《唇舌的授权》是忧思的目光、诗意的激情与自由放任的写作的结晶体。下面给大家分享《唇舌的授权》
《唇舌的授权》读书笔记篇1
跟岗学习进入尾声，繁忙之中我逼自己写下了这篇读书笔记。我觉得《唇舌的授权》一书是一本不可多得的好书。作者敏锐独到的见解，轻盈灵动的文字，不时显现、散发出真诚质朴的光辉。
书中以随笔形式记述了作者本人的所见所想，既有其本人的教育成长故事，又有小孩及他人的受教育和教育经历。虽显得琐碎，却是以小见大。作者信手拈来，在平实而深沉的笔调中，不时闪现出教育人理性的忧思和哲人的智慧。
有对教育现象深深思索的：“所有的教育改革如果寻取教育之外的荣誉，这样的改革大凡都免不了他律化。这样的改革也只能是叶公好龙式的，最大的受害者则不可避免的是那些正在"期待之中"的的孩子。”
有对教师生存状态惺惺相惜的：“在福建省某县因为某位老师的亡故，而诞生一句在教师中流行的格言，我想有必要把它记录下来。事情是这样的，这位女教师在床铺上改作业，突然心脏病发作，去世了——这句格言便是：就是死去了，脚尾还有一堆作业。惠安的老师说最好用闽南话读，才能真正读出其中的意味。”
有对教育丑陋现象痛斥式描述的：“电视报道，江西南昌某中学李姓教师因为学生背不出数学公式，罚8位学生每个公式抄1000遍，共计6000遍，李教师认为这样做很有效果，更绝妙的是其中被罚的一位学生竟能一只手握两支笔同时写出两行公式，据他自己介绍，因为从小就经常被罚抄，"练出来的"。这是什么样的教育啊？”
当然也有许多忧国忧民式的沉思，而这往往令人感到一丝敬畏。“因为大限在前，生命才显出意义。因为大限在前，教育必须格外谨慎。可是我们总是一不小心，就已滑入了河流下游最深的泥潭。”“人们总是告诉我，一切正在向好的方向变化。人们从自己的日常起居和指尖正握住的事物中得出了这样的结论。可是为什么，我却时常因为无助的孩子，无助的教育，需要凄厉的哭泣？”
《唇舌的授权》读书笔记篇2
读自然亲切的文字，对我来说，是一种难得的享受。
由福建教育出版社出版的《唇舌的授权》就是一本不可多得的好书。阅读此书，对我来说，的确是一种难得的享受。因为，人会期盼一份来自亲历的述说，期盼一份来自内心的清澈。
书中敏锐独到的见解、轻盈灵动的文字，不时显现、散发出真诚、质朴的光辉。灿烂，但不耀眼，有着一种不肆张扬的美。书中记录的是他成长的经历，还有他作为父亲，作为教育研究者，作为教育刊物的编辑，对于社会，对于生活，对于教育的观察、感悟与思考。
作者以敏感的心捕捉纷繁复杂的教育世界的新事物、新问题、新趋势。以感性的文字表达理性的思考，以诗意的语言描绘日常的生活，书中充满着有韵致的笔墨情趣，读来丝毫不觉有枯窘之感。
读《唇舌的授权》，经常会读到一些令人悠然心会的阐释或命题，领悟到一种理智的美，深邃的美，把教育中一些作为教育工作者都忽略麻木的地方指了出来。而自己作为一名置身之中的教师，却很少对此引起过重视和深思；下面我谈几点感想。
“在教育中对学生的爱首先意味着：给予学生正确把握自己与把握各种复杂关系的可能性，它是在正道上的开启。爱也就是相互学习与相互成全。所有的美德与理想品格，均是教育的结果，在精神沦落的地方，教育的沦丧必定先于一切而又罪孽最为深重？
“我想这是一个容易自足的团体，单调，人生容易达到极限。转身，让人经常看到的'就是往衰老走去的背影。有时，看着女孩子们，初为人师，灿烂的面容，同时羞怯，一种独特的、令人难以忘怀的羞怯，我就知道她们选择了一个错误的工作，不会过多久，她们便无力摆脱自己的疲惫了。”我认为作者以质朴和真诚表白了投身教育工作，更多的是出于对教育的恐惧而非热爱，什么是热爱？往往是多挂于嘴边而非内心。
“现在很多人宁愿相信数据，不是书中自有颜如玉，而是数据之中自有“颜如玉”，不是数据毫无意义，而是数据的意义已经异化了。所有教育之外的意义都更诱人心魄，也更易于使执教者忘记了课堂中丰富多彩的人.”我们质疑在素质教育的今天，面对中考、高考的应试指挥棒，面对数据“高于一切”的弊状，确实会忽略教学本身的创造过程，作为教师的我们对现状也无可奈何，唯一的是做好自己的工作。
“没有任何一个职业，象教师一样长久地对一个人产生影响，也没有任何一个职业，象教师一样需要在体制化的各种纷繁复杂的应对中渐渐地变得面目模糊，他既不是作为群体而存在，也不是作为个人，只是被动的中介。是时代境遇中宿命化了的传声器。”说的真好，我们老师不可能影响全部学生，至少也能影响大部分学生，这已足以使我们老师满足也。当物质离我们很远时，我们总要找点“满足”，同行们，你们说是不是呢？
“因此我也常常思考自己的生存方式以及生命的终极意义，许多事情我们已无能为力，我们唯独能做的就是耕好一亩三分田。”我读后欣然一笑，好贴切，很多无奈你还要心底宽。
“我认定对老鼠的恐惧，是后来受教育的结果。”我的天啊，我是不敢说这样的话，我怕很多老师误解了，我认为张文质老师不是说我们老师的，而是说我们现在的困惑又不能解决的问题。比如新闻炒作的一小孩被车压了，好多人看见了而又视而不见呢？就是一个“怕”字；社会道德和社会的爱不是我们老师和某一个学校能解决的问题。美国大亨彼尔盖茨有几句话说的很好“社会充满不公平现象。你先不要想去改造它，只能先适应它。”（因为你管不了它）。“世界不会在意你的自尊，人们看的只是你的成就。在你没有成就以前，切勿过分强调自尊。”（因为你越强调自尊，越对你不利）。“当你陷入人为困境时，不要抱怨，你只能默默地吸取教训。”（你要悄悄地振作起来，重新奋起）。
