你说，一个企业人员老不稳定，流失率较高，应该怎样举证分析
正常的员工流动有利免企营与管理僵化，给企业带来新的管理理念鲜血液，有利于员工能与创造性的发挥。
物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。
这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，而销售部员工的离职更会带来一定程度上销售额的降低与客户的流失。
近年来，员工流失率高一直是困扰我国大多数企业，特别是一些以生产制造为主的民营企业的主要问题。
笔者曾给上海某电器有限公司做人力资源管理咨询，这家公司的主导产品是低压电器，现在还没有自主品牌，主要是给国外一些大客户做OEM。
对于生产制造型企业来说，基层员工是利润的直接创造者，然而，在调研过程中，笔者了解到近年来基层员工流失率居高不下，有时候月初招上来的员工，到了月底所剩的已经寥寥无几了，最夸张的是有一天走了80个员工，公司为此付出了沉重的代价。
那么如何有效地解决员工流失率高这一问题
让我们先来分析一下引起员工离职的原因： 1、现有体制使员工无归属感 现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。
我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。
家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。
在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。
久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。
2、现有薪酬体系使员工感到不公平 亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。
这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。
现代意义上的公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。
内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。
如果研发部门员工的基本工资与人力资源部员工的基本工资一样，研发部员工自然感到明显的不公平，原因很简单，研发部对员工的素质与能力要求都要比人力部高。
外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。
公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，“千里马”就会无奈地离去，投奔新的雇主。
3、缺乏合理的激励机制 这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。
物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。
如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。
人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。
博思创业（北京）管理咨询公司在给浙江某家房地产行业公司进行咨询时就碰到过这样一位员工，在我们与他访谈时，他表现出对公司诸多的不满，同时说出有离职的打算。
在进行深入的了解后，项目组终于发现了其中的原委。
他是销售部的，前段时间他为公司获取了一个新的客户，接了一个大单子，部门经理很高兴，答应给他资金，可三个月过去了也没有兑现诺言，而且也没有在同事面前表扬他，这让他非常不满。
另外一件事是，自他进入公司那一天开始，经理就答应给他报销每天的交通费，可到现在一个月也没有报销。
“钱是次要的，但说话要算话
”这位员工于是说。
4、缺乏科学的管理体系 随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约我国大多数民营企业发展的瓶劲。
在文章的开端，笔者提到的上海这家生产低压电器的公司就存在这样的问题。
现在他们的客户都是那些大客户，而他们的生产量是根据大客户的需求和订单来确定，一段时间内大客户对低压电器需求量特别大，那么公司必须得拼命的敢产量以满足大客户的需求。
然而，我们看到的情况是，公司即使在非常时期实行的始终是一班制，而这种制度的直接结果是基层员工和一部分中层员工无休止的加班，有时候一天加班的时间长达10小时之多，而加班除了按正常的计件工资制支出的工资外，没有额外的补贴。
加班时间过长，不仅劳动效率上不去，员工也滋生了不满情绪，纷纷离职。
相比较而言，电器行业的市场主导者德力西集团所试验采用的两班制有效地解决了这一问题，不仅避免了员工长期疲劳的工作，而且留住了员工，更为重要的是在不同班次员工间引入了合理的竞争机制，有效地提高了员工的工作效率。
5、缺乏必要的职业生涯规划 在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。
中层管理者中一部分是公司的小股东，是“元老级”人物，根深蒂固，虽然向上攀升的可能性不大，但他们的地位也无法被动摇；另一部分是职业经理人，这其中相当大的一部分是“空降兵”，他们没有股份，但高层又都被大股东所占据，因此也没有被提升的机会。
古有一名言：“不想当将军的兵不是好兵”。
虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。
员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。
当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。
中国企业寿命短，平均只有6——7年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。
在世界排行榜上，华人在富人排行榜上的位置比企业排行榜上高多了，因为华人企业的形态是他个人的，而不是一个纯企业的形态，这也是企业难以长大的重要原因。
因此，企业家必须将个人的魅力、资源组织化，即善于运用两类人，一类是能力比自己强的人，一类是不如自己的人，但有好多企业家是不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用，这就很危险了。
民营企业要得到长足的发展，再也不能忽视人力资源管理了。
一、员工为何弃你而去
员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯。
人员不正常流动所带来的后果不言而喻。
民营企业员工流失的原因其实很简单，根据调查分析，大致有以下几方面：——工作强度大，负担过重。
许多企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。
调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。
无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。
即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
——处罚严重，工作压力大。
从80年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。
但是，这种靠企业主自己摸索出的“土方土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。
例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。
共知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满6个月，否则就不予结账。
另外，迟到、旷工、打架等罚款200元。
类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。
——员工感觉没有前途。
员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。
这一点在职业经理人身上体现得较为明显。
在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，也少有机会从低到高逐级上升。
如果员工发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。
——企业内部管理混乱。
企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。
由于老板一言堂，没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。
“企业不正规”，员工哪里还有安全感
二、“一手遮天”将走入“死胡同”在我国的民营企业中，老权威管理模式比较盛行。
这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到有益的作用。
但是，随着企业发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。
有一个故事很能说明这种惯性效应。
一头小象，从小就被一根很细的麻绳拴到一棵树上，一直到它长成了大象，它仍然还是那么被拴着。
一个小孩看到后，问他的爸爸，为什么大象不挣脱绳子逃走呢
他爸爸告诉他，因为这头象小时候就被这根绳子拴着，它挣了好多次，都没有挣开，所以，它以为自己永远都不能挣开这个束缚。
一直到它长成大象，它仍然还是被这么一根细细的绳子挂着。
相当数量的民营企业家是作为都市草莽英雄出现的。
他们在一种僵化的体制变革中勇为天下先，第一个吃螃蟹，善于利用规则，他们在“马上”得了“天下”。
可是，治理天下是需要另一套“法术”的。
如果说得“天下”起关键因素的是勇气，而治理“天下”更需要管理。
所以，有人总结说，“一次创业凭胆大”、“二次创业靠理智”。
阿拉伯故事中那个智慧的渔夫，面对拥有“无限”权力的魔鬼，使用了一个玻璃瓶，就成功地制服了它。
现在的企业管理也需要一个玻璃瓶，这个玻璃瓶其实就是一套标准化企业管理体系，或者说是机制。
如果人力资源管理跟不上，民营企业的发展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企业有很多都是发展速度非常快的民营企业，比如三株、巨人等，所以关键是有没有持续发展的能力，而不是速度和短期内如何做得更大。
企业的成长依赖于人才，但员工融合度是一个渐进的过程。
一个企业是否成熟的重要标志就是企业的重要岗位是否由内部提拔产生，而不是招聘来的。
要使员工能够逐步融合，企业就要一步一步地发展。
就像筑坝，要一层层撒上、一层层夯实才坚固。
再者，民营企业在创业初期不要当“甩手掌柜”，因为这样的话，尤其是对于小企业很容易出现失控。
要强化员工对企业的忠诚（这对企业的发展非常重要），一定要建立良好的企业内部控制系统，形成企业的互补性资源，就是说每一个岗位都是互补的，不是每一个人都是不可或缺的。
三、是雇员靠老板，还是老板靠雇员
飞龙集团总裁姜伟曾在《总裁的二十大失误》中反省，飞龙集团的失误之一，是从来没有对人才结构认真进行战略性设计，随机招收人才，并没有一套完整的选择和培养人才的规章。
人才结构的不合理造成企业各部门发展不均衡，常常出现弱企划、大市场；弱质检、大生产；弱财务、大营销等发展不均衡的局面，造成人才部门阻碍企业发展的状况。
山东天达生物制药股份有限公司董事长张世家说，“天达”从创业起，我就决定不搞家族企业，管理层全用外地人，用来自五湖四海的大学生。
但大事还是我作主，靠我一人拍脑瓜。
几年走下来，我觉得力不从心，“天达”在管理上始终上不去，这将是致命的。
民营企业是在改革开放的大潮中崛起的一支生力军。
许多企业是在商品经济大潮搏击中创业奠基的。
随着企业发展，规模扩大，企业中暴露出的问题也越来越明显。
前不久，方太董事长茅理翔先生在他刚刚出版的新著《管理千千结》中谈到，当前民营企业正经历着一场传统管理向现代管理转变的过程，这里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而论，但最根本的是必须正确处理好老板与雇员的关系。
茅理翔说，现在不少民营企业家普遍反映人难管，最根本的原因是“老板与雇员的关系”没有摆正关系造成的。
管理对象首先是人。
过去很简单，农民从田里出来，只要能挣钱什么苦都能吃，什么条件都不会讲。
大部分民营企业家也是采用传统管理手段，家长制领导方式，拍脑袋决策方式，把员工当成雇工、工具、机器人，人治为主，有制度，但比较粗放。
这种管理模式，适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。
如今企业发展要有高层次人才，大学生多了，普通工人至少也是高中生，民主意识强了，需求观变了，要实现自我价值，管理就必须把民主性与法治结合起来。
现代管理特征是，以人为本作为管理的核心，事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，实现人的自我价值为中心的管理。
同时，还必须实行所有权与经营权分离，让董事会与总经理各司其职。
还要制定一套完善、科学、合理、先进的管理制度、管理方法。
在这样的情况下，如果老板本人的素质提高不快，还是停留在“敢打敢拼敢冲”的时代，而员工的素质提高很快，加上市场变化很大，竞争很激烈，就容易产生碰撞和矛盾。
所以，现代管理是人本管理，对人的管理必须讲艺术，把员工当作社会人和文化人，学会尊重他们的意愿，满足他们各个层次的需求。
那么老板的观念应如何转变呢
茅理翔建议：老板必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员，就没有老板，从内心深处想通这个问题。
树立“以人为本”的管理思想，如何去把人的积极性调动起来，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点。
应该有一套完善的激励机制和合理的分配机制调动人的积极性。
可以用骨干入股的办法来锁住他的心。
创造企业文化，增强职工的凝聚力。
四、民企要学会“以人为本”西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。
从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。
所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。
有一些民营企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。
对于人才来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱。
所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。
其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。
世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。
由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。
尊重人才的重要一条就是倍守信用。
很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工看成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。
要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。
用人更需培养人。
许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求；有3年以上工作经验者优先录用。
许多民企老板也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。
企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空
这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。
首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。
可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。
因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才
在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。
当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。
据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右为宜，然而，中国许多民企的人才流动率高达50％左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是民企的当务之急。
下面的马斯洛理论可能会对你有所帮助马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：◆ 呼吸◆ 水◆ 食物◆ 睡眠◆ 生理平衡◆ 分泌◆ 性如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。
换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要。
这是人类要求对以下事物的需求：◆ 人身安全◆ 健康保障◆ 资源所有性◆ 财产所有性◆ 道德保障◆ 工作职位保障◆ 家庭安全马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（3）情感和归属的需要。
这一层次包括对以下事物的需求：◆ 友情◆ 爱情◆ 性亲密人人都希望得到相互的关系和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要。
该层次包括对以下事物的需求：◆ 自我尊重◆ 信心◆ 成就◆ 对他人尊重◆ 被他人尊重人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
（5）自我实现的需要。
该层次包括对以下事物的需求：◆ 道德◆ 创造力◆ 自觉性◆ 问题解决能力◆ 公正度◆ 接受现实能力这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。
马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。
自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需要：求知需要和审美需要。
这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。
基本假设● 已经满足的需求，不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
● 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。
● 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。
● 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
基本观点（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。
（3） 五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（4） 马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。
在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
信用卡套现是不是违法的?
