瑞士酒店行业的发展
瑞士是一个风光旖旎的国家，雪峰连绵，碧波荡漾。
瑞士也是欧洲旅游业非常发达的国家，超过了钟表业和银行业，酒店业更是享誉世界，是世界上最早有饭店的国家。
瑞士的酒店素以服务优异驰名，饭店教育和培训发达，在教育界享有较高声誉，全国有80多所饭店学校(院)。
以和理诺士饭店管理学院为代表的瑞士饭店教育和培训有着鲜明的特色。
笔者曾去理诺士酒店管理学院学习，同时在瓦莱州的CRANS—MONTANA的APPINA & SAVOY 酒店实习3个月，对业有一点肤浅的认识。
评定星级很严格酒店规模大多较小 瑞士旅游业高度发达，各种档次的酒店有7000多家，可同时接待30多万游客。
不过，这么多酒店，能够评得上五星的豪华酒店却不多。
在瑞士，一般以四星以下住宿和餐饮为一体的酒店为多。
“业主协会”是负责给酒店确定星级标准和监督的专门机构，每年都要对酒店进行一次考察。
确定酒店星级标准有硬件和软件两大部分。
硬件主要指设施和设备，软件主要是考察和水平。
在瑞士还出现了一些“两星半”、“三星半”的酒店，足见考察和评定并不是件容易的事。
瑞士的旅馆大多规模小，其中42%%的床位不超过20个；33%%的旅馆床位在21—50个之间，但大都令人有宾至如归的感觉。
如果学校的老师来中国，看到中国多数的城市酒店时，肯定会说：“你们的酒店好大呀
” 人力成本昂贵 用人到了极致 瑞士是世界上国民收入最高的国家之一，生活指数比法、德还高，再加上100多年来休养生息没有战争，经济高度发达，人力成本高得惊人。
很多酒店的人力成本占到了总成本的35%%，我本人实习的酒店占到了45%%
昂贵的人力成本让老板们叫苦不迭，所以只有聘请酒店学校的实习生和外籍人员做工。
为此也逼得老板们把人用到了极致，但同时也令大多数的实习生做到了“”。
这里外籍人员的收入很高，再加上所有人哪怕是实习生都要上各种保险，所以总人力成本很高。
在我们眼中，法国人是有钱人，但在瑞士，很多却是打工仔，厨房聘请厨师以法国人为多，所以法国厨师见到瑞士老板也毕恭毕敬的。
其他的像葡萄牙人、意大利人等只能做简单和普通的工作。
笔者实习的酒店是个名副其实的“小”，老板和老板娘是瑞士人，餐厅领班和大厨是法国人，客房保洁员是葡萄牙人，实习生有巴西人和我———唯一的中国人，再就是洗碗的人。
所以一到开饭时间，叽里呱啦的世界各国哪种语言都有。
实习的3个月让我亲身感到什么是西方的劳动效率。
每天平均工作11—13小时，自己的工作做完了，就去提行李、扫地、收拾客房或去洗衣房帮忙，除了吃饭，喘不了一口气。
在厨房实习的时候，实在忙不过来，总经理脱掉西装也来帮忙，一天下来人像水洗过一样。
记得圣诞节有一天忙了16个小时，下班回来都走不动了，双脚像踩进了棉花地，扶着路边的栏杆走回了宿舍，一头栽在床上，鞋也不脱，一直睡到天亮。
随着我国酒店从业人员素质的提高和专业化发展，单一技能越来越缺乏竞争力。
无论是从从业人员的个人发展还是酒店降低人工成本的角度考虑，一专多能、一人多岗已经成为一种趋势。
百年老店很多 文化气息浓厚 瑞士酒店业历史悠久，有很多家族酒店，笔者所实习的酒店是一家百年老店。
实习的第一天，老板领着参观。
大堂不大，但古色古香，充满了浓郁的古典文化气息。
他指着大堂的吊灯说“它比我的岁数大多了”，又指着大堂的壁炉说：“都100多年了，现在还好用
” 实习时去客房送餐，常见到客房拐角处的一台旧式缝纫机，被一束垂下的强光照射着，缝纫机上的小牌子赫然写着“伯尔尼造，1870年”的字样，大堂的壁画和油画有老板的爷爷、奶奶的发黄的画像，他们还穿着上个世纪瑞士人的服装哩。
客房的电梯不大，据说运行快50年了，但依然好用。
客房还在使用老式的机械钥匙，不是没钱更换，而是告诉客人它的古朴和典雅。
老板还自豪地说，他家地下室的酒窖中还存着近百年的红酒呢
言外之意，非常自豪。
使人百思不得其解的是，酒吧吧台拐角处竟然放着一个很旧、磨得锃亮的马鞍子，周围是干草，老板常和客人聊起这个马鞍子，原来这个马鞍子有200多年的历史了，是他家祖传的宝贝，不想被老板“供”在吧台，真是很有意思。
瑞士人重视历史，还反映在酒店给客人精心准备的菜单中，每隔一行，都有历史名人名言。
很有文化气息。
社会和谐安宁 保安岗位取消 记得刚到IHTTI纳纱泰尔酒店管理学院的晚上，校方为了表示盛情，特地给我们所有的新生举行了WELCOME PARTY, 请所有的学生吃饭，行李全部卸下车后只堆放在马路边，我们集体去餐厅吃饭，大家一个个面面相觑，把这么多行李和贵重物品放在马路边，不放进宿舍，丢了怎么办
带队的老师看到大家狐疑的神色，和大家打保票：“如丢了一个行李，我愿意赔偿一万瑞郎
”虽然是玩笑，但大家还是半信半疑地去吃饭了。
餐毕很晚了，大家清点行李，嘿，一个不少
连地方都没人挪，真让人竖大拇指
来瑞士久了，常见到每天邮差会把报纸、牛奶、法棍（瑞士人最爱吃的面包品种之一，外形像棍子），放到住家门口，根本看不到有人动，用“夜不闭户”形容也不为过。
在瑞士，除非在日内瓦、伯尔尼、苏黎世大都市的五星级酒店里可以见到保安，其他地区的酒店里是见不到保安的。
一是由于人工昂贵，二是由于瑞士本身社会治安状况非常好。
海尔格言：日事日毕，日清日高。
是什么意思
做一个公民容易，做一个好公民难。
要做一个好公民，起码要做好下面五点。
一、要关心国家大事。
有国才有家，这是谁都知道的。
作为一名中华人民共和国公民，要热爱祖国。
关心国家大事就是热爱祖国。
怎样关心国家大事呢
起码要知道自己国家的领袖是谁。
说这话，你也许觉得可笑，会说，“世上哪有这么差劲的人，连自己国家的领袖都不知道
”我可告许你，这样的人大有人在。