书中对于生活片段的追忆，连缀成一幅幅令人感慨唏嘘的画面，娓娓道来，把我们带入瞑想和遐思。美好的心情，以至美好的心灵是需要美好的事物，以及记录那些美好情愫的文字去滋润、去温暖、去感化，去一点点一滴滴地浸染、沉淀的。“远远的，学校是一个美丽的风景；远远的，学校是一个希望。”这就是典型的张文质的表达，有一种厚重而透彻的感觉，行文平实流畅又使得阅读过程很愉快。
最后要说的，“《唇舌的授权》虽然仅仅是张文质先生亲历的随笔，但是它却像一把锋利的刀刃，划开了时代教育的肌肤，划开教育中的教育者的肌肤去体验到生命的痛，让我们更关注教育，为成长的生命负责，去从新思考教育的价值所在。
好书共分享，此书值得品尝！
《唇舌的授权》读书笔记篇3
“唇舌的授权”很容易让人想到爱尔兰的诺奖诗人西蒙斯·希尼的那篇关于
“唇舌的授权”这一短语的发明权要归功于作为诗人的张文质，而汇聚到这本书里的其他文字才属于作为教育者的张文质。我们首先得承认这个短语具有出奇制胜的效果，然后我才要辨别其中艰涩的含义：什么叫唇舌的授权？先来看看书中作者的一段原话：
“我们现在的（教育）写作，往往是一种应付式的，我把它称为命令式的。这种写作，不是出于你内心的触动，不是在你写完以后感觉到是为将帮助我、陪伴我或者认出我是谁的这样一些读者而写。……“授权”，就是要表述一切，要表述在教育领域，在思想领域，在个人生命中所发生的一切。我想，这种表述一切的权利，与那种不断窄化的、特别理性化、技术化、知识化的写作是大相径庭的。越是有批判性的东西，越是有新思想存在的写作，它才有可能触动读者，触动读者的一种回应，一种互动，一种真正的发自内心的交流的欲望。”
这段话大概能让教师们想到每学期必交的论文、案例等，这些出于惯性和形式的行为虽为教师所憎恶和接受，但很少有人作出深刻反省的。长期以来的教育积习使得“教育写作”这样一个命题向着“技术化”和“形式化”的方向不断靠拢，它缺乏新鲜活泼的生命，这正是张文质所厌恶和反对的。因此，他认为教育写作可能是走进了一个误区：
“你不会感到有一种思想在搏击，有一种思想在萌芽，或者有一种思想在诞生，在碰撞，在裂变，这些痕迹都看不到了。”
基于此，张文质认为教育者有必要重新打量“教育写作”，有必要将“教育写作”从公共的写作和话语系统里面剥离出来，来一次“教育写作的自我授权”，即，不需要有规范的模式，做到“我手写我心”即可。这种“授权”来自于“唇舌”，而“唇舌”是自由的，因此我们不妨把“唇舌的授权”理解为：自由表达，真实尖锐。为此，张文质甚至说：
“对于教育写作，我宁愿看到的可能是混乱的、不清晰的，不是那么理性的，但却是真实的尖锐的素质”
这并非是张文质的矫枉过正，也不是张文质对理性的厌恶，我们可以理解为他对“教育写作”中自由、活泼、真实、尖锐、深刻、预见性等优秀品质的极度渴望。
当张文质深刻地反省了自己和教育界的写作现实后，当他找到了自己的“真理明灯”后，就意味着在思想和理论上他拥有了坚定的方向和基础。解放了头脑之后，就必须解放手脚。换句话来说，在确定了“教育写作”的内容（写什么）后，他还必须要为“教育写作”找一个恰当的形式（怎么写）：什么样的形式才符合他所谓写作中的自由、尖锐、深刻？他在《1997年教育手书》里写道：
“1997年6月27日晚，我突然萌生了写一部散乱、随意、信马由缰式教育笔记的念头。它完全来自俄国作家瓦·洛扎诺夫的启迪。……（他的）《落叶集》及《隐居》的片断则像闪电一样击中了我。我愿意是这位风格独特、思想深邃的作家拙劣的模仿者。”
在完成了他所想写之书后，他又说：
“洛扎诺夫的《落叶集》则像闪电般照亮了我教育写作的旅途，我的《唇舌的授权》就像是它遥远而笨拙的回声。”
我手里有一本洛扎诺夫的《落叶集》，这是一本什么样的书呢？它是俄罗斯“白银时代”的一部奇书，以“自由、随意”著称，其中多是记载作者的沉思所得，类似蒙田的《随笔集》，但相较于蒙田的《随笔集》，《落叶集》更加短小，甚至凌乱而毫无章法，且没有标题，也许这就是“自由思考”的外在表现吧。张文质通过模仿《落叶集》的外在形式来强化着自己对那种刻板、规范的教育写作的反叛，也强化着自己对自由思考的欣喜。
《唇舌的授权》的内容多为作者日常教育生活中的感思所得，涉及面广而深，“儿童教育是作者笔触最敏感的痛点。”他给我们提供了看教育的三个视角：纯粹学理的；实践的；跳出圈外的。因为对于教育现实了解得过深，所以对于教育充满了深情的忧虑，张文质曾说：“除了是一个忧思者，我可能什么都不是”，但这种忧虑却并没有表现为抱怨，改用诗人艾青的一句话来说是：为什么我眼里常含着泪水？因为我对这教育爱得深沉。
也正如学者黄克剑所说，对于这本书，“倘若是一位诗人，你也许可以从这里读出别一种诗意；倘是一位不苟的从教者，你也许可以从这里感受得到那种为教育的深情眷注所引发的难以自已的悲剧感。”是的，悲剧感，深深的！
管理学读后感1