给你三计第一计：百折不挠男人追女孩子，很少一追就能得手的，特别是两个人各个方面差距都很大、而男人又处于劣势的事情下，男人要想得到女孩子的爱，只能使用此计了。
江湖上说：脸皮厚，吃个够；脸皮薄，吃不着。
如果一遭到女孩子的拒绝就放弃，那么就什么机会都没有了。
男人这时候就要施展此计，一不怕羞，二不怕辱，三不怕累，四不怕花钱，五不怕浪费时间。
男人懂得男怕缠女怕磨的道理，只要百折不挠，永不放弃，胜利一定属于自己的。
这也是好汉无好妻，赖汉占花枝的根本原因。
第二计：欲擒故纵这样的男人很狡猾，明明是对女孩子已经垂涎三尺，却总是和女孩子保持着一定的距离。
男人采用的就是欲擒故纵之计，在战略上藐视女孩子，在战术上重视女孩子。
他知道，女孩子这个猎物，追得越紧，她跑得可能就越快。
他表面上装得不在乎女孩子，态度显得不冷不热，不咸不淡，就是想让女孩子放松对他的警惕，从而更容易观察到女孩子的弱点，也不暴露自己的缺点。
他在女孩子面前从不谈感情，却总在合适的机会表现自己非常的优秀。
他这样做的目的就是让女孩子知道，他与那些苍蝇般的男人不在一个档次上。
只要等到机会成熟，一举就把女孩子搞定。
第三计：文火慢炖古人云：，感情在于培养。
男人对这两句中国古老的名言感悟得非常透彻，追女孩子如同炒菜，武火暴炒肯定是不行的，非炒糊不可，需要用文火慢慢地炒，并从中享受炒菜的快乐。
他们具体的做法就是找机会靠近女孩子，先把女孩子放在自己准备好的锅里，调料就是经常请女孩子去吃饭、郊游、看电影、参加聚会等等，只要女孩子不拒绝，就这样慢慢炒下去，总有一天会把女孩子这块生牛肉炖熟了，也就成了他的下酒菜。
怎样追求女孩子从一个女生的角度，我比较了解女孩子的心理。
女孩子大多不会主动出击，去追求自己喜欢的男孩，除了确实太喜欢了或者是那种比较有个性的勇敢的女孩子。
所以，如果你很喜欢一个女孩子，并且认为她对你也有点意思，那就主动点，别跟她搞拉锯战，自己难受，说不定你喜欢的人也痛苦。
任何一个女孩子在被人追的时候，心理都是很复杂的。
她也许很开心，但是又带着点惶恐，她对这个闯进自己平静的生活的男孩子，有着的矛盾心理，她不是故意的。
不要以为她在考验你，她其实也在和自己斗争，她怕受到伤害。
不要怕你的主动会带来她的反感，你不主动，她也不主动，也就慢慢淡下来了。
如果你开始的表白被她拒绝，那也很正常呀。
不要气馁，谁知道这个女孩子心里在想什么呢
也许你再表白两次，她就会被你打动，一个心地善良的好女孩是很容易感动的。
如果你受到一次挫折，就立刻离开，再也不去答理这个女孩，把自己紧紧地保护起来，默默地舔舐伤口，在你痛苦的同时，殊不知，那个女孩子也许也正在心里遗憾、后悔呢
也许她会偷偷哭泣，后悔拒绝了你，再看到你漠然的眼神，她也很痛心，但是她却不会对你说，绝对不会请求你回来追她。
你的过度的自尊心，可能会伤害了女孩子敏感的心。
她会认为你不是真诚的喜欢他，要不怎么会就这么放弃了她
有人说，男生真难，追女孩子太不容易了。
可是我的感觉却是，这种现象跟男人和女人的社会角色定位是分不开的，从生理和社会的角度，女人总是被动的。
如果反过来,让男人都脉脉含羞，女人变得勇往直前，世界才乱了套呢
女人的羞涩总是美好的、动人的呀~我总是听说是某个勇敢的男人战胜了多少困难，最终获得佳人芳心。
相反的例子却少得很常听到一句话，女孩子的心情就像天气一样，晴时多云偶有阵雨，心情的起伏真让人捉摸不定，嘿
这句话还真的一针见血，换个角度想，也当然道尽许多男孩子的无奈，如果你没有任何预测的能力，那你迟早会接受狂风暴雨的报应。
如果女孩子脾气真的像天气的话，那我们就来好好看看天气的分类
这一回我们就拿风的等级与女孩子的脾气来作比较看看。
1.0级—无风：这时候你完全感觉不到任何女孩子的脾气，似乎像是处在静止的空气中，通常这种情况通常只会发生在女友不在身边时，而你的精神就可以处在完全放松的状况下。
2.1级—软风：这个时候你会微微感觉到女孩子一点的反应，你会看到女孩子是嘟笑着说讨厌，此时你会觉得她就像春天柔软的微风，让人感到十分舒服。
3.2级—轻风：这时候女孩子已经开始表现出一点不悦，通常会轻吐一声无聊，来代表她的感觉，但是很快的就转身走开，这个等级可能不会对你造成任何影响。
4.3级—微风：这时候你会发现女孩子开始表现出更多的不悦，通常是拿个小东西敲打你，让你知道要制止
但是可能还不能影响你，因为你会以为她在与你开玩笑。
5.4级—和风：你会发现，女孩子开始使用一些声音语言来表示不高兴的心情。
6.5级—清风：这时你应该会感到一点寒意了，通常女孩子会狠狠的瞪你一眼，还会说一些风凉话，千万别以为只是清风而已，如果你还长期处在这种情况中而浑然不知情的话，那我可要提醒你，这个等级与下一级的强风可是一级之隔
7.6级—强风：这是个等级，通常女孩子已经手插着腰开始骂人了，而且声调已经调高，你应该知道进退了
8.7级—：这时候已经开始发飙了，呼呼的咒骂声不断。
9.8级—大风：这个等级开始就有点恐怖了，除了不断传来的咒骂声之外，还会伴随着发出一些巨响与噪音，通常就是边骂边拍桌子啦
10.9级—烈风：这个等级开始会有一些财物的损失，通常是她开始摔一些随手可拿的小东西，如笔、手机、鞋子啦
往往会造成一些小东西的损毁，记住这时候你得要有空中接物的能力。
11.10级—暴风：这时候往往会有大量的东西破裂与伤害的情况发生，这时候你可别故作镇定或坚强，遇到接踵而来又直指你而来的抛丢物，最好先找掩蔽物，处理方式就像遇到地震的情况一样。
12.11级—狂风：这个等级就跟名称一样，她会像发了狂的冲过来打人，往往会造成人类的一些灾害，通常一巴掌是跑不掉的。
13.12级—飓风：这个等级也就是我们熟悉的强烈台风，如果没有做好防范准备，通常有伤亡与灾难。
怎样讨女孩子欢心：如果你有了心仪的女孩，就应该珍惜两人之间的感情。
你要学会关心她，爱护她，你要让她觉得你是多么在乎她。
做男孩要读懂女孩的心，理解她的心意，使女孩感受你无微不至的呵护，她就像一只快乐的鸟儿一般围着你欢唱。
你要学会与她一起散步、逛街、唱歌、跳舞，一起郊游……你要经常给她新奇感，买一些小饰品送给她，既便宜，又表达了你的爱慕之情使她感觉到你是懂得情趣，懂得爱情生活的好男孩，她就更爱你了。
只有彼此理解，才能有共同的语言，只有彼此忍让才能使爱情更甜蜜。
你要让她明白女孩是要被人宠着，被人爱着被人关心、在乎、爱护的
爱就意味着付出，意味着奉献，爱就意味着使你们终生幸福，这就是真爱
相信以你的聪明和智慧，一定能讨女孩的欢心
教你怎么讨女孩子欢心1.「我可以向你问路吗?」「到那里?」「到你心里。
」2.「我可以向你借一块钱吗?」「为什么?」「我想打电话告诉我妈，我刚遇到我的梦中情人。
」或「我要打电话给你妈妈谢谢她。
」3.「你爸爸是小偷吗?」「不是。
」「那他怎么能把灿烂的星星偷来放在你双眸中呢?」(要有心里准备如果她们回答你“是的”)4.「你是如此地温暖，连我内衣里的塑胶都被你融化了。
」5.「你的腿一定很累吧?」「为什么?」「因为你在我的脑海中跑了一整天。
」6.(看他\\\/她的衣服标签。
当他们说“你在做什么?”时)回答「只是看看你是不是天堂制造的。
」或者「只是看看你是不是我的号码。
」7.「对不起，我的电话号码掉了，可以借用你的吗?」8.「我希望你会，因为你美得让我停止呼吸。
」9.「小姐，请你把它还给我!」「什么!」「我的心，你用你的眼睛把它夺走了!」10.「我的眼睛一定有问题，我的视线无法自你身上离开。
」11.「我今天很不顺利，看见漂亮女生微笑会让我心情好一点，你可以为我笑一下吗?」12.「今天的雨真大。
」「是啊!」「那是因为老天对著你流口水。
」13.「如果可以重新排列英文字母，我会把U跟I放在一起。
」14.「抱歉，我是艺术家，凝视美女是我的工作。
」15.「相信我，我会让你成为世界上第二幸福的人。
」「为什么不是第一呢?」「有了你，我就是最幸福的人!」追女生技巧很详细的“追女生技巧”恋人们感到最困难的是不知怎样去开始这个程序。
男子会担心自己行为唐突，女子会担心男子会因而视自己虚浮。
说到底，应由男方来开始这个程序，不妨参照下面所列之具体技巧手的接触①过马路时：说：“快点，红灯要亮了然后自然地牵着她的手走过马路。
②一下船或走过崎岖不平的路时：自然地自己伸出手、对她说：“来，这儿危险，请抓住我的手。
”③人很拥挤时：对她说：“抓住我的手，否则要走散了”她若扭扭捏捏，你就一把抓住她的手；如果她真的心中喜欢你。
就只会作势地挣扎几下，然后就顺从。
如果她确实不愿意，便会“声色俱厉”地要挣脱。
这时，你不要勉强，这是对她的意志的尊重，并不是表示你懦弱。
④她要说起来时：自然她对她说：“来，我拉你起来”。
⑤跟她比比手掌大小：“来，我们来比比谁的手大，噎，你的手真可爱。
”⑥试试你的腕力：能否抵挡得住她用手拉。
⑦看手相：这方法很旧，但很有效。
如果你真对手相学有所研究，能讲五分钟，就可使她大感兴趣。
肩膀及其他部位的碰触①有车子从后边驶来时；对她说：“车来了”。
于是轻松地楼着她的肩膀将她拉近。
②荡秋干时：说：“来，我帮你推”。
手自然推其肩③来到餐入口时：轻轻拍拍她的肩膀，说：“就这间，怎么样
”她若同意，轻轻扶着她的肩膀一同走进去。
④突然起风转冷或突然下雨时：脱下大衣披在她身上，然后轻楼其肩膀。
⑤介绍建筑物或名胜古迹时：从背后把左手搭在她的肩膀上，右手指建筑物或古迹道：“哪，就是那一幢”。
