如何成为一名优秀的HR
专业的HR应该怎么干?要学会的惟一一点就是如何让直线经理人成为优秀的人力资源管理者。
为什么直线经理人才是人力资源管理的第一责任人?我们都知道，员工加入一家公司是因为这家公司的品牌，包括公司知名度、美誉度、当前的待遇和未来的前景，可是当一个员工离开公司时，85%的原因是因为员工与直线经理没有办法处理好关系。
同样，员工的产出直接取决于直线经理的管理和指导;员工的敬业度取决于和直线经理的日常互动;员工的效率取决于直线经理的监管;员工的行为取决于直线经理的日常督促。
虽然人力资源的制度和流程设计也会影响到员工的士气，但归根结底，这些都不是最主要的，员工日常感知的部分在起着决定性的作用。
一句话，员工干的好与不好，直线经理最关键，中国的老话“兵熊熊一个，将熊熊一窝”不是随便说说的。
如何让直线经理成为HR经理既然如此，那如何才能让直线经理人成为优秀的人力资源第一责任人呢?首先，优秀的HR第一个要放弃的是保姆思维。
许多HR非常担心公司的钱花得不值，帮助公司去计算每一分钱，拿招聘来说，甚至于业务的需要已经不是一个评判标准，而“是否值得”成为标准。
但“是否值得”的关键标准是投资回报，而不是简单价格高低的问题。
但也正是在业务的回报程度上，人力资源经理人与业务经理人有许多的冲突，比如：业务部门看上了一个极具能力的业务高手，但由于此人的要价比较高(现实通常如此)，人力资源部以此人会破坏内部平衡、对已有体系会造成破坏为由而拒招此人。
看上去他们为公司省了一笔钱，但损失的又岂是这一个人的薪资?再如，公司的HR经常帮经理人去审批一些日常的事务性内容，诸如员工加班申请、员工的休假申请、员工的调动申请，一些实现了在线审批功能的公司经常要求在审批环节中加入人力资源经理人这一角色。
殊不知，这样一来，直线经理人的不作为或依赖行为就此发生。
凡此种种都是保姆思维在作怪。
其次，优秀的HR要懂得如何帮助直线经理人去管理人力资源。
“企业管理，其实就是人力资源管理的代名词”，这是彼得杜拉克的名言。
真正高明的管理者明白，管事并不重要，管人才是重要的，如韩非子所言 “小智者治事，大智者治人”。
每一个经理人都应该明白，管人是他们的第一要务，真正的管理精髓是“通过别人完成自己想做的事”。
然而不幸的是，至少90% 以上的中国经理人都是从专业岗位上提拔上来的，他们对于如何做事都很有心得，但是对于如何管人却并不精通。
因此对新任经理人员工岗前培训，促进思维上的转变非常重要。
解决了思维上的问题，还要解决体系上或者说是制度上的问题，具体来说是要解决责权利对等，即帮助经理人实现武器装备。
在很多公司里，直线经理的人事责权是不对等的，经理人员没有要人和减人的权利，也没有定工资定奖金的权利。
他们有的只是义务，定工作目标、考核的义务等等。
如此结果是他们放弃对人员的管理，转而依赖人力资源部门。
而人员管理是一个全方位的过程，人力资源管理中传统的选、用、育、留四大流程都是一个端到端的过程，这种只具备某一部分权利的经理人当然是无法承担起管理人员的全部任务的。
而只有当经理人对全部内容都负有责任的时候，他才无法推卸任何责任。
如何做一个优秀的HR
一：选一个好老板越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果遇到这样的老板，建议你不要在浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。
“江山易改，本性难移”。
从前，有一个地方住着一只蝎子和一只青蛙。
蝎子想过池塘，但不会游泳。
于是，它爬到青蛙面前央求道：“劳驾，青蛙先生，你能驮着我过池塘吗?”“我当然能。
”青蛙回答。
“但在目前情况下，我必须拒绝，因为你可能在我游泳时蜇我。
”“可我为什么要这样做呢?”蝎子反问。
“蜇你对我毫无好处，因为你死了我就会沉没。
”青蛙虽然知道蝎子是多么狠毒，但又觉得它说得也有道理。
青蛙想，也许蝎子这一次会收起毒刺，于是就同意了。
蝎子爬到青蛙背上，它俩开始横渡池塘。
就在它们游到池塘中央时，蝎子突破弯起尾巴蜇了青蛙一口。
伤势严重的青蛙大喊道：“你为什么要蜇我呢?蜇我对你毫无好处，因为我死了你就会沉没。
”“我知道。
”蝎子一面下沉一面说。
“但我是蝎子，我必须蜇你。
这是我的天性。
”俗话说：“江山易改，本性难移。
”每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。
