如何提高自我驱动力,不少于600字。
自我提高内驱力又称自我提高的动机，这是一种用自己的能力或成就赢得相应地位的需要而引起的内驱力。
由于语文学科的特殊性，许多学生对于学好语文缺乏信心。
究其原因，这些学生没有或很少有自我提高学好语文的内驱力。
本人在多年的语文教学中注意了、如何激发学生自我提高学习语文的内驱力的探索，我是通过以下几种方法来激发学生自我提高学习语文的内驱力的： 1、作业批改激励法 作业是教师和学生交流的最直接的手段。
我在批改学生作业时，如果发现有大量错误，不急着打分，也不急着下评语，而是让学生自己去改正。
然后，再打分。
对作业做得好的，评好分或好的评语。
我还鼓励学生在考试后对试卷的错误之处作纠正，提倡考后一百分。
作业批改激励法能增强学生的自信心。
2、练习自选法 这种方法就是让学生自由地选择练习的内容。
他们对自己选定的东西有话可说，也才想说。
课文的《最后一次讲演》后面有个练习，开辩论会或演讲比赛。
为了调动学生的主动性，积极性，我让他们自己选择，结果班上大部分同学选择开辩论会，接着我又确定了几个与初中学生生活比较贴近的话题，再让他们选择，最后，他们一致选定“男女同学是否可以交往”这个话题来展开辩论。
经过一个星期的充分准备，辩论时大家踊跃发言，各抒己见。
正方同学认为：男女同学可以交往，男女同学的交往可以促进大家的共同提高使关系更加和谐，更利于班集体的管理；反方同学认为：男女同学不可以交往。
因为初中阶段，大家往往把握不了交往中的尺度，向早恋的方向滑坡，难以自拔，影响学习。
因为是自己选定的内容，所以他们很有话说，辩起来也头头是道，振振有词，看着双方辩得热火朝天，我知道效果达到了。
最后，我作了总结性发言：男女同学要交往，但交往过程中要把握正常的尺度，不能交往过密，落下终生的遗憾。
这次辩论相当成功，它既解开了同学们的千千愁结，又教会了他们如何与异性相处，还锻炼了他们的口头表达能力，也激发了他们学习语文的兴趣，可谓一箭几雕。
3、效果自我评定法 这是让学生对语文学习效果进行自我评定的做法。
初中生语文基础知识的掌握十分重要。
针对这一点，我与学生们共同制定了一个背诵，默写标准。
首先，词语、课文自背，然后到组长身边背，组长作好记录。
其次默写，凡有错的同学名单发到组长处，由该同学到组长身边去补默。
补默好的也做好记录，我只要定时去问问，背了没有，补默了没有。
大部分同学都能自觉遵守这个协定标准。
少数几个同学开始还有点困难，后来经过我的谈心、辅导，也逐步克服了困难。
而积极背书、默写的同学则及时给予表扬，结果，我班上学生的基础知识掌握得就很扎实。
4、习题自编法 为了让学生提高学习语文的积极性，收到事半功倍的学习效果，我经常让他们自编习题。
如课文阅读理解题，让他们将自己认为比较重要的知识点按不同的题型出成题目，再将这些习题综合起来，让学生做，学生编题过程就是积极思考的学习过程。
5、表演法 语文教学就是为了锻炼学生的能力。
特别是语言表达能力。
针对有些学生高分低能的现象，我经常鼓励学生走上讲台，进行表演。
有一次，上通讯《谁是最可爱的人》，讲解“马玉祥朝鲜救小孩”这一部分时，我让一个学生上台模仿表演，他的动作、姿态，生动地再现了志愿军战士纯洁、高尚的品质。
让学生走上讲台，是对他们的极大鼓舞，对他们的学习积极性也是一个有力的驱动。
6、互助法 在语文学习过程中，我还让同学们互相帮助，组织了“一对一手拉手助学”活动。
成绩好的同学分别帮助一个成绩差的同学。
让他们互帮互学，形成一个良好的学习氛围。
别人的语文成绩提高了，自己的学习能力也提高了。
7、讨论法 为了提高语文学习的效率，我还让学生前后四人组成学习小组，每组推荐一名小组长。
每次讨论，都评选最佳讨论小组。
各小组之间存在竞争，课堂气氛也特别热烈。
讨论法，既培养了学生的能力，又促进了团结合作。
8、成功激励法 学生最怕作文。
针对这一点，我把平时比较好的学生作文精心加以修改，推荐到报刊杂志上发表，增强他们的作文成就感，减轻作文时的害怕心理，激发写作的兴趣。
总之，自我提高内驱力以人为本。
在语文教学中，只有充分尊重、充分信任学生，才能激发学生自我提高学习语文的内驱力、最大程度地开发学生的潜力。
让每一个学生都能自觉主动地学习语文，这就是语文教学的成功之处。
管理学中的十三条定律
增强驱动力和削弱抑制力
谈谈管理学的五大原理在实际中的应用
最有名的管理学实验应该算是霍桑实验和科学管理理论 1924年，美国科学院的全国科学研究委员会决定在美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。
这项研究被称为“霍桑实验”，领导并完成这项实验的是美国哈佛大学的梅奥教授。
这项研究的主要内容包括： 1.照明实验，目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。
