2017《朗读者》柳传志
上周末首播的《朗读者》，以“遇见”为核心线索。在各领域具有影响力的嘉宾来到现场，与董卿围绕“遇见”对谈，分享人生故事，并倾情朗读一段打动自己的经典美文。
柳传志是著名的企业家，但《朗读者》中他的身份却是一名再普通不过的父亲，他朗读的是他在儿子婚礼上的致辞。当他大声读出这段情真意切的致辞时，那种紧张、兴奋和幸福的复杂情感是来自他最真实的内心，引得观众掌声不断;世界小姐张梓琳与大家分享了人生中母亲角色的转变，世界小姐带给她的是惊喜，而作为一位母亲则是更多感性和感动。也正如她在节目中给孩子朗读的《愿你慢慢长大》：“愿你被许多人爱，如果没有就在寂寞中学会宽容。愿你一生一世，每天，都能够睡到自然醒。”
2017《朗读者》柳传志观后感二：
企业家柳传志、演员濮存昕，翻译家许渊冲、世界小姐张梓琳、无国界医生蒋励、鲜花山谷夫妇相继走上舞台，为观众朗读一段段曾经打动自己、激励自己甚至改变自己的文字，并通过文字的情感纽带，给予观众情感共鸣。节目中，老舍、朱生豪、林徽因等作家的文学经典被频频提起，犹如一股清新的文学之风，扑面而来。不少网友点赞称，《朗读者》脱俗的文学气质，让它在众多喧嚣的'娱乐综艺节目中独树一帜。
柳传志是著名的企业家，但《朗读者》中他的身份却是一名再普通不过的父亲，他朗读的是他在儿子婚礼上的致辞。他深情转送了一句他父亲的话给儿子，“只要你是一个正直的人，不管你做什么行业，你都是我的好孩子。”柳传志说，“在我的一生中，经历坎坷，天上地下，水中火中，但这句话，让我直面环境，坦荡相对。”经历半生商场拼杀的柳传志告诉儿子，“正直两个字，包含了忠诚坦荡、光明磊落等多种真善美的内涵，我还想加的半句话是，懂得融通，也就是有理想而不理想化。”当他大声读出这段情真意切的致辞时，那种紧张、兴奋和幸福的复杂情感来自他最真实的内心，引得观众掌声不断。
2017《朗读者》柳传志观后感三：
上周末开播的《朗读者》，以“遇见”为核心线索。各领域具有影响力的人来到现场，与董卿围绕“遇见”对谈，分享人生故事，并倾情朗读一段打动自己的经典美文。在这样的设定下，文字不再只是别人笔下的世界，更融入了朗读者的精神世界。
柳传志是著名的企业家，但《朗读者》中他的身份却是一名再普通不过的父亲，他朗读的是他在儿子婚礼上的致辞。他深情转送了一句他父亲的话给儿子，“只要你是一个正直的人，不管你做什么行业，你都是我的好孩子。”柳传志说，“在我的一生中，经历坎坷，天上地下，水中火中，但这句话，让我直面环境，坦荡相对。”经历半生商场拼杀的柳传志告诉儿子，“正直两个字，包含了忠诚坦荡、光明磊落等多种真善美的内涵，我还想加的半句话是，懂得融通，也就是有理想而不理想化。”当他大声读出这段情真意切的致辞时，那种紧张、兴奋和幸福的复杂情感来自他最真实的内心，引得观众掌声不断。
柳传志，英文名：Liu Chuanzhi。出生于江苏镇江，曾任联想控股有限公司总裁、董事局主席，2011年11月2日卸任。现任联想集团有限公司董事局名誉主席，联想集团高级顾问。企业家、投资家、泰山会成员、全球CEO发展大会联合主席。[1] 西安电子科技大学名誉教授，高级工程师。同时担任中国民间商会副会长，是中共十六大、十七大代表，九届、十届、十一届全国人大代表。
柳传志1966年毕业于西北电讯工程学院(今西安电子科技大学)，毕业后任职于国防科工委十院四所和中国科学院计算技术研究所从事科学研究工作，北京计算机新技术发展公司(联想集团前身)创始人之一。1988年创建香港联想。1997年北京联想与香港联想合并，柳传志出任联想集团主席。2000年1月被《财富》杂志评选为“亚洲最佳商业人士”。
