医疗器械销售人员月工作总结怎么写
当我的技术工作做了两年多，刚好有些起色的时候，我开始选择了做业务，我的突然抉择引起以前公司的误解，也引起我的朋友的反对，没有几个人能理解我，绝大多数人都会见我就问，我为什么做业务。
我只是说原因很多，具体的原因确实有太多，简单几句说不清楚。
原因确实很多，但是可以简单说说。
有几个原因。
第一，想学习。
以前在做业务之前，听过很多人说过，做业务是最锻炼人的职业。
这句话对我有很强的吸引力，于是我开始去了解这个行业。
再后来读了李嘉诚传。
里头的李嘉诚的一句话让我震惊不已。
他说他当初当推销员推销员的经历是他现在花几亿元也买不到的经历。
我不禁为他的这句话对这个职业产生了超乎寻常的兴趣。
再到后来看到一些经典的销售小说，比如圈子圈套，输赢，等等，这里边的主人公在如同战场般的商场之中斗智斗勇，操控着全局，让我羡慕不已。
我想这才是我自己喜欢做的事情，生活就像下棋，或者像战场，这样才活得有热情。
学习的心态就慢慢的形成了。
第二，想体验跟磨练。
做了两年多的技术，亏得有广州的熟人支持，一直以来顺风顺水，收入不错，工作也还算轻松，前途明朗。
慢慢的就开始变得毫无斗志，没有多少目标，没有多少追求，每日工作完就会显得茫然。
我很害怕这样的生活会让我变得懒惰，变得越来越没有竞争力，我想感受压力，想接受挑战，想不再把大把的时候耗在毫无意义的事情上。
于是我选择了对我来说完全陌生的职业来挑战，来斗争。
人的意志就像刀刃，过一段时间就要拿出来磨一下，如果长时间不磨，很快刀刃就会生锈，很多事情，很多问题，都无法拿意志的刀来解决了。
第三，女人。
很多时候男人也是感情动物，会为女人做一些出格的事情。
我的突然变化，还有很大一部分原因跟女人有关。
做了几个月的业务，不敢说做出了不错的成绩，但真的学到了太多其他地方学不到的东西。
很多人以为做业务就是吃喝嫖赌，以为就是刷嘴皮子，就是吹牛，就是拉关系，拍马屁。
说句老实话，我学习从来没有想过要学这些东西。
这些东西只是低级业务员所用的招数，我想学的是本质的东西，精神层面的东西。
胆量。
当初找工作的时候有好几个选择，工资高补助高一点的小公司，可以卖b超，可以跟客户周旋，体验操控大业务的感觉，而可能的发展也极大。
又还有其他公司。
而我却选择了多得，原因有很多，之一是因为在这里需要面对很多客户，需要面对大量的拒绝，这正是锻炼胆量的一个极好的途径。
当然听说去做保险更能锻炼你的胆量，把你的脸皮练得比鞋底厚似乎也不是一件难事。
几个月之后，我的脸皮慢慢厚了一点，然而天生的面子作怪，现在还是很容易为自己的错误脸红。
后来老大给我们上培训课，给我们看亮剑这部片子。
他给我们解析亮剑的精神，亮剑的精神就是李云龙的一句经典的话：当你面对天下第一剑客的时候，你不会因为对方是最厉害的高手而怕得手软，而是同样敢于亮出自己的宝剑，放手一搏。
就是算输了，也是输在了天下第一剑的手下，没什么好丢脸的。
这才是亮剑的精神。
用一句话来形容就是“狭路相逢勇者胜”。
胆量是亮剑这部片子里一而再，再而三提到的东西，没有胆量，再聪明的人也将一事无成，有勇有谋才能成大事。
胆量的另一个解析就是放得开。
我刚开始到公司的时候，在一次公司聚餐时，让老大送我一句话提点我。
他就说我放不开。
我做了一段时间业务后回到公司，问同事，说为什么他能做得不错，他觉得我的业务量有限的原因是什么
结果他说他觉得我冲劲不够。
没有一股什么都不怕的闯劲。
他说如果说错了话，没跟好，业务丢了就丢了，反正还有的是机会，何必那么在意结果，如果太在意结果，那就肯定放不开手脚。
我回头想想，这真是一语中的啊。
为什么我以前总是会没法去和建立了一定关系的客户再保持联系
主要原因就是我总是放不开手脚。
本打算跟踪一下客户说的那笔业务的，结果担心老是跟踪给客户印象不好，好像我就冲着他的那笔生意去，他会反感我。
所以就一拖再拖，等再次打电话时，早已经丢了单。
这种事情经历了好多次啊。
本打算多拜访几次那个客户的，结果跑了一两次就觉得再过去客户会不会觉得烦，反感，也没多少理由就这么老过去打扰，岂不是很不对
