管理方面的名言
企业管理经典名言10句01、在公司的管理方面，应该相信少就是多的道理，抓得少些，反而收获就多了。
02、领导者不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发团队产生一定包袱，并朝目标勇往直前。
03、什么是不简单
把简单的事情千百遍做好就是不简单
04、一次季度赢利可以是侥幸，连续两次可以是巧合，但是连续三次就是一种趋势
05、学习管理的三种方法就是实践、实践、再实践。
06、优秀的部属不是服从上司，而是引导上司，不是接受上司的管理，而是代为上司的好参谋。
07、管理者更多时候是在做永久防止对策，而不是做紧急防止对策。
他不能变成救火队，而是火患的解决者。
08、绩效等级最低的员工也应该拿到绩效工资，绩效等级与工资调级的关系应让员工清楚，使他们看到未来努力方向。
09、企业的HR管理应该让员工至少知道两个晋升阶梯：薪酬晋升阶梯和职务晋升阶梯。
10、无论是否将绩效结果与薪酬、晋升关联，其绩效数据则每月都应该出来，并及时进行绩效检讨。
管理方面的名言
企业管理经典名言10句01、在公司的管理方面，应该相信少就是多的道理，抓得少些，反而收获就多了。
02、领导者不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发团队产生一定包袱，并朝目标勇往直前。
03、什么是不简单
把简单的事情千百遍做好就是不简单
04、一次季度赢利可以是侥幸，连续两次可以是巧合，但是连续三次就是一种趋势
05、学习管理的三种方法就是实践、实践、再实践。
06、优秀的部属不是服从上司，而是引导上司，不是接受上司的管理，而是代为上司的好参谋。
07、管理者更多时候是在做永久防止对策，而不是做紧急防止对策。
他不能变成救火队，而是火患的解决者。
08、绩效等级最低的员工也应该拿到绩效工资，绩效等级与工资调级的关系应让员工清楚，使他们看到未来努力方向。
09、企业的HR管理应该让员工至少知道两个晋升阶梯：薪酬晋升阶梯和职务晋升阶梯。
10、无论是否将绩效结果与薪酬、晋升关联，其绩效数据则每月都应该出来，并及时进行绩效检讨。
HR管理：成为HRD真的是HR想要的人生吗
专业的HR应该怎么干?要学会的惟一一点就是如何让直线经理人成为优秀的人力资源管理者。
为什么直线经理人才是人力资源管理的第一责任人?我们都知道，员工加入一家公司是因为这家公司的品牌，包括公司知名度、美誉度、当前的待遇和未来的前景，可是当一个员工离开公司时，85%的原因是因为员工与直线经理没有办法处理好关系。
同样，员工的产出直接取决于直线经理的管理和指导;员工的敬业度取决于和直线经理的日常互动;员工的效率取决于直线经理的监管;员工的行为取决于直线经理的日常督促。
虽然人力资源的制度和流程设计也会影响到员工的士气，但归根结底，这些都不是最主要的，员工日常感知的部分在起着决定性的作用。
一句话，员工干的好与不好，直线经理最关键，中国的老话“兵熊熊一个，将熊熊一窝”不是随便说说的。
如何让直线经理成为HR经理既然如此，那如何才能让直线经理人成为优秀的人力资源第一责任人呢?首先，优秀的HR第一个要放弃的是保姆思维。
许多HR非常担心公司的钱花得不值，帮助公司去计算每一分钱，拿招聘来说，甚至于业务的需要已经不是一个评判标准，而“是否值得”成为标准。
但“是否值得”的关键标准是投资回报，而不是简单价格高低的问题。
但也正是在业务的回报程度上，人力资源经理人与业务经理人有许多的冲突，比如：业务部门看上了一个极具能力的业务高手，但由于此人的要价比较高(现实通常如此)，人力资源部以此人会破坏内部平衡、对已有体系会造成破坏为由而拒招此人。
看上去他们为公司省了一笔钱，但损失的又岂是这一个人的薪资?再如，公司的HR经常帮经理人去审批一些日常的事务性内容，诸如员工加班申请、员工的休假申请、员工的调动申请，一些实现了在线审批功能的公司经常要求在审批环节中加入人力资源经理人这一角色。
殊不知，这样一来，直线经理人的不作为或依赖行为就此发生。
凡此种种都是保姆思维在作怪。
其次，优秀的HR要懂得如何帮助直线经理人去管理人力资源。
“企业管理，其实就是人力资源管理的代名词”，这是彼得杜拉克的名言。
真正高明的管理者明白，管事并不重要，管人才是重要的，如韩非子所言 “小智者治事，大智者治人”。
每一个经理人都应该明白，管人是他们的第一要务，真正的管理精髓是“通过别人完成自己想做的事”。
然而不幸的是，至少90% 以上的中国经理人都是从专业岗位上提拔上来的，他们对于如何做事都很有心得，但是对于如何管人却并不精通。
因此对新任经理人员工岗前培训，促进思维上的转变非常重要。
解决了思维上的问题，还要解决体系上或者说是制度上的问题，具体来说是要解决责权利对等，即帮助经理人实现武器装备。
在很多公司里，直线经理的人事责权是不对等的，经理人员没有要人和减人的权利，也没有定工资定奖金的权利。
他们有的只是义务，定工作目标、考核的义务等等。
如此结果是他们放弃对人员的管理，转而依赖人力资源部门。
而人员管理是一个全方位的过程，人力资源管理中传统的选、用、育、留四大流程都是一个端到端的过程，这种只具备某一部分权利的经理人当然是无法承担起管理人员的全部任务的。
而只有当经理人对全部内容都负有责任的时候，他才无法推卸任何责任。
急求人力资源的名人名言 并附加解释字越多越好400字以下不要
“我们看到了IBM的一万员工和联想的一万员工结合在了一起，他们就是我们新联想的人员，我们把联想的人才和IBM的人才结合到了一起，我非常高兴能够成为新联想的一分子，我们相信，我们将促成一种新的文化，我们将互相学习，取得更多的成就”。
——新联想集团CEO史蒂芬
沃德 “中国的HR人需要在5年内完成欧美国家长达20年的‘人力’建设。
目前大部分在中国的人力资源主管们并没有显赫的专业背景，也没有冗长的经验，*着的是一颗执着的心态及不断从尝试中学习的精神。
中国的HR管理还在进行跳跃式成长，要达到最新最快的程度，这无疑带给HR们很大的挑战。
” ——顶尖人物执行总监吴岱妮 “海外的人才不一定强于本地的人才，人才也不是一成不变的。
人才是解决问题的高手，不仅追求正确，还追求完美，人才不是一天就练成的，人才是多种多样的，这是我通过一些反思或者是实践悟出了这么几个道理。
” ——NEC通讯（中国）有限公司副总裁兼人力资源总监曹来京
关于桂林山水的名言警句?急!!!短的10个!!!
