法律法规将反对性别歧视的内容纳入其中，有何作用
社会将女性生育一胎或二胎的成本转嫁给企业，企业将女性生育时期带来的‘劳动力价值的空档’归罪于女性的生理特征。
也就是说，如果人们的观念不改变，如果没有相关公共政策的支持与补偿，就业的性别歧视将很难从根本上改观。
从最根本上来说，要避免就业歧视，国家需要立法来约束以及补偿用工单位。
1、要消除性别歧视，监管部门应该对明目张胆的性别歧视依法予以严处，要求取消性别限制条件，同时追究用人单位的责任。
2、消除性别歧视，必须有广泛的社会参与，应该发挥女性组织和社会公益机构的作用，积极帮助女性就业维权，营造出男女两性相互尊重、平等发展的社会环境。
虽然目前《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》等法律法规都将反对性别歧视的内容纳入其中，但反对就业歧视的政策在现实层面的执行和监督情况均不理想。
鉴于此，应尽快制定《就业促进法实施细则》或专门的《反就业歧视法》，设立反就业歧视的专门机构，进一步健全促进平等就业的监督机制，加强对劳动力市场的监管，以保障就业公平，破解就业歧视困局。
男女性别歧视会产生的影响
中华人民共和国成立以来，中国社会从封建的旧中国逐渐过渡到社会主义的新中国，妇女解放是主要的标志之一。
中国妇女摆脱封建的枷锁，从家庭社会被欺压、歧视的阴影，走向建设社会主义的工作岗位，人权自主、经济独立、社会地位不断提高。
但是在现实社会中，仍然在有些方面受到社会、家庭，的某些歧视，他们直接影响到妇女们的生活质量，及其生存主权。
我认为有以下三个方面。
\ （一）社会劳动分工中的女性歧视：这个问题突出表现在工业、商业企业在聘用职工时对婚龄未生育女性的躲避政策，对四十五岁以上女性的排斥政策。
无论躲避还是排斥，起因是女性的生理特点给企业的经济利益带来损失，究其根源是个社会保障问题。
\ 我国现在实行的女性围产期、产假、哺乳假粗略计算在六个月左右。
大型工业、商业企业，集中招收青年（包括大中专毕业生）工作两到三年就要结婚生育，企业的新职工熟悉工作岗位技能需要一年半的时间，刚刚熟悉工作，就要休假半年，恢复到原工作水平至少需要三个月时间，这就是九个月时间。
企业在经营中都要进行经济核算、劳动效率核算，岗位空缺、频繁换人、加大劳动工资成本。
因此，企业在招收青年女性职工时采用躲避政策，尽量限制婚后未育女职工的比例，以保证职工队伍的相对稳定。
当然，女职工生儿育女，企业发工资、生活费，是个社会责任，可在大多数的私企老板心中会认为：“你家养活孩子，我掏钱”的思想。
\ 再有就是临近更年期的女职工，由于生理激素的变化，中年妇女在更年期的阶段常常会有精神、体力、神态、思维，低下、亢进、失常的表现。
大大的影响工作质量，在这个时期企业往往会采用排斥政策，解雇、下岗、提前退休、调换岗位等。
大大的挫伤女性职工的自信、自尊、心理承受能力，郁闷会造成更年期综合症的延长、并发症加重，严重的伤害更年期女性的身心健康。
\ 这两个时期女性因为生理特点而受到歧视，已经成为社会问题。
社会要求男女平等，而又出现性别能力差，这就会使企业由于经济核算被迫采取“躲避”“排斥”的方法来对付的女性保护政策。
企业为了保证自身的利益，只得尽量减少这两个时期女职工的比例数，女性经济收入、身心健康受到威胁，社会对女性引起劳动歧视的现象。
建议社会保障系统用“统筹”的办法解决，生育、更年期，劳动报酬由国家统一向社会收取，制定政策，以保险的形式发放，不影响企业间的女性比例差，缩小在劳动中的企业歧视问题。
\ （二）社会对女性的歧视引起的“性骚扰”：其实通俗的讲就是看不起，社会中的不道德行为往往作用于弱势群体。
由于女性在社会生活中的体力、经济、抗争能力的软弱，社会上的一些道德败坏的思想、行为严重的伤害女性的自尊、人格、身心健康、社会风气。
骚扰就是无正当理由、对方不能接受、侮辱、损害、对方身心健康的行为；用性图片、下流动作、淫秽语言、心理暗示去骚扰对方，就是性骚扰。
性骚扰根源在于女性在社会歧视中受到压迫性的社会地位和心理状态。
例如在公司办公室、工厂休息室讲黄段子，对女性做下流动作，在网上传播生殖器图片，男上级给女职工单独、电话、短信下流动作和语言。
由于女性的就业心理压力，即便是受到侮辱、感觉思想无法承受，由于就业的困难，为保住饭碗，只得忍气吞声。
这就助长了社会上的“性骚扰”的泛滥。
因为在职员、职工之间发生矛盾，公司会考虑到经济利益，结果吃亏的是女性。
这些工作生活中出现的不公平待遇，是典型的“性歧视”现象。
\ （三）“家庭暴力”是社会对女性歧视的缩影：现时代的家庭暴力分为“热战”和“冷战”，通俗的讲“热战”就是武力伤害，“冷战”就是找别扭打嘴架。
无论“冷战”还是“热战”，即伤身体、心里，又伤感情。
家庭暴力的起因往往是男女双方生活中的矛盾，这倒是正常现象。
但使用暴力就是一种压制现象，男人要以他的经济地位、体力，社会优势制服对方，女方在抗争，就会引起家庭暴力。
如果是女方对男方的极度不满，暂短的争吵后，以离婚结束不和谐的生活。