⑥在游乐场所坐摩天轮或进鬼屋时：紧握她的手或搂着她的肩膀。
⑦她刚在草地上站起来时：你说：“哎呀，这里脏了”。
顺手给她拍几下屁股。
记住，碰触动作要自然而温和，语调更要轻松自然，千万不可有紧张感，因为女子与异性第一次接触，内心就已非常紧张。
在内心上，如果她喜欢你，她不但不会介意你碰触她，而且还渴望你这样做。
但你的动作。
神态、语调会对她的情绪产生重要的影响，如果你做得不自然，她就会更不自然，甚至会拒绝你。
下面介绍的其他技巧也是以她喜欢你和你做得自然为前提的。
其他初步接触的技巧①摸摸她的头，用手指拢拢她的头发，或用手指抚弄她的头发。
如果她神态娇羞不表示反对，你在下次就可以考虑进一步的接触。
③轻轻捏捏她的鼻子，会使她心花怒放。
④用手点她的额头，说：“你这顽皮的小猪猪”会把她逗笑。
肌肤接触的技巧肌肤接触的条件是外部气氛与环境再加上彼此亲密的交谈。
交谈须由自然的话题展开，最好能加上手势神态的配合，激起对方心灵的共鸣。
环境与气氛则要着重以下几点：①处于暗处：这可以消除她的差耻心让感情更开放②处于窄处：对方身体会自然地接触，彼此会自然产生“磁力”，如果不是讨厌对方，这种“磁力”的诱惑性很大，能使注意力高度集中。
③幽静的林荫道、浓柳岸边：容易撩起女子心中缕缕情思，也是合适的场所。
④要气候温暖：太冷了没有情调，温度以25℃为最适宜。
⑤能使女子陶醉的声音，低沉而断断续续的悄悄话、雨声、汽车声，等⑥对方时：会产生一种渴望向异性倾吐的欲望。
注意，在做上面这类初步接触时，要适合当时的环境和气氛，比如在看到苦情剧的高潮时就不能这样做。
如果环境适合，你也可以加上点浪漫意味，女孩子不会讨厌的。
但对于成熟的大龄女子你就不便太浪漫了。
与女子进餐时的注意事项:a.要主动请她吃饭，因为一般女孩子都不愿明说肚子饿了。
b.先问她想吃什么，如果她不表示意见，你就自己决定菜单。
别推来推去，那样你以为礼让对方，其实会令对方尴尬。
点菜时要注意别要沾牙的食品，因为那会破坏气氛。
c.进食时尽量不要发出声音，宜一面谈心一面进食。
d.你尽可以放开胃口吃，女孩子通常都喜欢男孩子食欲旺盛。
关于饮酒的注意事项:a.初次约会时万不可强迫女友喝酒，这样会令女友不快，而且她可以你强迫她饮酒为借口拒绝再与你约会。
b.别装海量，不管你会不会。
c.如她喝了，脸色特红，你要赞美她。
如果约会迟到：飞奔赶去约会地点，喘着气向对方诚意道歉，然后自然找个借口，如“在中山路塞车了，急得我跳下车跑步过来，跑得我气喘如牛。
”或：“我想找一份你喜欢的礼物送给你，以至赶不上时间……”总之，要编的合情合理，不能让她觉察是你一时疏忽大意造成迟到，根本与什么车呀礼物呀无关。
这种诺言有助于消解女友的不满，动机是好的，不能算是不怀好意的欺骗。
不过，迟到这种事可一而不可再，谎话说多了，馅终究会露出来。
向她道别技巧:最好在适当的车站跟她说再见，陪她等车，直到车来，待她上车及车开出后自己再离去。
这样女方便不会觉得你缠得不紧。
如果她愿意让你送她回家，那表示她对你已有点心心相印了。
这时必须分别时机，就是说，应该在女孩子还想和你相处时结束。
这是使她期待下一次约会的绝招。
同时，你应运用如下的邀约技巧。
比如在等车时，你问她：“今天是夏至，你知道夏至的意思是什么吗
”她说不知道，这时车就来了。
你说：“那好，下次约会时我告诉你”。
再重复一次下次的时间和地点，然后送她上车。
又或者，她在将分手时这样说：“和你相处，我这个晚上过得很愉快”。
你必须立即按上话头，说：“那实在太好了，我下次会让你更快乐。
”然后再适当地重复一下下次约会时间和地点。
结识她的技巧:一般女子都不讨厌陌生男子的搭讪，因为她们的潜意识里会认为这是因为自己有足够的魁力来吸引男性，但如果你的词句说得不恰当，神态又不自然，那她们就不会停下来和你交谈，因而在搭讪前你应想好交谈的内容，并适当运用如下问句。
①比较适合浓妆艳抹又自信十足的女子的发问：可以请你喝杯咖啡吗
小姐，你真漂亮小姐，你的秀发真是飘逸迷人
小姐，你的气质真迷人，我们可以交个朋友吗
小姐，你这身衣服真好看，在哪儿买的呢
我想告诉我表妹。
小姐，你是时装模特儿吗
麻烦你签个名吧……什么
你不是
不是吗，我不相信。
你这么漂亮，还是请签个名吧”。
②比较适合一般女孩的开场白名词，必须说得幽默而风趣。
---前面大海的景色真美，一齐去看看海好吗
---我喜欢你的衣着格调，和我谈谈好吗
我想让我妹妹也学学。
----真想请你去渴一杯，赏光吗
----我知道一家格调，气氛都很美的餐厅，一起去享受。
实行时的注意事项:①不要从背后去跟陌生女子搭讪。
②视线相对时要脸露自然的微笑。
③不要由上往下打量对方的全身。
④态度要自然，不要让对方感到你是在有意跟她搭讪。
⑤不要急着去碰触对方身上的任何地方。
⑥不要对方一拒绝就气馁败退，需再接再励。
至少邀请5次。
⑦不能缠着对方，更不可挡住对方去路，紧跟不舍。
就算失败了也没有什么了不得的。
⑧这样的结识法能享受到与她短暂相处乐趣就行，若能与她约定下一次见面时间，便是完全的成功。
要懂得在恰当的时候结束这第一次的接触。
⑨如果女方的反应热烈，你就无需拘泥于上述的做法，而应“乘胜追击”。
首先，一定要有合适的环境，然后要在一个合适的时间，最后要用一句合适的话（那些所谓的经典根本不可能，在你第一次表白不但你根本没勇气清晰的说出那么长的话，别人也没那心思去听那么长饶舌的话）。
所以，我们的场景就设计好了。
听您提问的语气，你们一定认识，并不十分陌生。
所以，首先，要多接触她，比如经常以普通同事（同学）的身份和她说话，慢慢的话题就自然会越聊越深刻，从天气就自然可以聊到人生。
在聊天中，你要表现出你是一个有理想有抱负有责任心，值得女孩子依靠的男人。
注意事项：此阶段绝对不能让她察觉出你对她有意思。
这样，时间长了，其实看你自己的感觉而定，一般最多俩星期，女孩就会对你产生好感，此时趁热打铁，想个理由，找个机会，选个可能快下雨的天气约她吃顿饭，继续你们的聊天。
算准时间，正好在吃完饭你送她回去的路上下起了雨，你帮她体贴的撑起一把伞或者干脆把外套脱掉给她披上，用充满磁性的声音告诉她，小心着凉。
此时，她一定会心醉，产生一些如果做你gf会怎样的幻想。
但这时，还并不是绝佳时机，你要继续吊她胃口。
然后，等到她已经开始主动想和你说话的时候，时机就成熟了，约她去一个特别幽雅的餐厅，烛光下告诉她：我爱你大功告成。
附：白天不要表白，人特别是女人在晚上是最容易动感情的
所以要挑在晚上表白
用我的方法，大概要一个星期到一个月时间不定，但绝对100%成功呵呵~
告诉我一些网络新词
1、BT：①Bit Torrent的缩写，是一种P2P（点对点）共享软件，中文译名“比特流”或“变态下载”。
②“变态”的缩写。
2、ZT：①“转帖”的缩写。
②“猪头”的缩写，引申有ZT3，猪头三；ZT4，猪头四。
例句：青眉郑重告诉侠客社区的侠友们，ZT一定要注明。
3、PP：①“片片”的缩写，片片指代照片。
②“屁屁”的缩写，屁屁指代臀部。
4、GG：哥哥的缩写，指代男性，有时候女生用来指代自己的男友。
与之相对的是MM，妹妹或者美眉的缩写，指代女性，有时候男生用来指代自己的女友。
5、NB：牛×的缩写，北京方言里用来表示叹为观止之意。
6、JJ：①姐姐的缩写。
②鸡鸡的缩写。
7、DD：①弟弟的缩写，偶尔有引申义。
②东东的缩写，指代东西。
8、GF：Girl Friend，女友。
与之相对的是BF，Boy Friend，男友。
9、PLMM：漂亮美眉的缩写。
10、PPMM：PLMM的升级版，漂漂美眉。
11、RPWT：人品问题的缩写，来自猫扑论坛。
一般来说，只要某上遇上了不可解之事，统统可归结为其有RPWT。
12、人品帖：测试你是否有RPWT的帖子，帖子题目很劲爆，只要你被骗进去，就说明你有RPWT。
例句：这张名为的帖子是个人品帖，其实里面真的是一棵朴树的照片啊，树当然是裸的，哪里有穿衣服的树
青眉居然被这个人品帖骗进去了，果真有RPWT啊。
13、PF：佩服的缩写。
14、SL：色狼的缩写。
15、KH：葵花，代指练的高手。
16、KHBD：葵花宝典。
17、PXJF：辟邪剑法，源于KHBD，KH专用的剑法。
18、BS：鄙视的缩写，也可写作B4。
例句：你要是ZT不注明，青眉会BS你，全论坛的人都会B4你的。
19、PMP：拍马屁。
20、PMPMP：拼命拍马屁。
21、MPJ：“马屁精”的缩写。
22、BC：“白痴”的缩写。
也说是“白菜”的缩写，在网上，如果人家说你很白菜，那么就是形容你BC。
23、ODBC：“哦，大白痴”的缩写。
24、XB：小白的缩写。
25、YY：意淫的缩写，出自第六回，精神上行淫。
在网络上其意得到进一步推广，凡信心极度膨胀的小说，统称为YY小说。
26、ZE：“贼恶”的缩写，即真恶心，东北地区的方言发音。
27、SE：“少恶”即“少恶心”的缩写。
28、XHW：小黑屋的缩写，来自猫扑，在猫扑，违反规则是要被关小黑屋的。
29、FB：腐败的缩写，现在通常指出去吃喝一顿好的。
30、MD：妈的，粗话，慎用。
31、TMD：他妈的，粗口，慎用。
32、TNND：他奶奶的，粗口，慎用。
33、JR：贱人，脏话，特别慎用。
34、SJB：神经病，脏话，慎用。
35、SB：脏话，对别人的蔑称，禁用。
36、LR：烂人，禁用。
