永不止步读后感1
“永不满足、思变图强；永不止步、争创一流。”这是本书的主题，也是绿地集团的企业精神。牢固树立责任意识、危机意识，将与时俱进、变革创新、争做第一作为企业持续快速健康发展的原动力，在一个个更高更新的起点上实现更大进步、更快发展。
书中的主人公张玉良董事长，1992年成立的绿地集团，从2000万元起步，20年后年经营业绩、资产规模双双突破了2000亿元，实现了资产近万倍的增长，国有资产增值千倍以上，并成功跻身世界500强，与大型央企、顶尖名企并肩而立。这当然是一个值得骄傲的成绩。20年栉风沐雨，8年心怀梦想，所有的心血和汗水，终于浇灌出盛开的鲜花。
立足世界500强的新起点，绿地实现“君子豹变”式的华丽转身，启幕新的起点，新的平台。由此，绿地逐渐建立和打磨起“一主三大”战略规划及其“三大转变”。如果说绿地从1992年成立，到2012年进入世界500强是一个量变成长，那么绿地的世界500强之后，则是一个由量变到质变的升华。从“势在人为”到“永不止步”，是绿地在历史进程中的答卷，也是每一个绿地人预备当下，直面未来的生命张力。
回想起我刚在昆明工作的时候，只能在小区中租房子住，心想什么时候能够在昆明有套属于我的房子，然后为了房子努力工作，终于有了套两室的房子，然后结婚育女，孩子慢慢长大了，两室的房子也不能满足居住条件，为了改善生活，又必须换套三室的房子，给孩子一个空间，那就需要更加的努力来工作，通过劳动报酬来还房款。只有不安于现状，努力工作，才能得到美好的生活。
我们当今的工作，如果不积极学习新知识，开发新思维，将会被淘汰。眼看当下，绿地集团去年年底和今年年初在昆明拿下大渔项目和巫家坝项目，拟在昆明开发建设集“医康养”核心产业功能和“产学研”“文商旅居”辅助产业功能于一体的“大健康”产业项目和巫家坝绿地中心超高层项目。这对我们来说，都是从未接触过的新工艺和新知识，对我们是一个很大的挑战。面对新知识，我们只有不断的学习和探寻，通过与各个专业的专业人士对接，对项目的考察，才能了解概况，掌握技术工艺及预估成本，才能合理的控制成本。
面对新项目、新知识，只有突破自我，才能创新，才能取得更大的进步！
永不止步读后感2
当我还未翻开这本书时，我就疑惑了：咦！……？五秒钟过后，我才证明我的眼睛没有看错：就是他！那个无肢的演说家！看完全书，我才知道他是个“万能”的成功者，会演讲、会开公司、会写书、会游泳、冲浪……
这本书中有力克。胡哲自己的故事，也有许多他周围人的事迹，我明显感觉到，胡哲先生认为人不管生下来是什么样子，既然出生了，那么你就一定会有你的用处，正如中国的`：天生我才必有用！
他想把这种思想传递开来，本书一共有十个版块，我最喜欢其中的“寓信念与行动”与“退一步海阔天空”，我认为这两个思想最适合像我们这样蒸蒸日上的中学生。
先是“寓信念于行动”它是意思是叫人要有一个希望，一个终身的目标，有目标才会有一种想要实现它的信念，而有了信念也不能空想，必须要一步一步地去实现，主动出击，自己创造美好的未来。力克正因为对自己有了深刻的认识，树立起自己的信念，才会一步步走向成功，最终创造了我们常人都自叹不如的精彩人生。我们也一样，虽然努力了，不一定能成功，但问心无愧不会留下遗憾：但如果不努力结果一定可想而知，天上不会莫名其妙地掉个馅饼给懒惰者的，也就谈不上有多么精彩人生或幸福时光了。如果我努力了还是失败了我没有可以遗憾的，到临终时，还可以满怀欣慰地说：我努力过了，我没有让浪费自己，我突现了自己的价值：而善于幻想却没有行动的人，顶多就只能说：我有过梦想……
在人生中，不如意事十之八九，拿出行动，不一定成功，那就意味着要有所放弃，正如力克说的“退一步海阔天空”，当力克的朋友盖理夫妇面临一个完成不了的任务时，选择了放弃，但并不是放弃做这件事了，而是放弃这种方法，尝试着用其他途径来完成它。在有些时候，只要退一步，就会有更对的路可以选择，成功的几率也就更大。“退一步海阔天空”是人生的一种态度。“退”，可以让我们懂得更多，得到更多。
寓信念于行动、退一步海阔天空。
力克是一进、一退，在我看来是最适合我的，这一进、一退将成为我的座右铭。
永不止步读后感3
“只要你肯相信你会找到属于自己的目标，并一步步在发现之旅上前行，你就会像我一样认识到，你的人生远远超越了你的想象”。这是力克·胡哲在《永不止步》一书中的一段话。是的，我们应该相信只要我们坚定目标，并且为这个目标不断努力、奋斗、不停的去思考、去追寻，你会慢慢发现你的目标正在变成你的生活。
相对于力克，我们绝对是上帝的宠儿。力克·胡哲出生时罹患海豹肢症，天生没有双腿和双手，这样的人生悲剧摧毁了他活下去的意志。换作我们任何一个人，在遭遇这样的人生时，同样会万念俱灰。但是我们应该明白一个道理，我们只有不怕困难，砥砺前行，明白人生存的自然法则，我们才有可能主宰自己的人生，我们可以被困难打倒，但是我们不能被困难打败。
人生不如意之事十有八九，当你在人生的十字路口徘徊、彷徨、不知如何抉择时，请不要恐惧，选择一条你认为正确的道路，然后大胆的大步向前走，只要你不轻言放弃、不停下前进的脚步，你一定会遇到“柳暗花明又一村”的时刻。就像我们会觉得目前的工作对自己今后的发展没有什么作用，于是就会萌生辞职、跳槽的想法，同时又害怕辞职后能不能找到自己理想中的工作，这样不仅不能做好目前的工作，而且还会越来越迷茫，一直停留在原地走不出去。那我们不如转念一想，既然我们已经做了选择，就应该相信自己，沿着当前这条路继续走下去，把心思和力气放在同一个方向上，我们才有可能消除自身的思想负担，轻装上阵，这样我们成功的几率才会更大。
很多人可能只知道力克是一个无肢的演说家，但当你看完全书你会发现，他是一个“万能”的成功者。他在《永不止步》一书中通过朴素、平实而富于真情实感的话语，围绕自己一生的经历向我们展现了果断的信心和执着的步履带来的惊人气力。读完全书，我肯定力克的成功法则对于任何人都适用，我们不管在生活中还是在工作中，都会有各种各样的困难和挫折，当我们面临这些前进道路上的障碍时，我们该如何面对，退缩、认输、怨天尤人？还是迎难而上，静下心来寻找解决的方法？力克的《永不止步》给我的答案就是永远不能停下前进的脚步。
作为一名普通的工作者，我们也一样，一定要有自己认定的目标，然后让自己的身体和灵魂其中至少一个保持在前进路上，不断学习、不断提升自己、不断让自己变优秀，鞭策自己不断往前走。也许你不明白什么叫身体和灵魂其中至少一个保持在前进路上，最简单的例子就是今天你把自己的本职工作做好，做到今日事今日毕，回想昨天没有遗憾，展望明天充满希望。天上不会莫名其妙地掉个馅饼给懒惰者。我们只有努力往前走，才会到达成功的彼岸。
所以无论你所面临的困难怎样令人望而却步，朋友，请相信，只要你有执着的行动，保证身体和灵魂始终有一个在路上，那你就能够活出人生的精彩。
永不止步读后感4
读了这本书，浮现在我眼前的是绿地集团在这二十几年跌宕起伏，永不止步，迎难而上的风雨历程。
在张玉良董事长的带领下，绿地成功跻身世界500强。站在这个新的起点上，张董事长又提出“不能因此躺在功劳簿上睡大觉，而是要有归零心态踏踏实实的从头做起。”于是，再次出发，不断地努力与探索，当时势发生变化时，绿地“君子豹变”产生出新的面孔“一主三大”。还有之后的“三个转变”与“两大两重”。无不彰显出绿地的永不止步与克难奋进，还有其所秉持的“永不满足、思变图强；永不止步、争创一流”的企业精神。
绿地集团从无到有、从小到大、从一个胜利走向下一个胜利的风雨历程。使我体会到绿地集团一路走来艰辛的历程，感受到成功的道路非一帆风顺。就像本书结尾所述“举凡成大事者，无不经历苦难痛楚、血汗交流，方得真谛。正如达摩十年面壁，阳明苦守龙场，然后才有一声断喝，光照千古。人固如此，企业依然。”
