2、顾客是重要的创新来源。——汤姆·彼得斯
3、造人先于造物。——松下幸之助
4、信任固然好，监控更重要。——列宁
5、我今天就要打败你，我不睡觉也要打败你，这是我们的文化。——胡伯林
6、无法评估，就无法管理。——琼·玛格丽塔
7、把一件简单的事做好就不简单，把每一件平凡的事做好就不平凡。——张瑞敏
8、管理是一种严肃的爱。——西洛斯·梅考克
9、管理就是决策。——赫伯特·西蒙
10、高层管理者最忌讳的是头脑发热。所以一个企业领导或高层管理者必须有自己的参谋。此人的选择至关重要。
11、企业的成功靠团队，而不是靠个人。——罗伯特·凯利
12、创新是做大公司的惟一之路。——杰弗里
13、差错发生在细节，成功取决于系统。——比尔·马瑞特
14、把你的竞争对手视为对手而非敌人，将会更有益。——罗莎贝斯·莫斯·坎特
15、卓有成效的管理者善于用人之长。——彼得·杜拉克
16、一次良好的撤退，应和一次伟大的胜利一样受到奖赏。——菲米尼
17、企业领导者不能凭自己的好恶用人，否则，企业里的人才会变成“清一色”而缺少活力。企业越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同层面，就是：既有高学历、理论基础强的，也有实战经验丰富、操作能力强的;既有做事严谨、心思缜密的，也有做事麻利、速战速决的;既有服从度、配合度好的，也有个性飞扬、能有自己主张的;既有求稳安定、默默无闻工作的，也有喜欢表达、遇事都要抢着做的;既有务实的、有耐力、能做具体工作的人才，也有务虚的、有好理念、有好方法、能统筹全局管理型人才。如此一来，企业各种人才形成互补优势，整体素质和综合竞争力将不断加强。企业领导者如果只“好”一种类型的人才，则企业如一潭死水，毫无生机。
18、20世纪是生产率的世纪，21世纪是质量的世纪。——约瑟夫·朱兰博士
19、不能有活无人做，也不可有人无活做。更可怕的是一件事许多人在做!遇责任则无人承担，遇功劳则人人有份!
20、管得少，就是管得好。——杰克·韦尔奇
21、我们常常教育别人要学会从自己身上找问题。可是我们却无法做到，我常常听到离职以后的员工说起原来服务的公司，便骂声不绝;一个老板提及曾经为他服务过的职员也说得一无是处。
22、企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。——日本经营之神松下幸之助
23、企业最大的资产是人。——松下幸之助
24、把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。——比尔·盖茨
25、省钱就是挣钱。——约翰·洛克菲勒
26、不只奖励成功，而且奖励失败。——杰克·韦尔奇
27、可持续竞争的惟一优势来自于超过竞争对手的创新能力。——詹姆斯·莫尔斯
28、奖励什么，就会得到什么。——米契尔·拉伯福
29、我们必须尊重每个人作为个体的特异性。随着社会的发展，这一点愈加重要。可是一个企业也有其独特之处。所以当企业遭遇人才时，该如何处理两个特定个体的矛盾?如果过于尊重人才的特异性，那么会出现换一个经理就换一个管理模式，企业始终不能形成规范的操作模式。如果过于拘泥于企业的固有特性，那么使人才缚住手脚，才华不得施展，同样，企业长期没有新的观念、方法，就无法革新与进步。怎么办?
30、员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。——沃伦·贝尼斯
31、如果你不能战胜对手，就加入到他们中间。
32、感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资。——藤田田
33、自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。——托马斯·沃森
34、质量是维护顾客忠诚的最好保证。——杰克·韦尔奇
35、大成功靠团队，小成功靠个人。——比尔·盖茨
36、用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。——彼得·杜拉克
37、一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑，而是靠知识与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性，威信、威信，信是关键，有信自有威。
38、速度就是一切，它是竞争不可或缺的因素。——杰克·韦尔奇
39、成功的企业领导不仅是授权高手，更是控权的高手。——彼特·史坦普
40、如今是信息爆炸、知识爆炸的时代，不再是一个可以打天下的时代。因此，企业用人宁可用一个专业能力一般但能凝聚团队力量的综合管理型人才，也不用个人的专业能力很强但沟通力差、配合度差、不懂得团结群众、不能整合团队力量的人。
41、新经济时代，不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。——钱伯斯
42、企业即人。——松下幸之助
43、制定正确的战略固然重要，但更重要的是战略的执行。——杨元庆
44、三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。——孙正义