作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。
我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。
二：做事之前先做人在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当做一个品牌来经营，以身作则，树立HR的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。
由于人力资源经理在企业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。
这就要求HR做事之前要先做人。
人力资源经理的职位职责，可以用“两个一种”来概括，即：创造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务;塑造一支队伍，为企业经营提供最优的人力资源保障。
所谓创造一种环境，就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。
塑一支队伍，是要根据企业经营战略的要求，塑一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，它是具有特别战斗力的高效精兵队伍。
三：培训老板不管老板是如何，一定还需要不断进步，要培训老板。
有几种方式：1、与老板多沟通，经常宣传人力资源理念，推销各种方案。
老板要接受各种方案也有一个过程，在跟老板沟通先为以后各个方案的实施作准备。
2、提供各种老板参加内、外部培训的机会，让老板学习。
3、引进一些咨询顾问或培训师，与老板沟通。
4、开展各项活动，让老板参加。
逐渐改变老板的意识，支持人力资源工作。
四：走群众路线任何方案、制度的制定必须广泛征求意见，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参与，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣传，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没意见，但在实施制度时个个意见纷纷，所以必须沟通到位。
人力资源经理需要清醒地面对这个事实：工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段;工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。
现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极主动性;而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。
可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象――员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”，所以必须走群众路线。
五：要入行人力资源经理必须要熟悉行业基本情况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织情况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的情况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。
很多人力资源经理在认识上存在一个误区：人力资源工作是个专业工作，对公司的经营和业务自然是“外行”;只要掌握好人力资源的专业技术，就能做好人力资源工作。
恰恰相反，不了解公司经营和业务的人力资源经理，不可能做好人力资源工作。
对人力资源经理而言，专业技术根本不是主要的。
人力资源经理要走出去，走到企业高层领导关心的地方，走到企业经营一线，走到直线经理身边去。
只有这此才能更好地理解经营和业务需求，把握管理要点，服务好内外部客户。
六：要内方外圆思方行圆，规章制度要不折不扣的执行，但不等于没有灵活性，在制定规章制度时就应该考虑灵活性，古人说得好：“水至清则无鱼”，管理的最高境界不是完美，而是有残缺的，如何做到既不违反制度又把事情圆满做好，这需要技巧，也是一门艺术。