04年前后，曾有媒体报道，有些后山地区的村民答记者问时，说领袖是“华国锋”，你说能不令人吃惊吗
一个连自己国家的领袖都不知道的人，能谈得上爱国吗
这件事也发人深省，反映出我们对公民的素质教育没有赶上要求。
爱国的意识是培养的，一般来说，读过书的比不读书的爱国；读书多的比读书少的爱国。
所以有领袖说“百年大计，教育为本”。
这是语出有因。
公民要关心国家大事，比如说要知道一些重大节日，关心国家的一些重大科研成果，关心国家的一些军事动态，关心国家的天灾人祸，关心国家的经济收支状况，等等等等。
位卑未敢忘忧国。
关心这些东西，就是要尽一份公民的责任。
如2008年奥运会，我们全国上下一心，众志成城，把奥运会办得有声有色，名扬四海。
还有5.12大地震，有多少中华人民共和国公民自愿加入了抗震救灾的伟大行动，捐钱、捐物、流血流汗。
在百年不遇的大灾害面前，表现了中国人民极大的凝聚力，震撼了世界，感动了世界。
作为中华人民共和国的公民，要做到身在家中，胸怀全国，要个人服从集体，家庭服从国家。
在一些大是大非面前，要以国家、民族的利益为重，尤其在遇到外强势力侵略中国时，我们就应当以古代的岳飞、杨家将，近代的等老一辈无产阶级革命家为榜样，前赴后继，勇往直前，把敌人赶出中国去。
保家卫国是每一个公民的义务。
二、 要遵法守纪。
一个没有法制的国家是不存在的。
我国现在正在依法治国，有法必依，不破坏社会治安，不打架斗殴，不拉帮结派，不偷盗，不淫邪，本本分分，老老实实地过日子，就是一种遵法守纪的表现。
带头模范地执行国家计划生育国策，树立男孩、女孩都一样的进步观点，不重男轻女。
按照国家的法律、法令，不早婚，不超育。
如果超生孩子，就主动地上缴罚款，并积极地做绝育手术，不和计划生育干部对抗，不带头破坏计划生育国策。
遵守少数民族的风俗习惯，不论走到哪里，先打听一下那里的风俗习惯，乡土人情，谨慎小心地照着做，不要冒冒失失地引起误会，挑起纠纷，造成不必要的端倪。
小不忍则乱大谋。
遇到一些偶发事件，要冷静，话是开心的钥匙，坐下来，和对方和颜悦色地谈一谈，就可化干戈为玉帛。
在处理问题的时候，要心平气和，有理不在声高，尽量本着“大事化小，小事化了”的原则，以和为贵。
不要遇到不顺心的事就大发雷霆，甚至大打出手。
在依法治国的背景下，打输打赢都是输。
你打了人，要付医药费，伤势严重，还要坐牢，不划算；人打了你，你要受疼痛，还要动气，自己出钱把病治好，为讨医药费免不了要吃官司。
官司也不是好打的。
岂不闻“杀人一万，自损三千。
”只要吃官司，原、被告都讨不了便宜，两败俱伤。
所以说，居家过日子，要记得：“忍忍忍来饶饶饶，忍字更比饶字高。
”饶人是福。
在平时和人交财共事中，要讲公道，秤平斗满，公平合理，不要事事处处想占便宜。
要学会让人有利可图，学会自己吃亏。
这点是很多人不愿意做的，或者做不到的。
吃亏的人儿常在。
这里边有个因果报应的说法。
常吃亏的人渐渐兴旺了，常占便宜的人渐渐衰败了。
这样的例子，在现实生活中不难找到。
所以说我们在日常生活中，要让着别人，帮着别人，多施舍。
前些日子，我在草峰原上见到一个高人，他说他一生参透了两个字，我问他两个啥字，他说是“舍得。
”他告诉我说：“有舍才有得，舍不得就得不到。
”后来我反复地思索，他的话有些玄机。
我还由此联想到，“舍”就是撒种子，舍得越多，就种得越多。
“得”就是收获。
种得越多就收获的越多。
至此，吃亏的人反而兴旺的疑团就不难解释了。
学会忍让，学会吃亏，大度如海，谦和容人，定能过个好日月。
三、要文明、进步、跟上时代步伐。
社会进步了，文明了，我们也要跟上时代进步的步伐，当一个文明、礼貌、进步的公民。
你可能要问：“怎样做才算文明、礼貌、进步的公民
”我告许你，就是讲话文明，见解进步，行为规范，办事合乎大理。
最起码的表现是，衣服穿整齐，帽子戴端正，能够熟练地运用礼貌用语。
文明行为能给别人带来愉悦，让别人对你有好感。
如夜间行车，当对面有人或车时关掉大灯，不晃对方眼睛。
就这个小小的举动，能让对方感觉到，处处有关爱，生活多美好。
在公众场合不要把音响放得很大，特别是夜晚，别人休息的时候更不要喧哗，不要影响别人休息。
不随地吐痰，不随便扔垃圾，不说脏话，不议论、讥笑他人的缺陷。
从这些日常生活的琐碎事情中，能够反映出一个人的素质。
进入二十一世纪，社会文明水准大提升，对公民素质的要求越来越高。
公民就要多读书，多看报，看新闻，学电脑，多看电视节目，多听广播，多学些科学知识，要有真才实学，懂得多了，就文明得多了。
如我们用过的废电池，在过去，人们随地一扔了事，现在就不同了，人们都知道他会污染环境，就把它妥善处理了。
如果不懂得这些知识，到处乱扔的话，污染了环境，自己还不知道自己对人类犯了一个大错误。
有道是常学常新。
要多学习，“处处留心皆学问。
”不断地给自己“充电”，办事就能少犯错误，免招众怒。
四、要教育好下一代。
现在有些人生娃不管娃，孩子往学校一交，溜之大吉。
要么去打工，要么去经商，要么埋头农桑，把孩子的教育忘得一干二净。
孩子的教育推给了学校，学校虽然尽心竭力了，但毕竟有限，教育了校内，教育不了校外。
很多孩子在校内服服帖帖，在校外表现得不那么一致，有些很好，有些就不行。
上网吧，上酒馆，抽烟，喝酒，打架斗殴，染色染黄，形形色色的少年犯罪，骇人听闻。
家长不管孩子是一种不负责任的表现。
孩子的教育是由学校、家庭、社会三方面结合教育的，三方要有机地配合，交叉管理，齐抓共管。
仅学校的管理是远远不够的。
这里边家长的教育起着举足轻重的作用。
有些学生在学校表现不好，老师一提起告诉家长，学生就怕了，马上就变好了。
这就说明家长对孩子还是有威慑力的。