结果发现，二者之间并没有单纯的直接关系，但生产效率仍和某种未知的因素有关； 2.继电器装配室实验，目的是要发现休息时间、作业时间、工作形态等作业条件与作业效率的变化存在何种关系。
结果发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是员工的情绪。
影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境即员工之间的人际关系。
3.访谈计划，目的是了解如何得到员工真正的内心感受，进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮助，最终实现生产效率的提高。
结果发现解决员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。
4.配电器卷线作业实验。
这项实验的结果表明，除了正式组织以外，车间中还存在由于某种原因形成的非正式组织，后者对于生产效率的影响不容忽视。
通过霍桑实验，研究人员发现传统的管理理论中存在很多问题。
根据对霍桑实验结果所作的分析，梅奥在1933年发表的《工业文明中的人》一书中提出下列新观点： 第一， 早期的管理理论、管理方法和管理制度建立在一种基本的人性假设上，即人是一种受经济利益驱动的“经济人”，因此金钱成为刺激工人积极性的唯一动力。
霍桑实验证明人是“社会人”，即人是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，除了物质需求的满足，还必须注重满足工人在社会方面和心理方面的需求。
第二，早期的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证明了工作效率主要并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，即工人的士气或工作情绪。
士气又和人的满足程度有关，满足程度越高，士气就越高。
因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足感。
第三，早期的管理只注重正式组织的组织机构、职权划分、规章制度等等，霍桑实验证明员工中还存在着非正式组织，这种非正式组织有其特殊的关系和规则。
正式组织通行的主要是效率逻辑，非正式组织通行的则是感情逻辑。
管理者应当正视非正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。
霍桑实验和梅奥提出的“社会人”、“士气”、“非正式组织”的概念，开创了管理学中的一个新的领域，即强调人际关系整合对生产效率的影响。
弗雷德里克·W·泰罗（Frederick Winslow Taylor，1856—1915年），被人尊称为“科学管理之父”，学界公认为他为管理学的开创者，从他开始，管理学走上了科学化的道路。
这位伟人有两件事与他终身相伴，一是他为之操劳一生的美国钢铁产业，二是渗透在他骨髓里的清教徒精神。
钢铁厂的实践使他在管理技术与方法上创建了前所未有的系统学说，清教徒的精神使他在管理思想与观念上创建了影响深远的理论遗产。
泰罗的家庭，是美国那种典型的中产阶级。
他的父亲既是一个虔诚的贵格教徒，又是一个成功的律师。
良好的家庭环境，从小塑造出泰罗性格中某些不同寻常的优秀品质。
据说，泰罗特别反感那种浪费、懒散、漫不经心、大而化之的劣习。
在泰罗接受的早期教育中，他读了大量古典名著，而且养成了勤于动手、热衷实验的习惯。
他干什么都非常执着，就连跑步，他也要琢磨出一种最不疲劳的跑法。
一般人眼里不起眼的小事，他非要探究出“最好的方法”不可。
这种“打破砂锅问到底”的精神，被他保持了一辈子。
有人认为，泰罗是一个理想主义者，他以常人所不具备的热忱、毅力和坚韧，追求尽善尽美。
他后来在管理学上的建树，同这种个人品性有极大关联。
泰罗的父亲希望他能子承父业，为此把泰罗送到埃克塞特学院学习。
泰罗发愤苦读，18岁时如愿以偿，考入哈佛大学法学院。
但是，读书过于刻苦，严重损害了他的视力，加上他的神经性头痛，迫使他中途退学，开始了他的职业生涯。
后来有一些专门研究泰罗的学者认为，视力衰退只是泰罗退学的一个借口，其真实原因是泰罗不愿继承父业，经历了青少年的“身份危机”后，他以这种方式来显示自己的独立性。
不管是出于什么原因，泰罗退学后并不是像父母期望的那样成为一个“白领”，而是到费城的一个水压工厂当了整整四年学徒。
由于他的家庭富有，所以泰罗的学徒生涯没有任何收入。
这一阶段的苦行僧式生活，使泰罗对下层工人的喜怒哀乐有了切身的感受，也进一步磨炼了他的性格。
泰罗的这种经历，应验了中国人熟知的孟子名言：“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能”。