书中每个段落，每一句话，都让我深刻感受到绿地积极向上的企业精神，绿地人迎难而上的勇气与不断奋进的坚守。辉煌大厦的建成必有一批能坚持为之艰辛付出与努力的奋斗者。作为一名新绿地人，绿地人迎难而上的勇气、全力相搏的豪气、永不止步的精神使我为之敬佩，也激励着我提振精神、不断学习、勇往直前。
令我印象深刻的是，书中的张玉良董事长，永远不会满足、止步于阶段性目标的完成，而是不断树立新的目标，去努力完成，再树立新目标。总是在说“这件事做成了，接下来做什么？”这或许就是永不止步的精神。
在我们的工作生活中，也应学习这份精神，在不同阶段给自己定下目标，朝着目标努力，再不断刷新新的目标。在这个瞬息万变的世界，只有守成者没有未来，奋斗者书写传奇，成功，源自永不止步。绿地有追求、有梦想、敢拼搏、敢冒险，企业如此，人亦然。
永不止步读后感5
读了力克。胡哲的《永不止步》这本书后，我受到了极大地感悟与启示，它让我们乐观面对世界。
我刚打开这本书，就被它给深深地吸引住，几个小时后，我就读完了这本书。这本书的作者力克。胡哲出生时罹患海豹肢症，天生没有四肢，他曾经三次尝试自杀，但他最后醒悟了，开始乐观地面对世界，意识到“人要为自己的快乐负责。”
就这样他开始游泳，踢球、滑板，并以“激励他人”为目标，设了“没有四肢的人生”非盈利组织，组织行善活动，并在25个国家进行了1500多场演讲，成为了演讲家、布道者。
他从悲观转为乐观，由消极变成积极，而我们呢？经得起困难的人少，经得起灾难的人更少，许多人经历了困难，就自暴自弃了。
就在前几周一位制衣厂的工人因讨薪问题在厂内跳楼自杀，这是一个多么简单的问题，这是一位多么愚蠢的工人啊，世界上没有比生命更重要的东西了，遇到困难我们就应该要乐观面对，不要有颗脆弱的心，不要悲观，不要沮丧，这样就一定会把困难克服，就要像力克。胡哲一样乐观、乐观。力克遇到的困难有多么大啊，但他从悲观中走了出来，便成了一名演讲家、布道者，被人评做“勇气主席”，而我们遇到的困难肯定没有他遇到的大，所以我们怎么就不能乐观呢。
乐观是每个人能做到的，乐观地面对世界，是全部人都该做到的，让我们也像力克。胡哲一样乐观起来。
然而，我们不光要自己乐观，还有激励他人，激励别的悲观的人让他们醒悟，振作，也乐观起来。
乐观面对世界是我们每个人都该做的。
首先打破一切常规读后感 篇1
两周前我boss把《首先，打破一切常规》这本书借给了我。这是一本告诉你怎么去做的书，而不是给你一堆理论的书。以前听说过Q12 只知道是12 道测试员工对企业满意度的问题，并不知道它是双面测试的工具。乔治· 盖洛普认为要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，也是 测量优秀经理的标准，从员工对Q12 回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平，在Q1-Q6 的问题最具有威力的，员工的肯定回答。将是创造良好而高效环境的开始。简单而高效的测量工具，让经理明白工作将从哪里入手，给我们作为一个优秀经理努力的方向。
长期以来，企业对员工要求很多，却往往容易忽视员工精神上的诉求。这些东西不需要太多金钱就能极大提高人的工作能力和工作激情。一线经理的关心和帮助能够极大地推进基层员工的成长，从而间接提升整个团队的绩效，而且会提升员工的忠诚度。因此我们要灵活运用它才能将其作用更好的发挥！从Q12 侧面对企业也反映出以下的问题。
因此书中一直强调一线经理就是催化剂，优秀经理应明确四项核心工作选拔人，提出要求，激励他，培养他。这四项工作听起来简单，但是要做好它，侧需要你有非常清晰的思路。我们必须知道我们究竟能使一个人改变多少。我们必须知道才干，技能，知识三者的区别。知道这三者之间那些是可以教会的，那些是先天的。要知道如何提问，才能透过一名求职者自我表现的欲望，而揭示其真实才干。 技能和知识是可以很容易地被教会， 才干是无法教会的。
那何谓才干？说起来是一种性格，或者说是在长期的生活中所形成的一种近乎先天的优势。有人天生就善解人意，或者对数字极其敏感。而其他人即使经过大量的训练也未必能达到他们没有刻意练习就能达到的水准。我们应该帮助每个雇员避开弱点，将其长处发挥。而不是试图改变当事人，更不要把自己的喜好强加给员工。我们要真心去关注员工，知道他们的喜好，优点和弱点。而不是用命令的口吻告诉他们什么应该做什么不该做。 书中这句话很经典：离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。 所以可以看出我们的行为直接影响着我们团队的发展。 因此优秀的经理应该打破一切常规，改变传统智慧的观点，来解决这些难以解决的问题。
结合书中阐述的道理，我们也应该从两个角度去看问题。首先作为被管理者，要管理好自己，包括事业，爱情，身体，金钱，欲望。时间等等。要清晰明确Q12 的前6 个问题。对自己有明确定位就会有很明确的方向，向着方向发展，才不会迷失。其次我明白了 我们将要做的是：
1. 选拔人时- 重在选才干，而不是看经验，智力，决心。
2. 提出要求时- 重在界定正确的结果，而不是正确的步骤。
3. 激励人时- 重在发挥优势，而不是克服弱点。
4. 培养人时- 重在帮助他需找合适位置和能力的提高，而不是一味的晋升。
当我们真正明白了以上的道理，才会将有才干的员工放到最合适的位置，将其才干发挥出来！让我们为我们的团队努力奋斗吧！
首先打破一切常规读后感 篇2
读完《首先，打破一切常规》这本书，发现原有的关于人性的好多“传统智慧”需要重新认识，如“只要功夫深，铁杵磨成针”，又如“琴棋书画，样样精”，诸如此类的原来让人深信不疑的所谓至理名言都被打上了一个问号。盖洛普对人性的定义是打破常规的，认为个人优势是由才干、技能和知识构成的，其核心是才干。才干的定义是一个人“贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很难改变。才干是个人所独有的，无法传授，也无法培训。盖洛普建议，铁杵继续当好铁杵，在本职岗位上争创一流，同时去买一根针来缝衣服。同样，让兔子去跑，别教猪唱歌，因为你白费功夫，猪还不高兴。所以无论对于当事人还是他的领导，关键在于识别和发挥其独特优势，归根到底也就是扬长避短。
“传统智慧”鼓励选拔一个人要根据他的经验 、智力和意志，这三点确实也比较重要，但才干才是业绩的根本动力。不论怎样仔细地以相同的经验、智力和意志标准选人，雇佣的员工所取得的业绩总会参差不齐。就象书中第一章所描述的零售店的案例，所有的经理所处的环境 和所受培训完全相同，但是有的人能营利15%，有的人却亏损30%。另外，实际生活中也有个案例，杭州的一家银行在启用财务人员时只考虑了对方的专业能力及经验，忽略财务人员必须具备自律性强、敢为性弱、责任感强、情感理性等个人品质，还得具备健康单纯的业余爱好，生活背景、朋友圈子等因素，让一个才参加工作 的男青年担当大任，结果，他在很短的时间内就贪污公款十几万元，平均一天一万元，成了当时全国的一大新闻。
每个职位总有做得好和做得差的，不论它多么简单。经验、智力与意志都可以明显地影响一个人的业绩，但只有合适的才干――即适合于某个职位的行为模式――才可以解释为什么出现这种不同，为什么在其它条件相同的情况下，有些人出类拔萃，而另一些却在苦苦挣扎。故而，管理 的第一要诀即为“选拔才干”。
首先打破一切常规读后感 篇3
打破一切常规，看到书名我觉得是叫我们做任何事不能局限于形式，突破传统思维，敢于创新。
