如何建设饭店企业文化
中国自1978年，中国的旅游业才开始真正起步和快速发展，1997年，旅游业被列为我国国民经济新的增长点，从此各个省也纷纷根据本地旅游资源的禀赋程度将旅游业列为支柱产业、先导产业等。
而99年黄金周的确定，为中国旅游业的发展特别是国内旅游业的发展提供了更多的条件。
随着经济全球化的到来，中国加入WTO，中国饭店业面临着前所未有的机遇和挑战。
中国旅游饭店如何在中国转轨经济的过程中取得持续发展，而不是“昙花一现”，其中很重要的一点就是通过饭店的文化来提高中国饭店的竞争力。
本文从员工饭店价值观的培训的角度去探讨，并提出了一些对策
1 企业文化的概述1.1企业文化的概念关于企业文化，国内外学者有许多不同的概念。
本文借鉴了一些典型的和被大多数学者认可的观点，将企业文化定义为：企业文化是在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值观、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。
企业文化有三个层次，一为物质层，体现于企业的有形物质上，如环境、产品等；二为制度层，体现企业的制度和组织结构；三为精神层，是企业文化的核心层次，指的是企业长期形成的精神成果和文化观念，包括企业的经营哲学、企业精神、企业的价值观等，其核心是企业的价值观，它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。
本文的企业文化主要指企业文化的精神层。
1.2企业文化的分类按照企业文化对企业发展的作用将企业文化分为健康的企业文化（Healthy corporate cultures）和有害企业文化（Toxic corporate cultures ），健康的企业文化有助于企业的发展，而有害的企业文化则障碍企业的发展。
本文只探讨优秀的企业文化。
健康的企业文化一般包括四种：（一）积极适应的企业文化。
这种企业文化强调主动适应企业内外环境变化，从而促进企业的发展。
（二）目标引导型的企业文化。
这种企业文化为企业的目标服务，从而促进企业的发展。
（三）社区导向型的企业文化。
这种企业文化强调团队和合作精神，比如日本的企业文化。
（四）以人为本的企业文化，这种企业文化强调尊重人，注重员工的精神方面，靠员工对企业的认可和忠诚来提高效益，从而推动企业的发展。
成功的企业文化不是只有上述某一种企业文化，而是都包含，只是有偏重而已。
基于饭店是服务业，所以以人为本的企业文化对饭店尤为重要。
笔者认为以人为本中的人指的是员工和顾客。
要求管理者要尊重员工，了解员工的需求，给员工一定的授权，使员工有相对的独立性；将饭店的目标和员工的个人目标尽量协调一致，使员工对饭店产生认同感、归属感和忠诚感，把饭店当成自己的家，从而使饭店获得宝贵的人力资源，获得核心竞争力。
而对顾客，则应当了解顾客的心态、喜好等，做到情感服务，提高顾客的满意度，获得忠诚顾客，赢得良好的口碑，形成自己的品牌，使企业立于不败之地。
2 饭店优秀企业文化的重要性2.1 从员工的角度来看2.1.1能够激励员工按照双因素理论：环境、工资、奖励的改善只能消除员工的不满意感，而不能让员工达到满意，真正起激励作用的是工作本身。
如果能够让员工觉得其行为有价值，他就会觉得满意。
根据职务特征模型，一份工作的激励潜力大小取决于五个核心维度：（一）技能的多样性。
即一项职务要求员工使用各种技术和才能从事多种不同的活动程度。
（二）任务的同一性，即一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度。
（三）任务的重要性，即一项职务对于其他人的工作和生活具有的实质性影响的程度。
（四）独立性，即一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面提供的实质性的自由、独立和自主程度。