1878年，泰罗离开水压厂，来到米德维尔（Midvale）钢铁公司。
起初，他在车间里当普通工人。
这一时期的美国工厂，已经表现出大机器工业的巨大威力，尤其是钢铁工业和铁路，成为当时先进生产力的代表。
然而，当时的工人多数没有受过教育，监工更是缺乏教养，整个工业的管理水平，基本上处于“拿摩温”对抗“芦柴棒”的层次上。
在“粗鲁”的车间里，像泰罗这样受过高等教育，又具有良好个人修养的工人，就如同凤毛麟角一般。
由于泰罗的表现出众，他在米德维尔的地位迅速上升，由工人一步步被提拔为车间管理员、机工班长、负责全厂维修的总技师，到1884年，他成为米德维尔的总工程师。
就在这一阶段，他参加了新泽西州史蒂文斯技术学院的业余学习，获得了机械工程学位。
他的业余学习也别具一格——从来不去听课，只参加考试，却成绩优秀。
米德维尔给泰罗提供了一个改进管理的广阔天地，他在米德维尔进行了多种实验，尤其是在工时研究方面，米德维尔的实验使这位年轻气盛、急于改造世界的工程师学到了不少东西。
在他担任工长时，他曾满怀信心地推广他的科学方法，以求提高产量和效率。
但是，他却遇到了工人的对抗。
工人们吃够了拿摩温的苦头，对任何企图让他们增加产量的做法都表现出高度的不信任。
面对工人的不合作，泰罗曾经使用过罚款手段，但他很快从实践中认识到，罚款无济于事，不管你进行管理改革的初衷是多么诱人，都必须得到工人的理解和支持。
工人也在对抗中体察到了泰罗对他们的良苦用心，转而接受他的指导。
一代管理大师，就是在这样一种摸索中，逐渐完善了他的思路。
经过12年的不断研究和实验，科学管理的基本理念和方法，在米德维尔诞生了。
鉴于泰罗对创立科学管理的巨大贡献，人们一般把它叫做泰罗制。
泰罗离开米德维尔后，受伯利恒钢铁公司大股东沃顿的邀请，到伯利恒担任管理顾问。
沃顿是美国第一所商学院（设在宾夕法尼亚）的创立者，他知道管理的价值所在。
在伯利恒，泰罗开始全面进行他的管理实验。
他请来了一批助手同他一道工作，包括后来名声远扬的管理顾问甘特和在数学方法上给予泰罗极大帮助的巴思，还有后来在沃特顿兵工厂给他惹出麻烦的梅里克等人。
这个团队的工作是卓有成效的，最有名的搬运生铁实验就是在伯利恒进行的，在米德维尔未能完成的切割金属实验也在这里继续开展起来，泰罗制的主要内容，都在这里实现了。
但是，泰罗在这里遇到了另一种考验。
伯利恒的居民，担心像泰罗这样提高劳动生产率，会导致减少市民的就业机会。
公司的管理部门，充斥着大量毫无技术的拿摩温式管理人员，他们由于泰罗引进了成本会计法而无法继续滥竽充数蒙混下去，把泰罗看作是对他们饭碗的威胁。
尤其是旧式工头的反对，使泰罗在伯利恒的日子并不好过。
1901年，泰罗不得不离开这个公司。
具有讽刺意味的是，泰罗离开后，伯利恒停止推行泰罗制而导致生产下降，基层管理人员又悄悄地采用了泰罗的方法来恢复生产，只是向上级汇报时不承认而已。
离开了伯利恒的泰罗，由于有丰厚的专利收入和积蓄，他不再同工厂打交道，而是埋头著述，写出了科学管理的代表作《工厂管理》，同时，泰罗以整修他在费城近郊博克斯利的庭院草坪为消遣。
也许是本性难移，他琢磨出了一种新的土壤混合配方，调查了高尔夫球场的草坪种类，还设计出一种新的“Y”型高尔夫球竿，打高尔夫成为他科学管理思想的实验方式。
科学管理即使在休闲生活中也能发挥出它的巨大威力，泰罗依赖他对球场、球竿和击球方法的改进，使他这个高尔夫球的新手（他1896年才学会打球）先后在1902、1903、1905年获得了费城乡村俱乐部障碍赛冠军。
人们对泰罗制的认识，在实践中不知不觉地开始变化。
一些工厂陆陆续续主动采用泰罗式的管理方法，支持泰罗的学者也越来越多。
在这种情况下，泰罗开始到处旅行，到处讲演，宣传和推广科学管理。
但是有一个原则他一直坚持了下来，就是任何讲演和咨询一概不收取报酬，甚至连车马费都不要，完全是自己赔钱赚吆喝。
直到后来陆军部和布鲁克林造船厂请他当顾问，他依然拒绝领取报酬。
1910年的东部铁路运费案，使泰罗制名声大振。
当时，铁路公司要求提高运费，客户当然反对运费涨价，州际贸易委员会为此举行听证会。
波士顿的律师布兰代斯，是个非常热心的公益代理人，他为泰罗的管理方法取名“科学管理”。
听证会上，主张推行泰罗制的埃默森甚至算了一笔细账，认为实行科学管理后铁路公司每天可节省100万美元，所以完全不必提高运费，真正要做的事情是改革管理。
从此开始，科学管理迅速广泛传播开来，泰罗也于1911年出版了他最重要的专著《科学管理原理》。
但是，世界上的事情往往是复杂的，科学管理在推广过程中也遇到了强有力的抵制，最大的麻烦来自工会。
泰罗根据他多年在工厂的经验，对工会没有多少好感。
他认为，工会存在的必要性，是建立在劳资对抗的基础上的。
如果管理者能够恰当地充当劳方和资方的中间人，使工人利益得到有效的维护，工会就是不必要的。