本书中教会我们如何利用自己的长处，发挥自己的长处；经理人如何找到职员的'才干，善加利用每个人的才干。于是每个人在适合自己的岗位上做一名明星员工。本书作者认为人是无法改变的，能够发挥现有的优势就已经很不容易了，但人往往最难了解的就是自己，如何界定自己具有那种才干，如何区别自己的才干和技能？作者认为才干是先天的，先天的才干在不同的环境，不同的时代背景，才干所表现的结果会一样吗？我认为具有先天才干的人在后天培养时会事半功倍，如果不努力也是枉然；而不具备先天才干的人在后天培养时只要他肯付出足够的努力也会变成优秀的行业精英。
才干大致分为三种：奋斗 才干，思维才干，交往才干。奋斗需要动力，思维是一种习惯，交往取决于态度。作者认为动力，习惯，态度都是才干，是改变不了的。但我认为良好的习惯可以养成，态度也可以被改变。
每个人都有特殊的才干，现实中我们要思考的是如何让每个特殊的才干都能发挥出来，很多时候都是改变自己来适应环境，所以很多人别无选择，能够发挥个人的技能和知识就很不错了。是否能让自己的才干被发现加以利用已经不重要了。只能是改变习惯，改变态度来适应社会。
在这个物欲横流的现代社会，谁能抵制对金钱，名誉，地位的追求，爱岗敬业就成了升职转岗的垫脚石，贪婪是人的本性，话又说回来，人不贪婪社会就不能进步，满足于现状，公司也不能发展。如果一名员工在一个岗位的优秀，公司如何保证这名优秀员工的事业感，名誉及收益，否则他能优秀多久。
我们只能做到有限的发挥个人特长，努力的学习新的知识和技能，适应环境，以达到适者生存。在思维上放飞自己的思想，挣脱束缚，努力创新。行动上仍是按传统的模式工作和生活。不要抵制新的观点，选拔人才、界定结果、发挥优势和因才适用，现阶段不能完全利用，这是一个未来企业合理利用人才的理想模式，需要整个社会的大环境支持。能够利用其中很小的一部分，亦是新的组织模式的万里长征的第一步。
别人观点是别人的，不是我们的，我们有自己的国情，企业文化及认知度，不管红尘俗世的生活如何变迁，不管个人选择的方式如何，我们像往常一样寻求完善自己而进步，在进步中迷茫，在迷茫中逐步坚定。
首先打破一切常规读后感 篇4
首先打破一切常规，这个是本有关管理的书。最近在短短续续的读这本书。慢慢地已开始有些感悟和心得，现在分享给大家。
很多优秀的经理人，在多年管理的沉淀中，总结了一句这样的话：“人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点就已经不容易了。”这句话自己感同深受。做为一个经理人，就管人而言，基本上可以分为四大职责：选把人，提出要求，激励他和培养他。经理人在选拔人才时即要关注求职者的智能经验，更关注求职者是否具备所需才干。虽然通过培训和个人的努力，一名员工可以达到一定的业绩水平，但是惟有具备所需要的才干的员工，才可能在各自的岗位上出彩。
经理不要去做铁杵磨成针的工作，要区别对待每个员工，要做的头等大事就是准确识别员工优势，把他放到适合他的岗位上，从而帮助他充分发挥优势。
人是需要通过工具测量，才能知道高矮胖瘦，管理也是需要工具测量的。大量的经理人通案例和数据证明，如果一个团队或一个部门能满足以下几点，就会是一个好的团队。
1、我知道对我的工作要求
2、我有做好我的工作所需要的材料和设备
3、在工作中，我每天都有机会做自己最擅长的事情
4、在过去的一周内，我因为工作出色受到表扬
5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
6、工作单位有人鼓励我的发展
7、在工作中，我觉得我的意见受到重视
8、公司的使命或目标使我觉得我的工作重要
9、我的同事们致力于高质量的工作
11、我在工作单位有一个最要好的朋友
12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
自己回想自己在学习期间所带的团队，没有做到这样。所以带的团队不温不火，还充满了各种小摩擦呀。通过今天下午的小游戏，就完全暴露出来了。没有有效沟通，数据不提供，配合没有默契、各自忙各自的事情、都想当老大。这样组织是管理是混乱的。如果真的是真刀实枪的带这样的团队，做项目就彻底完了，做做沙盘演习还可以，不过沙盘也可以折射出不同人不同的问题。但是人性，总是看的是对方的问题，而忽略了自己的问题。圣经说： 为什么看见你弟兄眼中有刺，却不想自己眼中有梁木呢？ 有时候，我们像有聚光灯一样，只看别人的缺点，确看不到自己的问题。这样的人是不会思考、不会进步的。
希望我们能在这次学习中不仅能学到专业的网络营销知识，而且能提升自己的团队协作能力，改善自己的缺点，提升自己，为以后的成功垫底基石。
首先打破一切常规读后感 篇5
员工之所以离职，不满的是经理而不是公司！
当我读到这的时候我不得不“首先，打破一切常规”去思考问题，去审视我的公司，去过滤我的每一个部门经理，去回忆我的每一个员工……
“如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。经理决定你的工作环境，并时刻影响这种环境。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。”当我的眼睛划过这字字句句的时候，我的思维就象一头脱僵的野马猛然间转到了另一个轨道，我贪婪的吸收着书中的每一个新颖观点！我早就知道：从心理学家泰勒的“经济人”和梅约指导的霍桑实验中不难看出人们一直在研究员工绩效、员工的保留率等一切和企业兴衰息息相关的员工心理，我们把所以的焦点都放在了员工的身上，从360个角度研究员工想要的东西，却从在没有在意过经理对员工的影响有多大。
Q12的问题给了我们一个测量优秀经理的标准，从员工对Q12回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平，在Q12中前6个问题是最具有威力的，员工对6个问题的肯定回答，将是创造良好而高效环境的开始。简单而高效的测量工具，让经理们明白工作从哪入手，哪里需要加强，给了我们一个优秀经理努力的方向！
选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。“选拔人时，重在选才干—而不仅仅看工作经验、智力或决心”。传统的招聘大多数注重的是工作经验、学历等一些外显的特征，而忽视了最重要的——-才干；书中对才干做了简短的定义和举例说明，可是到底如何选才干才是我最想学习的重点，书中有提到选才干的诀窍在面试，“才干面试要单独进行，他只有一个目的：发现求职的思维、感觉或行为模式是否与工作需要吻合”。我很喜欢书中提出的“过滤器”这个概念，就像我有一次去参加培训有个讲师解释人的性格所说的话“不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他会用他独有的方式去解释他看到的一切”，我感觉本书所提出的“过滤器”的观点与此有些相似之处。通过问面试者一些开放性的问题，注意听他回答的细节，可以大概的分析出他特有的“过滤器”的一些特质，理解问题的倾向和思维的模式。“一个人满足的来源也是才干的线索”。了解他最大的满足感是什么和在什么情况下精力倍增，什么使他格外振奋，通过对这些问题的回答可以深层次的挖掘他对某些事情的热爱程度，是否有贯彻始终做好某些事情的态度和习惯。这些技巧说起来很简单，但是真正的在工作中运用的时候，需要多次的实践、细心的观察和不断的总结，并非一朝一夕就可以完全熟练掌握的技巧。选拔人才不只是经理需要掌握的技巧，更是总经理一把手需要掌握的技巧，总经理必须要掌握如何选拔经理，因为经理胜过公司！