45、管理就是做好无数小的细节工作。——林正大
46、千方百计请一个高招的专家医生，还不如请一个随叫随到且价格便宜的江湖郎中。——詹姆斯·柯林斯
47、犹豫不决固然可以免去一些做错事的可能，但也失去了成功的机会。——王安博士
48、魔鬼存在于细节之中。——密斯·凡·德罗
49、尺有所短、寸有所长。用人之长，不挑人之短。善用人者，无不可用之人;
50、创造性模仿不是人云亦云，而是超越和再创造。——西奥多·莱维特
51、许多人都明白一个道理叫做“知易行难”，可即使明白这个道理以后还是不能改变“知易行难”。许多企业也经常讲，建立制度易，推行制度难。可大家都知道这个道理还是不能改变这种局面。为什么呢?对于许多企业的经理人而言，他们是真心想把自己建立的制度推行下去的，而最终成为“变法者”，被“腰斩”“车裂”，终于不了了之。
52、惟一持久的竞争优势，就是比你的竞争对手学习得更快的能力。——德格
53、创新就是创造一种资源。——彼得·杜拉克
54、用他，就要信任他;不信任他，就不要用他。——松下幸之助
55、能用他人智慧去完成自己工作的人是伟大的。——旦恩·皮阿特
56、将良品率预定为85%，那么便表示容许15%的错误存在。——菲利普·克劳斯比
57、让流程说话，流程是将说转化为做的惟一出路。——姜汝祥
58、管理者的最基本能力：有效沟通。——威尔德
59、世界上每100家破产倒闭的大企业中，85%是因为企业管理者的决策不慎造成的。
60、在没出现不同意见之前，不做出任何决策。——艾尔弗雷德·斯隆
61、管理就是把复杂的问题简单化，混乱的事情规划化。——杰克·韦尔奇
62、企业流程再造一直是许多企业想做的一个课题。但此项工程浩大，牵一发则动全身，在此领域也有许多失败的案例。我个人认为，中小型企业对此要因地制宜、因时制宜，根据企业自身发展需要，对企业内部各工作流程进行规范。关健是立足现有操作程序，将其形成书面的、规范的、标准的流程，并严格按此操作。流程的设计是一个系统工程，必须经过所有关联部门的充分沟通，结合实际工作需要进行合理化设计。
63、不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。——玛丽·凯
64、授权就像放风筝，部属能力弱线就要收一收，部属能力强了就要放一放。——林正大
65、正确的决策来自众人的智慧。——戴伊
66、竞争对手就像磨刀石一样，它把我们磨得非常的锋利，然后我们就手起刀落，把竞争对手给砍掉了。——周鸿祎
67、在企业内部，只有成本。——彼得·杜拉克
68、何为合理的目标?即是让他需要跳起来才能摘到的果子。也就是说目标不要太容易达到，也不要太高让他无法达到。太容易达到的目标没有促进作用，无法调动员工的全部工作激情;太高的目标，又会让其认为反正努力也没有用从而失去激励作用，员工心灰意冷，丧失斗志。
69、企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。——松下幸之助
70、多想一下竞争对手。——比尔·盖茨
71、对产品质量来说，不是100分就是0分。——松下幸之助
72、如果通用公司不能在某一个领域坐到第一或者第二把交椅，通用公司就会把它在这个领域的生意买掉或退出这个领域。——杰克·韦尔奇
73、合作是一切团队繁荣的根本。——大卫·史提尔
74、除了心存感激还不够，还必须双手合十，以拜佛般的虔诚之心来领导员工。——松下幸之助
75、领导者有灵感、有想法是必须的，但一个领导者同样必须能理清自己的想法，否则，一天一个想法，一天一个思路，下属将无所适从。领导者需要思想清晰，下属才能执行迅速。
76、宁可小才大用，不可大材小用;
77、爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。
78、企业未来的竞争，就是细节的竞争。——布鲁诺·蒂茨
79、一个成功的决策，等于90%的信息加上10%的直觉。——沃尔森
80、20世纪是生产率的世纪，21世纪是质量的世纪，质量是和平占领市场最有效的武器。——约瑟夫·朱兰博士
81、21世纪，没有危机感是最大的危机。——理查德·帕斯卡尔
82、企业的执行力靠的就是纪律。——卢正昕
83、授权并信任才是有效的授权之道。——柯维
84、如果有一个项目，首先要考虑有没有人来做。如果没有人做，就要放弃，这是一个必要条件。——柳传志
85、工作标准化、工作表单化、工作流程化、工作细致化、工作合理化是发展型企业必要的五化。
86、人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。——柳传志
87、你不能衡量它，就不能管理它。——彼得·杜拉克
88、没有任何雇员能让老板完全满意，没有任何下属能让上级完全满意。如果有，那么也是暂时的，也是靠拍马屁得来的，不能长久。因为每个人的思维方式、做事方式都不尽相同。一个好领导，要能容忍下属犯错，更要容忍下属用自己的方式思考和解决问题。因此，做上级的对下属宽容一些，做下属的对自己严格一些，一个集体才能团结和睦，才能共同做好事业。如果恰恰相反，组织则无战斗力。
89、沟通是管理的浓缩。——山姆·沃尔顿