书上还有一些观点深得我心，让我不禁反复翻阅细细体味。这就是中国人擅长的“把二看成三”，以“二合一”来代替“二选一”。庄子说：“万事有所分，必有所成；有所成之后，也就必有所毁。一切事物，若是从通体来看，既没有完成，也没有毁坏，都复归于一个整体。”把二看成三，便是分析成为二以后，不要二中选一，因为二选一的结果往往是趋于极端的。梁漱溟曾指出：“把一个道理认成天经地义，像孔子那无可无不可的话不敢说出口。认定一条道理顺着往下去推，就成了极端，就不合乎中”。就像老师上课时讲到的头脑风暴法一样，最好的方案并不是一个人的主意，而是将所有的好点子融合成一个绝妙的方案。二选一其实是形而上学的观点，不符合辨证思想，更不符合咱们中国的阴阳交融的思想，二合一才是大事化小，小事化了的精妙之处。
无为的领导精神也是我从书中学到的一种管理方式。提起无为，大家就会想起老子，因为老子主张“道常无为而无不为”。当然，这里的无为并不是什么也不做，而是“为而不争”，是无为的态度，无欲的心境记忆虚静的状态来达到无为的管理。这的确，无为不是一种具体的行为，如果一家企业有了全面而完善的规范制度，分工明确的指挥，领导人无须有所作为，企业的工作也是能够井然有序地开展的。上司无事，大家才有时间把自己的工作做好；上司无欲，大家便朴素过日子。这样的无为才是一个团队甚至一家企业所需要的管理方式。
除了这些以外，还有许多观点引起我的共鸣。例如“以不变应万变”是管理的最高智慧，“持经达变”是最有效的管理方式，实实在在。这句话完全应和了“纵横不出方圆，万变不离其宗”的道理，持经达变更是符合了具体问题具体分析的方法论。很多时候，中国人更喜欢讲道理而不是条条框框来强加于人，西方国家倾向于法律法规的透明化、台面化，将一切请勿都要用法律包装起来，一点都不近人情，而国人讲求衡情论理，不死守法律条文。就像台湾的“立法院”天天打架，不立法，难道“行政院”就要苦等法律出炉后才执行吗？行政院明知无法可依，或者原有法令已经不合时宜，仍然天天上班，办理很多事情，所做的便是“有法中无法”。这没什么不对的，准确把握随机应变，而不是投机取巧，理法自然就合二为一了。
中国式的管理行为，将起来更像是水的治理。和美国式管理偏向火的管理方式颇为不同。中国人主张以柔克刚，先礼后兵，继旧开新，生生不息，无一不和水有关系呢。曾老师的中国式管理行为真真是中国人的管理理念精粹，一字一句中都是五千年传承下来的智慧，读起来既不晦涩难懂又趣味盎然，新世纪的中国既要顺势而为，又要逆流而上，这需要我们作一番思考。
管理学读后感2
在《罗宾斯管理学》一书中，罗宾斯提到：沟通是管理的浓缩。真正的有效沟通不仅能够达到控制员工行为、激励员工的功能，更为企业员工提供了一种释放情感的情绪表达机制，也为管理者的决策提供了所需要的信息。据悉，美国曾对500家企业中的191名管理者进行调查，数据表明：大部分企业导致失败最主要的原因并非是技术或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的沟通技能，无法将最好的想法和计划，通过沟通进行传达和实施。
书中还强调，沟通与管理的成效有直接的密切关系。管理者每天都离不开沟通，每件事情都离不开沟通，为了进行有效的沟通，掌握沟通的技能及克服沟通障碍的方法是管理者必修的一门课。有两个数字可以直观地反映沟通在企业管理中的重要性——两个70%。第一个70%，是指企业管理者在日常的工作中，有70%的时间用在沟通上。开会、谈话、做报告是最常见的沟通形式，撰写报告实际上是一种书面沟通的方式，对外各种拜访、约见也都是沟通的表现形式，管理者大约有70%的时间花在此类沟通上。第二个70%，是指企业管理中70%的问题是由于沟通障碍引起的。例如：企业中最常见的效率低下的问题，往往是有了问题后，大家没有沟通或不懂如何沟通所引起的。
另外，执行力差、领导力不强的问题，归根到底，都与沟通能力的欠缺有关。美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”管理者与员工之间的有效沟通是企业管理艺术的精髓。有效沟通不但可以消除误会，增进了解，更能维系整个企业的融洽氛围。通过良好的沟通，一方面为管理者在决策前提供了全面准确可靠的信息，达到人际关系和谐；另一方面为决策后的有效执行奠定了基础，确保工作质量，提高工作效率。
总之，有效沟通是管理者必备的一种高尚品质。它不仅是企业整体的凝聚剂，更是管理者实现管理基本职能的有效途径。
高效团队的建立并非一蹴而就，通过有效沟通，在确保了管理者与员工之间信息传达的准确性之后，管理者还需从各方面加强团队的稳定性、专业性、高效性。
在《罗宾斯管理学》中有一个名词——授权，如何把握授权的尺度是一门艺术，也是优秀企业管理需要掌握的重要技能。在中国的道家哲学中，对于一个国家或一个组织的管理提倡“无为而治”，这也是管理的最高境界，但是“无为”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理与约束人的行为上要收放自如，有所为而有所不为。在一个企业中，管理者的管理宽度是有限的。数据表明：一个管理者在最佳状态下，管理3—8名员工为最适宜，如果超出这个限度，管理的效率会随之下降。
在大部分中小型企业，往往存在两个最关键的弊端：
第一、管理者不愿意放权，事事亲力亲为。
第二、皇亲国戚处于企业的核心位置，导致管理断线。
面对这样的企业，管理者应当如何有效管理？授权到什么程度很重要，授权的节奏也很关键，对于企业的每个成员像放风筝一样放了出去，但是手中线的粗与细，风力和天气及风筝自身的好坏都是管理者需要考虑的。没有深厚的文化底蕴和管理实践，想要放好员工这支风筝实属不易，达到收放自如的无为而治更是难上加难。