37、LJ：垃圾，禁用。
38、RY：人妖，慎用。
39、JS：“奸商”的缩写。
40、BXCM：冰雪聪明。
41、HJ：汉奸。
42、FQ：愤青。
43、BD：笨蛋。
44、JJWW：叽叽歪歪。
45、Tjjtds：弹鸡鸡弹到死，来自猫扑论坛。
46、CJ：纯洁。
47、HC：花痴。
48、BH：剽悍。
出自新东方罗胖子的名言：剽悍的人生不需要解释。
49、GJM：某当红青春作家，曾涉嫌抄袭。
GJM后来被当作抄袭的简称，意义接近于“ZT”。
出自。
50、三毛抄四：该当红青春作家写过一本书，和三毛作品同名，由此衍生而来的新成语。
意指盲信某种理论、某个人物而完全不管真相，本末倒置、颠倒黑白的一种狂热精神状态。
出自龙空。
51、145：猫扑论坛某名女，代表该论坛参加过雅典奥运。
她曾做过一套网上广泛流传的测试智商的题目，得分为145，遂有名言：比我聪明的都没有我漂亮，比我漂亮的都没有我聪明。
遂演绎出一句名言：比我CJ的都没我BT，比我BT的都没我CJ。
52、FRJJ：，一个女人，一种网络现象。
从2005年4月起直到现在，她上了几乎所有网站的头条、新浪腾迅等各大网站及大小报纸争相报导、连中央电台都开始讨论她的现象。
的走红和持续走红，证明部分媒体和人已到了一个极端恶意的境界。
三、英文缩写指南： 1、DIY：Do It Yourself的缩写，自己动手做的意思。
例句：清欢太坏了，青眉电脑坏了找他修，他让青眉DIY。
2、SOHO：Small Office Home Officer的简称，意思是“在家办公”。
例句：的作者小非是啊。
3、BUG：原意是“臭虫”，后来把跟电脑有关的故障都称之为“BUG”。
例句：每回侠客社区出现BUG，青眉都急得跳脚。
4、I服了U：我服了你……周星星片子里的经典台词。
例句：你居然能让清欢不对你说“不”，I服了U
5、伊妹儿：Email的音译，电子邮件的意思。
也可简称为“妹儿”。
例句：青眉从来不用伊妹儿，给她写信是没用的啦。
6、CU：See You的缩写带音译，再见。
例句：CU，今天就到这里吧。
7、IC：I See的缩写带音译，我知道了。
例句：IC，你是个神经病。
（里的经典台词） 8、Q：Cute 的音译，可爱。
例句：傲月寒长得好Q，像个。
9、FT：分特，Faint的缩写，昏倒、晕厥之意。
10、SP：support，支持。
11、败：BUY的音译，买的意思。
12、SIGH：叹息，有无可奈何之意。
13、LOL：Laugh Out Loud，大笑。
14、KFC：Kill fu*king customers。
15、PK：player kill。
16、BTW：By the way，顺便说一句。
17、BRB：Be right back，马上回来。
18、TTYL：Talk to you later，回头再谈。
19、BBL：Be back later，过会儿就回。
20、kick your ass：打你屁屁。
21、PPL：people，人们。
22、PLZ：please，请，也有缩写成PLS。
23、RUOK：Are you OK? 24、IOWAN2BWU：I only want to be with you。
25、M$ULKeCraZ：Miss you like crazy。
26、CUL8R：see you later。
27、IMHO：In my humble opinion。
四、音译术语指南： 1、3166：沙哟娜拉，日语，再见。
2、886：拜拜喽，再见。
3、3Q：Thank You，谢谢。
4、7456：气死我了。
5、9494：就是就是。
6、818：八卦一下，出自。
7、616：遛一遛。
通常回帖时贴教猫教花等图片时，通称“遛一遛”。
8、8：不。
9、54：“无视”的谐音，即漠视一个人，对其表达最大的不屑。
10、4242：是啊是啊。
11、稀饭：喜欢。
12、木有：没有。
“木”不知道是来源于哪里的发音。
同样用法的还有“米有”。
13、粉：很。
来自闽南方言。
14、表：“不要”速读连音，据说来自上海人的发音。
15、白烂：来自闽南语“白卵”，意指一个人既笨又啰唆，还很麻烦，含贬义。
16、素：台湾普通话“是”的读音。
与之对应的有“8素”。
17、酱紫：“这样子”速读连音，也作“绛紫”。
18、酷：也说“裤”、“库”，Cool的音译。
19、偶：台湾普通话“我”的读音。
20、虾米：啥，什么之意，来自闽南语发音。
21、口耐：也说可耐，可爱之意。
22、滴：的，地。
23、介个：这个。
24、奔四：笨死的谐音。
25、果酱：过奖。
26、马甲决：马家爵。
27、二硫碘化钾：KISS。
28、咔嚓：某种练前必做的手术。
29、口年：可怜。
30、人参公鸡：“人身攻击”的通假。
31、泥：你。
32、好康：好看。
来自闽南方言。
33、筒子：同志。
34、厚厚、吼吼、咔咔、kaka、嘻嘻、xixi、hiahia等：表示笑声，通常当作语气助词用。
五、动漫术语浅析： 1、TV版：指在电视上放的动画版本。
2、OVA：Original Video Anime（原创影象动画），和TV相对，不在电视上放映的版本。
3、剧场版：动画的电影版本。
4、OST：Original Sound Track（原创音乐专集），专收录与某动画有关的音乐。
5、OP：片头曲\\\/主题曲。
6、ED：片尾曲。
7、CAST：声优，即配音演员，日本动漫的配音演员是非常重要的哦。
8、STAFF：参与制作改编动画的全体成员，连场务道具都会算进去的。
9、OTAKU：日语，原意为“御宅”，御宅族是指疯狂热烈动漫，沉浸在幻想世界中，欠缺正常社交生活经验的次文化族群。
10、幼齿：也称“素人”，年纪小，不怎么懂事的意思。
11、达人：很强的人。
12、SF：SCIENCE FICTION，科幻机械类的作品。
13、FF： FINAL FANTASY，。
14、M0：MACROSS ZERO，超时空要塞零。
15、欧巴：30岁以上的女性。
16、兄贵：全身肌肉的强壮男子。
17、姐贵：全身肌肉的大姐姐。
18、御姐：比自己年长的女性。
19、恶趣味：怪癖、与众不同的特殊喜好。
20、流星：指略带一点儿情色意味或稍有些露点成份的CG图。
21、口胡：港式动漫用语，也可写作“口古月”，相当于“靠”之类的语气助词。
22、口桀：港漫用语，常用来指坏人的笑声，特别是奸笑。
23、轰杀：港漫用语，用来指去杀某人的动作。
24、废柴：港漫用语，指废物、没用的人。
25、破天：港漫用语，即“打破天”，不爽时可使用。
26、逆天：港漫用语，指逆着天道而行，愤怒时可使用。
27、未够班：港漫用语，意指不够格。
28、收声：港漫用语，指闭嘴。
六、耽美术语浅析： 1、耽美：出自日语，原意是指唯美主义，后经台湾演绎，变成BL的代称了，专指女作家写\\\/画给女读者看的小说或漫画。
其实在日本，JUNE才是BL的代称。
2、BL：BOY’S LOVE，男同性恋。
谐音玻璃，也称同志。
3、GL：GIRL’S LOVE，女同性恋。
4、蕾丝：lesbine，女同性恋，简称女同，也称同好，拉拉。
5、同人女：超级喜欢BL文化的女性，在日语中被称为“腐女子”。
6、耽美狼：超喜欢耽美文学的女性，比同人女程度更进一步。
7、LOLI：罗莉，幼女的意思。
出自《LOLITA》中的洛丽塔，本意指12岁以下的小女孩，泛指天真可爱到白目的小女生。
类似的幼男则被称为“正太”，出自《铁人28号》中的金田正太郎，最开始的正太是以穿西装短裤造型出现的哦。
8、LOLI控：对罗莉有强烈偏好的变态叔叔，嘿嘿~ 9、18禁：未满18岁不能观看。
10、H：来自日文“变态（HENTAI）”罗马拼音的第一个字母，通常指18禁的东东，与make love同义。
11、激H：H度非常高，描述相当激烈火爆。
12、清水文：没有H情节的文章。
13、SM：Sadism & Masochism，虐待狂与被虐狂，多指性方面。
可进一步引申为：Slave and Master，主子与奴才。
指两人从事H行为时，有明显的主奴之别，在不危及人身安全的情况下，奴不得违抗主的任何命令。
14、鬼畜：来自日语，原意指像魔鬼畜生一样残酷无情。
指攻残忍虐待受的身体或精神。
15、紧缚：H时将受的身体用绳子捆绑起来，使其不能挣扎。
16、攻：BL的双方，充当主动的那一方，即男同志中通称的一号。
与“攻”相对的，就是“受”了，受是零号。
17、年下攻：攻的年纪比受小。
18、年上攻：攻的年纪比受大。
19、女王受：受的性格像女王一样高傲，可以把攻吃得死死的。
20、下克上：地位较低的是攻，地位较高的是受。
21、立场倒换：攻受相互转换身份。
22、总受：不管跟谁配对，都是充当受。
23、总攻：不管跟谁配对，都是充当攻。
24、强气攻：个性很强悍的攻。
25、强气受：个性很强悍的受。
26、健气受：个性比较活泼、健康、开朗类型的受。
27、天然受：个性比较少根筋的受。
28、诱受：主动诱惑攻和自己H的受。
29、YAOI：整部小说以H为主，没什么情节。
30、女王：女性主子被称为女王，性格一般比较高傲、残酷。
女王的通常形象总是穿紧身衣、高跟鞋，手执皮鞭的。
后引申为强势的女性。
31、调教：顾名思义。
在有H情节的小说中，调教不仅是从生理上，更从心理上，以摧残对方的自尊，使其完全臣服为目的。