这就足以证明家庭教育在孩子的成长过程中是必不可少或缺失的。
那么，家长要怎样教育孩子呢
我认为必须做到下列几点：（一）、对孩子进行理想教育。
每个孩子都有自己的理想。
当你见到一个孩子的时候，问他：“你长大干什么
”他会毫不犹豫地脱口告诉你，他长大干什么干什么。
他告诉你的这些，就是他的理想。
有些小孩子的理想，在大人感觉是幼稚可笑的，这是无知的表现。
应当承认，许多理想在经过不懈的努力是可以成功的。
科学家爱因斯坦、牛顿、他们为什么研究这、研究那
就是因为他们的心中有一个理想，并在为实现理想而努力奋斗着，因而都取得了巨大成就，为人类做出了贡献。
所以说，理想是动力，理想是种子，理想是成功的前提。
作为大人，应当对孩子的理想有一个正确的看待，不要给其泼冷水，要鼓励，并给孩子有一定的帮助，让他们在成长的道路上不断地为实现理想而奋斗。
我认为，既然是理想，那就什么想象都是合理的。
比如，想当国家主席、国务院总理都可以。
李世民如果不想当皇上，他就坐不了皇上；主席：“问苍茫大地，谁主沉浮
”就是在实现不了人民当家作主的理想而在感叹。
最后不是实现了吗
孩子的理想大是好事，世上事不是谁想要多少就能得到多少，往往是想一万得八千，想八千得六千。
想得多，付出的就多，得到的也多；想得少，付出的就少，得到的也少。
我们一定要帮助孩子树立远大的理想，不断地鼓励他们为实现自己的理想而努力奋斗。
（二）、对孩子进行爱心教育。
对孩子的教育方法一定要恰当，不要动辄取咎，拳脚交加。
在这里我要告诉你的是，对孩子进行体罚教育，是失败的教育方式。
有道是棍棒下面出假人。
就是讲用简单、粗暴的方式方法教育孩子，只能使孩子说假话，造假象，事与愿违。
对孩子最好的教育方法是，和孩子屈膝谈心，和孩子友好相处，经常和孩子游戏。
在游戏中看准时机，时不时地敲打上两句，往往起很大的作用。
用爱心、温和的方式教育孩子，省孩子，大人和孩子的关系融洽。
当孩子有了缺点、错误的时候，不要怒不可遏，而要用温和的态度，帮其分析错误，怎么错了，错在哪里，应当怎样做，不应当怎样做，耐心细致地进行讲解、说服，并指出今后怎样做。
人大人小都服理，只要你讲得入情入理，他会心悦诚服的。
这样做法比大声训斥、大打出手效果好得多。
当孩子有了成绩和进步表现的时候，要表扬。
但表扬要有技巧，要讲分寸。
小学语文课本中有一课，《“精彩极了”和“糟糕透了”》作者就在妈妈的鼓励和爸爸的批评中，不断提高，不断进步，最终成长为一个优秀作家。
作者在文章结尾精辟地议论道：“一个作家，应该说生活中的每一个人，都需要来自母亲的力量，这种爱的力量是灵感和创作的源泉。
但是仅仅有这个是不够全面的，它可能会把人引入歧途。
所以还需要警告的力量来平衡，需要有人时常提醒你，小心、注意、总结、提高。
”我们要正确地对待孩子的成绩，不要夸过了头，让其昏了头；也不要吹毛求疵，说得一无是处，让其丧失信心而放弃。
表扬与批评一定得讲艺术，恰到好处。
这样做，有利于孩子实现自己的理想，脱颖而出，早日成才。
（三）、对孩子进行环境教育。
这里讲的环境，一是自然环境，二是人为营造的环境。
先说自然环境。
自然环境就是指住所、山水风脉、卫生条件、人文场所等。
环境对人的影响是极其大的，古代的孟子的母亲就已经意识到了这一点，三择邻处。
原来和一个屠夫做邻居，孟子就学屠夫杀猪的动作，孟子的母亲觉得不对劲，就带着孟子又找了个处所落了户。
没想到这次又住在了一个戏院旁边，孟子又摹仿戏子的动作学唱戏。
孟子的母亲觉得更糟糕，就带着孟子又挪到了一所学校旁边，这才长住了下来。
孟子一天听老师讲课，学学生读书，长大后有了成就，后人尊为“亚圣”，和孔子齐名。
这就是环境育人的典范。
人常说：“跟好人学好艺，跟个倒霉鬼，学成个了不得。
”是人都有摹仿心理，尤其孩子最具摹仿力。
当他看了电影后，就会骂：“八格牙鲁”；当他看了武功片后，就会抡胳膊踢腿腿。
看到什么就学什么，所以说，环境很重要，对孩子的成长起着诱导作用。
我们对环境的改造，一要打扫好卫生，摆设好器具，还要给孩子选择个好学校，、好老师，好的娱乐场所等。
力求让孩子接触先进的、优美的、高雅的，少目击落后的、丑陋的、低级的东西，以免将孩子引入歧途。
再谈谈所谓“人为环境”。
我在这里讲的这个“人为环境”是指家长做事的环境。
比如，家长在孩子面前不抽烟、不喝酒、不打麻将、不玩赌、不说脏话、不在家中聚赌、不放黄色录像。
有些家长在家中聚赌，把孩子放在一旁观看。
自己方便的时候教孩子给他整牌，你说这个家长像个家长吗
父母是孩子的第一老师。
父母的一言一行、一举一动，都给孩子耳濡目染、潜移默化的作用。
有句笑话是：“啥蔓上结啥瓜，品种不变。
”这种现象的形成原因有二，一是遗传因素，一是后天摹仿。
我们的家长，如果要想让自己的孩子早日成才，在孩子面前一定要“勿以恶少而为之，勿以善少而不为。
”多做好事、善事。
身教言传，教育好下一代，利家、利国、利民。
（四）、对孩子进行帮扶教育。
孩子就是孩子，再大的孩子还是你的孩子。
要对孩子进行帮扶，了解他们的思想状况，了解他们的困难和困惑，进行有针对性的帮扶，能使孩子健康成长。
我们有些家长，以成人的心态要求孩子，人为地拔高对孩子的期望值，希望孩子这样、那样。
孩子有一个举动不合他的胃口，就斥责、就打、就骂，甚至放弃不管，这种做法是不理智的。
我们应当认识到，孩子是未成年人，他们的大脑发育还不健全，犯错误在所难免，我们大人应该站在这个高度去理解、去原谅、去帮扶。
问问孩子缺什么，就给添什么，孩子有什么困难，就帮助克服，孩子思想上有什么疙瘩，就帮助化解。
不要和孩子较劲，影响孩子和大人的关系。
五、要勤劳致富。
勤是聚宝盆，懒是消油锅。
人在世上要勤劳，不论是作官为宦的，还是庶民百姓，都要勤劳。