2004年柳传志辞去联想集团董事长职务。 2009年9月柳传志重新出任联想集团董事长。2011年11月2日联想集团宣布柳传志卸任董事会主席，担任联想集团名誉董事长。2014年12月21日由柳传志与巴菲特共同出资的首个在华运营的外国私人航空品牌“利捷公务航空”正式开始运营。
2015年02月，70岁的IT人柳传志接受专访，对网络传说在联想控股持股3.4%，为最大自然股东，折算一下纸面财富超过四五十亿的传闻作出了正面回应。大概拥有联想集团的股份不到1%。
多元投资
柳传志工作近照柳传志不仅仅是个企业家，也是一位投资家。在联想控股旗下的5家公司中，联想集团和神州数码仍然专注于IT领域，而另外3家则有着浓厚的投资烙印，它们分别是做房地产的融科智地、做风险投资的联想投资和做并购投资的弘毅投资。弘毅投资共筹集到了三期、总规模达8.07亿美元的基金，已经投了将近10家企业。其中，中国玻璃已经在香港交易所上市，如今先声药业又在全球最大的纽约交易所上市。2000年，联想分拆成联想集团和神州数码后，卸下一身重担的柳传志开始与联想控股副总裁朱立南筹划进入风险投资领域[16] 。
协助企改正是由于对中国国情的了解，使得联想在做投资时，对于不同性质的企业采取了不同策略。赵令欢坦言，如果把被投资企业比作老虎的话，他认为对先声这样的民营企业弘毅要做的事情就是“如虎添翼”;而对于国有企业来说，首先要做到的却是“放虎归山”。“很多国有企业不缺好的管理者，只是僵化的体制制约了他们的手脚。”同样也是焕然一新的还有中国玻璃。在收购了江苏苏华达新材料股份有限公司的最终控股股东宿迁国资公司之后，弘毅投资通过一系列的资本运作，将并不知名的苏华达打造成了中国玻璃并登陆香港主板，而以原苏华达总经理周诚为首的公司管理层最终获得了中国玻璃上市前16.59%的股份，并且有权在适当时候增持。从此，中国玻璃的发展也驶入了快车道，从国内玻璃行业的第14名一下子挤入前3。弘毅投资又把目标瞄向了另一家大型国企石药集团，双方仍然在谈婚论嫁的过程中。柳传志甚至已经把眼光投向了国资委直属的中央国企。弘毅宣布投资中国建材集团旗下亚洲最大的玻璃纤维生产企业巨石集团。同时，弘毅也与中国建材集团签订了框架性协议，以后计划开展更多方面的合作。“只要国家同意，只要有机会，我们愿意参与央企的改制和重组。”柳传志表示。
复制
柳传志衷告创业者脚踏实地、认真学习对自身真正有用的知识。还透露联想最宝贵的方法论：事后重新审视及归纳总结，也就是所谓的“复盘”。除了改制之外，联想还将自己多年积累的经验复制到被投资的企业，这其中也包括联想最著名的管理三要素：“定战略、搭班子、带队伍”。
对于这一点，中联重科董事长詹纯新同样是感触颇深：“弘毅进来之后，我们确实是在跟他们学习怎么做企业，例如做事的规范、超强的执行力、强调工作效率等很多方面，我们都在向他们学习。”甚至在公司的组织架构上，詹纯新也模仿联想的企划办成立了一个“持续改进研究室”，这个研究室的职能与通常迎来送往的办公室不同，也是专注于公司战略方向的研究和企业文化的建设。
2006年年初投了先声药业之后，他们并没有介入公司的具体经营，而是和管理层坐在一起反复研讨公司的战略和发展方向。最后，公司明确了自己的战略目标，就是要成为国内仿制药的品牌首发者和新药的领先者。在这之后，明确了战略目标的.先声药业开始加速奔跑，不久就成功在纽交所上市。在收购麦得津各方面意见相持不下的时候，赵令欢特意交代弘毅的项目经理，“做不做收购完全由任总来定。”他认为，在具体的战术决策上，企业当家人的感觉特别重要。而“搭班子、带队伍”解决的就是人的问题，这也是柳传志最关心的问题。