“提出要求时，他们重在界定正确的结果——-而不是正确的步骤；激励人时，他们重在发挥优势——而不是克服弱点；培养人时，他们重在帮助他寻找最合适他的位置——-而不是一味的往上爬。这些与传统智慧与众不同的观点，可以让我对工作重点做一些调整，对员工分配下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思想，不要一味的要求员工按你的思想去工作，给他一个自由发挥空间，把所有的重心放到正确的结果上；帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长，得到最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作中产生高效益。
我上面的感触，一直在围绕着经理的基本功写，可是员工的忠诚度和流失率还和其它的一些原因有联系，这些书中也有提到。
“在迪斯尼，聪明过人和酷爱竞争的迈克尔。艾斯纳得益于讲究实际和脚踏实地的弗兰克。韦尔斯的合作。在电子数据系统公司，在性情急躁而充满灵感的罗斯。佩罗身后，你会发现米奇。哈特这位总裁在英明的把舵。”这些互补的合作模式发挥了最大的效率，但是从另一个角度来看，对于经理选怎样的助理也可以借鉴这种互补的模式，选择与经理有互补才干的员工能更大化的起到助理的作用。我总是感觉到时间不够用，有些自己认为不是很着急的事情爱往后推，推到最后不紧急的事情变成了紧急的事情，这是我一个很糟糕的弱点，也很难改变；我应该找一个逻辑思维强、做事情坚持原则、细心认真的助理，可以把我每天的事情做一个合理的安排，并定时的提醒我。
如果把这些互补的合作模式放到团队中，每个人在团队中发挥自己的优势来弥补别人的弱点，团队中所有的人在工作中发挥的都是自己的优势，那么这将是一个多么优秀的团队，这也正应征了书中的原则：优秀的团队建筑在个体的优秀之上。所以经理的首要职责是，确保每个人被派往最合适的职位；第二个职责就是平衡每个人的优势和弱点。偶尔，一个成员可能不得不离开他的职位去支持另一个，但是这种应急的做法在一个出色的团队中应该是例外，而不是常规。这说明团队精神并不是让团队的成员放下自己的本职工作去帮别人，而是将自己的工作做好，将自己的优势发挥好，即使是需要去支援别人，也只是偶尔的事情。
“一级未必通往另一级”。“马克的案例”充分说明了提升优秀员工一定要慎重。经理们一定要清楚优秀员工的才干到底是什么，适合你要提升的职位吗？盲目的提升不仅起不到激励的作用，还有可能使员工产生挫败感，甚至流失掉你的优秀员工。
“业绩等级制”和“宽贷工资制”给我们指出了另一条留住优秀员工的捷径，不用再冒险去提拨优秀员工了！
在音乐界，你的进步不是表现在你从小提琴手升为指挥，而是从最低级的第三把小提琴升为音乐会大师或首席小提琴家。AT＆T公司为数百家公司提供救助服务台的解决方案；菲力浦石油公司，经理们为员工提供了一条备受尊敬的工程师的职业道路。这就是所谓的业绩等级制。通过这些案例中，结合我公司的实际情况，可以向我们公司的销售人员、技术人员和财务人员实行级别制，将每个部门的优秀员工和行业内的优秀员工身上的特质抽取出来，做为一级员工的标准，然后再依次列出二级、三级员工的标准，按级别标准把员工分类，最高级别的员工在备受大家尊敬的同时还能挣到丰厚的薪金。在大多数情况下，不管什么工作，如果你对它进行了度量和奖励，人们就会努力创优。
宽待工资制，是为职位制定一个可大幅度浮动的工资计划，使得低职位的顶端与上一级职位的底端重合。这样会减少一些盲目的攀登，让每一个工作成绩突出的职位都受到重视。这种制度的实施，从另一个角度来看，想成为经理的优秀员工必须通过低于以往工资的考验，这样更能激发想成为经理的潜力，这种理性的选择可以减少新提升的优秀员工的夭折概率。
从Q12问题，到选才干，到如何增加优秀员工的保留率等等一系列的问题，书中都进行了详细的介绍，好多细节中的观点也是与众不同的。这本书打破了一切的常规，改变了传统智慧的观点，还你一个新颖的思维模式，从另一个角度来释疑这些难以解决彻底的问题！《首先，打破一切常规》从书名就可以看出，这是一本告诉你怎么去做的书，而不是给你一堆理论，夸夸其谈却不知道从何入手的“教科书”。
首先打破一切常规读后感 篇6
可以肯定的是这本书读起来一定没有玄幻小说那般轻松愉悦，带给我的是很多的反思，对我对员工对干部的反思，所以无论是老板、员工或是一线经理人都是一般值得去读的一本书。
看到《首先，打破一切常规》封面的时候，我却嗤之以鼻，我从不相信有所谓的“成功秘诀”，这与说自己会咒语一样荒唐的slogo，所以猜想这是一本典型的成功学读物。
带着叛逆的心我走入“马库斯·白金汉”“与柯特·科夫曼”的著作。在《首先，打破一切常规》的前面很长的篇幅，都在以各种观点印证《首先，打破一切常规》中提出来的12个问题对公司的发展有非常大的裨益。让我想到或许这本书是在卖盖洛普公司的调研的“狗皮膏药”，事实上越看下去甚至让我失去耐心。
从第三章开始，我才真正阅读到脱离“卖狗皮膏药”的正题，“选拨人才、界定结果、发挥优势和因才适用”。书中运用大量丰富的真是的故事，有正面的有错误的证据逐步把我带到反思的意境中去。我结合自己的公司不断对照、怀疑、猜想一个一个的论点、故事、方法，确实给我带来很多优秀的观点。
这些观点是：
一、人并非完美，发挥其优势
我们真正认识自己吗？我们是高傲的，自卑的，健谈的，稳重的……到底哪一个才是真正的自己，我们做什么工作才是最大发挥自己的优势？这等等的思考，都不仅仅对老板、经理，任何一名员工都需要仔细定位。
二、爱岗敬业
升职调岗，还是爱岗敬业？我们追求事业、金钱、名誉，一个公司如何让一个岗位设计中去满足优秀员工的事业感、名誉及收益？追溯下去，或许能让我们很清晰认识企业文化的真谛。
三、每个人的标尺
什么是优秀，跟自己比，跟过去比，跟同行比，还是？我想很多公司都愿意把标尺和目标结合起来，以结果导向。但是，我们都真正认识到结果吗？
四、残酷的爱
做公司这么多年，越来越多理解了这个意思。从开除第一个员工的束手无策，彷徨失落，我渐渐明白了残酷的爱。最残酷的其实是我们的放任。
五、忘记这本书的大部分
别人的是别人的，不是我的。我们有自己的情况、特点、认知度，我想我还自信着我的管理和学习精神，我想我还是会为追求极致和完美不停歇。
首先，打破一切常规读后感1
看过此书，掩卷闭目。打破常规——值得我去思考，重新思考才干的含义。才干在我的记忆中就是“运筹帷幄之中，决胜于千里之外”的境界，它是领袖的气质，伟人的性格，是那种气吞山河的壮丽之举。通过此书，我感悟到：才干是我们每个人在特定的条件下出色完成任务的能力，才干无处不能体现。细想想，当今社会分工日趋细化，专业性程度日益提高，有多少人在自己的岗位上得到同事的认可、推崇：看看自己周围的情况，真是不多。我们的每一个岗位需要真正有才干的人，才干是有适用范围的。为什么会出现这样的情况呢？我怎样才能成为公司内有才干的员工能？
概括来说我们每个人所具有的是知识、经验和才干。知识是靠言传身教，读万卷书获得的；经验是行万里路的结果，古人“不经一事，不长一智”的精辟总结，它是生命长河中偶尔拾到的美丽贝壳，只有自己最懂得珍藏和使用；才干更主要的是我们每个人对万物的感悟，并掌控实际情况的能力，它直接指导我们的思想、言行，并导致我们处事的结果。相同的学历，相同的年龄，相同的工作环境，相同的工作任务。你能出色的完成自己的工作任务，得到领导的赏识，得到更高的薪水；而我的工作成绩平平。尽管每个人对此都可能列举出一大堆原因和理由，但最后都可以归结为你是位有才干的员工，而我不是。我没有才干吗？我的才干哪去了？其实，可能并非我没有才干，而是我的才干在目前的工作环境中没有发挥出来，才干是需要在一定的条件下才能发挥出来的。有的人在普通的岗位上干得很出色，但得到提升以后，大家就认为他不胜任，其实这里面可以丝毫没有个人感情上的因素。为什么会出现这样的情况呢，就是他具有完成普通岗位任务的才干而没有领导方面的才干。