90、经营管理，成本分析，要追根究底，分析到最后一点。——王永庆
91、多挣钱的方法只有两个：不是多卖，就是降低管理费。——李·艾柯卡
92、我们宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧的人。——米契尔·拉伯福
93、制度是建立在对人不信任的假设上的，但企业用人必须建立在信任的基础上。用人莫疑，但制度一定要健全。
94、产品质量是生产出来的，不是检验出来的。——威廉·戴明博士
95、管理就是沟通、沟通再沟通。——杰克·韦尔奇
96、抓住时机并快速决策是现代企业成功的关键。——艾森哈特
97、质量等于利润。——汤姆·彼得斯
98、不放过任何细节。——松下幸之助
99、创新是惟一的出路，淘汰自己，否则竞争将淘汰我们。——安迪·格罗夫
100、预防是解决危机的最好方法。——迈克尔·里杰斯特
市场经济将众多的上市公司推向现代企业改革的不归路。如何在上市公司真正建立起有效的企业高层管理人员的激励和约束机制，使管理者的付出得到合理的回报，又使管理者在各种有效约束中既不能无所作为，又不能追求额外的隐性或显性收入，使公司高级管理人员利益和股东的利益统一起来，实现公司的持续发展，给股东以良好回报呢？我的建议是：
1、建立企业家市场，到市场上选老总。
如果管理者是通过行政任命的，这不仅有可能使企业得不到合适的管理者，而且在这个前提下，若对上市公司的管理层制定一个较高的工资标准，则有可能是滋生新的平均主义的温床，培养出一个高薪管理者阶层，而体现不出不同能力的经营者的差异性，使一些很有作为的企业家得不到真正的激励。所以管理者要真正各得其所，并与企业真正生死与共，应以老总的选拔市场化为前提条件。深深房通过竞聘的方式选拔董事长和总已在这方面进行了有益的尝试。
2、建立合理的激励机制，给他们期权。
在这方面，除了推行年薪制、继续注重精神奖励外，还要积极探索对管理者的激励机制。其中一种较好的方式就是给高层管理人员以股票期权（Stock Optiones），股票期权制度是国际上通用的旨在激发和调动上市公司高级管理人员企业经营管理能动性、以提高上市公司运营质量和运营效益的一种激励机制。在全球排名前500家大企业中，有近90%的企业采用了股票期权制度，在国际上通常的做法是给予企业的管理人员一种权利，允许他们在特定时期内（一般3——5年），按某一预定价格购买本企业普通股，这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场出售。股票期权行权所需股票的来源渠道有两个：一是公司发行的新股票；二是通过留存股票（Treasury Stock）账户回购股票。根据我国企业的情况，其具体作法是经股东大会同意，将预留报酬中的一部分，无偿但有条件地分配或奖励给公司高管人员。这种激励制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益、企业的资本升值及广大股东的利益得以很好地结合，不仅有利于激发高管人员经营管理的能动性，更有利于提高上市公司的质量和素质。
3、建立风险机制，给他们风险。
管理者承担的`风险应包括两方面的内容，即经济上的风险和上的风险。只有奖励没有风险的机制，则管理者可能会为得到奖励而使企业冒较高的风险。了管理者获得巨奖；了，没有多大损失。尤其是国家对国有资产的控制权不强的时候，更容易发生这方面的冒险行为，从而增加企业的风险。所以一种好的分配制度，既要调动人的积极性，又要尽可能防范风险。经济风险可以采取管理者奖金与企业业绩挂钩的形式，公司业绩不好，管理者不仅股权受损失，奖金也得不到分文。相反，如果管理者经营业绩优良，股权收益、奖金就会成为主要收入来源。风险则指的是不善经营的管理者要承担失去管理职位的风险，尽量减少经营不善的企业管理者异地作官等不合理现象。
4、以强化出资者监督为重点，完善监督体系。
通过建立产权代表报告制度和财务总监制度，发挥审计、财税等监督作用，改进对企业管理者的考核标准和内容，加大惩处力度等多种方式，建立对管理者的约束机制，完善监督体系。
01绩效考核激励制度
首先，企业可以考虑制定一个绩效考核制度，这样可以有效的激励员工，这个绩效考核需要是月度的，不能是年绩效考核，那样根本无法给员工带来任何激励的效果，员工往往需要看到的是当前，而不是长期的，长期的'往往只会流失员工。
02优秀员工激励制度
企业可以制定优秀员工的激励制度，一个季度评选一次，相应的也需要一定的奖金进行奖励，不建议年度进行优秀员工评选，那样也是无法激励的，激励制度一定要让员工看到感受到，很多员工不可能等待那么久，有些员工确实很优秀，但企业的不作为，往往只会让员工选择离开。
03薪酬激励制度
员工首要考虑的就是薪酬，所以企业需要制定薪酬激励制度，这个可以是年度，根据工龄来指定，例如：工作1年以上后，每月增加200元，逐年递增。这样是可以激励员工的，往往效果也是非常好的，时间越久，也越容易让员工选择留下来。同时，最好能够超出同等行业同等岗位的薪酬，这样会更好，以免员工选择跳槽。
04股权激励制度
这是近些年来很多企业都选择的一种激励方式，可以说是最好的方式之一了，让员工和企业共同进退，企业赚钱的同时，员工也能得到更多的回报，非常棒的激励制度。