（五）反馈，即个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关工作绩效信息的直接和清晰程度。
前三个维度共同创造出有意义的工作，即一项工作如果同时具有这三个维度，则可以预期任职者会认为他的工作是重要的、有价值和值得做的。
自主性的工作会使任职者产生对工作结果的个人责任感，而职务的反馈则会使员工关注他的工作绩效。
所以在设计工作岗位的时候就应该让工作本身是合理科学的，具有激励潜力。
而以人为本的企业文化可以提高前三个维度，只有这样，员工在面对顾客时才会有工作激情，才不会觉得茫然和机械。
2.1.2引导和规范员工对于企业来说有两种约束：一是企业的制度，二是企业的文化。
企业的制度可以使得工作能够正常运行，而企业的文化则能够使企业充满生机，不断自我超越，并且是一种无形的标准。
如果一个企业的文化是传统的、不鼓励创新的，那么它的员工在理解其文化后就不会表现得积极，也不会违反这种无形的规定。
因为一旦违背，就意味着会受到某种惩罚，比如同事的排挤、上司的批评等等。
所以有怎样的文化就会有怎样的工作氛围和员工的行为趋向。
因此，企业应当根据自己的具体情况构建恰当的文化。
2.2从饭店的角度看2.2.1以人为本的企业文化有助于提升饭店的形象在企业的CI设计里，其核心体系就是MI（理念识别），它反映一个企业的经营哲学，其中最重要的就是企业的价值观，它是企业文化的核心，是一个组织区别于另一个组织的根本标志。
所以一个企业必须有能够传达自我特色的价值观，世界上很多知名的企业都有自己独特的经营理念。
里兹?卡尔顿酒店公司在企业文化管理上堪称典范，酒店告诉员工：“我们不希望你们为本公司工作，而是希望你们成为公司的一部分。
我们共同的目标是建立卓越的酒店，控制世界酒店业的高档细分市场，这需要你们大家的帮助，酒店的未来掌握在你们手中。
”里兹?卡尔顿酒店公司正是利用酒店的价值观、理念和目标来管理员工的，其文化管理更是集中体现在它的黄金标准，这一黄金标准包括一个信条，一句座右铭，三步服务和二十项基本要求。
酒店要求员工必须熟记并理解这一黄金标准，时刻以黄金标准约束和规范自己的行为，以达到酒店经营的目标：决不失去一个顾客。
价值观是核心，反映一个企业的精神面貌，传达着一个企业对公众的态度和承诺。
以人为本企业文化的价值观能够获得公众的好感，得到公众的认可。
这样企业的知名度和信誉度就会提升，从而在公众心中树立好良好的形象。
2.2.2企业文化有助于构建饭店的核心竞争力企业的核心竞争力是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的、能带来超额利润的独特的能力，即是企业独有的、别的企业无法模仿和无法超越的能力。
综观中国的饭店，很多都是不能“长期繁荣”，过了第一年的“新鲜期”，逐渐就绩效平平，最后到关门。
然后又有新的饭店开业，重复着这样的“昙花一现”。
原因就在于这些饭店没有建立自己的核心竞争力。
而饭店作为服务业，和其他的产业部门存在很大的差异，主要是因为其服务产品的特点所决定的：（一）服务的无形性（二）服务的异质性（三）生产和消费的同步性（四）服务的易逝性（五）服务质量评价的主观性基于饭店产品的上述特点，使得饭店的产品不能申请专利，这样就易被竞争对手模仿和跟进。
而饭店的文化是饭店在长期的经营过程中积累下来的，相当于一个人的个性，很难被模仿和抄袭，这对于构建饭店的核心竞争力具有重要的意义。
2.2.3企业文化有助于饭店促销对于“文化搭台，经济唱戏”，学术界一度存在着争议。
且不谈这样的策略是否合理，但是至少说明文化在当今社会的重要性。
随着人类文明的进步，人们对文化的要求越来越高。
因此，我们在进行促销时一定要体现饭店的文化内涵，让人们感觉不仅仅是一种物资的享受，更多的是一种精神上的满足。