此类小说通常会被称为“调教系”。
32、圣水：指代小便。
与之对应的是“黄金”，指代大便。
黄金圣水是调教系小说中必不可少的道具。
超恶~ 33、同人：二次创作，将名家名作中的情节或人物衍生出自己的故事。
同人创作不限于BL，一般性向的也可以。
34、女体化：把原著中的男性角色改成女孩子进行同人创作。
35、同人志：由作者自己花钱出版的书刊。
由出版社所出的书刊叫“商业志”。
七、简短但经典的回复： 1、楼下的木有小鸡鸡。
（来自猫扑，先回帖的人对后回帖的一种调侃） 2、实乃人间惨剧，竟无语凝噎。
（来自天涯，对无语的帖子都可如此回复） 3、做人要厚道。
（《手机》经典台词） 4、出来混，迟早要还的。
（《无间道》经典台词） 5、这无涯的一场生啊。
（时未寒《碎空刀》经典台词） 6、人生真是寂寞如雪啊。
7、灌，是一种美德。
8、什么什么，才是王道。
（举例：恶搞才是王道。
） 9、YY是我思考的方式，BT是我追求的境界。
（来自猫扑） 10、虎躯一震，三分走人。
（来自天涯，天涯回一个帖三分。
“虎躯一震”常见于黄易作品） 11、CJ的45度角仰望天空。
（来自天涯） 八、数字谐音大全： 1、“0”开头 01925：你依旧爱我。
02746：你恶心死了。
02825：你爱不爱我。
03456：你相思无用。
0437：你是神经。
045617：你是我的氧气。
04527：你是我爱妻。
04535：你是否想我。
04551：你是我唯一。
0456： 你是我的。
04567：你是我老妻。
0457：你是我妻。
045692：你是我的最爱。
0487：你是白痴。
0487561：你是白痴无药医。
0564335：你无聊时想想我。
0594184：你我就是一辈子。
065：原谅我。
06537：你惹我生气。
07382： 你欺善怕恶。
0748：你去死吧。
07868：你吃饱了吗
08056：你不理我了。
0837：你别生气。
095：你找我。
098：你走吧。
2、“1”开头 1314：一生一世。
1314920：一生一世就爱你。
1372：一厢情愿。
1392010：一生就爱你一个。
1414：要死要死。
147：一世情。
1573：一往情深。
1589854：要我发，就发五次。
1711：一心一意。
177155：MISS。
（这个不是谐音，是象形） 1920：依旧爱你。
1930：依旧想你。
3、“2”开头 200：爱你哦。
20110：爱你一百一十年。
20184：爱你一辈子。
2030999：爱你想你久久久。
2037：为你伤心。
20475：爱你是幸福。
20609：爱你到永久。
20863：爱你到来生。
220225：爱爱你爱爱我。
230：爱死你。
234：爱相随。
235：要想你。
2406：爱死你啦。
246：饿死了。
246437：爱是如此神奇。
25184：爱我一辈子。
25873：爱我到今生。
25910：爱我久一点。
25965：爱我就留我。
259695：爱我就了解我。
259758：爱我就娶我吧。
2627：爱来爱去。
282：饿不饿。
256895：你是可爱的小狗。
4、“3”开头 300：想你哦。
30920：想你就爱你。
3013：想你一生。
310：先依你。
31707：LOVE。
（这个单词需要把30707倒过来看） 32062：想念你的爱。
032069：想爱你很久。
3207778：想和你去吹吹风。
330335：想想你想想我 。
3344587：生生世世不变心。
3399：长长久久。
356：上网啦。
35910：想我久一点。
359258：想我就爱我吧。
360：想念你。
369958：神啊救救我吧。
3731：真心真意。
39：Thank you。
30920：想你就爱你。
5、“4”开头 440295：谢谢你爱过我。
447735：时时刻刻想我。
4456：速速回来。
456：是我啦。
460：想念你。
4980：只有为你。
48：是吧。
6、“5”开头 505：SOS。
507680：我一定要追你。
510：我依你。
51020：我依然爱你。
51095：我要你嫁我。
51396：我要睡觉了。
514：无意思。
515206：我已不爱你了。
518420：我一辈子爱你。
520：我爱你。
5201314：我爱你一生一世。
52094：我爱你到死。
521：我愿意。
52306：我爱上你了。
5240：我爱是你。
52460：我爱死你了。
5260：我暗恋你。
530：我想你。
5366：我想聊聊。
5376：我生气了。
53719：我深情依旧。
53770：我想亲亲你。
53782：我心情不好。
53880：我想抱抱你。
53980：我想揍扁你。
540086：我是你女朋友。
5406：我是你的。
5420：我只爱你。
54335：无事想想我。
543720：我是真心爱你。
54430：我时时想你。
5452830：无时无刻不想你。
546：我输了。
5460：我思念你。
5490：我去找你。
54920：我始终爱你。
555：呜呜呜。
55646：我无聊死了。
5620：我很爱你。
5360：我想念你。
5630：我很想你。
564335：无聊时想想我。
570：我气你。
57350：我只在乎你。
57386：我去上班了。
57410：我心属于你。
574839：我其实不想走。
5776：我出去了。
58：晚安。
584520：我发誓我爱你。
586：我不来。
587：我抱歉。
5871：我不介意。
59240：我最爱是你。
59420：我就是爱你。
59520：我永远爱你。
596：我走了。
517230：我已经爱上你。
5170：我要娶你。
5209484：我爱你就是白痴。
7、“6”开头 609：到永久。
6120：懒得理你。
6785753：老地方不见不散。
6868：溜吧溜吧。
687：对不起。
6699：顺顺利利 8、“7”开头 70345：请你相信我。
706：起来吧。
70626：请你留下来。
7087：请你别走。
70885：请你帮帮我。
721：亲爱你。
729：去喝酒。
7319：天长地久。
737420：今生今世爱你。
73807：情深怕缘浅。
740：气死你。
7408695：其实你不了解我。
74520：其实我爱你。
74074：去死你去死。
74839：其实不想走。
756：亲我啦。
765：去跳舞。
770880：亲亲你抱抱你。
7731：心心相印。
7752：亲亲吾爱。
77543：猜猜我是谁。
77895：紧紧抱着我。
786：吃饱了。
7998：去走走吧。
7086：七零八落。
70345：请你相信我。
780：牵挂你。
706519184：请你让我依靠一辈子。
7708801314520：亲亲你抱抱你一生一世我爱你。
9、“8”开头 8006：不理你了。
8013：伴你一生。
8074：把你气死。
8084：BABY。
81176：不要在一起了。
82475：被爱是幸福。
825：别爱我。
837：别生气。
8384：不三不四。
85941：帮我告诉他。
860：不留你。
865：别惹我。
8716：八格耶鲁。
88：Bye Bye。
8834760：漫漫相思只为你。
898：分手吧。
10、“9”开头 902535：求你爱我想我。
9089：求你别走。
910：就依你。
918：加油吧。
920：就爱你。
9213：钟爱一生。
9240：最爱是你。
930：好想你。
93110：好想见见你。
940194：告诉你一件事。
95：救我。
987：对不起。
9908875：求求你别抛弃我。
我不叫我,叫----偶 年轻人不叫年轻人,叫----小P孩 蟑螂不叫蟑螂,叫----小强 什么不叫什么,叫----虾米 不要不叫不要,叫----表 喜欢不叫喜欢,叫----稀饭 这样子不叫这样子,叫----酱紫 好不叫好,叫----强 强不叫强,叫----弓虽 纸牌游戏不叫纸牌游戏,叫----杀人 被无数蚊子咬了不叫被无数蚊子咬了,叫----~~~新蚊连啵 ~~~ 追女孩不叫追女孩,叫----把MM 看MM不叫看MM,叫----鉴定 好看不叫好看,叫----养眼 兴奋不叫兴奋,叫----high 吃喝不叫吃喝,叫----腐败 请人吃饭不叫请客,叫----反腐败 fans--粉丝 变态--BT 男朋友--BF 女朋友--GF 明星--STAR 下载--荡 上海IT--S H I T 佩服--I F L U 卑视--BS
5000元一枚五行币1年后价值400万，虚拟货币骗局为何层出不穷
我国在发展之中难免会遇到一些社会问题，特别是现在中国的经济出现很多的形式，国家需要一点点的进行法律法规的指定，我相信中国会很快的解决社会的一些违法乱纪的事情。
作为个人来说要警惕上当受骗，因为现在社会上欺骗人的形式太多，很多人会不知不觉的被欺骗，现在就有一种五行币，骗取很多的人的信任。
焦点访谈就专门的播报五行币事情，大致内容是有一个退休的老人听说五行币以后，开始为此着迷，因为五行币的宣传内容十分吸引人，说是有一个天才和世界富豪，叫做张健的人。
于是退休的老人上当受骗了。
其实这些都是子虚乌有的事情，但是就是这种虚拟货币，继续在欺骗老百姓。
这种五行币实际上就是一种变相的传销。
我国现在市场上有很多不正规的现象，这样就造成虚拟币容易欺骗人。
