用物质奖励孩子的学习有哪些弊端
物质奖励的办法只会一时激起孩子学习的兴趣，时间久了的话，这种不当的奖励机制，会将孩子的学习兴趣和积极性一点点地消减了，孩子在乎的只是玩具。
总有一天你会无法满足孩子贪婪的欲望，他会误以为学习就是为了得到自己想要的。
我觉得想要激起孩子的学习激情，首先要让孩子爱上学习，寻找适合孩子的学习方法，建立良好的学习习惯，另外也可以给孩子找一个榜样和竞争对手，激发孩子学习的热情。
只奖励最好学生的弊端
物质激励的重要性是显而易见的。
物质是人类生存的基础，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这层意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义。
国外企业对物质激励是十分重视的，认为这是激发人的动机、调动积极性的重要手段。
因此还建立了一系列的工资制度和工资政策，与绩效考核紧密结合。
很多人认为精神激励的作用更长久，而往往有时候它可能只起到短期的作用。
比如上司对某位员工进行公开的表扬甚至发证书，那么这位员工不仅会产生荣耀感，也会由此萌发加薪或升职的愿望，因为他会把表扬看成一个信号，如果仅仅只有表扬而无任何动作，这种激励的效果恐怕很难实现。
也就是说精神激励的效果同样需要物质激励来巩固。
而物质激励本身存在的一些无法弥补的缺陷，美国管理学家汤姆斯．彼得（Tom peters）曾经指出，重赏会带来副作用，在重赏之下的激励，很容易让人们产生拜金主义。
而精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。
在物质激励不可能完全到位的情况下，有效的精神激励，可缓解某些特定时期员工的内心不平衡。
因此，创造一个激励员工奋发有为的企业环境，其功效是一般物质激励难以替代的。
关于负激励能写到员工奖惩管理制度里面么
大凡成功的企业，都有一套行之有效的奖惩管理制度，依赖奖惩活动可能产生的恰当功能来调节团队的活力。
有效的奖惩不仅能够制造合理的危机感和压力，还能从正反两方面激发出员工的积极性。
因此，奖惩不可以是一项随意的管理活动，而必须强调它的功能性和目的性，让奖惩活动真正发挥杠杆调节作用。
有句话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生。
”在企业管理中，对于功过是非的奖惩是管理者最关键的职能活动之一。
奖惩，就是奖励和惩戒两方面意义的统称。
奖励是赞许和鼓励，是运用激励的手段，通过满足和不断提高企业成员的物质需要和精神需要来调动其积极性，最大限度挖掘其潜在能力的一种管理方法；惩戒，是惩治过错，警戒将来，是控制个人或集体行为的手段，通过惩戒违纪人员来规范人的行为，制止和预防不当行为的发生。
企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主
有的领导在管理中不善于惩罚，只善于激励；有的领导只善于惩罚，不善于激励。
尤其具体到一件事情当中，比如员工犯错误时就只有惩罚，他们认为，不惩罚不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示管理者的威严。
传统上，管理中运用更多的方法是惩罚，通过惩罚来刺激员工更努力、合格地完成工作。
比如，《韩非子》认为通过“必罚明威”：领导者管理人力资源重要的手段之一即进行适当处罚，只有对该惩罚的行为给予相应的处罚，这样才能树立起领导者、管理制度的威严。
首先，企业领导者不能过分仁慈，过分仁慈企业管理制度就无法得到切实的执行，领导者也不能树立威信，企业禁令也就不能得到贯彻执行。
第二，执行企业管理制度时必须一视同仁，一丝不苟，领导者不能待己（包括亲信、亲威）以宽，待人以严，否则即使是严历的制度也不能保证企业正常运转。