只有顾客对饭店的服务感到满意时，服务的目的也就达到了，饭店也因此而得到了顾客心甘情愿的付出，经济效益也就有了保障。
如今已经进入了“情感消费时代”，消费者更多的是从感性的方面去评价我们的服务产品，对饭店这样的服务行业来说，最重要的不是饭店的有形设施，而是服务。
在很多时候完美服务可以弥补设施的不足。
所以必须抓住“文化”二字，在促销的时候把饭店的文化传递给消费者。
如果饭店的目标市场是以家庭客人为主，那么宣传上就应该突出家的温馨，让客人体味到家的感觉；如果目标市场是以商务客人为主，文化就应该是以速度、质量、周到为中心。
在进行促销的时候，首先应该把握好自己的顾客群，有侧重地进行文化的宣传，以此来吸引目标顾客。
2.2.4 企业文化有助于提高饭店的品牌价值对于一种商品或者服务来说，其价格构成无非两部分：一是产品本身的价值，二是商品的品牌价值。
知名度、美誉度、忠诚度是构成品牌价值的三个重要维度。
拥有良好的知名度和美誉度，并通过持续的良好业务合作体验建立起渠道成员的忠诚度。
这种忠诚度将形成对企业相对长久的信心和支持，而不仅限于某一款产品上。
企业独特的文化能够提高企业的美誉度、忠诚度和知名度，从而提高企业的品牌价值。
中国2003年的品牌价值排名前三位分别是海尔530亿人民币、红塔山460亿人民币和五粮液269亿。
这三个企业，显然海尔的企业文化为其品牌价值做出了很大的贡献。
而作为饭店这种出售服务为主的企业，更应该将树立自己的品牌作为自己的战略目标。
提到饭店，人们就会联想到世界上知名的品牌，如喜来登、希尔顿、马里奥特、假日等等。
而在中国，会想到上海的锦江、广州的白天鹅等。
这些知名的饭店有个共同点就是有自己独特的经营理念和文化。
要想在今天的社会立足，就必须构建自己的品牌，要做到持续的发展。
2.2.5企业文化有助于强化企业的凝聚力企业文化体现员工共有的价值观，就像一种粘合剂，把企业的员工紧密的联系在一起，共同为企业的目标和理想而奋斗。
而饭店作为服务行业，员工的表现好坏直接关系到饭店的经营效益，我们只有仅仅的把员工团结在一起，让员工把饭店当成自己的家，大家一起努力，内外协调一致，为我们的顾客提供满意周到的服务，才能使我们的饭店获得良好的经济、社会、环境效益
2.3从客人的角度看优秀的企业文化能够起到广告的作用，从而把潜在的顾客吸引过来。
而对现实的顾客来说，优秀的企业文化能够提高顾客的满意度，尤其是以人为本的企业文化。
对饭店这样的特定的行业来说，做到以人为本，一方面我们关注我们的员工，提高了员工的满意度，从而达到情感服务；另一方面我们关注我们的顾客，了解他们的个体需求，在规范服务的基础上做到个性服务，延伸服务和金钥匙服务等，这样就会让我们的顾客在饭店找到家的感觉，提高满意度。
国际品牌酒店的企业文化
喜来登的创建人是欧内斯特·亨德森（1987年3月7日至1967年9月6日），亨德森的“十诫”是：1、不要滥用权势与要求特殊待遇，对此不加抵制就是放纵。
2、不要收取那些有求于你的人的礼物。
。
。
丽兹-卡尔顿的管理理念在它的“黄金标准”所表述的公司核心价值中得到了充分体现，员工满意度是“黄金标准”中的闪光点。
半岛酒店形成了一以贯之的风格。
希尔顿的员工可以穿着自己喜欢的衣服为客人服务。
一、喜来登的“十诫”和理念 喜来登的创建人是欧内斯特·亨德森（1987年3月7日至1967年9月6日），亨德森的“十诫”是： 1、不要滥用权势与要求特殊待遇，对此不加抵制就是放纵。
2、不要收取那些有求于你的人的礼物。
3、一切装点喜来登饭店的事要听玛丽肯尼迪的。
玛丽肯尼迪是 从8名装潢大师中经过一次装潢比赛竞选脱颖而出的。
此后她一直被喜来登旅馆公司聘为饭店客房、餐厅与大堂装潢的总主持人。
4、不能反悔已经确定了的客房预定。
5、在没有让下属完全弄清确切目的之前不得向下属下达命令。