我们每个人都不能生活在封闭的环境中，才干的发挥也是一样，才干是通过事物体现出来的，它是看不到、摸不着的。我们站成一排，没人能区别我们的才干。当我们完成相同任务的时候，观看我们的傻子都能区分谁行谁不行。如果想使自己获得成功和认可，那么就要研究自己才干的适用范围和环境，才干是不能存在于真空中的物质。才干的发挥可以归结为以下几个因素：我们本身所具有的才干，工作环境，我们的直接领导，三者相互作用。
我们要努力发掘自己的才干，换言之就是长处，只有自己清楚的了解这一点才会做得更好。不管公司多大，都是由不同的角色来构成的，我们在了解了自己的才干后，就要向着公司中适合自己的职位努力。这样我们才会有方向感，也就有了一个努力的目标，这很重要。
我们每个人的才干发挥都需要有一个环境，如果你所处的环境对你很适合，那只能说你很幸运，加油干吧！如果并非如此，而你又不愿离开，那我们做的一件非常重要的事情就是力所能及的改变自己的工作环境，为了发挥自己的才干你必须营造一个适合你才干发挥的环境。是硬性的改变工作环境吗，大多数情况下这恐怕是会碰壁的，很难会有什么好的结果。最重要的是靠自己来调节，为自己量身定制一个环境过滤器。所有的环境因素经过它的过滤，都转化为适合你才干发挥的环境因素。举个例子：一位注重效率的员工在得到任务，但并没严格限定完成时间时，通过自己的环境过滤器他就要给自己限定完成任务的日期。这样他就很好的利用了自己的环境过滤器。
我们每个人在公司中工作，都会与自己的直接上级领导打交道。我们从领导那里得到的是具体的任务，领到任务后要保证任务的明确性。同时，我们要争取我们完成任务的条件。我们要同领导进行良好的沟通，以使上面的问题得以解决，尽可能达到理想的程度。
如果想使自己的才干得以发挥，就要努力协调三者的关系。才干的表现并不是千篇一律的，他的圆满就是自己的成就感和人们的认同。
首先，打破一切常规读后感2
看完《首先，打破一切常规》，我试着”反常规“的去思考当下珠三角、长三角企业普遍面临的”员工荒“问题，打破一切常规读后感。或许”员工荒“背后蕴藏着如薪资待遇、个人发展、独生子女、”90后“个性等等因素，但书中给我们提出了一个新颖的观点：”如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。经理决定你的工作环境，并时刻影响这种环境。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。“
因为价值观的不同，有些偏重于金钱，有的着重于权力，有的侧重于个人成就感。甚至有人说：七十年代的人是为了生存而工作，八十年代的人是为了生活而工作，九十年代的人则是为了成就而工作。长久以来，大多数的管理者一直在研究员工待遇、绩效、流动率等一切和企业发展息息相关的东西，我们把所有的焦点都放在了员工身上，却很少在意过管理者对员工的影响。每间公司不乏人才，但企业真正需要的是人材，甚至于人财。
选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。”选拔人时，重在选才干而不仅仅看工作经验、智力或决心；提出要求时，他们重在界定正确的结果———而不是正确的步骤；激励人时，他们重在发挥优势————而不是克服弱点；培养人时，他们重在帮助他寻找最合适他的位置———而不是一味的往上爬“。这些观点，可以让我对工作重点做一些调整，对分配下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思维和观点，不要一味的要求员工按自己的思想去工作，给他一个自由的发挥空间，把所有的重心放到正确的结果上，帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长，得到最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作、享受工作并从中创造最大价值。
打破常规就意味着改变，而改变就是要向常规思维、行为、习惯、经验挑战，不破不立，破旧方能立新，只有改变旧有观念，敢于打破常规，才能开创出一片新天地。
首先，打破一切常规读后感3
在我一贯的思维里，人当然是可以改变的，且觉得能举出身边的事例。但在看过《首先，打破一切常规》这本书后，开始重新思考，人到底是不是可以改变的？
书中所称，人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势。这一结果经过二十多年对成千上万企业的优秀员工、优秀经理研究所得，不得不对其有些刮目相看，比起一些纯理论书，这书似乎价值还不错。
书中主要针对企业的用人作了较深的指导，而我，却喜欢用它来验证周边的一些人一些事，看看书中所载是否有理可言。我一直觉得己在试图或正在逐步努力地改变自己，我身边最亲近的人也因我而在变化，我也一直以为，只有意识到了自己的缺点与弱势，再慢慢地用心地去努力，弱势始终会消失。
从小，父母告诉我，要做一个听话懂事的好孩子；老师教育我，要做一个全面发展的好学生，不要养成偏科的习惯。自那时起，我的脑海里就被灌输了发现缺点一定要努力改正缺点的观点。到出了学校走上社会参加工作，上司又告诉我们，你哪些方面欠缺，要在一个月内改掉这个毛病，否则就会影响你的发展。
但这本书，完全将这种观念打破了。虽然这本书的着重点是在说明一个企业中，作为一名高层管理的重要性与优秀高层管理的特点，但从这些观点中透露出来的意思再明白不过了：人是不会改变的，如能多多发挥现有的优势，就已经很不错了。然后举了无数的优秀事例，证明明星企业明星部门的优秀高层如何根据员工的优势，发展员工的职业，员工在此职业上所获得的卓越成绩与快乐心态。并不是我们常见的，经理整天在找绩效差的员工谈话，经理的大部分时间耗费在绩效一般或弱的员工上面，对优秀员工所费时间最少。
想到这里，我自己倒有些矛盾了。看完本书，我的第一感觉是这书不错，人性本不同，何必要去塑造一千个一模一样的哈姆雷特呢？再说，怎么可能塑造得出来？但又联系实际来看，身边的从事管理的朋友及社会上所提倡的各种各样的观点，都认为人是可以培养的，就像去年热播获得了无数个奖的电视剧《士兵突击》《亮剑》，所表露的观点“不抛弃不放弃”，曾被多少人用来进行企业文化的解读，用来激励后进员工！这些传统的大众的智慧，获得了好的收益，取得了好的效果吗？答案，也许只有有过亲身经历的人才最清楚。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮剑》的精神专门进行过一次培训。但现在的业绩比起去年，却并没有任何好转。
回过头来，更进一步理清头绪，一个人的优势，包括自己，都难以发现吧，否则，怎么会有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行业干什么工作最感兴趣，最能发挥自己的特长，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻烦更不知所从了。这么看来，要变得优秀或发挥自己的优势，还真需要一个伯乐啊！从这书中得知，不管是企业，还是周围的朋友圈子，或是一个家庭，人与人在交往过程中，如需获得双赢，只有互相去发现彼此的优势，并使这优势良好地充分地发挥，而不是死抠对方的缺点，然后拿对方的缺点说事。要达到这种境界，在我，还很需要好好修炼。