海尔大厦4根柱子、12层、365面窗，外形四方的，而在大楼内部却是圆的，四方代表原则性，圆型代表了灵活性，表示海尔人的做事风格思方行圆。
我觉得这一点在任何企业都一样，对人力资源经理来说更要懂得思方行圆。
郑板桥说得好：“难得糊涂”!七：定好方向不管理企业发展到什么阶段，必须制定公司人力资源战略规划，理清工作思路，正所谓“思路决定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同时还必须做好年度、月度人力资源工作计划，实行“PDCA”循环，不断调整计划，扎实做好每项工作。
我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。
许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。
同时，我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。
缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。
八：打好基础现在人力资源管理荐在一个通病，就是基础不扎实，就草率引入各种模块，肯定要失败，例如培训调查分析没做好，还不知道公司究竟需要什么培训，就马上进行大量的培训，就好像病人胃病医生开的却是头痛药给病人，既没有把病人医好，反把病人医坏，肯定是吃力不讨好。
所以要把各项人力资源基础工作做好，把工作分析做好。
九：有的放矢管理本身就是复杂的系统工程，任何管理工作都要根据企业的发展阶段的特定需求，人力资源工作也一样，选择合适的时间、合适的地点、合适的人和合适的方式，做合适的事情，切不可好高骛远、拨苗助长。
很多HR经理每到一个新公司就搬了一整套人力资源管理制度去复制，不管需要与否，注定要失败。
十：要务实HR沸沸扬扬几年后，不管是务实的经营者还是人力资源专家，又似乎怀旧了，主张一切得从根本开始!近段时间，珠三角一家知名人才机构也在开展一场“人力资源回归起点”的大讨论，结果也是众多的资深HR及经营者异口同声地认为，要做好HR工作，还得有一颗脚踏实地的心，只有从实际出发，人力资源管理才能实现其应有作用与价值，同时也印证那句耳熟能详的名言：实践是检验真理的唯一标准!把一些业绩做出来，老板自然支持你。
十一：做该做的事要搞清楚人力资源部门的定位问题，一定要弄清楚哪些事情应该做，哪些不应该做，特别要与行政事务划清业务，不能陷入行政事务，搞不好HR经理只能变成办事员，不能眉头胡子一起抓，注意事情的轻重缓急，有的事情做多了反而吃力不讨好，一定要做你应该做的事情。
许多时候，做一件正确的事情，要比正确地做十件事情重要得多。
在短暂的人生面前，做正确的事情是“延长”生命的最好办法。
正确的时间，出现在正确的地方，面对正确的对象，做正确的事情，是一切成功的根本。
记住该记住的，忘记该忘记的。
做应该做的，不做不应该做的。
十二：要界定权限这个很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情应该请示，一定要明确，而且要以制度的形式固定下来，要得到充分的授权，不然大事小事都请示，你工作没法开展，而且效率很低，例如在招聘的问题上、在新进人员的薪水问题上都要有明确的权限。
要使企业的经营环节顺畅无阻，除了精兵简政外，那就是赋予员工应尽职责，人力资源也一样，?事怎么去做，什么时候完成，促进人力资源在时空上的优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。
因此，责权关系要正确处理好。
这样做一方面可避免老板事必躬亲，便于集中精力进行经营决策;另一方面，有利于增强HR的主人翁责任感，调动起其独立性、主动性，发挥聪明才智，提高工作效率。
十三：要树立威信刚才谈到有一定权限以后，要把握好运用好你的权力，有时候要懂得杀鸡教狗，软硬兼施，通过你的权力影响力和非权力影响力(个人魅力)树立权威，加强个人的修为，成为隐型组织的领导。
HR经理在企业的威信如何，绝对是影响了整体企业人力资源工作的开展，这一点我觉得很重要。
你的威信来自几方面，一方面是老板赋予你的职权，一方面来自你的为人处事，以身作则，一方面来自你的学识。