有职业的要敬业爱岗，忠于王事，努力地把本职工作做好，力求在自己的工作岗位上做出优异的成绩，成为一个对国家、对人民有用的人。
如果是农民，或闲散的无业人员，就更应该勤劳了。
农民要在农忙时，不失农时地提犁下种，科学种田，精耕细作，合理施肥。
行行出状元，争取当一个种庄稼的能手，多打粮食，利家利国。
还要搞好多种经营，多种一些经济作物，如油料、西瓜、蔬菜、林果等。
增大经济收入，提高生活质量。
在农闲时间，外出打工。
工不好打，但还是要走出去，搏一番。
拾到一个总比丢掉一个强。
反正坐在家中，围着锅台转也不是个事儿。
我是一名教师，月薪两千多，就这样，我在2007年暑期，还外出打了一回工。
我出去的时候，身上只带了点车费，到了西峰市，到处找活，先后进了几家工程队，有的嫌我老，不要我，有的工资低，活太重，不愿干。
一个月的打工经历，吃尽了苦头，受尽了欺凌，挨够了饿肚子，饱饱地体验了一下打工人的辛酸生活。
记得有一天，没钱吃饭了，找不到活干，只得扛着铁锹跟着民工流坐在街头，等得做零活。
快中午了，来了一个司机叫人卸炭。
十五吨炭要从车上卸下来，只给十五元钱。
其他人嫌钱少，不愿干，明显地在扳价，我急不可待地应允了下来。
一个人卸了十五吨炭，挣了一顿饭钱。
现在回想起来，心里还酸楚楚的
我当时之所以这样做，一是穷，二是要强化锻炼一下自己，三是要了解社会，体验一下打工人的生活。
通过这次打工，我的体会是：门难出，钱难赚，工难打，工程队上黑暗，打工仔们可怜
我说这些，主要是要大家都能勤奋，不要养尊处优，推天度日，等闲白了少年头。
小学课本中有句名言：“少壮不努力，老大徒伤悲。
”就是告诫人们，趁年轻力壮的时候，要勤劳致富，要做下成绩，不要使年华空付东流。
人一生一定要能吃苦，能吃苦的人乃是有作为的人。
闲散的无业人员要珍惜光阴，要积极寻求就业机会，不要坐在家中等工作。
天下纱帽要头伸出去戴。
不要怨天尤人，要意识到自己没活干是自己无能，不怪任何人。
只要认真求职，一定能找到合适你的工作。
找到工作一定要踏踏实实地干，不要这山看见那山高，动不动就跳槽；也不要这条件，那要求，给老板出难题。
老板们大多数是“论功行赏”，只要你做下成绩，报酬的事是自然而然的，不用你争论。
总的来说，人的价值就在于创造，创造的过程是勤奋劳动的过程。
不论是谁，你要想有成绩就要脚不停，手不停，心不停。
除了干好本职外，还要看新闻，听广播，学习中央的各种政策，学习一些重要领导人的讲话，写些心得体会，练习写作，练习书法，掌握一些科技知识，学电脑，上网，锻炼身体等等，反正要做的事很多很多，不要使自己闲着。
如果自己闲着没事，挖坑、打麻将，那就已经虚度年华了，太可惜，太可惜了
人的一生就是在奋斗中生存，奋斗中发展，奋斗中壮大，奋斗中富贵的。
没有天上掉下个百万富翁的事。
只有努力工作的人，就能创造出优异的成绩。
有优异成绩的人，还愁不得富贵
天道酬勤。
17岁准备想不读书了。
你不是读书的料，那就选择你喜欢的方向，比如从商，做商人，或者做自然科学，绘画也可以，书法，这些都可以，或者做一个好一点的销售，这些都是对学问要求不大，但是只要细化就可以有所长进，还有你要总是认为上学可以改变一切，不是的，上学只是代表阶段性的成长，生活的富裕才是最终的追求。
如何自主创业
想要创业，但是不知道做什么，这应该是多数人所苦恼的问题，那么，打工仔想自主创业，又该如何开始呢
比起一些有经验的人，打工仔自主创业，似乎在各方面都没有很多的优势，甚至有些打工仔都不知道应该如何才能开始创业，如何才能在市场中有好的发展。
这个问题其实我们每个人都遇到过，或者每个人都被这个问题所迷茫过。
作为一个过来人可以给你点建议； 1、打工仔自主创业，在于你想从事的领域能创业的门槛有多高
这点非常重要，一些领域的创业门槛相对较低，如：餐饮、住宿、零售、服装店、贸易公司、销售公司、中介公司等。
这种做个几年积累点成本一般如果有想法的话都可以尝试一下，一开始投入的比较少。
2、你自身的观念，有没有想创业的想法，并为这个想法努力奋斗的动力。
打工仔自主创业，创业和打工是两个概念，打工可以跳槽，可以偷懒，不需要想太多问题，把自身工作做好就行。
但创业不仅要有好体力而且还要有好脑袋。
大到公司发展、产品研发、货物采购小到租房、房租、办公用品、人员招聘等一系列工作一开始都需要你亲自参与。
如果一开始做甩手掌柜那肯定不行。
3、你有没有合伙人
这个很关键。
打工仔自主创业，找到合伙人的话，一方面可以帮你降低创业成本和风险，另一方面有个人或者有几个人帮你总比你一个人要强很多。
4、打工仔自主创业，在于你对这个领域熟悉到什么程度
如果你不熟悉或者只是个新手我建议你还是深入了解个几年后再做打算，毕竟每个行业都有行规，都要有资源。
所以以上几个方面你可以自己衡量下看看。
最后最重要的就是资本：启动资金、人脉资源、客户资源、产品资源等等。
讨要工资最好的句子
1、挪威音乐家比尔•撒丁，年青时在外地求学，因身无分文，在街上拉起了提琴。
有一个人鄙夷地将钱扔在他的脚下，他看了看后弯下腰拾起递给对方：“先生，您的钱丢在了地上了。
”那人接过钱，重新扔在他的脚下，傲慢地说：“这钱已经是你的了，你必须收下
”比尔•撒丁鞠了个躬：“先生，谢谢您的资助
刚才您掉了钱，我弯腰为您捡起。
现在我的钱掉在了地上，麻烦您也为我捡起
”2、不为五斗折腰 陶渊明胸有高情逸志：“岂能为五斗米而向乡里小儿折腰。
”即日辞官归稳，再不出仕。
3、1995年春天，在珠海瑞进电子公司跪倒了一大片打工仔、打工妹。
这只是因为一次破例的10分钟休息，令工人们高兴得忘了南韩老板金珍仙定下的铁规矩：休息时一律列成4队离开车间。
