行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求，朝着期望不断，不过经理应该清楚，激励员工哪方面的行为，是降低成本、加快工程进度，还是提高顾客的满意度。确定后，用如下法激励员工：
为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员工在工作中，为他们提供学习新技能的机会。
确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好。凡投身于技术的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的.专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与的一分子，还能让他们明了策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。
当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让知道他们的工作相当出色就行了。
经理要经常与员工保持联系。学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”
了解员工的实际困难与个人需求，设法。这会大大调动员工的积极性。如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。
以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的。
制定一整套内部提拔员工的标准。员工在上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些？员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。
公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。背后捅刀子，办公室的政治纷争，士气低落，会使最有欲的人也变得死气沉沉。
员工的薪水必须具有性。即要依据员工的来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了，公司也可获益良多。
所谓激励员工说白了就是尊重员工，员工最需要的就是这些。
这是一位在某知名网络公司工作多年的中层员工的职场心得。不久前，他选择离职，正如他自己所说，离职不是因为工作不爽，而是想在更高平台上一展身手。他的这篇心得，或许对你有所启发。
你有“同理心”吗
所谓“同理心”，说简单点儿，就是站在对方角度去感受、体谅他人。在职场上，对于领导交办的任务，你要读懂他的目的、看清他的用意。了解这个以后，你可以站在他的角度，有效地帮他解决问题。
听话，出活
一般来说，领导都比你水平高，起码在一点上是这样：他比你信息更全面，判断得更准确。因为领导更容易接触到更高层，更了解更高层的意图，你在自己的角度上认为“这么做对”，但领导在更高的层面，并不一定这么看。所以，听话，并不是巴结和顺从，而是更高层面的配合。
什么叫出活？就是领导给你的工作，你得按时完成并且汇报总结。我们常犯一个错误，就是领导安排的工作，他不问你也不说，这事就算过去了。其实哪儿那么容易？领导都记着呢，等他问你的时候，他已经在心里给你写上了标签：“不靠谱”。
出活，还有一层意思，就是“超预期”。一件工作，你是用心做了还是糊弄，领导一看就知道。领导判断标准很简单：我想到的，你没想到，肯定没用心；我想到的，你想到了一部分，用心不够；我没想到的，你想到了，这是用心了——这就是“超预期”。如果你每次都能给老板一个“超预期”的结果，那你无疑就是一个好员工。
能忍多大事，就能成多大事
在工作上想受到领导的赏识和重用，除了要有过硬的工作能力外，更重要的是，是要有足够的涵养（抗压力或者回血能力）。有时，为了考察你的抗压力，领导会故意试你，你可一定要经得住考验。
我有过这样的经历：有一天加班到凌晨2点，回到家后收到老板的一封邮件，批评我工作不到位。收到邮件后我很崩溃，也很委屈，于是当即奋笔疾书回邮件，解释我是如何工作的，我做得如何有道理，如何有效果……一口气写了2000多字。
写完后，我冷静了一些，开始琢磨这件事：如果我是老板，对一个员工工作不满意，给他写了封邮件批评他，我想看到的是他洋洋洒洒的解释和辩解吗？显然不是。然后我就突然明白了，于是我把那2000多字都删了，简单回复了一句话，大意是：我反思工作的问题，然后尽快整改。
两个月后我晋升了。在晋升仪式上，他对我说：“我知道你很委屈，我就是想看看你在面对委屈和压力时，会有怎样的反应，这体现了一个人的成熟程度。”
帮助别人别吝啬
如果你发现你的工作不用任何人协助就能独立完成，那你多半是无足轻重的。相反，你的工作需要越多人协作，就越复杂、越高级。
当你正在忙于某项工作的时候，有同事来向你“求助”，很多时候我们会直接拒绝，殊不知这样做正在给你今后的工作埋下隐患。因为大家的工作互相交叉的概率很大，说不定什么时候你会用上谁。今天你帮助了别人，说不定明天对方就会成为你的救命稻草。
尽量不说“不是我，我没有”
尽量不说“不是我，我没有”这样的.话，因为这些话毫无作用，领导听惯了这样的推卸之词，丝毫不会为之所动。此时如果能够主动承担责任，反而体现了一种担当。即便真是被冤枉了，当场辩解往往也不是最明智的选择，可以先保持沉默，私下找机会和领导进行沟通。
言多必失
在公司里，不说是非话，不做是非人。你只需相信一点：你说的每句话，老板都会知道。好话可能不一定，坏话则是一定的。还是做个正直的人吧。这样最简单，也受益最大。正直人的原则是：批评当面说，赞美背后讲。
知道什么时候离开
很多同事和朋友与我聊过离职的话题，我的建议是：如果你因为工作不爽想离职，最好打消这个念头，因为不管到哪里，都会不爽；老板太苛刻、同事不可爱、工作太劳累、关系太复杂……我以在多家大公司工作的经历担保，几乎所有的公司，令人不爽的事都是一样的。
那么什么时候离开？有两种情况：1。在这家公司，你已经没有上升的空间，无法学习到更多的东西；2。在这家公司，你已学到足够的知识，可以在新领域或新平台上一展身手了。
凯茜·布莱克从一名默默无闻的业务助理晋升为美国最大的月刊杂志集团赫斯特的总裁，她的奥秘是什么？下面，凯茜与我们分享了职场成功的5个关键法则。
冒预计的风险
我的第一份工作是《假日》杂志的业务助理，一年后，我的上司菲利斯辞职了。一听到消息，我立刻向《假日》杂志的.发行人毛遂自荐。“我想做菲利斯的工作。”我对发行人开宗明义地说。尽管只有一年工作经验，但我的行为举止和追求那份工作的进取心肯定说服了发行人。他说：“我们将给你一个机会，并相应地提高你的薪水至3000美元。”有些风险必须冒，否则你获得的机会为零。
清楚道出自己的想法
在工作中，当你提出新建议时，有没有这样说：“我想知道，我们是否可以考虑……”“我可能离题太远了，但……”或者“这可能是一个愚蠢的想法，不过……”这些话语都会冲淡或贬低你的观点。事实上，你越清楚、直接地道出自己的想法，越可能被采纳。
别把不针对个人的事情个人化
我任赫斯特总裁时，一天，一位高管走进我的办公室，她说：“我听说今天下午有一个我应该参加的会议，不知道为什么，没人通知我。”“那么开会去吧。也许是一次疏忽。”我告诉她。高管照做了。事实证明，她真的没被有意排除在外，那只是一次无心的疏忽。
使你生活在免怨恨区
当一群人出去吃午餐回来了，而你未被邀请，或者，有人在会议上打断并反驳你的想法，一位同事用尖刻的批评回复你的邮件……这些情况让很多人感觉是对个人的轻视。可我要说，无论一个冲突是合理的批评还是针对个人，抑或介于二者之间，你都应该视作完全没有个人因素。从长远看，使你的生活处于免怨恨区是最明智的。
了解规则，才知道哪些可以打破
我创立了一个年度管理人员会议，让高管们有机会自由谈论公司和行业的重大问题。几年后，所有人都提不起精神来。我决定，邀请一位演讲和个人颇具魅力的传奇人物，以激励士气。唯一麻烦的是，这位演讲家的费用非常高，因为他是比尔·克林顿。我知道我的老板维克托·甘兹决不会同意。我没有征询他的意见，不动声色地悄悄准备。当木已成舟之后，维克托问我：“那要花多少钱？”“很多，”我带着一抹微笑说，“但值得。”我敢于这样做，是由于我了解维克托，了解可以打破他的哪些规则。毕竟，请求原谅比请求许可容易。