而更重要的是综合表现来自于个人影响力。
HR经理人必须加强内功的修练，包括为人处事、理论知识、实践经验等方面，古人云：“修身，齐家，治国，平天下”。
当你修练到一定程度时很多道理自然会明白。
通过处理一些问题树立威信、争取老板的支持和重视、成功开展各项HR工作，提升部门的重要性，增强部门荣誉感，参与企业战略的制订，逐步扮演好人力资源四个新角色。
十四：借用外脑俗话说：“外来和尚好念经”，一点都没错，一方面他的道行确实高，可以指点迷精，另一方面，即使不高，因为他是外来的大家相信他高，同样的方案你做出来和他做出来被认同的程度绝对不同，聘请一个管理顾问或培训老师没坏处。
不过说实在的外来和尚所带来的理念可以借鉴，但适用性、可操作性不如我们，往往和尚一走经书就藏起来，再也没人去念。
十五：系统性人力资源管理体系是一个大的系统，做各项工作时要考虑系统性，要进行系统思考，海尔的优势在于它的管理制度的体系化、系统化，张瑞敏说：“考虑问题也要系统化，不能就事论事，要把同类的事情系统考虑”。
但我们常常发现，企业的许多方面，如战略管理、绩效管理、薪酬体系设计、都是相对独立的，不能成为一个互动的体系，有的甚至自相矛盾。
做人力资源工作每个模块要做成一个系统，才能有效果，例如搞企业文化建设，你只搞一次活动，不可能有效果，只有从理念层、制度层、行为层等几个层面系统考虑，共同推进，经过一年半载，就可以见到一定的效果。
怎样做才能成为优秀的“人事经理”
首先要明确的是，很大求职者经常会把自己的求职信“一稿多投”，在我们跟许多公司的HR经理交谈中，发现他们经常抱怨收到的求职信中很多甚至开头都写的一样的或者是如“尊敬的***：您好，我在***看的贵公司的招聘信息，十分感兴趣******”，这种乏味的称呼和开头在阅人无数的HR眼中就是一种对于公司的不了解和没有兴趣;更为让他们头痛的是，在很多求职信当中，懒惰的求职者们不会去针对每一个公司和招聘职位介绍来表达自己的能力和经验，比如很多人不论是应聘网络公司的测试工程师还是业务员，都是一律将自己的全部经历搬到求职信上，使HR们无从下手寻找公司招聘职位看中的能力和相关经验。
如何写求职信——黄金法则二、不要做简历的“复本” 求职信不是简历的复写，写求职信是为了吸引HR人事经理能够继续阅读你的简历。
从求职者的角度来说，如果是简单的复制简历的内容，事实上丧失了一个更好地介绍自己和弥补简历中未能展现自己能力的机会;从阅读求职信的HR人生经理的角度来讲，看到这样一封求职信，根本不会留下任何深刻的印象，甚至可能因为内容的重复，根本不会详细阅读求职者的简历直接送入碎纸机。
可见一封简历复写版的求职信没有使得求职者和人事经理更好的沟通，反而成为求职的绊脚石。
如何写求职信——黄金法则三、恰当的篇幅结构安排 中国有句警示名言“归静而不贵多”，这也是求职信写作中一个关键的整体原则。
每年的招聘旺季，都有HR或者招聘主管说他们的超时的工作和巨大的压力，在这种情况下，如果你的求职信洋洋万言，读了大半页尚未让HR找到“爱你的理由”;或者过于简短，未能出现足够的有效信息;那么基本上而言，求职信及你的简历将会静静地躺在垃圾桶里。
如何写求职信——黄金法则四、充分表达自己的独特之处 注意这里说的是充分，包含两层意思：不足及过分在求职信的写作中都是不可取的。
所谓不足，并不是说有人会在求职信中明确地写出自己的不能胜任应聘的职位，而是说很多求职者由于事前没有对于公司和应聘职位做足够的调查，不了解其中的潜规则，导致在求职信当中不自觉地表达了自己不能胜任此项工作，比如应聘资咨询公司，却在求职信中说自己不喜欢旅游，或者在表达自己经历的时候，没有突出自己擅长与人沟通的能力。
所谓过分，正如中国的古语所云：“过犹不及”，这个最多见于很多已经有工作经验或者MBA的求职信中，想象一下，当你应聘的部门主管收到一封应聘分析员的求职信时候，发现里面强调的却是“五年以上的项目经理”，他的第一反应不是你如何优秀，而是你对于他的职位如何的危险或者你过高水准的经验可能证明你不可能在应聘职位为公司工作很久。
如何写求职信——黄金法则五、行动等于结果 求职信本质上是一种实用的商业信函，这就意味着在其中应该减少空泛的形容词堆砌，如同下面的逻辑所证明的，真正需要的是证据和细节说话： 动作--结果--素质--匹配程度 即你具体做过哪些事情，工作或者项目的结果如何，反映了哪些素质，与所应聘职位的匹配程度怎么样，这是你要思考的。