在每个项目投资之前，他都会抽出时间会见被投企业的当家人，通过交谈了解被投企业管理层的情况，并对此进行评估。他的判断依然相当准确，他曾经说过的“大材料”周诚确实领导中国玻璃取得了很好的业绩。在柳传志的影响下，联想旗下的两家投资公司非常看重被投企业领导人的素质——联想投资特别强调“事在先，人为重”，而弘毅投资最重要的投资标准就是团队和一把手的能力。
虽然联想进入之后很少更换被投企业的管理层，但是也有特殊情况出现，联想投资的项目经理肖斌最后竟然成了苏州星恒电源有限公司的总经理。肖斌的加入以及随之而来的转型显得很及时，星恒赶上了电动自行车在二、三级城市的大发展。由于与其他厂商相比星恒的技术较为先进，很快就占据了60%以上的国内市场。
管理团队的读后感1
读完《团队管理》一书，发现这是一个简单直接而又令人困惑的命题。说简单，因为团队无非只有三个条件：自主性，思考性和协助性。但在实际的执行中，会遇到很多实际的问题。即，你明明身在团队，却感受不到一支成熟强大的团队的支撑，经常孤军奋战，陷入苦斗，多倍付出，却只能得到可怜少之回报。
企业的领导班子是带领企业发展的领头羊，领导班子的好坏，在企业的团队管理过程中有着重要的作用。团结的班子才能使一个单位、一个部门部门更好的开展工作。班子成员应该多沟通交流，建立互相信任、互相尊重、互相关心、互敬互爱的良好合作关系。一个领导班子就那么几个人，如果这几个人都团结不到一起，整个队伍也不见得能团结到一起，产生强大的团队凝聚力、战斗力。一个团结的领导团队，能在困难面前，互相鼓励，互相扶持，互相信任，凝聚团队所有人的力量，共度难关。如果大家不能互相信任，困难面前各自都为自己着想，一盘散沙，那么团队凝聚力就无从谈起了。
确定团队的发展目标，就是为团队所有人，确定发展方向，努力方向，奋斗方向。如果目标不明确，方向不清晰，或者同时出现几个目标并存的现象，那么员工工作的时候，就会拿不准工作方向，很难凝聚所有员工的力量去实现目标，甚至会出现管理混乱的现象。确定明确的发展目标，树立员工认同的企业愿景，分析团队成员每个人所扮演的角色，让每个人找准自己的位置，不同的职能部门，不同的员工在工作中形成一股合力，从而更好的发挥团队的力量，表现出知识与技能的聚合作用，从而更好的促进目标的完成。没有完美的个人，只有完美的团队。员工队伍管理中退队意识的培养很重要，这也是带队伍的关键所在。如果没有一个相互信任、高效协作的团队，只借助个人的力量，即使再完美，也很难找创造很高的价值，要让所有关公明白每个人的成功都是靠别人，靠组织，而不是只靠自己。时代需要英雄但是时代更需要完美的团队。
什么叫团队？团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。比如说美赛达就是一个团队，能在这个高效的团队中工作实践，并结合理论的培训使我在团队的管理中学到这样的知识：
首先，为什么要组建一支团队？团队拥有一个明确且高于个人的目标，有着一套完整的规划及工作流程，并在工作过程中不断的积累经验，使之取得重大的成果，以上种种决定了团队的重要性，任凭一个人如何的努力是建设不起长城的，但并不是每支团队都有能力创建长城，主要体现在团队的组成及领导，目标方向和团队规模的确定，人员能力要求及任务分工确认，还有人员培训等。当你处理好以上几点，你就能拥有了一支能处理任务的团队。