1911年，泰罗受聘担任陆军军械部的顾问，在兵工厂推广泰罗制。
他的助手梅里克在沃特顿兵工厂进行工时研究时，一个铸工以工会会员为由拒绝配合，兵工厂的领导人惠尔上校同这个工人谈话后，该工人依然不合作。
于是，工厂以“不服从命令”为由解雇了这个工人，由此引发了工人的罢工。
工会领导人乘机推波助澜，要求国会调查此事。
众议院组织了一个特别委员会开始调查听证。
在听证中，泰罗受到了敌意式的对待，委员会明显地站在工会一边，对泰罗毫不客气，多次打断他的叙述，而且曲解他的发言。
在这种情况下，泰罗表现出了克制、严谨、实事求是的美德，从正面阐述科学管理的实质和意义，使他的证词成为有关科学管理的重要文献之一。
但是，这种偏袒工会的气氛，最终影响了国会的态度，国会两院形成了一个政府拨款的附加条款，规定凡是在政府拨款的企业中（主要是陆军、海军和邮政）不得使用泰罗制的任何方法。
直到1949年，这个附加条款才被取消。
国会听证对泰罗是一种折磨，突然冒出来的许多“效率专家”更是对泰罗的一种考验。
从东部铁路运费案开始，泰罗制成为管理时尚，仿佛雨后春笋般冒出来的“效率专家”到处奔忙，他们多数对泰罗制只知道一点皮毛，但却大言不惭地许诺客户能快速提高效率，照猫画虎式地搬来了泰罗制的一些措施，而把泰罗本人关于推广科学管理最少要三五年时间的告诫于不顾，更听不进科学管理不是灵丹妙药的劝告。
泰罗关于科学管理的基本原则和思想精神，被这些效率专家抛到爪哇国里；泰罗认为不能放在首位考虑的技术方法，却被这些效率专家奉为圭臬。
面对这种本末倒置的挑战，泰罗以更大的耐心，到处演讲，以求矫正偏失。
最后，泰罗在一次演讲后回来的火车上受了风寒，转为肺炎而不治。
他的墓地，在一座能够看到费城钢铁厂的山坡上。
墓碑上的“科学管理之父”一语，代表了他一生的功绩。
科学管理首创于美国，其内容相当丰富，它是以工商业的生产管理和车间管理为起点，理论、原则和操作性技术方法相结合，兼具思想性和实用性的一整套管理学说。
其主要内容涉及到生产管理的技术与方法、管理职能、管理人员、组织原理、管理哲学等五大方面。
正是从科学管理开始，管理学沿着伽利略、牛顿创立的实验科学道路，告别了单纯的经验总结和智慧技巧，由“治术”发展为一门科学，迄今仍不失其光彩。
许多论著谈及科学管理，往往把注意力集中在技术层面，实际上，科学管理所包含的思想层面内容，远比其技术手段重要得多。
只有完整地理解钢铁公司和新教伦理的有机组合，才能真正掌握泰罗制。
谁有纪昌品老师的管理心理学选修课考试的答案,急求啊，明天就要考了。
管理心理学一、如何理解个心理学、特别是管理心理学在现代生活、企业管理中的重要作用
管理心理学的任务有两个，即提高企业的工作效益、劳动生产率和对劳动者进行心理素质的培养、教育。
其中主要的任务是掌握管理工作中个体、群体、组织的心理活动规律，从而制定出管理个体、群体、组织的科学管理方针政策和方法，同时极大地促进领导者管理水平和领导艺术的提高，在此基础上提高企业的工作效益和劳动生产率。
还有就是吸收、运用各相关学科(包括心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学及其他涉及管理的学科)的理论、方法，探讨组织中个体、群体、组织、领导的心理活动规律，说明如何通过调整人际关系、激励动机、提高领导水平和领导艺术、增强组织凝聚力等手段，来协调人—人系统1、调动员工积极性的作用。
在现代化大生产的条件下，虽然先进的科学技术与现代化的技术设备将在企业的经营管理中发挥重要作用，但是，这些先进技术设备所以能正常运转，归根到底还是要依靠掌握先进科学技术的人，人的行为在现代大生产的过程中仍然占有主导地位。
重视员工、了解员工的需要，把组织目标变成每个员工自己的需要，把企业的利益与满足员工个人的需要巧妙地结合起来，使人们积极地、自觉自愿地努力工作。
2、增强员工归属感的作用。
人群关系学派对人群关系的看法是：搞好人群关系可以增强归属感，使企业领导的意图便于贯彻执行，对实现企业的组织目标有利。
行为科学家对人群关系的看法是：搞好人群关系是为了使部属贡献出自己的才智，汇集各方面的知识、意见、经验与决策技能，使公司的决策品质能获得改善。
马斯洛提出了“需要层次论”，认为人有“生理、安全、社交、尊重、自我实现”五个层次的需要。
当前二项需要基本满足之后，社交需要就成为强烈的动机。
人们希望和同事们保持友谊，希望得到信任和友爱（社交欲）。
人们渴望有所归属、成为群体的一员，这就是人的归属感。
3、提高员工创造性思维。
美国心理学家勒斯涅克认为：“创造性思维是指发明或发现一种新的方式，用以处理某件事情或表达某种事物的思维过程。
”创造性思维需要良好的心理环境与气氛，让员工加强讨论、勤于学习和思考，让员工了解企业，有助于员工自觉地进行创造性活动。
4、能有效化解投诉。