其实，求职信上需写明的，就是把HR人事经理脑中的效果写出来。
如何写求职信——黄金法则六、奉献与索取法则 据纳才招聘网调查，很多求职者往往在求职信提出大量的关于个人期望薪水和职业发展规划，但是一涉及“为什么应聘公司该职位”这一核心问题的时候，却不能写出HR经理们最想看到的“我愿意为公司奉献生命?”的内容，反而负面的强调自己选择该公司完全为了个人的进一步发展。
诚然，公司发展和员工个人提升这两者都是一家好公司该具备的特征，但是前提是员工要能够帮助公司的壮大。
“当你自己想要从别人那里得到东西的时候，首先要问问你自己，自己能够满足别人的什么需要!”这是每一个求职者必须铭记的法则。
如何写求职信——黄金法则七、传达出职业精神 任何形式的求职信本质上都反映着一个人的商业专业程度，因而其格式、行文都应该以商业专业信函为标准。
当面试管理培训生时，考官问到我的人生规划是什么时，我应该怎么答啊
君のが好きだ
最初に会った时から、好なっった
そて、一目ぼれってやつかな～ どうか私と付き合ってください
きっと、君を幸せにしてあげるから
这个句子，我把对应的罗马音标出来好了，如果标中文谐音，恐怕读不准的，很多地方都无法用谐音来表示，毕竟有的汉字的音是不够读准的： ki mi no ko to ga su ki da! sayisyo ni atta to ki ka ra , su ki na ccyatta ! so re tte , hi to me bo re tte ya tsu ka na~do u ka wa ta si to tsu ki a tte ku da sa yi! ki tto, ki mi wo si a wa se ni si te a ge ru ka ra! 这句话的意思是：我喜欢你（我爱你）
从一开始见到的时候，就喜欢上你了
这个难道就是所谓的一见钟情
请和我交往吧
我一定能让你幸福的
这句日语是比较口语化的，感人嘛，也应该还行，呵呵，祝楼主成功~ 希望能有帮助，还有类似问题可向本团咨询~
关于成败的名人名言和事例
最后果确定工作的成 莎士比亚丈夫贵不挠，成败何足 （宋）陆游对那些信心而不介意于暂时成败的人，没有所谓失败
对怀着百折不挠的坚定意志的人...[详细]雨果当一个小小的心念变成成为行为时，便能成了习惯；从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。
佚名如果你不能成为大道，那就当一条小路；如果你不能成为太阳，那就当一颗星星。
决定成败...[详细]道格拉斯·玛拉赫磊磊落落，独往独来，大丈夫之志也，大丈夫之行也。
出自：清·梁启超《成败》 磊磊落...[详细]梁启超当一个小小的心念变成行为时，便能成了习惯；从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。
佚名人逢危难总是有一个成败攸关的时刻。
雨果事情的成败以结果为断，中间的波折不足为论 佚名天有阴晴，事有成败 佚名一个人是否有足够的“志气”，直接决定事情的成败。
我们只要不放弃自己的愿望，不改变...[详细]罗兰大丈夫行事，论是非，不论利害；论顺逆，不论成败；论万世，不论一生 佚名丈夫贵不屈，成败何足论 陆游立身成败，在于所染。
（唐）魏徵成败在此一举 民谚论成败者，固以为人事为主 唐·刘知几只要做事正直，莫问成败损益 佚名成败论千古，人间最不公。
（清）袁牧细节成败事例老子说：天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。
成功人士区别于平庸之人的突出特征就是能抓住稍纵即逝的机会。
细节像人体的细胞一样，虽小却举足重轻。
能够把握细节就能于无声处听惊雷，就能找到人生的突破口。
每个人都离不开细节，善于从小事做起，从小处见真知，就能为自己的成功奠定基础。
细节是成功的基础，也是失败的导火线。
忽略了细节，不屑从小事做起，把自己的理想建立在沙滩上，最终因为经不起风吹雨打而突然倒塌。