唯一拒绝下跪的是一个22岁的小伙子孙天帅，金珍仙一遍遍地命令他，金珍仙的家属也苦口婆心地好言相劝，但他仍站着。
小伙子说：“死也不跪
我是一个有人格、有尊严的中国人
” 只有他一个人高高昂起尊贵的头颅，宁失工作，不失尊严。
4、吉鸿昌：“我是中国人
”为抗议帝国主义者对中国人的歧视，维护民族尊严，他找来一块木牌，用英文在上面写上：“我是中国人
” 分析：“我是中国人”，一声惊天霹雳，一身铮铮铁骨，吓退了多少人，惊醒了多少人。
不以国弱而耻辱，不因国破而逃亡，这既维护了祖国的尊严，又维护了个人的尊严。
5、不吃嗟来之食春秋时齐国连年灾荒。
有个叫黔敖的富户在路边设了一个粥摊来周济逃荒的穷人。
一天，黔敖看见一个人用袖子蒙着脸，拖着鞋子，没精打采地走过来，就高声喊道：“喂，来吃粥。
”来人抬眼看着黔敖说：“我因为不吃嗟来之食才落到这样的地步。
”说完他谢了黔敖又向前走去，最终饿死在路边。
分析：不吃嗟来之食的故事流传千古，激励着无数后人，体现了中华民族的骨气。
6、贝多芬拒演有一天，几个侵入维也纳的拿破仑的军官，发现了大名鼎鼎的音乐家贝多芬，就要求给他们演奏。
贝多芬拒绝了，可是，李希诺夫斯基公爵为了逢迎这些侵略者，竟强迫贝多芬演奏。
贝多芬愤怒到了极点，他一脚踢开大门，回到住处，立即把公爵送给他的像摔在地板上，然后留下一封信：“公爵，你所以成为公爵，只不过由于你偶然的出身；我所以成为贝多芬，却完全靠我自己。
公爵在过去有的是，现在有的是，将来也有的是，而贝多芬却只有一个
你说，一个企业人员老不稳定，流失率较高，应该怎样举证分析
正常的员工流动有利免企营与管理僵化，给企业带来新的管理理念鲜血液，有利于员工能与创造性的发挥。
物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。
这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，而销售部员工的离职更会带来一定程度上销售额的降低与客户的流失。
近年来，员工流失率高一直是困扰我国大多数企业，特别是一些以生产制造为主的民营企业的主要问题。
笔者曾给上海某电器有限公司做人力资源管理咨询，这家公司的主导产品是低压电器，现在还没有自主品牌，主要是给国外一些大客户做OEM。
对于生产制造型企业来说，基层员工是利润的直接创造者，然而，在调研过程中，笔者了解到近年来基层员工流失率居高不下，有时候月初招上来的员工，到了月底所剩的已经寥寥无几了，最夸张的是有一天走了80个员工，公司为此付出了沉重的代价。
那么如何有效地解决员工流失率高这一问题
让我们先来分析一下引起员工离职的原因： 1、现有体制使员工无归属感 现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。
我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。
家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。
在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。
久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。
2、现有薪酬体系使员工感到不公平 亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。
这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。
现代意义上的公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。
内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。
如果研发部门员工的基本工资与人力资源部员工的基本工资一样，研发部员工自然感到明显的不公平，原因很简单，研发部对员工的素质与能力要求都要比人力部高。
外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。
公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，“千里马”就会无奈地离去，投奔新的雇主。
3、缺乏合理的激励机制 这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。
物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。
如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。
人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。
博思创业（北京）管理咨询公司在给浙江某家房地产行业公司进行咨询时就碰到过这样一位员工，在我们与他访谈时，他表现出对公司诸多的不满，同时说出有离职的打算。
在进行深入的了解后，项目组终于发现了其中的原委。
他是销售部的，前段时间他为公司获取了一个新的客户，接了一个大单子，部门经理很高兴，答应给他资金，可三个月过去了也没有兑现诺言，而且也没有在同事面前表扬他，这让他非常不满。
另外一件事是，自他进入公司那一天开始，经理就答应给他报销每天的交通费，可到现在一个月也没有报销。
“钱是次要的，但说话要算话
”这位员工于是说。