王昌龄【送谭八之桂林】 客心仍在楚,江馆复临湘.别意猿鸟外,天寒桂水长. 李频【赠桂林友人】 君家桂林住,日伐桂枝炊.何事东堂树,年年待一枝. 王昌龄【送高三之桂林】 留君夜饮对潇湘,从此归舟客梦长.岭上梅花侵雪暗,归时还拂桂花香. 李渤【桂林叹雁】 三朝四黜倦遐征,往复皆愁万里程.尔解分飞却回去,我方从此向南行. 陈叔达【早春桂林殿应诏】 金铺照春色,玉律动年华.朱楼云似盖,丹桂雪如花.水岸衔阶转,风条出柳斜.轻舆临太液,湛露酌流霞.
如何成为一名优秀的HR
专业的HR应该怎么干?要学会的惟一一点就是如何让直线经理人成为优秀的人力资源管理者。
为什么直线经理人才是人力资源管理的第一责任人?我们都知道，员工加入一家公司是因为这家公司的品牌，包括公司知名度、美誉度、当前的待遇和未来的前景，可是当一个员工离开公司时，85%的原因是因为员工与直线经理没有办法处理好关系。
同样，员工的产出直接取决于直线经理的管理和指导;员工的敬业度取决于和直线经理的日常互动;员工的效率取决于直线经理的监管;员工的行为取决于直线经理的日常督促。
虽然人力资源的制度和流程设计也会影响到员工的士气，但归根结底，这些都不是最主要的，员工日常感知的部分在起着决定性的作用。
一句话，员工干的好与不好，直线经理最关键，中国的老话“兵熊熊一个，将熊熊一窝”不是随便说说的。
如何让直线经理成为HR经理既然如此，那如何才能让直线经理人成为优秀的人力资源第一责任人呢?首先，优秀的HR第一个要放弃的是保姆思维。
许多HR非常担心公司的钱花得不值，帮助公司去计算每一分钱，拿招聘来说，甚至于业务的需要已经不是一个评判标准，而“是否值得”成为标准。
但“是否值得”的关键标准是投资回报，而不是简单价格高低的问题。
但也正是在业务的回报程度上，人力资源经理人与业务经理人有许多的冲突，比如：业务部门看上了一个极具能力的业务高手，但由于此人的要价比较高(现实通常如此)，人力资源部以此人会破坏内部平衡、对已有体系会造成破坏为由而拒招此人。
看上去他们为公司省了一笔钱，但损失的又岂是这一个人的薪资?再如，公司的HR经常帮经理人去审批一些日常的事务性内容，诸如员工加班申请、员工的休假申请、员工的调动申请，一些实现了在线审批功能的公司经常要求在审批环节中加入人力资源经理人这一角色。
殊不知，这样一来，直线经理人的不作为或依赖行为就此发生。
凡此种种都是保姆思维在作怪。
其次，优秀的HR要懂得如何帮助直线经理人去管理人力资源。
“企业管理，其实就是人力资源管理的代名词”，这是彼得杜拉克的名言。
真正高明的管理者明白，管事并不重要，管人才是重要的，如韩非子所言 “小智者治事，大智者治人”。
每一个经理人都应该明白，管人是他们的第一要务，真正的管理精髓是“通过别人完成自己想做的事”。
然而不幸的是，至少90% 以上的中国经理人都是从专业岗位上提拔上来的，他们对于如何做事都很有心得，但是对于如何管人却并不精通。
因此对新任经理人员工岗前培训，促进思维上的转变非常重要。
解决了思维上的问题，还要解决体系上或者说是制度上的问题，具体来说是要解决责权利对等，即帮助经理人实现武器装备。
在很多公司里，直线经理的人事责权是不对等的，经理人员没有要人和减人的权利，也没有定工资定奖金的权利。
他们有的只是义务，定工作目标、考核的义务等等。
如此结果是他们放弃对人员的管理，转而依赖人力资源部门。
而人员管理是一个全方位的过程，人力资源管理中传统的选、用、育、留四大流程都是一个端到端的过程，这种只具备某一部分权利的经理人当然是无法承担起管理人员的全部任务的。
而只有当经理人对全部内容都负有责任的时候，他才无法推卸任何责任。