风筝放得好坏取决于三个方面：
第一、空气及风力的大小。
第二、好的风筝和线。
第三、放飞的技术。
这与成功企业具备的三个要素一一对应，风筝放飞时的空气和风力犹如企业所处的环境，包括社会与人文环境，企业一般很难去改变它，只能去适应；风筝本身毋庸置疑就是指企业的所有员工，而风筝的线就是指企业的战略定位、组织结构、绩效制度、管理流程等制度。这些就是所谓的企业管理的物质层。放风筝的技巧，就是一个企业的企业文化，也是企业管理的精神层面。
对于一个企业而言，只有构建一个好的企业环境和氛围、打造一支优秀的员工队伍、建立一套科学的管理制度、培育良好的企业文化，才能管理好一个企业。如果管理者完全掌握了放风筝的哲学理念，并把它应用在实践中，那么他将成为管理大师。
管理学读后感3
斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚利桑那大学获得博士学位，罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且选用的都是贴近实际生活的例子，对学习实践具有直观的指导意义。
从结构上讲，本书基本上是围绕管理的几大模块阐述的，从管理的基本了解到定义管理者的领地到计划这三大方面一一进行了说明，特别是对管理，管理者的决策和管理的约束力等进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。所以，我对本书的观点就是，这是一本从多方面、多角度、多实例、多实践的`管理型书籍，对我学习管理学有很大的帮助和能够让我更好的从中学到多方面的知识。
然而为什么要学习管理学，组织和管理和效率和效果之间又有些什么样的联系，在学习完本书后我有了大概的一个认识。学习管理学除了是我们专业的要求和将来工作的需要，更重要的也是学了管理学之后我们的待人处事将会更有条理性。就像是一个侦探事件一般，要解决所有的事得出最后的结论，必须通过管理自己的大脑理清所有的程序，以及理清身边所出现的事物才能得到正确的结果。另外，学好管理学也是处理人际关系的一种很重要的课程。
就像本书中所论断的原因有这些：第一个原因是，由于改进组织的管理方式关系到我们每个人的切身利益。学习管理的第二个原因是，当你从学校毕业开始你的事业生涯时，你所面对的现实是，不是管理别人就是被别人管理。这样会有一个稍微明晰的学习认知。虽然书中摆出的原因就那么两个，但我认为知识都是灵活变通的，管理学的应用之处和学习它的原因必定是多的，只是这两个最为现实和明显罢了。
在读了《管理学》这本书以后，我意识到所谓管理学也是可以用一个具体的工程来描述的。譬如说是一个房屋的建设工程。总设计师既是管理者又是组织者。他组织起整个建设所需的物件和人员，决定整个工程的大体方向。自然这个决策可以是个人决策也可以是和主管工程建设具体部分的主管者一起决策。正如书中所说的决策分成较大方面的两种决策方式。一种是由公司的最高执行长官单独决策，这要做的优势地方则是节省了不少的时间，但是个人拍板决定的计划肯定是会有不精细的地方，容易造成决策的失误。另一种则是群体决策，这种决策方式自然能够使得整个的计划或是战略更精确，但一群人七嘴八舌的讨论，拖延的不只是时间，更是机遇。书中的论断也是这样说：群体决策是否比个人决策更有效，取决于你如何定义效果。群体决策趋向于更精确。如果决策的效果是以速度来定义的话，那么个人决策更为优越。因此要做科学的理性的决策。
若要这建房工程进行的有条不紊有快速质高，除了决策不能有大失误外，组织活动和效率、效果都是极重要的方面。书中有提到的效率与效果的关系，我想也应当可用这样的方式表达出来吧。当管理者实现了组织的目标，我们就说他们是有效果的。因此，效率涉及的是活动的结果。组织可能是有效率却无结果的。低水平的管理绝大多数是由于无效率和无效果，或者是通过以牺牲效率来取得效果的。
在本书中特地分出了一大部分是用来说明环境对管理者的约束力。在现实中，管理者既不是软弱无能的，也不是全能的。像是一些自然性灾害、经济危机、政治性强制要求的等外界的约束，管理者自是要在决策的同时顾及这些，这些便是环境对管理者的约束。然而管理者也并不是完全的无能为力的。书中有提到的，杰出的管理者必定会运用相应的方法手段来维护自身利益受损最小化、不受损甚至是还能顺应趋势获得更多的利益。此外，我想到的是，这些外界因素对公司或者说公司决策者的种种约束力应该也是可以用公司本身的深厚底蕴避免或减轻其影响力。所以公司在创造经济效益的同时也应该发展自身的公司文化，公司文化越好公司的经营发展的也会更好。
在影响公司经济效益的除了这些因素还有的就是公司的形象，也就是书中所说的公司的社会责任感。公司社会责任和经济效绩是有极大的挂钩性的，如果社会责任并不消极地影响经济绩效，也许整个社会责任观点不过是一个虚幻的公共关系概念，它使得公司管理当局在追求利润目标的同时显示出某种社会意识。就是说，社会责任行为或许不过是一种乔装的利润最大化行为。毫无疑问，公司的某些社会行为主要是由利润动机驱动的。事实上，这种行为已经获得了一个名称：起因相关营销，指实施直接由利润驱动的社会行为。而公司的计划有关于公司一个小项目的计划，也有公司的整体战略计划。这些计划的在的实行则需要管理者的决策。
