如何做好企业后备人才的储备及培养
狈复淼脑惫ぃ
后备人才感想怎么写
朱倩
公司管理层（中层管理,做后备干部培养）培训起什么名字好啊
当下很多企业都在打造核心竞争力，以保证企业在日益激烈的竞争中处于优势地位。
企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，其中获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键环节。
越来越多的企业家也意识到企业的竞争关键就是人才的竞争，为了获取人才优势，提升企业核心竞争力，大部分企业选择进行大规模的外部招聘，忽略了内部人力资源的培养和选拔，导致很多HR面临这样的问题：一方面，从外部招聘的员工缺乏对企业文化和业务状况的了解，不能在短期内发挥最大的组织效能，相对来说，他们忠诚度较低，可能进一步导致企业人才流失。
同时由于企业招聘体系不成熟，用人风险也较高；另一方面，对于内部员工来说，他们的能力积累和提升被忽视，可能挫伤他们的工作积极性，员工看不到自己的职业发展方向，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
在这种情况下，关注内部人力资源培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行。
企业后备人才培养方案
企业后才培养实施方案一、指导思想的（一）公司人才年为载体，依托公司人才的成长通道，以培养和提升后备人才为总的方针开展培训。
（二）、目的为了让原料厂后备人才的培养，满足公司发展的需要，提高我厂后备人才的素质和质量，建设优秀的管理人才队伍，促进公司更好发展。
二、后备人才培养领导小组组长：AAA副组长：A清华、A波组员：A小东、A清华、A波、D志忠、D科会、F炼、C莲香培训具体负责人：V波三、培训对象办公室主任助理：罗文平生产科长助理：张俊设备科长助理：赵松、杨勇供料工段长：刘伟供料工段长助理：胡波混翻工段长助理：杨维东生产工段长助理：杨健调度：宋杨、张健四：培训的具体方式和内容（一）、将各科室助理下派到工段协助工段管理，将工段长和工段长助理上派挂职学习；1、下派人员岗位分配下派人员｜下派岗位｜下派时间｜指导老师｜赵松｜供料工段｜3月1日-6月30日｜刘伟｜杨勇、宋杨｜混翻工段｜3月1日-6月30日｜周炼｜张俊、张健｜生产工段｜3月1日-6月30日｜师莲香｜罗文平｜各工段｜3月1日-6月30日｜刘波｜胡波｜生产科｜3月1日-6月30日｜袁清华｜备注：｜3至6个月的学习时间，成长越快下派时间越短｜（二）、组织后备人才外出学习；32
人力资源对后备人才培养责任书怎么写
后备人才储备及培养实施方案一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
二、原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
三、后备人才甄选条件（一）知识经验和工作业绩：知识全面、业绩出色、综合素质较强。
（二）考核的关键指标：1、沟通能力；2、分析判断能力；3、计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、判断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。
（三）其他：1、性格特征2、职业倾向3、健康状况四、甄选途径1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、考核的关键指标通过新进大学生素质能力评价表、述职评价、访谈等形式进行分析。
五、甄选细则（一）人才盘点，确定关键岗位：各部门根据工作需要，对本部门人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。
（二）选拔程序：根据人才盘点结果，对后备人才通过大学生素质能力评价表、述职评价等形式进行选拔评估，评估成绩为优秀及良好者正式成为公司后备人才，纳入企业人才库。
每年6月和12月各进行一次选拔评估，不断扩充及更新企业人才库。
六、培养方案（一）针对人才库中不同的梯队人员，设计不同的培训内容和要求，以帮助其在公司中成长为人才：1、人才激励培训计划：帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。
2、小组定期提升培训计划：根据每个人才库中人才不同的特点，针对性地按小组做出培训计划。
3、工作技巧培训计划：从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。
4、提升培训计划：安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。
（二）培养方式包括参加培训课程、轮岗锻炼。
1、制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培训后的考核。
2、后备人才轮岗锻炼的每个岗位任职时间不少于3个月，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。
（三）办公室配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。
（四）后备人才库人员定期进行考核评定，并计入其档案：利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核这部分人员的表现，具体考核应该包括：1、工作业绩考核；2、工作态度考核；3、工作能力考核；4、员工发展性或提升考核等。
七、建立后备人才库档案（一）办公室负责人才培养档案的建立与管理，档案建立的原则为一人一档。
（二）将每个后备人才的培训记录和考核评价放入其人才档案中作为考核依据。