总之，《首先，打破一切常规》这书从总体上来说，还算不错。从一种全新的思维角度出发，以事实为证，改变了我们传统智慧中的一些观念，却又将传统智慧――“本性难移”阐明得更加清晰与完整。
首先，打破一切常规读后感4
两周前我boss把《首先，打破一切常规》这本书借给了我。这是一本告诉你怎么去做的书，而不是给你一堆理论的书。以前听说过Q12只知道是12道测试员工对企业满意度的问题，并不知道它是双面测试的工具。乔治·盖洛普认为要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，也是测量优秀经理的标准，从员工对Q12回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平，在Q1—Q6的问题最具有威力的，员工的肯定回答。将是创造良好而高效环境的开始。简单而高效的测量工具，让经理明白工作将从哪里入手，给我们作为一个优秀经理努力的方向。读完它我感受颇多。
长期以来，企业对员工要求很多，却往往容易忽视员工精神上的诉求。这些东西不需要太多金钱就能极大提高人的工作能力和工作激情。一线经理的关心和帮助能够极大地推进基层员工的成长，从而间接提升整个团队的绩效，而且会提升员工的忠诚度。因此我们要灵活运用它才能将其作用更好的发挥！从Q12侧面对企业也反映出以下的问题。
因此书中一直强调一线经理就是催化剂，优秀经理应明确四项核心工作选拔人，提出要求，激励他，培养他。这四项工作听起来简单，但是要做好它，侧需要你有非常清晰的思路。我们必须知道我们究竟能使一个人改变多少。我们必须知道才干，技能，知识三者的区别。知道这三者之间那些是可以教会的，那些是先天的。要知道如何提问，才能透过一名求职者自我表现的欲望，而揭示其真实才干。技能和知识是可以很容易地被教会，才干是无法教会的。
那何谓才干？说起来是一种性格，或者说是在长期的生活中所形成的一种近乎先天的优势。有人天生就善解人意，或者对数字极其敏感。而其他人即使经过大量的训练也未必能达到他们没有刻意练习就能达到的水准。我们应该帮助每个雇员避开弱点，将其长处发挥。而不是试图改变当事人，更不要把自己的喜好强加给员工。我们要真心去关注员工，知道他们的喜好，优点和弱点。而不是用命令的口吻告诉他们什么应该做什么不该做。书中这句话很经典：离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。所以可以看出我们的行为直接影响着我们团队的发展。因此优秀的经理应该打破一切常规，改变传统智慧的观点，来解决这些难以解决的问题。
结合书中阐述的道理，我们也应该从两个角度去看问题。首先作为被管理者，要管理好自己，包括事业，爱情，身体，金钱，欲望。时间等等。要清晰明确Q12的前6个问题。对自己有明确定位就会有很明确的方向，向着方向发展，才不会迷失。其次我明白了我们将要做的是：
1、选拔人时·重在选才干，而不是看经验，智力，决心。
2、提出要求时·重在界定正确的结果，而不是正确的步骤。
3、激励人时·重在发挥优势，而不是克服弱点。
4、培养人时·重在帮助他需找合适位置和能力的提高，而不是一味的晋升。
当我们真正明白了以上的道理，才会将有才干的员工放到最合适的位置，将其才干发挥出来！让我们为我们的团队努力奋斗吧！
首先，打破一切常规读后感5
很有幸能参加公司的管理培训，第1次培训前留的作业是读《首先，打破一切常规》一书，并编写读后感。
其实在拿到这本书之前，我就已经听说过有这么一本书，对盖洛普管理知识也简单知道一些。但是一直没有深入研究，这次能有幸拜读这本书，从中获得很多收益。
1.1对自我学习的规划
我本身是学艺术出身，靠软件技能进入公司，承担目前的管理工作，也并不是凭借优秀的管理能力，只是凭借自己勤奋的工作态度和侥幸的机会。在管理学方面，我还是一个入门者。通过拜读本书，我首先认识到的，就是管理的学习，也需要一定的方法和规划。
以前总是认为，学习管理，无非就是在实际中应用。只要我对下面的人坦承相待，对上面的人忠心耿耿，很简单就能做好管理。等过几年经验多了，自然也就成了管理的高手。但是通过本书的学习，我很清晰的认识到，仅仅是态度正确是不够的，管理也是有方法和技巧的。而且不是通过年龄的增长就能学会的。我必须重新明确我的规划，认真学习管理方法。
学习之前，我根据本书的知识，对管理的学习，做了简单的规划：
1、认识管理阶段：认识管理的重要性，了解“经理”“主管”这个简单岗位的重要价值。
2、了解管理阶段：了解管理的方法，种类，手段等知识。并且能熟练掌握它们，将他们与实际联系。
3、应用管理阶段：将所学到的管理知识，与实际相联系，并且将他们运用到实际中。
实际在学习本书时，通过本书的第1章，我就认识到了管理的重要性。然后才总结了上面的学习规划。总结以后，我又重新开始阅读本书，希望能跟深入的掌握其内容。但是将全书通读过后，我发现我仍然处于认识阶段。书中有很多方法和技巧，我仅仅是了解了，看过了，但是却不能深入理解，更没有实际应用。
下面，我将我说学知识做以简单记录。希望通过以后的管理培训，能深入理解这些知识。
1.2认识经理的重要性
读完本书的前两章内容后，我对管理的认识跨出了第1步。在以前，我一直认为。管理是方法，是制度，是公司定给下面人进行的。我完全没有想到，在本书中，管理先提及的不是方法，不是理论。而是人！是经理的重要性。
大家都知道，21世纪最重要的是人才。而本书开篇就提及到一个重要的理论：物色和留住有才干的员工，是持续成功的关键。而这些优秀的员工，最需要的是良好的工作环境。这里的环境不仅包括物质环境还包括精神环境。而“经理”是创建这个环境的关键人物。
在这里，书中明确指出了经理的重要性，并通过实际调查数据加以说明。同时提出了“盖洛普12个问题法则”。通过这12个问题，就可以很简单轻松的了解到，这些经理们所做的是否成功。
当然，这些成功会对公司有很重要的影响，这些影响不光只留住员工。还包括员工的工作态度、效率等。
道理很简单的，我们都知道，在一个很愿意一同共事的经理手下工作，做什么都觉得很开心，即使累些、苦些也觉得快乐，而这份快乐，正是那些勤奋的员工们最需要的。相反，本身勤奋的员工们工作很积极，却反遭到经理的刁难，那自然会打击员工的积极性，影响工作效率。
1.3成为优秀经理的过程
在本书的第2章中，不但巩固了经理重要性的知识，并且明确阐述了成为优秀经理的过程。
第1章中提出的“盖洛普12个问题法则”，本章将这12题划分为4个部分，将每个部分的题目出色的完成，让下面的员工对每部分都打5分，就完成了成为优秀经理的4步。
首先起点是“我的获缺，很简单的2题，奠定了员工工作的基本需要。虽然按照字面意思理解，只是简单的设备和工作内容的需要。实际上，却是经理的精神传播基矗如果一个经理，连最基本的布置工作。了解工作内容，提供员工工作所需的能力都没有，那这个经理完全可以下岗了。因为这是基础，是根基，是经理必须掌握的技能。
第1步“我的奉献”：这是很重要的一步，也是优秀员工与那些普通员工的所希望得到的区别。普通员工，更看重的可能仅仅是工资待遇，是物质需要。但是往往那些看重个人价值的员工，在工作岗位上表现的最出色。他们需要的是精神的支持和个人价值的体现。他们更愿意奉献自己，但是需要得到经理的肯定作为回报。这些肯定更能鼓励这些优秀的员工发挥自己的所长。