家庭暴力的根源，是社会上对女性的歧视使得男人心里对妻子行为产生不满心里，因此“暴力”就会时常出现在日常生活之中，给与女性的精神上强大压力。
\ 以上三个方面直接涉及到女性在社会中社会经济地位，人权、尊严的保证，家庭生活的质量，身心健康发展；涉及到社会安定、团结、集中精力搞经济建设的精神面貌；涉及到社会文明、人类进步、道德时尚。
因此在中国社会经济发展的同时，要尽快解决社会歧视女性的问题。
怎么看待反向性别歧视
性别歧视指在关于性别上存在的偏见，指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待。
尤其是男性对女性的不平等对待。
两性之间的不平等，造成社会的性别歧视。
但也可用来指称任何因为性别所造成的差别待遇。
antidiscrimination是什么意思
anti discrimination反歧discrimination[英][dɪˌskrɪmɪˈneɪʃn][美][dɪˌskrɪməˈneʃən]n.歧视; 辨别，区别; 辨别识别力; 不公平的待遇; 复数discriminations例句:1.Secret sexist why are you so worried about her suing over discrimination? 暗中的男上你为什么如此担心她起诉性别歧视呢
中国有哪些法律法规是有关性别歧视、民族歧视、种族歧视、地区歧视的
能详细的复制过来吗
《消除对妇女一切形式歧视公约》第1条规定：“‘对妇女的歧视’一词指基于性别而作的任何区别，排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化，公民或任何其它方面的人权和基本自由。
”以该公约的标准审视我国劳动法中的条款，发现我国对退休年龄的规定和女职工禁忌工作范围的规定并没有起到保护妇女作用，反而成了对妇女的制度性的歧视。
一、法定退休年龄法定的退休年龄是指《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（“国发[1978]104号文件”）所规定的退休年龄。
劳动和社会保障部1999年3月9日发布了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》进一步规定：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。
这些构成了我国男女不同年龄退休制度的法律依据。
《国家公务员暂行条例》规定“男、女公务员的法定退休年龄分别是60周岁和55周岁。
” 男女不同年龄退休的法律制定的原目的在于保护妇女，但实践中，这种本意不但没有得到体现，反而构成了“逆反差别”。
“国发[1978]104号文件”规定女干部可以55岁退休，在实践执行中，“可以”变成了“应当”。
此外，随着女性接受高等教育的比例增加，女性开始就业的时间普遍推迟。
依现在的退休年龄，女性参加社会劳动的时间比男性劳动者要短很多年。
这就造成人才的浪费。
男女不同年龄退休制度，主要涉及的是女性劳动平等权，是妇女劳动权和妇女平等权的叠加。
我国《宪法》中明确规定男女平等。
《劳动法》第13条规定“妇女享有与男子平等的原则。
”《妇女权益保护法》第22条规定“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。
”第24条规定“妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。
”这些法律的立法目的在于对女性的特别保护采取的差别对待。
这种差别对待是合理的，但是规定男女不同年龄退休，在实践中已经难以实现保护女性的立法目的，而造成了一种不平等。
同时，这些规定在法律位阶上也低于法律，是与法律相悖的，而不能作为特别法。
所以这种关于男女不同年龄退休的规定应当及时予以更改，按照“严格合理性审查基准”，顺应时代的要求，提高女性退休年龄并采用柔性的规定，让女性可以根据自己的情况自愿选择是否提前退休，是女性的权益真正得到保护。
二、职业禁忌条款我国《劳动法》、《矿山安全法》、《妇女权益保障法》都规定了禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
《女职工劳动保护条例》也保留了《女职工劳动保护规定》中的职业禁忌条款。
我国加入的1935年《妇女井下作业公约》也规定了“凡女性不论其年龄如何，概不得使用于任何矿场的井下劳动”。
不管是法律法规还是国际条约，其目都的在于对女职工的关心给予特别劳动保护。
但是这种职业禁忌条款随着社会的发展，其初衷并没有得到体现，而是客观上剥夺了女性对这些工作的选择权。
《消除对妇女一切形式歧视公约》第1条对“妇女的歧视”做出了明确的解释。
而我国法律法规中关于禁忌条款的规定，习惯性的将女性作为保护的对象，而忽略了女性的个体差异和自主选择权利，导致了女性从业范围的减小，这属于从立法上的歧视。