4、缺乏科学的管理体系 随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约我国大多数民营企业发展的瓶劲。
在文章的开端，笔者提到的上海这家生产低压电器的公司就存在这样的问题。
现在他们的客户都是那些大客户，而他们的生产量是根据大客户的需求和订单来确定，一段时间内大客户对低压电器需求量特别大，那么公司必须得拼命的敢产量以满足大客户的需求。
然而，我们看到的情况是，公司即使在非常时期实行的始终是一班制，而这种制度的直接结果是基层员工和一部分中层员工无休止的加班，有时候一天加班的时间长达10小时之多，而加班除了按正常的计件工资制支出的工资外，没有额外的补贴。
加班时间过长，不仅劳动效率上不去，员工也滋生了不满情绪，纷纷离职。
相比较而言，电器行业的市场主导者德力西集团所试验采用的两班制有效地解决了这一问题，不仅避免了员工长期疲劳的工作，而且留住了员工，更为重要的是在不同班次员工间引入了合理的竞争机制，有效地提高了员工的工作效率。
5、缺乏必要的职业生涯规划 在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。
中层管理者中一部分是公司的小股东，是“元老级”人物，根深蒂固，虽然向上攀升的可能性不大，但他们的地位也无法被动摇；另一部分是职业经理人，这其中相当大的一部分是“空降兵”，他们没有股份，但高层又都被大股东所占据，因此也没有被提升的机会。
古有一名言：“不想当将军的兵不是好兵”。
虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。
员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。
当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。
中国企业寿命短，平均只有6——7年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。
在世界排行榜上，华人在富人排行榜上的位置比企业排行榜上高多了，因为华人企业的形态是他个人的，而不是一个纯企业的形态，这也是企业难以长大的重要原因。
因此，企业家必须将个人的魅力、资源组织化，即善于运用两类人，一类是能力比自己强的人，一类是不如自己的人，但有好多企业家是不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用，这就很危险了。
民营企业要得到长足的发展，再也不能忽视人力资源管理了。
一、员工为何弃你而去
员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯。
人员不正常流动所带来的后果不言而喻。
民营企业员工流失的原因其实很简单，根据调查分析，大致有以下几方面：——工作强度大，负担过重。
许多企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。
调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。
无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。
即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
——处罚严重，工作压力大。
从80年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。
但是，这种靠企业主自己摸索出的“土方土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。
例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。
共知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满6个月，否则就不予结账。
另外，迟到、旷工、打架等罚款200元。
类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。
——员工感觉没有前途。
员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。
这一点在职业经理人身上体现得较为明显。
在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，也少有机会从低到高逐级上升。
如果员工发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。
——企业内部管理混乱。
企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。
由于老板一言堂，没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。
“企业不正规”，员工哪里还有安全感
二、“一手遮天”将走入“死胡同”在我国的民营企业中，老权威管理模式比较盛行。
这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到有益的作用。
但是，随着企业发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。
有一个故事很能说明这种惯性效应。
一头小象，从小就被一根很细的麻绳拴到一棵树上，一直到它长成了大象，它仍然还是那么被拴着。