6、经营小旅店的长处，也许是管理大饭店的忌讳。
7、为做成交易，不得榨尽对方“最后一滴血”。
8、放凉了的菜不得上桌。
9、决策要靠事实、计算与知识。
10、对下属的差错，不要急于指责 在喜来登公司的实际经营中，亨德森先生有一些理念也是可取的： 1、强调职责和勤奋。
2、强调客人监督以及对饭店服务质量的评定。
3、饭店的一切服务和食品要“物有所值”。
4、以浮动价格格调节客源市场。
5、以竞争来推动企业的向前发展。
6、强调目标管理。
二、丽兹-卡尔顿的“黄金标准”和员工满意度 丽兹-卡尔顿的管理理念在它的“黄金标准”所表述的公司核心价值中得到了充分体现。
丽兹-卡尔顿的员工们在任何时候都随身携带“黄金标准”信条卡，丽兹-卡尔顿要求每一名新员工都能自觉奉行公司的标准，这些标准包括“信条”、“服务三步骤”、“座右铭”、“二十个基本点”以及“员工承诺”。
全部内容反复强调的宗旨是，永远把注重每个客人的个性化需要放在第一位，为每一位客人提供真正热情体贴的服务。
所有员工每日都要时时提醒自己，他们是“淑女与绅士为淑女与绅士服务”，并且他们必须积极热诚地为客人服务，预见客人的需要。
丽兹-卡尔顿在世界各地的每日训言都是一成不变的：“超越客人的期望，是公司最重要的使命。
” 员工满意度是“黄金标准”中的闪光点。
“淑女与绅士为淑女与绅士服务”——这句话可以看作是员工满意度和顾客满意度的结合。
丽兹-卡尔顿视拥有并保持出色的员工群体是公司的首要任务，公司培训员工的方法是以此为基础的。
丽兹-卡尔顿饭店公司为自己能在饭店业多年保持远远高出同业平均值66%的员工保持率，使丽兹-卡尔顿节约了成本，提高了利润。
这一培训方法被世界各地的众多公司——从《财富》全球500强公司到成功的家族企业，作为经典模式进行引用和效仿。
给员工授权是员工满意度的重要体现。
员工每年要接收100多个小时的客户服务培训，大约一半的丽兹-卡尔顿员工都属于某个具有授权的自我指导工作团队，这些团队发起了许多服务创新，从而提高了客人的满意度并提高了利润率。
在包括J.D.鲍瓦尔(联合经营)公司进行的客人满意度调查的诸多调查中，丽兹-卡尔顿酒店公司获得了最高评价和近乎满分的客人回头率。
三、半岛酒店一以贯之的风格 香港上海大酒店有限公司下属机构的半岛集团，已在香港、马尼拉、曼谷、北京、纽约、比华利山以及芝加哥管理着八家豪华饭店，拥有三千多间客房，并以其在每个大都市只建立一家顶级豪华饭店的理念而闻名于世，被国际饭店业尊称为“五星半岛”。
半岛酒店形成了一以贯之的风格。
以下是75年来半岛酒店习惯的花絮。
饭店共有4．8万件纯银餐具，市值100万美元，每天需启动八部打磨机擦拭，餐具自1925年至今的80年中都是用同一个制造商。
门僮每天为客人拉开雕有一对门神的玻璃大门约4000次，他们身上的全白制服和白帽自开业以来是同一款式。
半岛共有775个员工，平均2．6位员工服务1位客人，其中有1个员工服务75年，2个员工服务40年，服务达30年的有9个，20年的则有29名，10年以上则有148名，员工流失率全港最低。
四、希尔顿的员工可以穿着自己喜欢的衣服为客人服务。
2004年，希尔顿开休闲之先风，创新了“希尔顿休息间”。
这种新型房间营造了独特的环境，顾客可以在其中恢复体力和精神，可调光的照明设备或明或暗，空气中散发着新鲜的水果味道和花香，有助于顾客的放松和休息。
更为吃惊的是，连饭店工作人员的服装要求也大为放松，员工甚至可以穿着自己喜欢的衣服为客人服务。
80多年来，希尔顿饭店生意如此之好 财富增长如此之快，其成功的秘诀牢牢确立自己的企业理念并把这个理念贯彻到每一个员工的思想和行为之中，饭店创造“宾至如归”的文化氛围，注重企业员工礼仪的培养，并通过服务人胃的“微笑服务”体现出来。
1.希尔顿饭店的成功经验：勤奋、自信和微笑 希尔顿饭店发展成功的经验主要有以下7点： 一是每一家饭店都要拥有自己的特性，以适应不同城市、地区的需要。