比如比特币在我们国家竟然有专门的交易市场，这类交易市场的出现自然造成一种现象，那就是虚拟币可以相信。
其实比特币本身就是不规范的，早就应该开始取缔了，正因为这样的虚拟币出现，所以很多人被欺骗，这点需要国家尽快的开始改革。
其次中国的金融监管方面应该加大力度，特别是一些网络上面的虚拟币宣传，必须加紧进行治理，很多管理和监督的部门，总是在事情已经造成老百姓损失的时候才出现，而这类现象在很多案件中都有表现，如此的管理和监督自然不能有效的打击虚拟币犯罪和其他诈骗犯罪，所以对于那些不作为的相关部门应该严厉的处罚。
我国在一些专业的金融市场的知识方面，普及的力度很差，大部分老百姓分不清楚金融产品到底是什么样的概念，所以这点被犯罪分子利用，他们经常打着所谓的金融产品的幌子，欺骗无辜的老百姓，因此国家应该加强金融知识的传播。
虚拟货币骗局层出不穷，就是我说的上述原因，希望国家能够开始逐渐的改变这个局面
论述运用归因理论如何帮助学生正确的归因,利用归因理论如何帮助学生提升学习
所谓归因， 就是关于人们如何解释自己或他人的行为这 种解何影响他们的情绪、动机和行为的心理学理论。
归因理论在教育管理中的应用 运用归因理论指导实践教学 学生的认识能力还处于不断发展和提高阶段， 其自我意识还没有 完全形成，可能对自己学习行为存在归因偏差。
如何使学生正确地归 因，获得学业成功呢
教师宜灵活地利用归因理论的有关发现，通过 引导学生对自己的成败结果作出正确的归因来激发其学习动机和矫 正其不良的情绪、行为反应。
学生对于学业成败结果最可能作出的归 因有四种，即能力、努力、任务难度和运气。
如何借鉴归因理论，帮助学生对学习成败进行正确积极的归因，激发 他们的学习动机是一个值得探讨的课题。
1. 避免能力归因倾向 如果学生将学习失败归因于学习基础较差， 缺乏学习能力等内在 原因，会在无形中对他们的自尊产生消极影响，打击学习的积极性。
他们在潜意识中认为即使加倍努力也无济于事， 因此可能逐渐放弃学 习。
为了改变这种消极归因倾向，应该帮助学生尽量找到可以改进的 因素，恢复自信心，增强自我期望。
具体的方法可根据学生的基本情 况，帮助学生确立正确的学习方法，同时在学生取得每一微小的进步 时应及时给予积极回馈，使之认识到只要掌握一定的学习方法，就可 以取得满意的学习效果。
2. 充分发挥努力归因的积极作用 无论考试结果如何， 归因于努力比归因于能力会使学生有更强烈 的内心感受。
当学生倾向于作努力归因时，取得成功时会认为是自己 努力的结果，并会鼓励自己继续努力，期望下一次获得更大的成功； 遭遇失败时会认为是自己不努力或努力不够造成的不良后果， 认为自 己今后只要努力，也一定可以获得成功。
因此帮助学生把过去的失败 归因于自己的努力程度不够，会增强他们的学习动机。
对于能力较高 的学生布置较难的任务，对其完成情况给予认同，但是同时还需指出 其不足之处，从而让他们认识自身能力的欠缺，从此更加认真努力的 学习；对于能力较低的学生，要鼓励其继续努力，并从不同角度发现 其进步所在，目的是使得学生对学业成败进行努力归因。
3. 客观地认识难度归因倾向 当学生把失败归因于任务难度大这种外部稳定的不可控的因素 时，都极可能导致学生放弃主观努力。
因此，教师在设计教学环节时 应注意由简单到复杂、由易到难逐步提高的原则。
学生在逐渐学习的 过程中，体验到了努力后获得成功的喜悦，就不会因为难度太大而放 弃学习。
4. 防止运气归因倾向 运气归因的实质是学生在学习过程中缺乏良好的学习方法， 不自 信。
学生都希望成功是自己努力的成果，而不是运气在帮忙。
因此， 如运用音像、演讲、报告会等形式介绍名人名家努力工作和刻苦学习 取得的成就，使大家认识成功只会眷顾那些坚持不懈努力的人。
这样 对那些把成功归因为运气的学生会有很大的触动， 促使他们尽早开始 扎扎实实地学习。
5. 给予学生适当的成就期望 恰如其分地表达对学生学业成就更进一步的期望， 就有可能给他 们的学习带来动力，对他们的学习起推动和促进作用。
心理学家认为 恰当的期望值应与学生的目标相符，太高太低都会产生消极的影响。
因此，在了解学生的理想、能力、个性特点等基础上，我们提出略高 于学生水平的期望和教学目标，使得学生通过努力就能达到。
这样有 助于他们获得成就感和满足感，树立他们的自信，激发他们的学习动 机。
办信用卡 有什么好处
什么坏处
信用卡的出现，给很多人提供了方便，因为它有一个透支功能，大家可以用明天的钱来今天消费，而且现在为了让信用卡这个坑更加诱人，许多银行还给予在一定期限内还款是免息的，这让没有能力的人更开心，轻而易举地就跳进这个坑里去当了卡奴。
为了推广信用卡的使用，尽可能的人让更多人持有信用卡，各大银行可说是使尽了浑身解数，拼了命的讨消费者欢心。
他们一方面大力宣传持有信用卡的好处，信用卡买东西不需要带现金和找零，带现金大家都知道现在小偷多，容易被小偷惦记上，商场超市卖的东西大多有个零头的，持信用卡不会让商场超市占你四舍五入的便宜。
信用卡最重要的功能是可以透支，现在一般在两个月内及时还款是可以不支付透支利息的，另外现在很多银行都规定信用卡消费是有积分的，不光是银行，所有办卡消费的超市和休闲娱乐场所的贵宾卡，都是有积分的，达到一定的积分可以得到不同的奖励或折扣，将来我国也会像西方国家那样建立信用档案，良好的还款记录，会使自己将来的信用度高，去银行贷款什么的更方便!各大银行除了宣传持有信用卡的好处外，还在消费者的心理上下足了功夫。
在学校门口摆张桌子，放上学生喜欢的漂亮的娃娃、各大联营商场超市、肯德基、麦当劳的优惠卡，你如果一时意志不坚定，贪图那些便宜，就会在不经意间办了N家银行的信用卡。
尽管现在一些银行承诺你一年刷上几次卡就免了年费什么的，但那么多卡其实功效都差不多，工资卡也只有一张的，也就是说常用的卡也就一两张就足够了，可是你看看，现在谁口袋里掏出来不是一打卡，那些不常用的卡的各种项目的收费，我们就会在无意间为银行买单了。
而且信用卡现在有很多都不用密码的，在商场超市刷卡根本不校验密码，收银人员根本不会去核对签名，一旦丢失，在挂失前的损失是持卡人自己承担的。
就算我们运气很好，卡一直是自己持有的，没有出现意外过。
在我们消费时，因为不是付现金，根本感觉不到买东西心疼的感觉，经常就会买回很多无用的东西，直到收到银行对账单才会发现我这个月怎么花了这么多钱
信用卡的出现，的确促进了经济的发展，拉动了内需，但持卡人最好意志坚定点，不要被那么多一时的美丽的诱惑迷惑，办了很多卡，一张其实就足够了，理智刷卡，理智消费，才能好好理财。
望采纳
民营企业有权对员工下达命令吗
正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。
物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。
这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，而销售部员工的离职更会带来一定程度上销售额的降低与客户的流失。
近年来，员工流失率高一直是困扰我国大多数企业，特别是一些以生产制造为主的民营企业的主要问题。
笔者曾给上海某电器有限公司做人力资源管理咨询，这家公司的主导产品是低压电器，现在还没有自主品牌，主要是给国外一些大客户做OEM。
对于生产制造型企业来说，基层员工是利润的直接创造者，然而，在调研过程中，笔者了解到近年来基层员工流失率居高不下，有时候月初招上来的员工，到了月底所剩的已经寥寥无几了，最夸张的是有一天走了80个员工，公司为此付出了沉重的代价。
那么如何有效地解决员工流失率高这一问题
让我们先来分析一下引起员工离职的原因： 1、现有体制使员工无归属感 现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。
我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。
家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。
在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。
久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。
2、现有薪酬体系使员工感到不公平 亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。
这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。
现代意义上的公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。
内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。
如果研发部门员工的基本工资与人力资源部员工的基本工资一样，研发部员工自然感到明显的不公平，原因很简单，研发部对员工的素质与能力要求都要比人力部高。
外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。
公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，“千里马”就会无奈地离去，投奔新的雇主。