《罗宾斯管理学》中的内容很丰富，结构连接很是紧密，给了我不少的帮助。而最为公司最主要的是公司的经济效益，效益有和公司的管理者的管理和决策实际挂钩，所以这本书中除了让我更详细的知道了什么是管理，也让我学习到了如何提升公司整体文化素质及激励员工，公司的社会形象的提升对公司发展的重要性等。
管理学读后感4
罗宾斯的《管理学》（第七版）是一本比较经典的管理学著作，从它的版数就能看得出来，一直经久不衰。
这么好得一本书，如果读完之后不写点什么岂不是跟没读一样。
虽说这篇文章的题目是读后感，但更确切的说是读书笔记，因为书里不仅有理论，而是还有很多案例，一边读总会想到些什么其他的东西，理解之后有的问题更是可以扩展的很远，一发而不可收拾，不仅仅限于管理学的范围了。
但在这篇文章里不会有扯得很远的东西，首先要说一些书中的理论，然后理论要联系实际，针对中国现在管理领域的一些问题，说自己一些浅薄的看法。
第一，书的结构。
本书共有六个部分，第一篇，绪论，主要是讲管理和管理者及迄今为止的管理理论；第二篇，没有题目，因为主要讲现今环境下管理的一些影响要素，包括组织文化，全球化环境，社会责任和管理道德；后四篇，按照管理过程论的四大职能——计划，组织，领导，控制的顺序，分别讲解。
每一篇后面都要插入一个创业单元，也按照职能顺序分析；每一章后面的习题部分都有一个电子商务环境下的管理这样一个思考单元。
书里讲了很多理论，但让读者思考的东西更多，比如道德和责任的问题，就像小标签一样，时不时出现提醒你，电子商务也是，现在的新趋势嘛，拓宽了读者的视野，而创业单元，就像一步步手把手教你创业一样，循序渐进，这让我想起另一本书的名字，《从优秀到卓越》，很有成就感，觉得自己学到了点东西。
书的结构安排合理，写的好不枯燥，让人有兴趣读下去。
管理学是一门实践性很强的学科，如果没有案例，无论是对教的还是对学的，都是不完整的。
说到这里，有一些很重要的问题，虽然扯的有些远，但我个人认为，其实是十分重大的问题，我为什么要在这里介绍书的结构？为什么我们的大学教材没有这么好的？为什么在很多领域，比如计算机还有这个管理学，经典的教材都是外国的？这些问题都指向一个最根本的问题——做学问的态度和方法，文化的影响问题。
中国的管理学学术方面一直没什么成果，一来是因为天生的劣势，二来，最重要的是，一缺态度，二没方法。
缺乏做学问的基本态度，据说有一个中国某大学的教授一年出了13本书，乐得不得了，觉得自己很行，可在外国呢，尤其在西方发达国家，一个教授可能13年才出一本书，人家出的书里有多少价值是不言自明的吧。
现在中国的社会整体都处在一种十分浮躁的心态下，有写手 枪 手，计算机的书最好看外国原版的，翻译的有的说的根本不是人话，不如不看，国内的书都是互相抄，抄点字，截个图就出书了，没有半点自己经验的总结。
大学里也是如此，实在不应该，论文互相抄袭，而教材竟也是这样，某大学的管理学教材，以为还不错，是自己学校编的出版的，翻开看里面的内容，基本上就是照这本《管理学》扒下来的，当然话是讲的更本土一点，但实质内容没有什么差别，这样怎么教书育人啊！你可能水平差一点，但你能研究出什么就写多少，这样一个理论体系才能慢慢的构建起来，中国现在确实没有管理实践很好的企业，但毕竟都在慢慢探索改进，这样才能找到适合中国的管理理论。
二是没方法，中国企业的实践在不断的印证这些经典理论，但缺乏足够的论据，有太多说不清的东西，关系了，人情了，这些在中国社会远比法和理更好使，没有法制观念，这是一个社会文化的影响，不是几本书几个人就能改变的，可这种文化及其严重的阻碍了中国的发展，在学术领域就是没有使用定性定量研究的习惯，还有教育体制的问题，总是在读别人的书，学别人的经验，没有创新。
所以，结论就是——我们写不出这样的书来。
很难看的一个答案，但事实就是如此，以上的话可能说的重了点，也夸张了点，但，就像我一开始说的那样，这是一个基本问题，尤其是对于管理学这样一个实践性学科，没有态度没有方法，你研究什么啊？扯远了，打住不说了。
第二，核心概念。
管理当然要从管理的定义和管理者讲起。
这本书对管理的定义是：一个协调工作的活动过程，以便能够有效率和有效果的同别人一起或通过别人实现组织的目标。
这个定义可以分成几个层次，第一，管理是一个过程（引出管理职能理论）。
第二，管理要同别人一起或通过别人（有人说管理过程的核心是领导而领导的核心是激励）。
第三，管理既要有效率又要有效果（做正确的事和正确的做事）。
第四，管理的目的是实现组织目标（什么是组织和怎样实现目标就是决策及战略管理等）。
这个定义是高度概括和总结性的，包括了最重点的理论。
但定义这个事嘛，很有意思，因为，尤其是管理学，全世界恐怕有不下100种不同的定义，西方也没有定论，所以，定义这种东西是不宜深究的，理解他真正要说的就可以了，因为每一个定义都有它的侧重点，罗宾斯强调的，或者说看重的，是上面说的第二点——别人，他强调组织，领导，激励的作用，强调协作，团队。
这一部分是中国的企业最缺乏的，独生子女从小就没有团队意识，文化上还很喜欢窝里斗，正所谓与天斗与地斗与人斗其乐无穷啊。
还有一些概念，管理者，组织等等就不想抄写在这里了，没什么太大意思，因为这些概念都大同小异。
第三，特色概念。