要做好这一点，首先要挑选能力好、足堪胜任的总经理，同时授予他们管理好饭店所必需的权力。
二是要编制预算。
希尔顿先生认为，20世纪20年代和30年代美国饭店业失败的原因，是由于美国饭店业者没有像卓越的家庭主妇那样编制好饭店的预算，他规定，任何希尔顿饭店每个月底都必须编制当时的订房状况，并根据上... 2.旅店帝王希尔顿 康纳德·尼柯尔森·希尔顿（Conrad N. Hilton），1887年出生于新墨西哥州的圣安东尼。
第一次世界大战期间曾服兵役，并被派到欧洲战场，战后退伍，一度生活无着。
后经营旅馆业， 1919年希尔顿在德克萨斯州的Cisco创建了他的第一家旅馆，而第一家以希尔顿命名的旅馆是1925年建成于达拉斯。
其后一发而不可收拾，到1943 年，希尔顿建成了首家联系东西海岸的酒店连锁集团。
随后他的酒店集团跨出美国... 3.希尔顿的用人之道 唐拉德·希尔顿（1887一1979）是曾控制美国经济的十大财阀之一，举世闻名的旅店大王。
他于1887年降生在美国新墨西哥州一个名叫圣安东尼奥的小镇上，他那笃信宗教善良的母亲和为人诚实勤恳的父亲，对他的成长和日后的成功影响很大。
希尔顿少年时代便边读书边在父亲的店里工作，养成了勤勉和善于经营的本领。
第一次世界大战期间，希尔顿应征入伍，赴欧作战。
1919年，希尔顿退伍返乡，偕老友去德克萨斯州闯世界，买下... 4.希尔顿的宾至如归 美国希尔顿饭店创立于1919年，在不到90年的时间里，从一家饭店扩展到100多家，遍布世界五大洲的各大城市，成为全球最大规模的饭店之一。
80多年来，希尔顿饭店生意如此之好财富增长如此之快，其成功的秘诀牢牢确立自己的企业理念并把这个理念贯彻到每一个员工的思想和行为之中，饭店创造“宾至如归”的文化氛围，注重企业员工礼仪的培养，并通过服务人胃的“微笑服务”体现出来。
香格里拉 香格里拉秉承独特的亚洲式殷勤好客之道。
努力为客人提供独具特色的亚洲式殷勤好客服务乃是我们有别于其他酒店业同行的关键，同时也是香格里拉赢得世界级酒店集团荣誉的基础。
“自豪而不骄矜”极其重要，我们希望员工能够由衷地为我们所获得的成就而自豪，但在对待客人时仍表现出温良谦恭的品质。
总之，真正的成功是不需要大肆宣扬的。
在力求每时每刻令客人喜出望外的过程中，我们始终希望能够超越客人的期望，始终如一地为客人提供物有所值的优质产品与服务。
这也正是我们要寻求那些勇于创新、追求成就、引领潮流的专业人士的原因。
万豪酒店 万豪酒店管理集团最基本的理念是“人服务于人，这有两方面的含义：公平对待每一位员工，同时重视员工的感受，让他们体会到“家的感觉。
万豪近 50％ 的管理人员是从公司内部提拔的，公司的职位空缺要优先考虑内部员工，只有内部没有合适的人选，才从社会上招聘，而向外招聘时，提供的薪资 水平一般高出行业平均水平的 50％~75％，这不仅是在考虑了市场的可接受度，而且也是在考虑了员工能否接受后做出的。
酒店是典型的服务业，万豪认为只有公司对员工好，员工才会对客人好。
万豪有五个系统保证其旗下的酒店真正实施“人服务于人的理念。
第一，员工如果有意见，可以直接寄信给万豪在美国总部的总裁办公室，万豪下属的酒店都有一个写给总裁的信件的信箱。
第二，员工也可以通过热线电话给总裁办公室打电话，在万豪位于美国华盛顿的总裁办公司里，有各种语言的接线员，他们会记下来自世界各地万豪员工所反映的问题，然后总裁办公室会及时处理 这些电话。
第三，每年万豪都会聘请一家第三方公司为其他下属的酒店做匿名的员工满意度调查，集团通过这种方式真正了解下属酒店员工对公司、对领导或者管理满不满意。
第四，万豪还有一个称为 Peer Review 的系统，这个系统类似于美国的陪审团制度，即当员工遇到一些问题的时候，除了找上级领导或者酒店总经理外，还可以通过这个系统寻求公平、公开、公正的对待，即员工可以拒绝由其上级对其面临的问题进行决策，他可以申请由具备一定资格的员工组成一个委员会来决定，而且委员会的决策将是最终决策。