3、缺乏合理的激励机制 这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。
物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。
如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。
人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。
博思创业（北京）管理咨询公司在给浙江某家房地产行业公司进行咨询时就碰到过这样一位员工，在我们与他访谈时，他表现出对公司诸多的不满，同时说出有离职的打算。
在进行深入的了解后，项目组终于发现了其中的原委。
他是销售部的，前段时间他为公司获取了一个新的客户，接了一个大单子，部门经理很高兴，答应给他资金，可三个月过去了也没有兑现诺言，而且也没有在同事面前表扬他，这让他非常不满。
另外一件事是，自他进入公司那一天开始，经理就答应给他报销每天的交通费，可到现在一个月也没有报销。
“钱是次要的，但说话要算话
”这位员工于是说。
4、缺乏科学的管理体系 随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约我国大多数民营企业发展的瓶劲。
在文章的开端，笔者提到的上海这家生产低压电器的公司就存在这样的问题。
现在他们的客户都是那些大客户，而他们的生产量是根据大客户的需求和订单来确定，一段时间内大客户对低压电器需求量特别大，那么公司必须得拼命的敢产量以满足大客户的需求。
然而，我们看到的情况是，公司即使在非常时期实行的始终是一班制，而这种制度的直接结果是基层员工和一部分中层员工无休止的加班，有时候一天加班的时间长达10小时之多，而加班除了按正常的计件工资制支出的工资外，没有额外的补贴。
加班时间过长，不仅劳动效率上不去，员工也滋生了不满情绪，纷纷离职。
相比较而言，电器行业的市场主导者德力西集团所试验采用的两班制有效地解决了这一问题，不仅避免了员工长期疲劳的工作，而且留住了员工，更为重要的是在不同班次员工间引入了合理的竞争机制，有效地提高了员工的工作效率。
5、缺乏必要的职业生涯规划 在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。
中层管理者中一部分是公司的小股东，是“元老级”人物，根深蒂固，虽然向上攀升的可能性不大，但他们的地位也无法被动摇；另一部分是职业经理人，这其中相当大的一部分是“空降兵”，他们没有股份，但高层又都被大股东所占据，因此也没有被提升的机会。
古有一名言：“不想当将军的兵不是好兵”。
虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。
员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。
当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。
中国企业寿命短，平均只有6——7年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。
在世界排行榜上，华人在富人排行榜上的位置比企业排行榜上高多了，因为华人企业的形态是他个人的，而不是一个纯企业的形态，这也是企业难以长大的重要原因。
因此，企业家必须将个人的魅力、资源组织化，即善于运用两类人，一类是能力比自己强的人，一类是不如自己的人，但有好多企业家是不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用，这就很危险了。
民营企业要得到长足的发展，再也不能忽视人力资源管理了。
一、员工为何弃你而去
员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯。
人员不正常流动所带来的后果不言而喻。
民营企业员工流失的原因其实很简单，根据调查分析，大致有以下几方面： ——工作强度大，负担过重。
许多企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。
调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。
无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。
即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
——处罚严重，工作压力大。
从80年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。
但是，这种靠企业主自己摸索出的“土方土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。
例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。
共知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满6个月，否则就不予结账。
另外，迟到、旷工、打架等罚款200元。
类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。
——员工感觉没有前途。
员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。
这一点在职业经理人身上体现得较为明显。
在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，也少有机会从低到高逐级上升。
如果员工发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。
——企业内部管理混乱。
企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。
由于老板一言堂，没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。
“企业不正规”，员工哪里还有安全感
二、“一手遮天”将走入“死胡同” 在我国的民营企业中，老权威管理模式比较盛行。
这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到有益的作用。
但是，随着企业发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。
有一个故事很能说明这种惯性效应。
一头小象，从小就被一根很细的麻绳拴到一棵树上，一直到它长成了大象，它仍然还是那么被拴着。
一个小孩看到后，问他的爸爸，为什么大象不挣脱绳子逃走呢
他爸爸告诉他，因为这头象小时候就被这根绳子拴着，它挣了好多次，都没有挣开，所以，它以为自己永远都不能挣开这个束缚。
一直到它长成大象，它仍然还是被这么一根细细的绳子挂着。
相当数量的民营企业家是作为都市草莽英雄出现的。
他们在一种僵化的体制变革中勇为天下先，第一个吃螃蟹，善于利用规则，他们在“马上”得了“天下”。
可是，治理天下是需要另一套“法术”的。
如果说得“天下”起关键因素的是勇气，而治理“天下”更需要管理。
所以，有人总结说，“一次创业凭胆大”、“二次创业靠理智”。
阿拉伯故事中那个智慧的渔夫，面对拥有“无限”权力的魔鬼，使用了一个玻璃瓶，就成功地制服了它。
现在的企业管理也需要一个玻璃瓶，这个玻璃瓶其实就是一套标准化企业管理体系，或者说是机制。
如果人力资源管理跟不上，民营企业的发展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企业有很多都是发展速度非常快的民营企业，比如三株、巨人等，所以关键是有没有持续发展的能力，而不是速度和短期内如何做得更大。
企业的成长依赖于人才，但员工融合度是一个渐进的过程。
一个企业是否成熟的重要标志就是企业的重要岗位是否由内部提拔产生，而不是招聘来的。
要使员工能够逐步融合，企业就要一步一步地发展。
就像筑坝，要一层层撒上、一层层夯实才坚固。
再者，民营企业在创业初期不要当“甩手掌柜”，因为这样的话，尤其是对于小企业很容易出现失控。
要强化员工对企业的忠诚（这对企业的发展非常重要），一定要建立良好的企业内部控制系统，形成企业的互补性资源，就是说每一个岗位都是互补的，不是每一个人都是不可或缺的。
三、是雇员靠老板，还是老板靠雇员
飞龙集团总裁姜伟曾在《总裁的二十大失误》中反省，飞龙集团的失误之一，是从来没有对人才结构认真进行战略性设计，随机招收人才，并没有一套完整的选择和培养人才的规章。
人才结构的不合理造成企业各部门发展不均衡，常常出现弱企划、大市场；弱质检、大生产；弱财务、大营销等发展不均衡的局面，造成人才部门阻碍企业发展的状况。
山东天达生物制药股份有限公司董事长张世家说，“天达”从创业起，我就决定不搞家族企业，管理层全用外地人，用来自五湖四海的大学生。
但大事还是我作主，靠我一人拍脑瓜。