陕西有一主教座堂,设有传达室兼门卫室,人称李师的中年教友在此上班,每天人们看到的总是他笑哈哈的面容和忙忙碌碌的身影.每日除了为主教府备妥三餐之外,还要将主教室里里外外打扫干干净净,无论是六月酷暑.还是三九严寒,圣堂里的地板早已被他拖洗的净亮.白日里还要按时派发报纸信函,接待来参观的教外朋友,且热情地为他们讲解,早晚按时打钟,送水,晚祭后还为教擦药洗脚......凡此种种,李师傅一心一意,乐此不疲.他与老主教配合的十分默契,深受老主教喜爱,成了老主教晚年的知心良友.有人曾屡次劝他:“在这工资少,别把挣钱的机会浪费在此.”甚至认为他是傻瓜,没什么出息.然面,他却认为:能为教会服务,我不会埋怨,反倒感到无比利时的自豪,何况那是我教友应尽的本分,更是我的光荣! 打扫厕所,擦洗,打钟,送报,做饭,送水之类的工作,无需多少高深的技能,只要怀有一种认真负责的态度就行了,但要做好并非易事.在有些人看来,这类的小事太微不足道了!因而也不屑一顾,更不愿意去做.他们只想要做大事,夺取大收获,殊不知,大事和小事有着十分密切的联系,任何大事皆由串串小事连成.诚如古谚所云,涓涓溪流汇成江河,粒粒小米装满麻袋,平凡的事,我们不平凡的去做,终成大事矣! 朗阁英语培训的赵小姐举例说：有一位应聘者同时寄出几份简历，其中一家公司的HR经理隔了一段时间同她联系，她接到电话一时没反应过来，随口说了一句：“你是什么公司
”HR当即决定取消面试，客气地说：“我们有机会再联络吧。
”应聘者简单一句问话反映出，她说话太生硬，很失礼，反应慢；对应聘的单位缺乏重视，没有进入等待“面试”状态，这说明她做事情不够认真。
现在某公司任部门经理的刘铮也有没“反应”过来的经历，不过被她聪明化解了。
刘铮说：“两年前，我求职时一次投出十多份简历。
一天，一家公司打我手机让我去面试，当时我正在外面，一时没想起来是哪家公司，但我没慌，客气地说：‘谢谢给我这次机会，我正在外面，请慢一点说，我记下面试地点和时间，您贵姓
谢谢
’这期间，我脑子飞转，终于想起来了。
回家后我查了一下剪存的招聘广告，果然是这家。
通过面试，我一直做到现在，蛮好。
” 细节所谓“一树一菩提，一沙一世界”，生活的一切原本都是由细节构成的，如果一切归于有序，决定成败的必将是微若沙砾的细节，细节的竞争才是最终和最高的竞争层面。
就如做管理的实质上是对很多细节管理的堆积，虽然是抓主要矛盾，但是细节也是不容忽视一点的，因为你不在意的，顾客会看到，往往会在你认为无所谓的细枝未端出事，因为我们面对的顾客心细的人太多了，我们的不经意会让我们商誉受损，顾客会认为我们的管理水平低，继而对我们失去信心。
注意细节也有很多额外回报，比如能在巨大壮观迎面而来镇压之下，发现一些人们也许会忽略的事物。
泰姬陵最美之时刻，其实是当对的阳光以某个角度照射在墙上镶嵌宝石的时候，所以到了那里，你要知道该访问哪一幅墙。
埃及最年轻就死去的法老图塔卡蒙今天死因能够翻案，就是垫在木乃伊后脑之下的陪葬布匹上，有个一直被人们忽略的、酒留下来的印迹。
那就是他被谋杀最终能够破案的细节。
对细节注意其实也可以是一种“很个人的到位享受”。
细节可以因为含有周全的暗示而同时给我额外的安全感。
在纽约蒂芬尼的首饰店，那些钻石柜台上的男女服务员，拥有几乎是全纽约最动人的双手，手指形状漂亮，皮肤柔滑干净，每只指甲更修得像透明贝壳般，当然啦，他们双手是用来处理钻石的，分分钟就跟钻石争光，不注意怎么行呢
难怪蒂芬尼就是永远的蒂芬尼。
泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其深。
”所以，大礼不辞小让，细节决定成败。
在中国，想做大事的人很多，但愿意把小事做细的人很少；我们不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；决不缺少各类管理规章制度，缺少的是规章条款不折不扣的执行。
我们必须改变心浮气躁、浅尝辄止的毛病，提倡注重细节、把小事做细……芸芸众生能做大事的实在太少，多数人的多数情况总还只能做一些具体的事，也许过于平淡，也许鸡毛蒜皮，但这就是工作，是生活，是成就大事的不可缺少的基础。
中国不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；不缺少各类管理制度，缺少的是对规章条款不折不扣的执行。
清清楚楚做事,明明白白做人,醒悟就是每天努力去做好每一件事,当作最后一次.只要我们用这样认真积极的态度来对待自己的人生,看待信仰,重审圣召,一心修圣德,做好每件小事,干好每件不起眼的工作。
“千里之行,始于足下,九层之台,起于垒土.”认真做好身边琐碎的小事,干好别人不愿干的工作,是成就任何事业的必备要素.平常拒绝做小事,想要关键时创造奇迹,那才是痴人说梦,天下没有这样便宜的事!论修德成圣更是如此!