一个小孩看到后，问他的爸爸，为什么大象不挣脱绳子逃走呢
他爸爸告诉他，因为这头象小时候就被这根绳子拴着，它挣了好多次，都没有挣开，所以，它以为自己永远都不能挣开这个束缚。
一直到它长成大象，它仍然还是被这么一根细细的绳子挂着。
相当数量的民营企业家是作为都市草莽英雄出现的。
他们在一种僵化的体制变革中勇为天下先，第一个吃螃蟹，善于利用规则，他们在“马上”得了“天下”。
可是，治理天下是需要另一套“法术”的。
如果说得“天下”起关键因素的是勇气，而治理“天下”更需要管理。
所以，有人总结说，“一次创业凭胆大”、“二次创业靠理智”。
阿拉伯故事中那个智慧的渔夫，面对拥有“无限”权力的魔鬼，使用了一个玻璃瓶，就成功地制服了它。
现在的企业管理也需要一个玻璃瓶，这个玻璃瓶其实就是一套标准化企业管理体系，或者说是机制。
如果人力资源管理跟不上，民营企业的发展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企业有很多都是发展速度非常快的民营企业，比如三株、巨人等，所以关键是有没有持续发展的能力，而不是速度和短期内如何做得更大。
企业的成长依赖于人才，但员工融合度是一个渐进的过程。
一个企业是否成熟的重要标志就是企业的重要岗位是否由内部提拔产生，而不是招聘来的。
要使员工能够逐步融合，企业就要一步一步地发展。
就像筑坝，要一层层撒上、一层层夯实才坚固。
再者，民营企业在创业初期不要当“甩手掌柜”，因为这样的话，尤其是对于小企业很容易出现失控。
要强化员工对企业的忠诚（这对企业的发展非常重要），一定要建立良好的企业内部控制系统，形成企业的互补性资源，就是说每一个岗位都是互补的，不是每一个人都是不可或缺的。
三、是雇员靠老板，还是老板靠雇员
飞龙集团总裁姜伟曾在《总裁的二十大失误》中反省，飞龙集团的失误之一，是从来没有对人才结构认真进行战略性设计，随机招收人才，并没有一套完整的选择和培养人才的规章。
人才结构的不合理造成企业各部门发展不均衡，常常出现弱企划、大市场；弱质检、大生产；弱财务、大营销等发展不均衡的局面，造成人才部门阻碍企业发展的状况。
山东天达生物制药股份有限公司董事长张世家说，“天达”从创业起，我就决定不搞家族企业，管理层全用外地人，用来自五湖四海的大学生。
但大事还是我作主，靠我一人拍脑瓜。
几年走下来，我觉得力不从心，“天达”在管理上始终上不去，这将是致命的。
民营企业是在改革开放的大潮中崛起的一支生力军。
许多企业是在商品经济大潮搏击中创业奠基的。
随着企业发展，规模扩大，企业中暴露出的问题也越来越明显。
前不久，方太董事长茅理翔先生在他刚刚出版的新著《管理千千结》中谈到，当前民营企业正经历着一场传统管理向现代管理转变的过程，这里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而论，但最根本的是必须正确处理好老板与雇员的关系。
茅理翔说，现在不少民营企业家普遍反映人难管，最根本的原因是“老板与雇员的关系”没有摆正关系造成的。
管理对象首先是人。
过去很简单，农民从田里出来，只要能挣钱什么苦都能吃，什么条件都不会讲。
大部分民营企业家也是采用传统管理手段，家长制领导方式，拍脑袋决策方式，把员工当成雇工、工具、机器人，人治为主，有制度，但比较粗放。
这种管理模式，适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。
如今企业发展要有高层次人才，大学生多了，普通工人至少也是高中生，民主意识强了，需求观变了，要实现自我价值，管理就必须把民主性与法治结合起来。
现代管理特征是，以人为本作为管理的核心，事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，实现人的自我价值为中心的管理。
同时，还必须实行所有权与经营权分离，让董事会与总经理各司其职。
还要制定一套完善、科学、合理、先进的管理制度、管理方法。
在这样的情况下，如果老板本人的素质提高不快，还是停留在“敢打敢拼敢冲”的时代，而员工的素质提高很快，加上市场变化很大，竞争很激烈，就容易产生碰撞和矛盾。
所以，现代管理是人本管理，对人的管理必须讲艺术，把员工当作社会人和文化人，学会尊重他们的意愿，满足他们各个层次的需求。
那么老板的观念应如何转变呢
茅理翔建议：老板必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员，就没有老板，从内心深处想通这个问题。
树立“以人为本”的管理思想，如何去把人的积极性调动起来，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点。
应该有一套完善的激励机制和合理的分配机制调动人的积极性。
可以用骨干入股的办法来锁住他的心。
创造企业文化，增强职工的凝聚力。
四、民企要学会“以人为本”西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。
从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。
所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。
有一些民营企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。
对于人才来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱。