第2步“我的归属”：这个问题如果在50年代的中国，我相信没人能提出来。因为那时的人们，真的就是以厂为家，以工作为骄傲。但是随着经济的发展，现在的员工更看重的是经济的收入。当这些员工走过了第1步以后，他们需要的就不仅仅是经济收入和价值的体现。他们更想拥有的是真正的归属感。或许很多新员工会说，谁愿意在这里干一辈子埃但是很多优秀的老员工却会说，我在这里干了这么久，这里已经成为我生活的一部分了。前提条件是，这些老员工真正的了解公司，认同公司的政策，认同经理的工作能力。而公司也将这些员工当成自己的家人，当然这是从规章制度中体现不出来的，只有通过经理的能力才能体现，经理是传播这一信息的重要人员。
首先，打破一切常规读后感6
经理胜过公司——员工之所以离职，不满的是经理而不是公司！
当我读到这的时候我不得不“首先，打破一切常规”去思考问题，去审视我的公司，去过滤我的每一个部门经理，去回忆我的每一个员工……
“如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。经理决定你的工作环境，并时刻影响这种环境。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。”当我的眼睛划过这字字句句的时候，我的思维就象一头脱僵的野马猛然间转到了另一个轨道，我贪婪的吸收着书中的每一个新颖观点！我早就知道：从心理学家泰勒的“经济人”和梅约指导的霍桑实验（照明度实验、福利实验、访谈实验、群体实验）中不难看出人们一直在研究员工绩效、员工的保留率等一切和企业兴衰息息相关的员工心理，我们把所以的焦点都放在了员工的身上，从360个角度研究员工想要的东西，却从在没有在意过经理对员工的影响有多大。
Q12的问题给了我们一个测量优秀经理的标准，从员工对Q12回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平，在Q12中前6个问题是最具有威力的，员工对6个问题的肯定回答，将是创造良好而高效环境的开始。简单而高效的测量工具，让经理们明白工作从哪入手，哪里需要加强，给了我们一个优秀经理努力的方向！
选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。“选拔人时，重在选才干—而不仅仅看工作经验、智力或决心”。传统的招聘大多数注重的是工作经验、学历等一些外显的特征，而忽视了最重要的——才干；书中对才干做了简短的定义和举例说明，可是到底如何选才干才是我最想学习的重点，书中有提到选才干的诀窍在面试，“才干面试要单独进行，他只有一个目的：发现求职的思维、感觉或行为模式是否与工作需要吻合”。我很喜欢书中提出的“过滤器”这个概念，就像我有一次去参加培训有个讲师解释人的性格所说的话“不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他会用他独有的方式去解释他看到的一切”，我感觉本书所提出的“过滤器”的观点与此有些相似之处。通过问面试者一些开放性的问题，注意听他回答的细节，可以大概的分析出他特有的“过滤器”的一些特质，理解问题的倾向和思维的模式。“一个人满足的来源也是才干的线索”。了解他最大的满足感是什么和在什么情况下精力倍增，什么使他格外振奋，通过对这些问题的回答可以深层次的挖掘他对某些事情的热爱程度，是否有贯彻始终做好某些事情的态度和习惯。这些技巧说起来很简单，但是真正的在工作中运用的时候，需要多次的实践、细心的观察和不断的总结，并非一朝一夕就可以完全熟练掌握的技巧。选拔人才不只是经理需要掌握的技巧，更是总经理一把手需要掌握的技巧，总经理必须要掌握如何选拔经理，因为经理胜过公司！
“提出要求时，他们重在界定正确的结果——而不是正确的步骤；激励人时，他们重在发挥优势——而不是克服弱点；培养人时，他们重在帮助他寻找最合适他的位置——而不是一味的往上爬。这些与传统智慧与众不同的观点，可以让我对工作重点做一些调整，对员工分配下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思想，不要一味的要求员工按你的思想去工作，给他一个自由发挥空间，把所有的重心放到正确的结果上；帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长，得到最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作中产生高效益。
我上面的感触，一直在围绕着经理的基本功写，可是员工的忠诚度和流失率还和其它的一些原因有联系。
首先，打破一切常规读后感7
读完《首先，打破一切常规》这本书，发现原有的关于人性的好多“传统智慧”需要重新认识，如“只要功夫深，铁杵磨成针”，又如“琴棋书画，样样精”，诸如此类的原来让人深信不疑的所谓至理名言都被打上了一个问号。盖洛普对人性的定义是打破常规的，认为个人优势是由才干、技能和知识构成的，其核心是才干。才干的定义是一个人“贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很难改变。才干是个人所独有的，无法传授，也无法培训。盖洛普建议，铁杵继续当好铁杵，在本职岗位上争创一流，同时去买一根针来缝衣服。同样，让兔子去跑，别教猪唱歌，因为你白费功夫，猪还不高兴。所以无论对于当事人还是他的领导，关键在于识别和发挥其独特优势，归根到底也就是扬长避短。
“传统智慧”鼓励选拔一个人要根据他的经验、智力和意志，这三点确实也比较重要，但才干才是业绩的根本动力。不论怎样仔细地以相同的经验、智力和意志标准选人，雇佣的员工所取得的业绩总会参差不齐。就象书中第一章所描述的零售店的案例，所有的经理所处的环境和所受培训完全相同，但是有的人能营利15%，有的人却亏损30%。另外，实际生活中也有个案例，杭州的一家银行在启用财务人员时只考虑了对方的专业能力及经验，忽略财务人员必须具备自律性强、敢为性弱、责任感强、情感理性等个人品质，还得具备健康单纯的业余爱好，生活背景、朋友圈子等因素，让一个才参加工作的男青年担当大任，结果，他在很短的时间内就贪污公款十几万元，平均一天一万元，成了当时全国的一大新闻，。
每个职位总有做得好和做得差的，不论它多么简单。经验、智力与意志都可以明显地影响一个人的业绩，但只有合适的才干？即适合于某个职位的行为模式？？才可以解释为什么出现这种不同，为什么在其它条件相同的情况下，有些人出类拔萃，而另一些却在苦苦挣扎。故而，管理的第一要诀即为“选拔才干”。
首先，打破一切常规读后感8
读书背景：由于现在公司的工作是由我一个人来完成了，所以很多时候，不得不去各大论坛上找资料，找答案。而CSDN是来得最多的一个论坛，没有之一，因为在CSDN上几乎可以找到我想要的所有的答案，在这里感谢一下论坛的前辈们，谢谢你们的分享。而CSDN上每天都会有一些信息不知道由于什么原因，会出现在首页上，而我偶尔经过的时候，如果不算太忙的话，就会点出来看一下。前不久，看到了一篇文章，文章内容忘记了，文章中有一句话，让我感同身受，大致内容：技能和知识可以很容易地被学会，而才干则不能。而我之前也一直在想一个问题：我们是做技术的，为什么有些公司对个人知识和技能要求并不是那么高呢？后来我想应该是某种为人处事和个人对事情的态度不同引起的。这也是为什么有些公司面试的时候，根本不谈技术上的东西，而只是像聊天一样，随便说说话就过去了，而最后感觉莫名其妙的就被录取了。这是因为，公司看重的并不是我们的知识和技能有多强悍，而主要看的是我们的才干。而我看这本书，是想知道如何打破常规，如何做一个更好的自己。