罗宾斯写的这本书，一是对前人概念的总结，其次就是他自己对这些理论的发展，提出了他很多自己的观点，这些我觉得有创建值得拿出来说说。
管理学读后感5
经过读这本《现代管理学》，我对管理学这门学科有了更深刻和系统的认识。
管理学的普遍性和必要性让我们不得不去接触管理学，它让我们知道，我们在以后的生活和工作中，都要涉及到管理，它既深奥，又普遍。
深入地理解一下管理学，管理学的职能包括决策，组织，领导，控制和创新。首先，管理需要决策，而决策又包括计划和决定，这是做一切事情的基础和前提，只有把做事的方向和目标定好，才能有一个好的开头，俗话说，好的开始是成功的一半。这也与决策者的价值前提和追求目标有关。其次，组织，领导，控制是其他一切管理活动的保证和依托以及指导人们的思想和行为。一个领导者只有具有组织，领导和控制的能力，才能组织他的员工有条不紊地工作，反之，得不到很好的组织，领导和控制，这个团队会因没有秩序和规章制度而混乱，从而引发一系列如不能准时完成任务，员工没有责任感和使命感之类的问题，最终导致团队溃散。而对于一个成功的管理者来说，没有创新意识和创新思维是没办法在社会上众多企业中脱颖而出，并立于败之地。创新是一个民族进步的灵魂，其在管理循环中处于轴心地位，成为推动管理循环的原动力，在当今社会，创新愈来愈成为决胜的关键，管理者要做到在各项管理职能上都有自己独有的表现形式才是最好的。
将问题转移到怎么来管理上，针对管理的方法，我总结，共有三大类。第一类，就是通过行政，法律这些强制性的，严格性的手段进行制约，其效果明显，范围广泛，但是其缺点也十分明显，如给员工造成工作呆板，没有余地，没有自由的后果，会影响企业的活力性；第二类，是通过对员工经济，物质上的控制而达到对其工作量和工作效率的控制，其效果也较明显，实施方便，但是长此以往，会对员工的价值观和金钱观产生消极的影响，甚者会影响整个企业的风气和名誉。第三类是教育方法，它是通过说服教育的方式把管理意志传达给被管理者，以求得到被管理者的响应和配合。这种从精神上改变员工工作态度的方法很深入，持久，而且方法柔和，脱俗，是我比较欣赏的方法，但是其效果也许没有前两类那样明显。
作为当代管理类大学生的我们，我们应该有能去感知认识当代国际国内的管理形式变化和发展。面对管理的复杂性和不确定性和危机，我们应该能沉稳面对。例如在面对管理危机时，这不是一个当时准备统筹就可以解决的问题，而是要在企业刚开始形成体系的时候，便要想到和做好各种方案才可以在危机这种紧张时刻临危不惧，冷静正确的按部就班地处理，化险为夷。因此，在创业的开始，我们要想地尽可能全面，将发展可能面对的每一个可能都考虑在内，做到有备无患。这也是我读这段书本最深的感受。
要想成为一个成功管理者，就要让自己努力成为“经济人”，“社会人”，“自我实现人”，“复杂人”，“文化人”，“创新人”。成为一个尽可能全面的人，还有一个最重要的能力，那就是要有足够的管理道德和社会责任，道德不仅体现管理目的，并对管理进行价值导向，决定管理理念与管理品质：其也是实现管理效益的手段与来源；也是管理者走向卓越必须的基本素质之一。而且，道德素质问题也成为全社会的焦点问题，只有坚持诚信管理，道德管理，你的公司将很快进入快速，乐观的发展的企业行列！
以上便是我对这本现代管理学的认识和体会，我从这本书中学到了很多经营管理的道理和方法，希望我也以后会在我具体的实践生活中好好地应用，也成为一个成功的管理者！
管理学读后感6
罗宾斯博士酷爱体育活动，自一九九三年以来，他曾四次获全美室内同龄组五零米短跑冠军，并发明了三六零米和二零零米两项世界纪录。他当选为一九九三年和一九九四年度同龄组田径老师。
罗宾斯博士的实际经验丰富，学识广博，并非一样平常象牙塔中研究管理学的传授可以比拟。他曾就职于壳牌煤油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些闻名的跨国公司中担任咨询照料。
如许一位履历丰富的作者写出的如许一部著作，我在拜读后立刻感觉他用浅显易懂的言语叙述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近现实生存的例子，对工作实际具有直观的引导意义。
从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块叙述的，从雇用开端，到激励、向导能力、绩效管理、相同方法等，一一举行了阐明，分外是对构造的历程、举动、意义举行了超越一样平常看法的叙述。而且，本书还改正了一些在在许多流行的管理册本中未经证明的看法，以实际证据他们做了反驳。
我以为，本书的特点便是从举动而不是从管理实际上讨论人力资源管理，就像本书一扫尾汤姆斯。G。卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与构造系主任、传授）所批评的那样，“管理实际和举动研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