人在认识客观事物时，总是表现出一定的态度或体验，如满意、喜欢、厌恶、愤怒等，这些主观的心理体验，属于情感过程，也可称为情绪过程。
当人们产生了某种欲望或需要时、心理上就会产生不安与紧张的情绪，成为一种内在的驱动力，心理学上称为动机。
了解和掌握人的情感和动机的产生，了解人的生理和心理需要能有效地“冷却”愤怒者的情绪。
二、谈谈气质、性格、能力在管理中的意义 气质指一个人在情绪体验和行为反应的强度和速度等方面的特点。
是一个人典型的、稳定的心理特点。
它分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种。
气质具有极大的稳定性，并对人的实践活动产生一定的影响，从而构成每个人丰富的个性色彩。
了解人的气质类型和特征，并根据气质的差异在管理活动中实施有效管理，是每位管理者应注意的问题，针对不同气质的人要采用不同的方法进行管理。
解并把握气质的这些特点,对管理者会有很大帮助。
理学中的性格实际上指一个人的品德。
了解职工的性格，发挥其优点和性格中积极有益的部分。
根据性格知人善用，组合与创建团队精神，同时，性格有助于提高管理艺术的提高。
能力是人最重要的个性特征，也最能体现一个人的实际价值。
是管理者在实践中量才为用的根本依据。
人的能力事实上是存在着很大的差异，管理者应该看到，每个人在能力方面都有其自己的强项和弱项，管理者要了解人们的能力具有哪些差异，知人善任，并运用这些知识使每一位教职员工工作的更好。
《红楼梦》里描写了400多个人物，都给读者留下深刻的印象，是因为每一个人物的个性非常鲜明，也就是说，人物之间的个性差异是很明显的。
例如： 气质的不同：贾宝玉是个“无事忙”，显然是多血质；林黛玉多愁善感，是抑郁质；薛宝钗沉静稳重，是黏液质；薛蟠暴躁鲁莽，是胆汁质。
性格的不同：有同情心，同情弱者；有反抗精神，鄙视功名利禄，与封建礼教抗争，这些方面林黛玉和贾宝玉有相同的地方，但她孤僻、猜疑、清高自许又与宝玉不同。
薛宝钗则是看重功名利禄的，她是非常遵循封建礼教，与人交往随和大度。
能力的不同：林黛玉、薛宝钗都是擅长诗文的；王熙凤理财管家的能力胜于男人，然而她不识字，更谈不到吟诗作文了，而姐妹中年龄最小的惜春，与众不同的是长于绘画。
如果我们留心观察周围的人就会发现，人们之间的差异时时处处可见。
为了开发人力资源，最大限度地提高工作的有效性，管理上首先注意到工作者的人格与职业角色的匹配。
三、试分析今天的管理者所面临的主要的挑战1、如何面对独生之女们的心态、处事方式。
2、如何面对世界经济危机带来的影响。
3、如何面对管理意识薄弱的企业家们。
4、如何面对多变的市场需求。
5、如何面对国家政策的不确定性。
在信息化程度较高的今天，管理者面对的挑战是如何运用前瞻性的眼光，从大量的信息中提取有用的部分，正确应用于战略决策；在决策实施阶段，管理者要考虑如何使工作效率更高，效果更好；在成果的分配阶段，要综合考虑各方面因素，是分配更加的人性化。
在日新月异的社会环境中，管理者面临着企业战略、人力资源、销售营销、金融财务等一系列的问题和考验，为此管理者应该具有前瞻性的眼光与洞察的能力。
一个有效应对挑战的管理者需要具备：1、具有前瞻性的眼光和洞察能力2、应该做到很好的用人，能够识别每个人的能力，并安排他们到自己合适的岗位上，即知人善用。
3、知道如何放权，可以把事情处理的有条不紊4、需要具备面对挑战的风险意识和决断能力，拥有战胜困难的决心和勇气5、积极地关注时事，关注与自己的企业密切相关的事情，并能够及时的做出正确的战略决策6、有效地引进科学技术，提高员工的科技能力和创新力7、亲力亲为，加强与管理者与员工、员工与员工之间的沟通和交流，以提升企业的凝聚力和向心力8、具备领导意识和驾驭能力8、具备道德意识与感召能力四、何为沟通
管理者应如何提高人际沟通效果
沟通的功能沟通是人们传递信息的手段。
对于企业来说，它就像神经系统对人体一样不可缺少。
任何一个管理过程都包含两种性质的运动形式：一是物质流，即人、财、物的输入、输出；二是信息流，指各种信息的传递、接收和处理。
一般来说，管理者较少地与“具体的事物”打交道，而更多地是与“事物的信息”打交道。
也就是说，管理者主要是通过信息流来掌握物质流的状况,指挥物质流的运动。
当然，人与人之间的沟通不仅仅是信息的交流，还包括情感、思想、态度、观点等的交流。
因此沟通除了具有传递信息的功能，还是表达情绪的一种手段，即员工可以通过群体内的沟通来表达自己的失落感和满足感，从而满足自己的社会需求。
沟通的类型 1.单向沟通和双向沟通2.上行沟通、下行沟通和平行沟通3.口头沟通、书面沟通、非言语沟通和电子沟通4.正式沟通和非正式沟通有效沟通的策略结合对沟通过程的分析，管理者可以从沟通的五大要素——发送者、编码、通道、译码、接收者入手，实现建设性沟通。