目前，万豪在全球一共有 2,700 多家酒店，在中国大陆，万豪旗下已经有 30 多家酒店。
据万豪亚洲太平洋及澳洲区人力资源经理何佩娟介绍，因为 Peer Review 的委员需要经过案例培训，合格后才能担任，而目前中国这边还没有合格的委员，所以在中国的万豪员工还不能申请用这个系统，但她希望在时机成熟的时候，在中国推行类似的系统。
第五，每年万豪亚太的总部还会对所有旗下酒店的人力资源系统进行审查，此审查不仅包括检查酒店的大堂、公司文件以及各种系统的运作，而且还包括与经理和普通员工之间的面谈，聆听他们对酒店有些什么意见和看法。
“面谈是匿名的，万豪希望听到员工在饭店工作的真正感受，以及是否真的受到尊重和公平对待，是否得到了应有的关怀和发展的机会，培训的机会是否足够，领导是否能让他发挥自己的能力，等等。
何佩娟告诉记者，员工提到的问题往往是关系到其切身利益的事，非常具体，如北方的员工反应公司提供的贮物柜太小，冬天的时候衣服放不下等。
万豪收集上来员工反映的问题后，会将之反馈到相应的酒店，并要求经理提出相应的行动计划，这些都会在酒店里公开，而且万豪会定期派人了解这些行动计划的进展情况。
何佩娟说，“我们会及时对员工指出的问题作出反应，如果公司确实不能解决，也会讲明原因。
这样员工才愿意提意见，否则提了以后如果看不到公司的任何改变，那以后他们就不会再提了。
万豪的培训也很有特色，公司规定每天每位员工都有 15 分钟的培训。
万豪分别给旗下各酒店品牌总结出了 20 个基本习惯，要求员工每天都温习一个习惯。
万豪认为，人如果是按照习惯来提供服务，将会更自然、更顺畅。
公司规定经理每年必须有 40 个小时的培训时间，并且专门为之设计了核心管理课程，这些课程是由酒店服务业所需的 9 个主要技能发展出来的，而万豪普通员工一般也要有 20~30 个小时的培训。
万豪不相信惩罚的作用，而相信奖励的作用。
公司设有两个主要奖项。
一个是“最卓越员工奖，该奖颁发给那些对工作或者社会做出了杰出贡献的人，获得这个奖的人可以到美国华盛顿去参加万豪的年度大会，并将接受总裁亲自颁奖。
另一个奖是 Alice S. Marriott Award for Community Service，这个奖是颁给那些对当地社会做出了杰出贡献的集体。
得到这两个奖，在万豪是至高无上的荣誉。
酒店员工十诫是
1、滥用权势与要殊待对此不加抵制就是放纵。
2、不要收取那些有求于你的人的礼3、一切装点喜来登饭店的事要听玛丽肯尼迪的。
玛丽肯尼迪是从8名装潢大师中经过一次装潢比赛竞选脱颖而出的。
此后她一直被喜来登旅馆公司聘为饭店客房、餐厅与大堂装潢的总主持人。
4、不能反悔已经确定了的客房预定。
5、在没有让下属完全弄清确切目的之前不得向下属下达命令。
6、经营小旅店的长处，也许是管理大饭店的忌讳。
7、为做成交易，不得榨尽对方“最后一滴血”。
8、放凉了的菜不得上桌。
9、决策要靠事实、计算与知识。
10、对下属的差错，不要急于指责
著名的酒店企业家
Holiday Inn 是国际知名的酒店集团，与喜来登、希尔顿、万豪、亚高等酒店集团性质是一样的。
目前假日酒店在中国共有38家分店，都是自主经营的。
下面是假日酒店集团介绍：凯蒙斯·威尔逊于1952年建立了第一家假日酒店。
他强调地理位置的重要性，创业时建立的旅馆系统多沿高速公路分布，面向拥有汽车的中产阶级。
他依据当时中档大众市场的消费水平与需求设计饭店，突出洁净舒适、卫生安全，同时注重饭店的维修和保持饭店的洁净与清新。
由于首创了标准化与联号经营，威尔逊在30多年的时间里，使一个仅有几家汽车旅馆的假日公司发展成为世界上最大的饭店集团，并使假日成为受大众喜爱的家外之家。