经营管理大师松下幸之助认为，经营者在管理上宽严得体是十分要紧的。
尤其是在原则和法规面前，更应该分毫不让、严厉无比。
对于那些违反了规定的人，就应该举起“钟馗剑”，狠狠地快刀斩乱麻，绝不姑息纵容。
松下说：“上司要建立起威严，才能让下属谨慎做事。
当然，平常还应以温和、商讨的方式引导下属自动自发地做事。
当下属犯错误的时候，则要立刻给予严厉的纠正，并进一步地积极引导他走向正确的路，绝不可敷衍了事。
所以，一个上司如果对下属纵容过度，工作场所的秩序就无法维持，也培养不出好人才。
换句话说，要形成职工敬畏科长、科长敬畏主任、主任敬畏部长、部长敬畏社会大众的舆论。
如此人人才能严于律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能顺利开展。
如果太照顾人情，反而会造成社会的缺陷。
” 著名企管专家胡一夫老师（预定员工管理技巧培训，请联系13938256450）了解到，美国法律的严厉，给松下留下了深刻的印象。
比如严重破坏社会治安，有时要判90年的徒刑。
这似乎是不可思议的。
但鞭子重重地举了起来，打下去却比较轻。
那些犯人在服刑期间，经过训练和反省，表现良好即可假释出狱。
出狱的这些人，往往慑于法律的威严而很守规矩。
这给了松下有益的启示。
松下说：“根据我自己的体验，用人之道，贵在顺乎自然，千万不可矫揉造作。
该生气的时候就生气，该责备的时候就责备，越自然越好。
”在日本松下公司，谁能受到老板的责骂，尤其是受到松下先生的责骂，都被看做是一件幸事，是一种幸福，认为这是老板对自己成长的最大关照。
随着社会的发展、管理的进步，特别是人本管理的兴起，惩罚的管理方法，逐渐让出了主流位置，变成了管理激励理论中相对不受重视的“负激励”。
各种管理论著对惩罚的探讨不断减少，把其当做各种正面激励的补充部分。
而管理实践者和学习者也愿意更多地追捧给员工“胡萝卜”的学问，刻意冷落打“大棒”的方法。
但是，著名企管专家胡一夫老师表示，在实践中，惩罚的方法从来没有退出历史舞台，从来没有因为人本管理而在实践中被忽略。
惩罚之所以不被热捧，一方面是因为以前的管理重惩罚轻奖励；另一方面是惩罚在字面上与人性化的人本管理潮流有冲突，大家可以在实践中重视而不愿意在明面上探讨。
正是因为这样的现实，我们反而认为，在现代化管理的今天，更需要总结研究人本管理时代的惩罚方法，不能让惩罚变成“地下行为”——有惩罚行动，但不追求合理有效。
在现代企业管理工作中，奖励和惩罚都是激励员工的手段，但不少企业却片面地理解激励，以为只要奖励员工，就能充分调动员工的热情和积极性。
使员工热爱自己的企业，在工作中尽职尽责。
然而，奖励不一定能收到预期的效果，片面奖励，弊端多多。
具体来说，胡一夫老师认为，有如下几点—— 1、奖励不能与员工的价值观画等号。
奖励的目的在于引起员工某种特定的行为，因此这个奖励对员工就要有足够的吸引力，也只有这样才能使奖励成为一种动力。
可是很多企业在制定企业奖励计划的时候，往往主观地判断员工的工作基准，对于员工个人价值观的区分并不是很详细，因此奖励计划往往也就形成了以点带面——一个标准适应所有的员工的情况。
企业对员工的奖励之所以不能引起员工的兴趣，就在于每个人的价值观并不是相同的。
2、奖励某一部门或某一个人，对其他部门或其他人可能就是一种惩罚。
某公司由于业绩比较好，总经理决定给营销部发奖金。
这件事情被生产部门的员工得知了，他们想：好，一切都是营销部门的功劳。
我们加班加点的生产而得不到奖励，那么我们何必还那么卖力呢
于是在第二个月，公司的产品的次品率、报废率、返工率都大幅上升，成本增高，效益肯定也就大幅下降了。
这难道是企业进行奖励的目的
奖励——竞争——矛盾。