其中沟通的主体策略旨在提高信息发送者的沟通意识和沟通技能。
沟通的客体策略侧重从信息接收者的需要和特点来传递信息。
信息策略的目的在于改进信息的编码，使译码变得更为容易。
通道选择策略则通过选择合理的沟通渠道来改进沟通的效果。
1.沟通的主体策略沟通的主体策略是指信息的发送者如何明确沟通的目标，并在该目标的引导下，结合自身的身份地位、良好意愿、专业知识、外表形象和价值取向，选择相应的沟通策略。
(1)提高自身的可信度，即信息的发送者要让听众感觉到自己是值得大家所信任的，沟通的内容也是值得对方去接受的。
根据福兰契和莱文等人（French & Raven）的观点，沟通者的可信度受其身份地位、良好意愿、专业知识、外表形象、共同价值等五个因素的影响。
因此可以通过强调自己的头衔与地位，将自己与地位很高的人联系起来；指出听众利益来建立良好意愿，承认利益的冲突，做出合理的评估；强调自身的专业经历和技术水平，或将自己与听众认为是专家的人联系起来，或引用专家的话；强调听众认为有吸引力的特质；在沟通开始就寻找与听众的共同点和相似点，将信息和共同价值联系起来，这些措施都可以迅速提升信息发送者的可信度。
(2)明确沟通目标。
任何一个管理者在沟通行为发生之前，都必须明确自己的目标。
这种目标可以分为三个层次：①总体目标，即发送者希望实现的最根本的结果；②行动目标，是指实现总体目标的具体、可度量的、有时限的步骤。
③沟通目标，是指接收者对沟通起什么反应的期望。
例如，某公司为了实现研究开发部门、制造部门和市场部门的有机协调，公司总经理决定这三个部门的负责人每月举行一次例会，共同讨论在研究开发、生产、市场几个部门之间如何高效协调的对策。
在这个协调会上，总经理的总体目标是为了实现公司内部各部门之间的沟通；行动目标是要求各部门每个月协调讨论一次；而沟通目标是要求各部门的负责人能够了解各个部门之间工作的实际情况和每个阶段公司的意图。
(3)选择沟通形式。
发送者应根据自己对沟通内容的控制程度和沟通对象的参与程度不同，采用不同的沟通形式（图7-4）：①告知。
发送者属于权威或在信息掌握程度上处于完全控制状况，仅仅是向接收者叙述或解释信息或要求，不需要他们的参与时，就可采用告知策略。
例如，管理者让员工们通过阅读文件了解公司的福利政策。
②说服。
一般用于当发送者处于权威或主导地位，但接收者有最终的决定权时。
例如，管理者向上级主管部门提出增加财政预算的建议。
③征询。
常用于沟通者希望就计划执行的行为得到接收者的认同，或者希望通过商议来共同达到某个目的时。
使用征询策略时，发送者需要和听众交换意见，既需要得到他们的看法，又需要对互动有所控制。
例如，在答疑会上让员工说出他们对新政策的疑惑，并得到对这些疑惑的解释。
④参与。
发送者尚未形成最后的建议，需要通过共同讨论去发现解决问题的办法。
和接收者为达成一致而共同合作时可使用该策略。
例如，通过头脑风暴会议，成员将找到新的设计方案。
图7-4 沟通的四种形式2.沟通的客体策略成功管理沟通的本质是换位思考，因此沟通客体分析是成功沟通的出发点。
(1)分析沟通对象的特点。
弄清楚“他们是谁”，即明确以谁为中心进行沟通，区分主要听众和次要听众，意见领袖和关键的决策者；分析“他们了解什么”，即了解接收者对背景资料的了解情况和对新信息的需求程度；了解“他们感觉如何”，即分析接收者对信息的感兴趣的程度，你所要求的行动对他们来说是否容易做到等等。
(2)激发接收者的兴趣。
具体可以通过以下三种方式：强调某一事物的价值或重要性，或事业发展和完成任务过程中的利益，通过明确接收者的利益来激发其倾听的兴趣；通过提升自身的可信度来激发兴趣；利用信息结构来激发兴趣，即利用信息内容的开场白、主体和结尾等结构的合理安排来激发倾听兴趣。
3.信息策略信息策略在于解决在编码过程中如何完善沟通信息的组织结构。
首先要注意如何强调重点信息。
心理学关于记忆曲线的研究表明，信息的开头和结尾部分最容易被接收者记住，因此在信息的组织上应将沟通的重点放在开头和结尾位置上。
除了敏感信息，一般在沟通时要尽可能直接地切入主题，如果重要的内容无法放在头尾陈述，也应在结束时总结和再次强调一下，以加强接收者的印象。
其次，要合理组织信息。
在沟通之前应拟订明确的目标，紧密围绕目标，运用简洁清晰的语言、严密的逻辑和丰富的事实依据，组织沟通信息，使沟通变得更生动和更有说服力。
4.通道选择策略过去，沟通通道的选择基本上局限于口头和书面两种。
现在随着科技的发展，管理者有了更多的选择：传真、电子邮件、语音信箱、电话会议、视频会议、BBS、博客等。
但是更多的选择也带来更多的问题，如前所述，不同的沟通通道对沟通的效果会产生不同的影响。
管理者应根据信息的常规性程度选择丰富性不同的通道，使沟通的效果达到最佳。
研究发现，各种通道在信息传递的能力上有差异（图7-5）。
