖励；对于中规中矩的70%的人来说，前面的一部份虽然没有被评为20%，但也非常优秀，所以要给与奖励；对于表现不合格的10%，要给与相应的处罚。
难点就是你如何评估 奖励的人和处罚的人。
问题解析：1.团队中的每个人都是精英，那么何必采用区别对待和等级薪资呢
回答：是的，建立精英团队是我们的终极目标，但这说的是建立精英文化，而不是精英组合的团队。
相反，在这个世界上，你必须要认识到有人是领导者，有人就是被领导者。
包括家庭也是，要么你领导，要么你的另一半领导。
企业需要的是最合适的人，而不是最优秀的人。
补充下，团队中的人最好以组合的方式进行搭配，要么以专长组合，要们就以能力组合。
如果把中国最优秀的6个数据库设计人员放到一个团队，想象下会是个什么样的情况。
如果是你，我想你会把最优秀的6个数据库设计人员放到6个团队中吧
2.我们拉到了很多投资，扩充队伍不是很正常么
回答：风险投资的钱现在看来似乎好拿一些，但想下吧，6个月后，12个月后，如果没有下一批资金的到位，你的企业还能运作下去么
这里稍微提下baidu 的发家史，6个月的钱考虑12个月用
未雨绸缪，互联网的下一次经济危机什么时候到来不得而知，但对于你的企业及员工负责，还是省省吧
至少保证尽量少裁员、准时发工资的要求。
如今的年代，很难再有史玉柱倒下，团队依然跟随的故事了。
3.各个职位确定了，大家不就能够各司其职了么
回答：公司稳定了，再确定职位反而比过早的形成组织结构好。
为什么这么说，企业的发展，空降兵的加盟是必然的，每一轮的加盟都需要调整企业的组织结构本身 就是对于企业的伤害。
在关注很多大的公司的组织结构后得出的一点点见解，2年以上更换一个职位会比较稳妥。
对于创业型的公司来说，CEO，CMO， CTO，CFO等等不必着急占坑，现在明显感觉这些职位满天飞。
以前有句玩笑话楼上掉了个冰箱，砸死5个人，4个是总经理，一个是副总经理，现在是否楼上掉个冰箱，砸死5个人，CEO，CMO，CTO，CFO，还有一个是人力资源总监。
职位的贬值越发的快了，但其实却不如我管运营的、我管技术的、我管人事的来得实在。
未上市前，也就是说在1年的上市准备期和至少8个月的沉默期之前来说，这个O，那个O的，还是少些的好。
实际的第三层到位既可。