使团队的关系复杂。
利益是驱动人们采取某些行为方式的一种力量，因此利益的分配、再分配等会使团队中的关系变得复杂。
一个销售部门经理为了使部门内有一种竞争环境，决定在部门内实行竞争管理模式，每个月对销售量最高的那个销售人员进行额外的奖励。
但当销售量最高销售人员有困难向团队内的其他人进行求助的时候。
很多人会以种种理由躲避。
客户打电话找受到奖励的人员，可能就不会转告到他，由此而引发的公司客户流失。
会使企业形象受损。
或者偷取其他人员的客户资料。
甚至在客户面前诋毁自己公司的销售人员。
因而奖励造成了竞争，竞争最后又演变成了一种矛盾。
3、奖励会鼓励、强化过去成功的模式，而丧失创新。
得到奖励的往往是成功的。
而成功的经验却会鼓励、强化过去成功的模式而丧失创新。
大棒加胡萝卜政策，用棒子来惩罚错误的行为，而用胡萝卜奖励正确的行为。
如同棒子惩罚原则只会激励人们去做一件事——躲避棒子一样，奖励会让人们变得经验主义，形成一种思维的惯性，从而丧失创新的动力。
4、奖励会让人不择手段。
人性本恶，利益会让人不择手段。
奖励是激励的一种。
但奖励未必是最好的激励。
从另一个角度来说，惩罚才是最好的激励手段，必要的惩罚能起到奖励所不能起到的激励作用。
惩罚的形式很多，小到批评、警告，大到判刑甚至剥夺生命。
违反企业规章制度的科学惩罚，比如批评、警告、严重警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等。
至于触犯法律的，则由司法机关依法处理，就不是本书讨论的话题了。
批评——更具有激励和约束两重功能，也是最日常的管理手段。
然而，并不是每个管理者都懂得批评与表扬的内在奥秘。
黄鸣先生有一句名言：“批评要带着表扬的票”。
可谓是一语道破了玄机。
话说美国前总统柯立芝有一位漂亮的女秘书，人虽长得很好，但工作中却常因粗心而出错。
一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。
”这句话出自柯立芝口中，简直让女秘书受宠若惊。
柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。
”果然从那天起，女秘书在处理公文时很少出错了。
一位朋友知道了这件事后，便问柯立芝：“这个方法很妙，你是怎么想出的
”柯立芝得意洋洋地说：“这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗
他要先给人涂些肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不觉痛。
”这个故事后来被管理学界称之为“肥皂水效应”：就是将批评夹在赞美中。
将对他人的批评夹裹在前后肯定的话语之中，减少批评的负面效应，从而使被批评者愉快地接受对自己的批评。
问一个名言的出处
正其谊以谋其利，明其道而计其功 ——试论颜元经世致用的义利观 在我国古代哲学理论中，义利关系问题集中了伦理道德的价值取向。
孔子认为：“仁者人也……义者宜也”。
追求私利是人的欲望本能，但是追求私利应以“义”为前提，以义制利，见利思义：“君子喻于义，小人喻于利。
”他的义利观可概括为“重义而不轻利”。
而荀子则提出：“先义后利者荣，先利后义者辱。
”已经有了重义轻利的倾向。
董仲舒提出：“夫人仁者，正其谊不谋其利，明其道不计其功。
”否定了君子在合乎“义”的情况下追求“利”的合理性，这与孔子所赞许的“义然后取”和荀子说的“好利恶害”明显不同，进一步割裂了义利之间的关系，也把重义轻利的观点绝对化了。
宋明理学家承袭、发挥董仲舒的观点，严义利之辨，倡导贵义贱利。
程颢认为“出义则入利，出利则入义”，义利关系被视如水火之不相容，有义则无利，有利则无义，朱熹提倡“革尽人欲，复尽天理”。