《首先，打破一切常规》这本书，首先，从整体上来看，这本书并没有太多的出色的东西，它没有明确告诉你什么是常规，更没有明确地告诉你怎么样去打破常规。它给人的感觉是，它在向你诉说它的调查经过和调查结果，嗯，总体的感觉就是这样的。可能这也是国外的书籍的一个特点吧，我读的国外的译文书比较少，只能算是一个猜测。
然后，接下来粗略的说一下书本上的内容：首先，这本书主要是针对对象是经理或领导或人事的，我现在还不到这样的水平，而经过我的“过滤器”之后，可能有些问题会被忽略，跟书本的内容可能有些偏差，在此，仅是作为个人的读后感，对于在此之外的东西，概不负责哈。这本书给我感触比较深的地方就在于书本上的是优秀经理和普通经理之间的区别。很赞成它提出的一个贯通整本书的观点和脉络。这个也是公司招人基本的方式：
1、选拔人才，选择符合自己当前工作需要的人。
2、界定结果，给一个明确的目标，而且谨记要不过多地干涉工作人员实现目标过程中的行为。
3、发挥优势，挑选出表现好的人员，即明星员工，找到他们的优势，增强他们的优势，让他们发挥得更好。
4、因才适用，选择合适的岗位，让员工能发挥自己的才干。
而书本上还有一个非常好的观点，设置宽幅薪水，对于明星员工，这个显得更加重要。因为很多公司把岗位和职位挂钩，而部分明星员工（做技术的人员体验应该比较深），因为了解自己的才干所在，其实就是感觉自己喜欢在当前的'工作。因此公司应该设置一个宽幅的薪水，对于能力比较强的明星员工薪酬有可能比上级领导所得更多。
从整体上来说，理念是对的，公司对员工的发展以这样的发展方式是最好的。而我觉得这也算是这本书的意义所在了。现在很多公司，对于前面的选拔人才和界定结果做得很好，但是对于后面的支持相对就少了。也难怪了为什么国内的很多大型公司跟国外的公司做对比的时候总是有一些不小的差距。当然，对于国内的很多公司，以利益为目的的公司，很少再有那些针对个人进行培养的了，毕竟现在的很多人都太浮躁了，很多公司难以承受得住为他人作嫁衣裳的事情——把人培养起来了，那个人却辞职了，去所谓的更好的公司去“高就”了。不过我觉得，正如书本上所说的，要留住人，靠的并不只是公司给予多大的帮助，而是给这些优秀的员工分配一个优秀的经理。我相信，只要薪资不是低得太离谱，有一个好的环境，有一个好的上司，基本上很少有人愿意离开的。当然，这些只是个人的见解。
这本书对于单独个人来说，我觉得它的作用在于，提醒我要认识自己，了解自己，知道自己的才干所在，更好更大地去发挥个人的才干，而不是想方设法的去完善自己，让自己成为完人。诚如书上所说的“人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点已经不容易了“。当然，还有一个最重要的，”男怕入错行“，选择真正适合自己的行业去做，这样才能更好的发挥自己的优势，才能更好的实现自己的梦想。
语文学得不好，文采不大好，文章的纹路不是很清晰，望能谅解。
在此，记录下当前自己看过的书和自己的收获。希望大家可以推荐一些好书。
首先，打破一切常规读后感9
可以肯定的是这本书读起来一定没有玄幻小说那般轻松愉悦，带给我的是很多的反思，对我对员工对干部的反思，所以无论是老板、员工或是一线经理人都是一般值得去读的一本书。
看到《首先，打破一切常规》（下面简称“《书》”）封面的时候，我却嗤之以鼻，我从不相信有所谓的“成功秘诀”，这与说自己会咒语一样荒唐的slogo，所以猜想这是一本典型的成功学读物。
带着叛逆的心我走入“马库斯·白金汉”“与柯特·科夫曼”的著作。在《书》的前面很长的篇幅，都在以各种观点印证《书》中提出来的12个问题对公司的发展有非常大的裨益。让我想到或许这本书是在卖盖洛普公司的调研的“狗皮膏药”，事实上越看下去甚至让我失去耐心。
从第三章开始，我才真正阅读到脱离“卖狗皮膏药”的正题，“选拨人才、界定结果、发挥优势和因才适用”。书中运用大量丰富的真是的故事，有正面的有错误的证据逐步把我带到反思的意境中去。我结合自己的公司不断对照、怀疑、猜想一个一个的论点、故事、方法，确实给我带来很多优秀的观点。
这些观点是：
一、人并非完美，发挥其优势
我们真正认识自己吗？我们是高傲的，自卑的，健谈的，稳重的……到底哪一个才是真正的自己，我们做什么工作才是最大发挥自己的优势？这等等的思考，都不仅仅对老板、经理，任何一名员工都需要仔细定位。
二、爱岗敬业
升职调岗，还是爱岗敬业？我们追求事业、金钱、名誉，一个公司如何让一个岗位设计中去满足优秀员工的事业感、名誉及收益？追溯下去，或许能让我们很清晰认识企业文化的真谛。
三、每个人的标尺
什么是优秀，跟自己比，跟过去比，跟同行比，还是？我想很多公司都愿意把标尺和目标结合起来，以结果导向。但是，我们都真正认识到结果吗？
四、残酷的爱
做公司这么多年，越来越多理解了这个意思。从开除第一个员工的束手无策，彷徨失落，我渐渐明白了残酷的爱。最残酷的其实是我们的放任。
五、忘记这本书的大部分
别人的是别人的，不是我的。我们有自己的情况、特点、认知度，我想我还自信着我的管理和学习精神，我想我还是会为追求极致和完美不停歇。
首先，打破一切常规读后感10
首先打破一切常规，这个是本有关管理的书。最近在短短续续的读这本书。慢慢地已开始有些感悟和心得，现在分享给大家。
很多优秀的经理人，在多年管理的沉淀中，总结了一句这样的话：“人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点就已经不容易了。”这句话自己感同深受。做为一个经理人，就管人而言，基本上可以分为四大职责：选把人，提出要求，激励他和培养他。经理人在选拔人才时即要关注求职者的智能经验，更关注求职者是否具备所需才干。虽然通过培训和个人的努力，一名员工可以达到一定的业绩水平，但是惟有具备所需要的才干的员工，才可能在各自的岗位上出彩。
经理不要去做铁杵磨成针的工作，要区别对待每个员工，要做的头等大事就是准确识别员工优势，把他放到适合他的岗位上，从而帮助他充分发挥优势。
人是需要通过工具测量，才能知道高矮胖瘦，管理也是需要工具测量的。大量的经理人通案例和数据证明，如果一个团队或一个部门能满足以下几点，就会是一个好的团队。
1、我知道对我的工作要求
2、我有做好我的工作所需要的材料和设备
3、在工作中，我每天都有机会做自己最擅长的事情
4、在过去的一周内，我因为工作出色受到表扬
5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
6、工作单位有人鼓励我的发展
7、在工作中，我觉得我的意见受到重视
8、公司的使命或目标使我觉得我的工作重要
9、我的同事们致力于高质量的工作
11、我在工作单位有一个最要好的朋友
12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
自己回想自己在学习期间所带的团队，没有做到这样。所以带的团队不温不火，还充满了各种小摩擦呀。通过今天下午的小游戏，就完全暴露出来了。没有有效沟通，数据不提供，配合没有默契、各自忙各自的事情、都想当老大。这样组织
是管理是混乱的。如果真的是真刀实枪的带这样的团队，做项目就彻底完了，做做沙盘演习还可以，不过沙盘也可以折射出不同人不同的问题。但是人性，总是看的是对方的问题，而忽略了自己的问题。圣经说： 为什么看见你弟兄眼中有刺，却不想自己眼中有梁木呢？ 有时候，我们像有聚光灯一样，只看别人的缺点，确看不到自己的问题。这样的人是不会思考、不会进步的。
希望我们能在这次学习中不仅能学到专业的网络营销知识，而且能提升自己的团队协作能力，改善自己的缺点，提升自己，为以后的成功垫底基石。