让团队里的成员发挥个人的优势，这是高效管理团队的重点。团队必须是和谐的，这就要求队员们有着共同的方向，能团结一致、齐心协力的去完成这项任务，良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙，队员在和谐的工作氛围中使用高效的工作流程办事就如虎添翼一般。团队领导是环境氛围的创建者，在这里，他必须承担起相应的职责，形成一套行之有效的规范，并合理的调配人员，能对决策做出果断的判断，在你把团队当成一切并不顾及自身利益的时候，你的榜样将在团队队员心目中得到肯定及敬佩。
团队是基于不同基础的人而建立，有些时候每个人的出发点不相同，便会产生截然不同的结局，如意见分岐、理解错误、分门结派、以及个人矛盾都有可能导致团队的目标方向偏移，这就要求领导者要拥有协调并处理矛盾的能力，除此以外领导者还要懂得正视自己的过失，检讨自身的不足，能使用正确的方法化解团队中的内部问题，并要学会运用恰当的绩效考核来激发队员的工作热情。
管理团队的读后感2
团队的枢纽——交际能手。
所谓管理，就是把一群人才聚集在一起一同工作，每一个人才都是一个硬件，领导就是连接硬件的配件，这一群硬件集合在一起能否高效运转，全在领导。所以，作为领导，首要的任务就是要了解你的每一个成员，根据他们的个性、才能合理地分配工作。平日里也要不停地协调各成员之间的关系，对于团队的配置尽量以人际关系简单从优（减少成员在人际上花费的心思），适当地鼓励成员间的对抗与互助，从而增加一个团队的执行力与凝聚力。
团队的代表——道德模范。
作为一个团队的管理者，对整个团队的文化建设有着至关重要的作用。在日常工作中，领导的言谈举止无时不影响着团队成员，所以如果你想要你的成员们成为什么样的人，你首先就应该是这样的人，甚至更完美。由于社会价值排序的烙印，绝大多数的领导者在他的成员面前都有着一股强烈的优越感，而这股优越感，是促成好坏两种领导者的重要因素。一个合格的领导者，不会看中权利，而是看重义务，他真诚地对待每一个成员，如此一来，成员们会对你心存感恩，自然而然地，他们会主动分担你的责任，在团队里变得无私。有一点需要提醒的是，在和下属做朋友的时候要保持距离。
团队的灵魂——心理。
有的`团队死气沉沉，机械工作；有的团队充满活力，热情洋溢。这两个现象的根源即是心理上的不同。一个合格的“心理学家”，他首先要是一个造梦大师。平日里抽出一些时间，和下属们畅谈理想，然后把自己的理想，公司的目标分享出来，给大家造一个如果公司发展到这步田地会怎么怎么样的梦，然后说跟着我，不会亏了你们；跟着我，你的理想会实现的！这在心理上就给了成员们希望，很足的干劲。在微观上，一个合格的管理者要学会放权，在权责对等的基础上，把权力放给下属，这样便给了他们责任感与自重感。
当然，放权要有度，防止权力的滥用，而这个度，便需要我们在不断地磨练中学会控制。第三点，便是奖励的问题。首先奖惩制度要公平。其次对于奖励本身，用金钱作奖励是最常用而且是最没有效果的奖励手段。因为金钱奖励只会带来一时的快感，而花完了以后就什么感觉也不再有了，甚至以后得不到奖励反而会变得消沉。最好的奖励是有着高名誉价值的，常见的比如证书，奖杯等，再来点更个性的比如和公司的.高层吃饭聊天的机会等等，这些心理上的奖励比物质上的奖励更为有用。最后也提醒一点，责任不可稀释，最好一个人负责一件小事而非让一群人一起负责一件大事。