心学大师王阳明也主张“去人欲而存天理”。
“义”作为一种价值原则被提升到宇宙本体和形而上学终极存在的高度，称为“天理”，“利”因“人欲”恶的性质而失去了存在的合理性，先秦儒家所谓“合义”的利也不存在了，这就从根本上否定了“利”存在的客观性和必要性。
清初，思想家颜元继承、发扬了事功派的功利思想，在义利关系上对董仲舒和宋明理学的观点作了尖锐的批判，在一定程度上恢复了孔子义利观的本来面貌。
他主张“以义为利”的观点。
他说：“以义为利，圣人平正道理也。
……义中之利，君子所贵也。
后儒乃云‘正其谊，不谋其利’，过矣
宋人喜道之以文其空疏无用之学。
予尝矫其偏，改云：‘正其谊以谋其利，明其道而计其功。
’”义利并不对立，在正谊、明道的前提下，必须谋利计功，求义中之利。
颜元还以种田、捕鱼为例说明人们进行生产活动，是必须讲求功利和收益的：“世有耕种，而不谋收获者乎
世有荷网持钩而不计得鱼者乎
”正义明道就应该谋利计功，不讲功利，义、道之事空洞的腐儒直言，于国于民毫无益处。
这里，颜元实际上是将功利看作是“正谊”、“明道”的出发点和归宿。
颜元对程朱理学将义利对立而主张存天理灭人欲的义利观尤为反感，他认为，舍形无性，人形不但不是人性的累害，而且正实现了人性。
而人的欲望又满足人形体各方面的需要，因此也是人性的必然表现，是人之常情，不能像程朱那样将其看作是罪恶性质的人欲。
所以他说：“故礼乐缤纷，极耳目之娱而非欲也”；“位育乎成，合三才一性而非侈也”。
主张有其体必有其用，并以其用通有其体，这是对封建禁欲主义的根本否定。
颜元认为，谋利计功是人的活动的普遍特征，道德不是空话而存在于人们谋利计功的行为之中，“正谊便谋利，明道便计功”，所以“义中之利，君子所贵也”。
他的这些观点，继承了先秦儒家“富贵乃人之所欲”，君子“义然后取”的义利观中的合理成分，比较好的将义利统一起来，可以说是向传统儒家义利观的复归。
在道德评价中，之所以谋利计功，就在于“理由事先”、“理由功著”，必须通过实事实功的实际效果，道德才得以充分体现。
仁义并非仅存于内在的道德世界之中，还应当具体展现于外在事功的开创过程之中。
正是外在事功，构成了内在道德的现实确证。
外在事功对于实现人之存在的价值和意义，彰显内在德性的光辉是非常必要的。
所谓的离事功则“言仁义者陆沉泥腐”，“无事功之仁义”强调的正是这一点。
而理学家中时道德境界，轻视物质生活，把两者对立起来，宣扬重义轻利，甚至讳言功利、不求效用，必然导致道德价值发生混乱。
颜元反对只强调动机而否定效果，它批判理学家热衷于静坐空谈心性道德，不办经济生民的实事，形成了一种崇尚空疏、鄙弃实事实功的社会风气。
认为其所造就的只能是“无事袖手谈心性、临危一死报君王”的无用腐儒，“莫谓唐、虞、三代之英，孔门贤众之士，世无一人，并汉、唐杰才亦不可得”。
由此可见，在道德和事功的统一中，颜元的侧重点由道德转向了事功，外王事功成为了价值的重心和目标。
正是基于这一点，颜元为了扭转空疏的社会风气，扶正被颠倒了的道德评价标准，提出了“身心一致加功”的原则，即在道德评价过程中，既要注意言行一致，又要注意义利统一，动机和效果的一致。
要把个性修养同成就事业联系起来，考察实事实功的完成，特别强调义利并重、道功兼收，以“功”、“用”来判断、评价道德。
同样，为学求知的目的也在于“务期实用”。
颜元认为：“学必求益，凡举步，觉无益就莫行；凡启口，觉无益就莫言；凡举念，觉无益就莫思。
”颜元把“有益”看作为学求知的前提，无论行、言、思都必须以“有益”为出发点。
讲义不能不讲利，只有义利一致才能对社会有所贡献。
基于对宋明以来崇虚黜实、讳言功利的严重弊害的深刻认识，颜元提出了功利主义的圣贤观，把能够“建经济生民之勋，成辅世长民之烈，扶世运，奠生民”的圣贤作为最高的人才理想和德育目标。