一些通道（如面对面的交谈）比较丰富，它们可以同时提供各种线索如语言、体态、表情、手势、语调等，有利于快速反馈，而且非常个性化。
而另一些通道（如书面文件）则比较贫乏，并在上述几方面的得分都比较低。
从信息的常规性上看，常规信息通常是简单明确的，其模棱两可的程度最低。
而非常规信息较为复杂，存在产生误解的潜在可能性。
一般而言，管理者可以采用丰富性程度低的通道对常规信息进行有效沟通，而对非常规信息来说，只有选择丰富性程度较高的通道才有效。
建立人际交往的健全态度，所谓社交行为的健全态度，不仅指人们对社会交往应有正确的、健全的认识，还指人们的社交行为应力求符合某种普遍存在的并为人们承认的社会交往标准，这种标准建立在人格的平等基础之上，容易被交往双方所接纳和认同。
它要求人们的社交行为以人格的平等为基础，需要人们在符合人的生理、心理和社会行为平衡的标准上确立起一些基本原则，这些基本原则主要包括： 忠诚原则、信用原则、平等原则、五、影响人际关系的因素有哪些
如何改善
影响人际关系的因素主要有： 一、个人因素 个人因素包括自我概念、个人特质等。
首先是我们对自己的认识。
例如：觉得自己是美丽、聪明、或害羞、没有指望的，不论这一些看法是有正确，是否与别人对它的看法一致，都将影响个人以后的行为和生活，也会影响个人和别人的关系。
然后是待人的态度，如真诚、和善的人身边总是有很多朋友。
而和富有心机、欺骗、算计别人的人做朋友是不能长久的。
二、人际因素 人际因素包括人与人之间的距离、交往频率、相似性、需要互补性等。
人际关系的发展是以接触为基础，只有彼此相当接近，才能在需要的时候，适时地提供支持获帮助，维持感情。
地理位置越接近，越容易发生人际关系。
三、社会因素 社会因素是影响人际关系的客观外在因素。
社会经济发展水平、人们的生活方式及价值观念、社会风气、道德风尚等都直接或间接地影响人际关系。
一般来说，社会经济文化繁荣，人民生活富足，社会风气好，人际关系就密切；相反，如果社会动荡，人心不稳，金钱至上，道德沦丧，你争我夺，则人际关系恶化。
四、组织文化因素 一个组织是工作型还是关系型；是强调做好工作，实现组织目标，还是强调搞好关系，形成和气的团体；是重视政绩和能力，鼓励通过扎实工作、勤劳创新来获得组织认可，实现自我价值，还是重视处理人际关系，靠拉票联系感情来获得认可，都会对人际关系产生不同的导向作用，也直接影响人们处理人际关系的方式。
如何改善人际关系1.多聆听别人说话，少表现自己。
人们都喜欢受到别人的尊重，人们都喜欢表现自己，如果别人在你面前成功的表现了，他就觉得受到了尊重。
别人在说话的时候你如果插嘴，也想表现自己，那么别人就会讨厌你。
相反如果你能不插嘴，时而给他一个微笑或是对他说的话加点评论（这样别人会感觉你是认真在听他说话）别人就会认为受到了你的尊重把你当好朋友2.和别人交流的时候不要东张西望。
这样别人会以为你对他不感兴趣，不把他当朋友，你要看着他的脸，不东张西望3.尽量微笑待人。
微笑是全世界共同的语言，它能传递你的温暖，你时常给别人微笑。
别人会觉得你很友好。
4.学会赞赏别人。
在适当的时候赞赏别人，别人会感到愉快，就愿意和你交往，但是不能过多，这样就有批马匹的嫌疑了5.关心别人的困难。
别人有什么困难经常去问候一下，别人会认为受到了你的关注，就愿意交你这个朋友6.记住别人的名字。
如果是和别人第一次交往，一定要记住他的名字，第二次你还能叫出他的名字，别人就以为他受到了你的注意。
六、谈谈你对情商与智商的认识
日常学习中怎样培养提高我们的情商
1、智商与情商智商（intelligence quotient简写成IQ）是用以表示智力水平的工具，也是测量智力水平常用的方法，智商的高低反映着智力水平的高低。
情商（emotional quotient简写成EQ）是表示认识、控制和调节自身情感的能力。
情商的高低反映着情感品质的差异。
智商和情商，都是人的重要的心理品质，都是事业成功的重要基础。
2、两者的关系（1）智商和情商反映着两种性质不同的心理品质。
智商主要反映人的认知能力、思维能力、语言能力、观察能力、计算能力、律动的能力等。
情商主要反映一个人感受、理解、运用、表达、控制和调节自己情感的能力，以及处理自己与他人之间的情感关系的能力。
情商所反映个体把握与处理情感问题的能力。
情感常常走在理智的前面。
（2）智商和情商的形成基础有所不同。
情商和智商虽然都与遗传因素、环境因素有关，但是，它们与遗传、环境因素的关系是有所区别的。
智商与遗传因素的关系远大于社会环境因素。
情商的形成和发展，先天的因素也是存在的。
（3）智商和情商的作用不同。
智商的作用主要在于更好地认识事物。
情商主要与非理性因素有关，它影响着认识和实践活动的动力。
它通过影响人的兴趣、意志、毅力，加强或弱化认识事物的驱动力。
3、培养提高情商的途径自动自发、控制情绪、眼光放远、自我认识、学习表露自己的情感、搞好人际关系，应培养所谓的同理心——感觉别人的感受。