就雇用而言，本书所先容的是如安在现实面试中寻找到符合构造需求的合适人才。根据教材上的说法，重要是雇用的概念和可采用的要领，包罗外部雇用和外部雇用，并先容可能从外部得到人才信息的渠道，以及相干优缺点的比较，但并没有先容面试时需要细致的地方；这每每形成实际中收集到人才材料，却不知道怎样经过面试这段短短的时间相识他除了技艺以外的其他环境。而现实上就像本书真理一所说的那样“忘失人格特质，举动才算数”，只要从面试职员曩昔的举动出发，才能考量他以后在新的构造内里可能会产生的举动，及对新构造的适应性。
以是，我对本书的看法便是，本书更多的从实际操作层面临我的工作产生引导作用，和曾经学习的人力资源管理相干教材的实际向共同，能在实际和实际双重范围发挥更好的作用。
海底捞读后感一
在步入经管这个专业之前，在听教授讲完管理学的第一课之前，我从来没有关注过企业管理类的书籍，更不用说知道什么海底捞你学不会了，尽管它是2011年最火的畅销书之一。然而，在课上听完教授的一番介绍后，我对海底捞产生了浓厚的兴趣。于是，我买了本海底捞，开始走进海底捞。
海底捞是一家火锅店，源于四川一个普普通通的麻辣烫店。老板张勇以其过人的胆识和独特的理念将海底捞推向了中国餐饮业的大舞台。如今，海底捞的分店已经遍布各大城市，在北京，海底捞是最火的饭店之一，排队两小时吃顿火锅很常见。要说海底捞为什么这么火，并不是它的底料多么特殊，也不是因为它多么物美价廉（很贵很贵~），而是它那超乎你的想象人性化服务。在此就不多言，反正你能想到的、想不到的服务都能在海底捞享受到。
看完这本书后，你要问我为什么海底捞会成功，我会告诉你，这是一次有把握的赌博的胜利。放给其他任何人同样的资源，打死我都不认为有第二个张勇敢这么干。他知道，人活着要有尊严，任何人都不想无尊严地活。于是，他给农民工租公寓住（北京东四环内），不让他们露宿街头或是住地下室。用书中的一句话说就是：把人当人对待。其实最让我惊奇的事并不在此，而是张勇对员工高度的信任。信任是尊重的体现。在海底捞，每个服务员都拥有包括免单权在内的自主权，只要服务员觉得有必要，加菜、换菜、免单，都是可以的。这其中也体现了张勇时刻以顾客为上的理念。因为，绝大多数情况下，真正与客人面对面沟通的是服务员。然而，我对此政策的最初看法，却是认为张勇真大胆。你就不怕遇上贪图私利的服务员把店赔光？你就这么放心你的员工？事实证明，我多虑了。因为张勇太强大了，他深谙人之初，性本善的古训，他知道人性是善良的，尤其是在民风淳朴的农村，这种人性并没有被物欲污染。你对他们好，他们没理由背叛你。此外，张勇建立了一套独特的职位升迁机制，其中特点便是任何人都必须从服务员干起，表现得好才有可能升职。这在很大程度上也保证了服务员的工作积极性，也就让他们更愿意为海底捞做事。高明！当然，我还是坚持认为这是一次冒险，因为书中也确实提到有员工因为滥用权利而被开除，只不过张勇把风险降到了最低，让自己的成功更有把握。
其他一些东西，我就不多说了，大家有机会可以自己亲身体验一下海底捞。我想说的是，不止是办企业要这样，生活中我们都该学会尊重别人，信任别人。同时，努力、踏实地学习和工作，是我们通向成功的必经之路。
海底捞读后感二
连着多日终于把海底捞，你学不会读完了，从这里面我学到了很多知识，现在分享给大家。
首先是海底捞的——模式
任何一种商业模式，都有一个基本的前提，即要有巨大的市场想象空间，也就是市场的容量要足够大。餐饮业作为一个传统而永恒的行业，市场容量足够大，可持续性特点也较强，顾客吃完一次，如果感觉好，过一段时间还会继续消费。海底捞的发展模式也很大程度上依托于他的行业特性，充分享受了餐饮行业的特点，给他提供了无限扩张的可能性。
再次是海底捞的——服务
海底捞专注于“服务”。从书中我可以很强烈的感受到他的企业氛围，从员工的福利建设，层级管理、绩效晋升最后落实到客户的终端服务感受。海底捞的最终目的是在于通过服务品质能让用餐者感受到家的温暖，而海底捞抓住了捷径就是通过给员工创造一个良好的家庭氛围，让他们感受到家的快乐，然后让客户最终感受到家的温暖。
当其他餐饮企业都在搞服务标准化的时候，海底捞反其道而行之，一心一意从顾客的角度出发，用心体贴的提供个性化服务，为此甚至是偏执式的坚持：对顾客像家人一样好，甚至服务到让你“烦”。
海底捞为顾客创造的是一种幸福感，顾客感到幸福了，则“心”就给你了，把消费者的心智模式牢牢抓住，就成功了。一不小心，海底捞做了一个“消费服务感觉”领域的第一品牌。
差异化的服务在我们行业是一道独特的风景，差异化的服务源于我们行业的自主性。我们的家政服务，缺少一个标准化得服务流程，这个服务规范我们正在致力于制定，但是我们更重要要致力的就是将一个复杂的服务项目简单化，明晰化，让我们的客户有更直接的感染。
最后是海底捞的——管理
任何管理都需要激励与监控；不同的管理方式，源于对人性的不同假设。在现实中，每个管理者都会根据自己对人性的判断，从而选择一些东西。好的管理一定是以激励为主，监控为辅，这样才能让大部分员工感到被信任。人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。坏的管理一定是监控为主，激励为辅，用防贼的方式监控员工。人被看低了，士气自然就低，管理就会事倍功半。所以我们要特别学习海底捞对于来自一线农村的管理经验，对于这些员工更重要的是以理服人，以情动心，用真诚打动员工，保证人员稳定性。管理、服务方式具有差异性，这是我们在市澈争中有占有的先机。