八、考核与评价（一）考核内容对后备人才主要考核一年来的工作表现、培养结果及进步情况，由对应的岗位人员及办公室负责组织，具体考核方式有：1、述职评价：每年年底由办公室组织一次工作述职，给后备人才一次自我总结和自我展示的机会，同时在述职过程中，由公司重要领导参与，通过述职评价情况公司甄选具有培养潜质及发展潜力的员工进行重点培养，并将述职评估表作为后备人才的考核依据放入人才档案。
2、人才测评：通过后备人才素质能力评价表对后备人才进行综合考评。
（二）考核结果后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考评成绩为“良好”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“合格”及“不合格”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。
九、附件：1、后备人才素质能力评价表2、后备人才述职评估表
后备干部人才库集中培训是什么意思
越多的企业家也意识到争关键就是人才的竞为了获取人才优势提升企业核心竞争力，大部分企业选择进行大规模的外部招聘而忽略了内部人力资源的培养和选拔，导致很多问题：一方面从外部招聘的员工缺乏对企业文化和业务状况的了解不能在短期内发挥最大的组织效能，相对来说他们忠诚度较低，可能进一步导致企业人才流失，同时由于企业招聘体系不成熟，用人风险也较高；另一方面对于内部员工来说，他们的能力积累和提升被忽视，可能挫伤他们的工作积极性，员工看不到自己的职业发展方向，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
在这种情况下关注内部人力资源培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行。
后备人才梯队是在现有人才正在发挥作用的同时做好人才储备，当现有人才出现变动时能及时将储备人才补充上去，保证企业人力资源的延续性。
建立后备人才梯队管理机制提高各类人才的积极性，在保留人才的基础上有计划、有步骤地对后备人才进行加快、加强培养，确保各类人才持续供给，从而不断提升企业核心竞争力和可持续发展能力。
企业后备人才梯队的建设及管理应以企业战略为出发点。
企业战略是公司发展的目标基于此目标产生人才需求，不同企业及不同的企业发展阶段由于战略目标不同导致了人才需求的差异。
在建立企业人才梯队机制时，要明确企业发展战略形成清晰的人才发展思路，在此基础上进行后备人才评估、培养和选拔工作。
良好的企业文化对后备人才管理体制有效运行能够起到积极的促进作用。
企业应形成公平的竞争、积极向上的文化机制，鼓励优秀员工进入后备库进行培养。
人才梯队建设及管理应得到企业高层的支持，需要其调动整个企业各个方面的力量来进行推动。
企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励其不断提升自己的能力实现个人职位提升。
一般地企业应为员工设置管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。
人才梯队的划分是结合企业战略和业务现状作出的，在很多企业中人才梯队计划也被称作接班人计划。
应分析企业目前人才现状，未来人才需求并且能够与企业高层进行深度沟通，清晰把握企业战略发展方向，以便做出正确的人才梯队建设的决策。
企业应建立完善的入库选拔体制保证绩优及有潜力的员工能够进入后备库进行培养。
首先明确的入库选拔标准，一般地对于入库人员企业应关注其现有绩效及潜在能力两方面，企业可设定一定的选拔比例限制入库人数，对于不同类别的人才，入库比例可不同。
一般地对于职级较高的人才入库比例较低。
不同的选拔内容应采取不同的选拔方法进行选拔。
对于基本条件企业可用背景调查法、证书审查法等方法对于后备人员学历、经验等方面进行审查；对于员工知识、技能可采用笔试、面试等方法进行评估和选拔；对于员工能力素质，可使用心理测验、评价中心等方法进行。
再次，建立并完善入库选拔管理流程。
企业应制订完善的入库选拔流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。
对于进入后备库的员工，企业应创建良好的培养环境，采用多元化的培养手段对后备人员进行针对性的培养。
首先，选择合理的培养方式。
各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。
其次，完善培养流程，企业应制定并完善后备人才培养流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。
再次，做好培养考核工作，企业应通过培养考核对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。
人才梯队建设及管理不是一个单独的系统，它是人力资源工作中的一个子环节要想发挥人才梯队的作用人才梯队机制应与其他人力资源体系结合起来，包括招聘管理、绩效管理、培训管理、员工发展等。
企业后备人才管理体系设计过程中的影响因素有哪些
华恒智信在实践咨询中看到，企业的后备人才管理体系能够真正有效地支持企业人才梯队建设，受到多种因素的影响。
首先是企业文化，也就是企业对后备人才的使用观念，是拿来就用还是悉心培养。
其次是企业规模，一般来说，企业规模影响企业后备人才管理体系所涉及的人员多少。
企业规模越大后备人才所涉及的岗位人才越多。
再次是人力资源管理体系的其他基础工作是否已经完善。
例如企业是否量化地评价了谁是核心人才，是否进行了准确的工作分析和定岗定编设计，是否已经建立了较为完善的员工职业生涯规划和晋升管理体系等等。
这三个关键因素影响着后备人才管理体系的应用与实施效果。
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