几年走下来，我觉得力不从心，“天达”在管理上始终上不去，这将是致命的。
民营企业是在改革开放的大潮中崛起的一支生力军。
许多企业是在商品经济大潮搏击中创业奠基的。
随着企业发展，规模扩大，企业中暴露出的问题也越来越明显。
前不久，方太董事长茅理翔先生在他刚刚出版的新著《管理千千结》中谈到，当前民营企业正经历着一场传统管理向现代管理转变的过程，这里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而论，但最根本的是必须正确处理好老板与雇员的关系。
茅理翔说，现在不少民营企业家普遍反映人难管，最根本的原因是“老板与雇员的关系”没有摆正关系造成的。
管理对象首先是人。
过去很简单，农民从田里出来，只要能挣钱什么苦都能吃，什么条件都不会讲。
大部分民营企业家也是采用传统管理手段，家长制领导方式，拍脑袋决策方式，把员工当成雇工、工具、机器人，人治为主，有制度，但比较粗放。
这种管理模式，适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。
如今企业发展要有高层次人才，大学生多了，普通工人至少也是高中生，民主意识强了，需求观变了，要实现自我价值，管理就必须把民主性与法治结合起来。
现代管理特征是，以人为本作为管理的核心，事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，实现人的自我价值为中心的管理。
同时，还必须实行所有权与经营权分离，让董事会与总经理各司其职。
还要制定一套完善、科学、合理、先进的管理制度、管理方法。
在这样的情况下，如果老板本人的素质提高不快，还是停留在“敢打敢拼敢冲”的时代，而员工的素质提高很快，加上市场变化很大，竞争很激烈，就容易产生碰撞和矛盾。
所以，现代管理是人本管理，对人的管理必须讲艺术，把员工当作社会人和文化人，学会尊重他们的意愿，满足他们各个层次的需求。
那么老板的观念应如何转变呢
茅理翔建议：老板必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员，就没有老板，从内心深处想通这个问题。
树立“以人为本”的管理思想，如何去把人的积极性调动起来，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点。
应该有一套完善的激励机制和合理的分配机制调动人的积极性。
可以用骨干入股的办法来锁住他的心。
创造企业文化，增强职工的凝聚力。
四、民企要学会“以人为本” 西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。
从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。
所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。
有一些民营企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。
对于人才来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱。
所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。
其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。
世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。
由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。
尊重人才的重要一条就是倍守信用。
很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工看成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。
要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。
用人更需培养人。
许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求；有3年以上工作经验者优先录用。
许多民企老板也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。
企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空
这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。
首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。
可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。
因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才
在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。
当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。
据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右为宜，然而，中国许多民企的人才流动率高达50％左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是民企的当务之急。
下面的马斯洛理论可能会对你有所帮助 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
各层次需要的基本含义如下： （1）生理上的需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求： ◆ 呼吸 ◆ 水 ◆ 食物 ◆ 睡眠 ◆ 生理平衡 ◆ 分泌 ◆ 性 如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。
换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要。
这是人类要求对以下事物的需求： ◆ 人身安全 ◆ 健康保障 ◆ 资源所有性 ◆ 财产所有性 ◆ 道德保障 ◆ 工作职位保障 ◆ 家庭安全 马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（3）情感和归属的需要。
这一层次包括对以下事物的需求： ◆ 友情 ◆ 爱情 ◆ 性亲密 人人都希望得到相互的关系和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要。
该层次包括对以下事物的需求： ◆ 自我尊重 ◆ 信心 ◆ 成就 ◆ 对他人尊重 ◆ 被他人尊重 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
（5）自我实现的需要。
该层次包括对以下事物的需求： ◆ 道德 ◆ 创造力 ◆ 自觉性 ◆ 问题解决能力 ◆ 公正度 ◆ 接受现实能力 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。
马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。
自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需要：求知需要和审美需要。
这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。
基本假设 ● 已经满足的需求，不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
● 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。
● 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。
● 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
基本观点 （1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。
（3） 五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（4） 马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。
在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
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