也应该培养同情心，进而学习控制自己的情绪，改变别人的情绪。
一、认识自身情绪。
只有清楚自身的感觉和喜好，才能做适当选择， 成功主宰生活。
二、妥善管理情绪。
人人都有情绪，情绪若随着境遇作相应的波动， 是正常又合乎人性的。
若情绪太极端化或长时间持续地僵化，当事人不能掌握调节情绪的方式，这个人便很容易被情绪所困扰。
情绪化的人，不但事业不能成功，连正常的生活和工作也可能受影响。
所以，明白情绪之后，也要懂得调理情绪。
三、自我激励。
人生不如意事，十常八九。
人在不如意的时候， 往往比刹那间的快乐更令人刻骨铭心、消沉意志。
在失意时保持积极向上的思想，在冲动时能够克制、忍耐，保持沉着，有效分辨眼前享乐与长远成就，保持高度热忱，推动自己走向成功。
四、认识他人情绪。
知己知彼，百战百胜。
如果有一颗体贴别人的同情心，能从不同参与者的角度看事物及设计行为方式，那么这个人的目光必定会更深入更远大，也更容易找到合作的伙伴。
五、人际关系的管理。
人际关系就是管理他人情绪的艺术。
可从人缘。
领导能力及人际和谐度显示出来。
能与其他人合作， 取用其他人的资源，成就自然无可限量。
从以上说明我们可以看出，情商是良好的道德情操，是自我激励，是持之以恒的韧性，是同情和关心他 人的善良，是善于与人相处，把握自己和他人情感的能力等等。
简言之，它是人的情感和社会技能，是智力因素以外的一切内容。
七、社会知觉偏见的含义及其认识论的根源是什么
在管理实践中如何运用该社会知觉偏见
2.社会知觉偏差社会知觉是一个主观色彩较浓的认知过程，由于文化、经验、教育、社会等因素的影响常常会产生一些知觉偏差。
在日常生活和工作中，我们常常会在潜意识里受到这些知觉偏差的影响从而形成一些错误的社会知觉。
了解社会知觉偏差的表现，对于我们正确、客观的认识他人，处理好人际关系有重要意义。
下面我们重点介绍一些常见的知觉偏差，它们在社会知觉中有着无形但强烈的影响：(1)首因效应 在所有印象中，人们最初接触或交往后获得的信息往往比后来获得信息有更大的影响，称为首因效应（primary effect），也称第一印象效应或最初效应。
(2)近因效应近因效应（recency effect）指最近或最后获得的信息给人留下的较深刻的印象。
（3）晕轮效应晕轮效应（halo effect），又称光环效应，是指当认知者对一个人的某种人格特征形成好或坏的印象之后，人们还倾向于据此推论该人其他方面的特征。
(4)刻板印象所谓刻板印象（stereotype）就是人在头脑中形成的关于某一群体的固定印象。
(5)投射效应在认知过程中，人们假定对方与自己有相似之处，把自己的特征归于他人身上，这种倾向即投射效应。
3.社会知觉偏差的克服社会知觉对人的行为有着重要影响。
了解了社会知觉的过程和知觉偏差的主要表现，才有可能避免知觉偏差的消极影响，全面、客观的知觉他人，真正做到“知人善任”。
另外，错误的行为常常源于错误的认知，了解不正确认知产生的根源，才能通过适当方法引导、调整、控制员工的思想和行为，将积极性充分调动起来，更好的发挥潜能。
下面我们着重看一下在管理过程中如何克服知觉偏差带来的消极影响：(1)知觉要全面，防止片面(2)避免刻板印象的消极作用在没有足够信息或信息比较模糊的情况下，刻板印象可以加速对人知觉的进程。
但如果这种固定印象是对一类人的过度概括，或错误概括，将会造成知觉的偏差，形成错误知觉。
在管理过程中，要防止原有经验的束缚，忠实于客观真实。
(3)保持客观、公正的态度社会知觉带有浓厚的主观色彩，我们主观的因素不可避免的在其中占有很大的比重。
如果单纯从自己的喜好或偏向出发，必然会在知人，用人方面出现偏差，因此，客观、公正的态度在管理过程中十分重要。
(4)形成正确的自我知觉“人贵有自知之明”，对一个优秀的管理者来说，正确的自我知觉也不可或缺。
如上所言，管理者作为知觉主体，很多情况下，主体本身的因素会对结果产生极大的影响。
因此，对自己的正确知觉至关重要。
关于这一点，可以通过与他人交流交往的反馈和自我反思逐步完善。
当然，“金无足赤，人无完人”，只要正确认知自己，发挥长处，避免短处就足够，无需尽善尽美。
在管理学中胡萝卜加大棒是什么意思
“胡萝卜加大棒”是激式中的一种。
暗喻是指运用奖励和惩罚两段以诱们所要求的行为。
它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。
古典管理理论把人假设为“经济人”,认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬。
这种理论认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理要求，组织必须设法控制个人的感情。