其实上述海底捞，可以联想到我们公司，他们是餐饮业，而我们是汽车行业，要想在这个行业里边立住脚跟，我们也是从模式到服务，先是打造自己，然后再做出属于自己的品牌效应，道理其实是一样的。
将复杂的事情简单化，将简单的事情细节化，这样就会慢慢成就未来的成功。
海底捞读后感三
以人为本、服务于人，对于以服务为主要产品内容的保险行业而言，服务，创新的服务，是多年来的关注热点。随着产品价格战进入白热化，消费者意识不断得到加强，相应的法律环境也在完善当中，保险行业的服务提上了重要的议程。新年之初，保监会就旗帜鲜明地提出，今年是“服务年”，提升保险行业的服务，从而提升保险的行业形象，得到了普遍的重视。
笔者从事保险工作多年，一直苦于如何创新服务，提高服务的内涵，不管是对外部的客户，还是内部客户。适逢其时，在一堂培训课上老师推荐了《海底捞你学不会》这本书。海底捞是一家川味的火锅店，在北方的一线大城市开得如火如荼，但对南方，却是一个完全陌生的名字。带着一丝好奇几份兴趣，打开了扉页，一口气畅读完，多次泪流满面。这不是一本感人的言情小说或
以人为本是近些年来常挂在嘴边的口号，不管何种行业，都在推动以人为本。这个“人”是什么？仅仅是客户吗？海底捞给出另一个解释——员工，因为服务是由每一天每一个基层服务员提供的，只有对员工好，员工才会对客户好，这是一个最简单不过的道理，任何一个管理者，都会理解，但怎么样落实，海底捞却独树一帜，海底捞的老板张勇真心实意地把员工当作“自己人”来看待，这表现在几方面：
一是充分信任与授权
一个服务员有权给顾客打折、送食品、甚至免单，哪一家公司做得到？这种不设访的授权，源自于百分百的信任。而这种信任更来自于把员工当作“自己人”，以对家人的态度来信任。结果呢？员工也并未滥用这种信任。这种授权首先表现出来的好处是最一线的员工可以最快、最合理、迅速的.方式处理客户的投诉与不满，使满意度大幅提高。授权的艺术在于“平衡”，既要根据管理的幅度、下级的能力进行合理授权，同时要对结果经常加以监督、收放自如。管理学原理分析显示，授权给最一线的人才是最有效的。但这与现行的大多数管理模式背道而驰。在制度化、标准化管理方式之下，人只是公司这个大机器的其中一个零部件，流水线上的一个点，这个“点”只能在约定框架下、在极为有限的空间内动作，理赔工厂之类的新名词应运而生。无容置疑，随着公司的发展、规模扩大，集中处理、提供标准化的服务是非常必要的。不过，在此过程中，忽视了我们的服务对象是“人”——生动的、千变万化的人，而非一成不变的机器，服务守则再详细，也无法穷尽所有面对客户时可能产生的新问题。没有授权或者授权不充分的制度化管理下，处理问题的环节、流程过长，只能是效率低下，客户的满意度大打折扣。
二是福利待遇毫不含糊、人性关怀与关心
无论学历高低、男女老少，每一位员工首先最关心的是自己的福利待遇。海底捞在这方面比同行高出一筹。他能为员工提供高于业界的收入，尽管更辛苦；他能为员工租住靠近店面的、中高档住宅小区，方便员工上下班，尽管老板为此支付更昂贵的租金和处理更多小区的投诉；员工生病时能及时探望与关心；员工家庭有实际困难时，能慷慨解囊，不求回报；他建立学校，外出打工的员工无需担心留守子女的教育问题；他能把员工的奖金直接寄给老家的父母，解决外出务工者的后顾之忧……这些例子不胜枚举，这才是真正用心来关怀员工。每一个企业都应该有一个合理的薪酬分配体制，过高、过低皆达不到其激励效果。但严格制度化管理的后果之一，就是人性化的丧失、“人情味”的淡化，这可是人保多年来沉淀下来的财富。
三是晋升通道公开、透明
在海底捞，无论何人，不管学历高低、身份、性别，所有人从服务员做起，一级一级晋升，能者上，弱者下。一个初中毕业的农村小女孩，可以凭自己的双手，做到大区的经理，管理六七家分店，没有人对她有任何异议。先不论这个通道、制度是否合理，但其公开、公平、一视同仁，给予员工一个希望、一个职业生涯的规划、一个远景！
所有的创新皆源于用心，只有专注在所从事的工作上，开动脑筋把事情做好，就会有创新的火花涌现。正因为员工的用心，“把公司当家来珍惜”，才会用心去创新，这在海底捞一次又一次被印证。服务员每一次为了方便顾客所做的“小发明”，如给客户打火锅时装着手机的手机套就是一例，都被公司所接受并给予高度的评价与奖励。这些都需要用心去观察、用去投入去工作。
我们保险公司究竟该提供些什么服务？如何提升服务？什么才是服务的本质？这些问题一直以来困绕着我们。业界称誉服务优质的中国移动，其提供的基础产品在于接、打电话、收发信息等通讯网络服务，优质的前台、热线服务却是产品的附加值。海底捞归根到底是餐饮业，基本产品是火锅、食材等等，优质服务让其在业界独树一帜。但保险产品具有其特殊性，同样是服务业，但保险产品内容应该包括了承保、理赔服务在内，优质的理赔服务，只是产品的一部分，而非加分项目。完成了承保、出单、收费环节，客户得到的只是一份合同，一份承诺。理赔服务也非并通常所言的售后服务，这是保险公司承诺的产品内容之一，是合同的一个组成部分。但是，我们又能有多少真正产品以外的服务？更别提创新！也许，发动广大员工的积极性，以全系统几万员工的智慧来用心创造，效益明显得多！
不过，正如前述，创新源于用心，而用心，来源于公司的人性化关怀与充分信任之下的授权！在探索创新服务的同时，认真思考更深层次的原因与措施也许效益更立竿见影！毕竟，创新靠的也是人！