假日的成功主要来源于以下几个方面。
一、标准化管理 假日集团成功的最大秘诀是一贯坚持标准化的管理，严格按统一的质量标准提供产品和服务。
为此假日制定了一整套严格的质量标准保证体系，以确保联号的每一家饭店都达到质量标准。
假日集团编写的《假日饭店标准手册》，对所属饭店的建造、室内设备和服务规程都做了详细的规定，任何规定非经总部批准不得更改。
为了保证《手册》的规定被严格地遵守执行，假日集团组织了一支由40人组成的专职调查队，每年对所属饭店进行4次抽查。
抽查的项目有500多项，满分为1000分。
如果检查结果不达标，即给予警告，限期改正；第二次检查仍未改进，加倍罚分，同时再给一次时间改正。
如果仍不能在规定时间内达到标准，对集团拥有的饭店就解雇经理，对特许经营的饭店，由集团总部的有关机构予以开除或解除特许经营合同，每年这样的饭店约有30多家。
二、出售特许经营权 1953年，威尔逊就开始出售假日酒店的特许经营权。
当时的联号非常简单，交500美元，根据计划投资约30万美元建造一旅馆，每间客房每晚付5美分的联号费。
最初假日集团只需在选址、开业、人员培训和促销等方面提供咨询。
60年代，由于假日集团的成功经营，越来越多的饭店购买它的特许经营权，这时，集团将咨询范围扩展到了除不动产以外的各项服务，如饭店设计、中央采购网统一采购、销售网络和管理制度等。
70年代中期，每个饭店的规模在扩大，以往的假日饭店的客房数一般都低于30间，1975年假日饭店的平均规模达到125间，每年全球申请获得特许经营权的饭店超过1万家，假日再经过严格的挑选批准其中的一小部分（约200家左右）。
“大信号”工程的运作及Holidex计算机预订系统的安装使假日集团迅速膨胀。
期间，假日集团与海湾石油公司建立了联合信用卡，海湾石油公司为假日集团的扩张提供了1000万美元的贷款和2500万美元的抵押贷款，15年后海湾公司在假日旅馆旁边建起了500多个加油站。
双方商定，海湾石油公司发行的海湾信用卡也可以在假日旅馆使用，以支付食宿等费用。
此后，海湾信用卡持有人在假日旅馆使用该信用卡支付的费用达1.2亿美元。
这一阶段假日集团的扩张速度达到高峰，联号方式发生改变，要求缴纳每日经营费，约毛收入的6％，这一收入构成了假日集团总收入的很大一部分。
之后，又兼并了长途汽车公司、轮船公司、餐馆等相关企业，使之成为饭店业的巨头。
三、降低成本 由于假日面向大众市场，提供价廉物美的服务，因此能否将成本控制在较低的水平是关键。
首先在建筑成本上注意采用当地建筑材料，没有地下室，水暖设备安装在建筑顶部，饭店设施不要求豪华，但求舒适。
1975年以前，假日集团饭店的造价是每个标准间1万（城郊饭店）－3万（市中心饭店）美元，饭店客房平均房价为20美元。
1975年后因竞争因素使造价提高，1984年在亚太地区的香港、日本与新加坡等地建造的饭店造价，其标准间也控制在4万－5万美元，平均房价为46美元。
此外，还通过统一采购节约开支，在许多细节方面对成本进行控制，如使用不起褶皱的床单和较廉价的地毯、收集碎肥皂做洗涤剂、使用节能钥匙电源开关等。
严格控制成本使假日集团具有了价格优势。
（92－95年，我国二星级造价每间客房21.65万人民币；三星38.22万人民币；四星88.03万人民币；五星114.58万人民币） 四、品牌创新 1979年威尔逊因健康原因退休后饭店集团的经营策略发生了很大的变化，进入博彩业是最大的举措，1980年，假日饭店公司以3亿美元的价格买下了哈拉博彩公司（Harrah’s），成为美国最大的博彩经营商，到1983年假日集团利润的四分之一来自博彩业。
1988年英国巴斯集团购买了北美以外的所有假日酒店，1990年又融资买下北美的所有假日酒店，改名为环球假日酒店（Holiday Inn Worldwide），总部由威尔逊的故乡孟菲斯移至亚特兰大。
饭店易主后最大的变化是品牌延伸。