团队的清扫——恩威并施。
对团队成员的好我前面已经提到了，那么对于团队的毒瘤，一个合格的管理者是不会心软的。首先要建立一个合理的奖惩制度，多劳多得，给那些勤奋的人以鼓励而不是被那些吃白饭的人所同化。其次，对于那些会死赖着不走但是对团队无太大坏处的人，需要通过建立一个合理的淘汰机制来将之驱逐出去从而引进新鲜的血液。对于被淘汰的可怜蛋们，优秀的管理者们并不会对他们撒手不管，而是运用自己的人脉将他找一个合适的工作，这样一来，你的下属的退路便有了保障，工作也就更加安心而又高效了。最后，对于团队中在你看来无可救药的“毒瘤”你要果断地将他清除出去，不要顾及个人情感，要为了团队利益着想。
以上呢就是我看完这本书总结出来的管理者所要具备的基础品质，细的方面还有好多可以延伸的，但主题上也不过这几点，先把这些基础学到手，对于管理上遇到的新问题也就能变通自如了。
管理团队的读后感3
联想集团创始人柳传志说，做企业就是：搭班子，定战略，带队伍。把经营公司的本质言简意赅的表达出来了，搭班子就是建立团队，领导人要有从一个人到十个人的能力。带队伍就是经营团队，让团队发挥应该有的价值。但往往在带团队中就会出现各种各样的问题。
部门员工没走团队意识，各自为战，甚至明争暗斗；员工工作起来没走激情，死气沉沉；员工没走目标感，做到哪是哪；员工责任心台差，执行力不强等等。
当一个团队出现一些问题和失误时，原因可能是出在管理者身上，也可能是出在员工身上。但归根结底，问题的症结还是在于团队没有形成良性、高效、畅通的管理机制！
作为一名团队管理者，你的主要任务是什么呢？管理这项工作看似细碎而烦琐，但实际上无非就是发现人才、培养人才、激励人才、留住人才，并通过整合人才资源实现团队目标！那应该怎么做呢？
首先，“领导不狠，团队不稳！”需要注意的是，领导的“狠”，并非针对员工而是针对自己——对自己狠，团队才能成功！
企业中的管理者，就犹如在战场上以一当百、能征善战的“虎贲将军”。一名卓越的管理者，无论你有多么丰富的专业技能，都不足以夸耀；不管你取得多么出色的工作业绩，都不值得沾沾自喜！
你只有对自己“狠”一点，不断地严于律己、突破自我、超越固有的思维局限，你才能让每一名员工受到感染，真正地激发出他们的激情和斗志，以丰富的经验、先进的理念、广阔的视野、开拓的创新精神、科学的决策能力，引导员工朝着好的方向发展，并给他们提供充分的资源支持和技术指导，让团队由性情温和的“羊群”变成无坚不摧的“狼群”，从而带领团队走向成功！
本书就从团队文化、变革与创新、目标管理、执行力、激励制度、扁平化沟通、授权管理、员工培训与晋升、团队分享、时间管理等10个方面入手，对于团队运作中的每个环节进行了360度全面管理与控制。书中还引用了很多与企业实践息息相关的实例，通俗易懂。
一个团队的强大，主要依赖于团队制度与文化的创建者与管理者。换而言之，团队文化是团队管理的灵魂，对于管理者来说，只有构建出“价值本位”的团队文化，这个团队才真正具备了核心竞争力。
所谓“团队文化”，是指团队成员通过相互配合、密切协作完成团队的共同目标，并在此过程中实现各自的个人价值，由此形成的一种潜意识文化。通常而言，团队文化主要包括价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。在良好的团队文化和氛围下，团队成员之间可以团结协作、优势互补，为实现“共同的理想”而尽职尽责。
说白了，带团队就是自己以身作则，让自己成为团队的精神领袖！