所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。
其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。
世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。
由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。
尊重人才的重要一条就是倍守信用。
很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工看成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。
要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。
用人更需培养人。
许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求；有3年以上工作经验者优先录用。
许多民企老板也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。
企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空
这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。
首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。
可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。
因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才
在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。
当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。
据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右为宜，然而，中国许多民企的人才流动率高达50％左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是民企的当务之急。
下面的马斯洛理论可能会对你有所帮助马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：◆ 呼吸◆ 水◆ 食物◆ 睡眠◆ 生理平衡◆ 分泌◆ 性如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。
换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要。
这是人类要求对以下事物的需求：◆ 人身安全◆ 健康保障◆ 资源所有性◆ 财产所有性◆ 道德保障◆ 工作职位保障◆ 家庭安全马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（3）情感和归属的需要。
这一层次包括对以下事物的需求：◆ 友情◆ 爱情◆ 性亲密人人都希望得到相互的关系和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要。
该层次包括对以下事物的需求：◆ 自我尊重◆ 信心◆ 成就◆ 对他人尊重◆ 被他人尊重人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
（5）自我实现的需要。
该层次包括对以下事物的需求：◆ 道德◆ 创造力◆ 自觉性◆ 问题解决能力◆ 公正度◆ 接受现实能力这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。
马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。
自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需要：求知需要和审美需要。
这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。
基本假设● 已经满足的需求，不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
● 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。
● 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。
● 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
基本观点（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。
（3） 五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（4） 马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。
在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