饭店被分成六大类别： 1．假日旅馆（Holiday Inns）：是假日饭店公司的主体部分，是价格适中，服务全面的饭店。
2．大使套房与皇家大饭店（Embassy Suite & Granda Royale）：全套房型饭店，主要面对停留时间较长的公务旅游者市场。
3．汉普顿旅馆（Hampton Inns）：新型的经济档住宿设施，面向中档市场的最低层。
4．假日皇冠广场（Holiday Inn Crowne Plazas）：大城市市区饭店，四星级以上的豪华饭店，而且必须符合3个条件：①开设公务楼层（Concierge Floor\\\/Executive club）；②有一个风味餐厅；③有中小型会议设施和宴会厅。
其房价比一般假日饭店高40％，而比竞争对手的同类产品低5％－10％。
5．公寓旅馆（Residence Inns）：全套房式饭店，面向居住时间较长的旅游者，每个套房内有全套厨房设施。
6．哈拉（博彩）饭店（Harrah’s）：专门的博彩饭店，到1989年，在公司税后利润中，博彩业收入占30％－40％。
1989年，公司又进行了一系列变革，Homewood Suite，Embassy Suite & Granda Royale，Hampton Inns和Harrah’s分离出来组成了新公司――Promus公司。
分离后的假日公司仍十分注重饭店产品的层次性开发，目前一共有七种品牌： 假日饭店（Holiday Inn）、假日快运饭店（Holiday Inn Express）、假日皇冠广场（Holiday Inn Crowne Plaza）、假日花园庭院（Holiday Inn Garden Court）、假日精选饭店（Holiday Inn Select）、假日阳光度假村（Holiday Inn Sunspree Resort）、假日套房饭店（Staybridge Suites By Holiday Inn）。
五、不断完善电脑预订系统 假日酒店集团在预订系统的建设方面一直走在前列。
最初，每一家假日饭店为住店客人代打电话预订下一站的假日饭店，电话费客人支付。
1965年假日饭店系统建立了自己独立的电脑预订系统HolidexⅠ，到70年代又发展了第二代预订系统HolidexⅡ，通过该系统，在每一家假日饭店里，都可以随时预订任何一个地方的假日酒店，并且几秒钟内得到确认，这一切都是免费的。
现在假日酒店集团拥有的HolidexⅢ（Holidex 2000）是世界最大规模的民用电子计算机网，其规模仅次于美国政府的通讯网络，曾被指定为美国国家处于紧急状态时的通讯后备系统。
同时，该系统目前有专用卫星，不仅可以用来预订、传递信息，还可转播剧场实况，播放闭路电视，并已在美国1000多个假日饭店中安装通过卫星转播的长途电视会议设施。
在促销方面，假日还非常重视媒体广告的影响，以及公共形象的树立。
早在60年代，作为汽车旅馆的假日集团就买断几家电台从深夜至凌晨5点的那段时间的播音权，专门用于播放假日集团的消息，这一时段广告成本低但又恰恰是对假日汽车旅馆的目标市场－开车旅游者最佳的促销时间。
六、假日精神 企业文化是维系假日饭店集团长期竞争优势的保证，假日精神就是这种文化的具体体现：朴实无华、诚实可靠、坚持不懈、乐观大度、热情洋溢。
假日精神造就了高素质的员工，也赢得了无数宾客对假日的信赖和满意。
座右铭：处处从客人的实际需要出发，为他们提供周到的服务。
“把客人当成朋友”而非“顾客是上帝”。
假日饭店坚信，“使客人高兴是饭店的本分，这也是使假日饭店颇受欢迎的原因所在。
提供物有所值与友好的服务是假日公司的天职。
” 假日旅馆大学：1968年建立，现在密西西比州橄榄枝城，每年就读者3000人以上。
假日集团规定，如何受聘于假日饭店的总经理和餐饮部经理，都必须在这所大学接受为期两周的专门训练，总经理还必须再从事两周的研究班训练