他强调知识分子要有高度的社会责任感，并且还要有济世救民的本领。
颜元所谓的圣贤已不同于传统儒家的圣贤。
在儒家传统观念中，圣贤主要指个人道德修养的完善状态，而颜元的圣贤范畴则是社会本位的，着重从个人在社会生活中所发挥的作用、具备的实际才能及实际功利的完成方面来要求和衡量，既有个人品德修养方面的内容，又有实事实功的要求，而对于后者尤为注重。
可见，颜元把“斡旋乾坤、利济苍生”的实际功业以及“有真才真器”，“致君泽民”的能力作为人才的标准。
在心性道德之体和经世济民之用之间，颜元所强调的是通过经世致用来体现德性。
颜元的所谓理想人格不再是静坐读书，重义轻利的腐儒，而是与社会实践融为一体，义利兼重的有用之才；他所关注的不再是挺立的道德人格和“存天理，灭人欲”的内圣工夫，而是能否开创盛大的外王事功。
颜元并不否认内在德行的涵养和修持，只不过以一种不同于宋明儒者的理念开创出内外圆融的为学路向，赋予了宋明儒学因过分脱离外王路线而腐朽生蠹的思想以崭新的生命。
综上所述，颜元的义利观以经世致用为旨归，更以“正其谊而谋其利，明其道而计其功”为原则，实现了对儒家义利观的复归。
颜元提倡经世致用“正谊谋利，明道计功”的义利观，既重义又重利，既重内圣又重外王，既重“尊德性”又重“道问学”，既肯定多学而识的博学多问，又强调理乐六艺等实用技巧的价值，在工夫路线上异乎宋儒，开出了一条客观、具体、务实的实学思想的新路数，实现了由内圣转向外王，由虚空转向实在，追求经世致用的实学思想的新路数，实现了由内圣转向外王，由虚空转向实在，追求经世致用的实学思想路向。
此是颜元思想的真正价值所在。
当然，颜元的义利观的提出有其深刻的历史条件和时代背景，他所反对的是当时重义不追求正当利益的腐儒。
我们今天进行社会主义经济建设，要深切理解古人思想的精华，既要避免不顾国家和他人利益，损人利己，损公肥私的舍义重利倾向，又要兼顾合理的追求利益的经济商业活动。
只有以团结互助为荣、以损人利己为耻，以诚实守信为荣、以见利忘义为耻，使义利并重，协调一致，调节好物质利益和道德精神的关系，才能更好的开创我们灿烂光明的未来。
文章出处：中国社会科学院院报
“物质是不依赖于意识，又能为意识所反映的客观实在”这句话是什么意思
客观实在指的是：世界万物的共同属性，物质的唯一特性 首先，要把握物质的唯一特性：客观实在性。
“客观实在性”是从万事万物中抽象出来的共同的唯一特性，即不依赖于人的意识，存在于人的意识之外。
它克服了旧唯物主义的弊端和局限，明确了物质与物质的具体形态，自然科学物质概念与哲学物质概念既有联系又有区别。
在说明世界的本质，说明物质和意识关系的时候，列宁把物质定义为“标志客观实在的哲学范畴”。
世界是产生于精神，是人的感觉、思想或者某种虚无缥渺的“客观”精神体现呢，还是不依赖于人的意识，但却可以为人们所感知所认识的实实在在的东西呢?这是两种根本对立的世界观。
列宁正是从物质和意识的相互关系这一根本问题上，针对唯心主义的虚构和歪曲，作出了物质是“客观实在”的科学论断，指出“客观实在”是物质的惟一特性，从而堵塞了用感觉、心理要素和观念等等对物质进行“普通代换”的任何空隙。
综上所述，客观实在是一个非常确定的概念，它是意识以外万事万物的共性，是物质的根本特性和惟一特性，可以为人的意识所反映。
唯物主义者所理解的客观存在同客观实在之间的区别， 可以概括为，后者是不依赖于“人们”的意识而存在，而前者是不依赖于“我”的个人意识而存在。
前者的“客观”是相对于“我”的主观而言，是相对的，多变的;后者的客观是针对“人们”的主观而言，是绝对不变的。
二者之间不仅有区别，而且还存在着密切的联系，客观存在的外延是万事万物的总和，包涵了客观实在的除意识外万事万物的总和的外延，由于二者都可归结为万事万物的总和，因而极易被混淆。