结果又丢失了和客户保持关系的机会。
等很长时间没过去的时候又会觉得这么长时间了都没过去看客户会不会客户觉得我太不看重他
总之总是会担心太多，其实真正的做法就是一样，不需要考虑太多，不需要害怕失去客户。
而且客户的容忍能力其实是很大的，除非你碰到的真是很难对付的客户，一般的客户都比较尊重我们，都会通情达理，而不会因为我的小错误而否定太多。
信心。
信心实在是太重要的东西。
不管做任何事情，不管面对任何困难，信心永远是第一位的。
金融危机的时候，***说过一句经典的话：信心比黄金重要。
我在公司面临过几次的信心低谷。
一次是公司把提成制度改了的时候。
那个时候，公司的提成制度用了一个非常漂亮的理由合理的把我们的提成减掉了一半以上。
对初级的业务员的损失更大。
我的信心一下跌到了谷底。
本来公司的薪酬制度就已经被其他朋友非议，我一直坚持这个制度的优秀，而到了这个时候，我实在找不出任何理由为公司辩护。
第二次是大单丢失的时候。
我接到一笔大单，跟客户说得很好，客户已经在服务单上签了字，说好立刻就定配件了。
结果到了周末，客户连续来了几个电话，告诉我先不要定配件。
离得到越近的时候，当你失去时会越觉得无法接受。
当初一个简单的电话把我看到的希望全部断掉，我的信心又一次受到打击。
第三次则是感情问题。
然而结果是我没有被击垮，我很感谢面对的几次变故，对我信心的考验，我都坚持过来，我还是保持着良好的信心。
信心这个东西，单单有是没有用的，关键是要经得起考验。
还有借用一句话，钱不是万能的，没有钱是万万不能的。
套到信心上面就是，信心并不能解决所有问题，但是没有信心是不可能解决问题的。
坚持。
马云说过，今天很难熬，明天更难熬，但是后天早上就好了，很多人都死在了明天晚上。
连许三多都能成为军队里优秀的士兵，有谁是成不了才的
一切贵在坚持。
我见过好多执着的人。
我听过的最执着的例子是一个男的为了找一份衣服店里的推销员的工作跑遍了珠三角几百家商店。
他不会说广东话，没有哪个商店要他。
但是他坚持要找到，于是他跑了那么多家。
坚持是与困难对应的。
没有阻力就没有坚持，没有问题就没有坚持。
当遇到阻力遇到问题的时候坚持了，那就对了。
当我的信心一次次遭到严重的考验的时候，我坚持了，所以我的信心也就没有被击垮，我可以再次积极地面对自己面临的困难。
有一个客户，我第一次过去的时候，他们整个设备科好像正在开会，我过去的时候一下子打断了他们的会议。
于是我自己很慌，丢下名片资料就赶紧走了。
本想这个医院的机会不大了，然而后来过了一段时间，我又过去，刚好碰到一个科主任挺好，他跟我聊了很久，然后还留了个负责人电话给我，说要搭车到医院的办公楼去找她。
结果到第三次再过去的时候，我又找到那个科主任，他告诉我那个负责人刚好从办公楼过来。
我便跟负责人聊了，立刻就有了一次询价。
试想，这个过程中，只要有一次我放弃了，我就没有机会得到询价的机会了。
然而询价后由于价格问题并没有合作成功。
后来我再电话联系了好几次才有了业务机会。
当我做了两个业务的时候，我碰到了自己的信心危机，碰到了其他生活问题，碰到了自己的整体方向对错的问题。
我开始有些走入恶性循环，拜访客户没那么积极，见到客户也没有那么热情，做事情也没那么认真，效果也越来越差。
结果我努力的坚持，就像在登山的时候遇到了风雪，我并没有就此下山，而是放慢自己的脚步，冷静思考，或者就地扎营，用自己的韧性来克服困难。
于是我才有了后面的好几次机会，我才再一次收拾行装，跑到以前比较有信心的区域，面对那些熟悉的客户。
我第一次跑清远一些客户的时候，他们都只是对我们公司有一点了解，毫无多少购买欲望，看到我也只是仅限于客气，说了两句话就会说到逐客令。
但是当我第二次，第三次到了医院的时候，其实和这些科长们已经有些熟络了。
他们都已经对我有了一些基本的印象。
尽管我个人的说服力和沟通能力并不够强，没法让他们第一二次就和公司合作，但是我发现当我慢慢的渗透的时候，机会还是很大的。
沟通。
以前在一个小小的公司里，几个人，整天的沟通就是没事话话家常，或者吹吹水，讲两句笑话。
这不叫沟通，顶多叫谈话。
而沟通是有目的的谈话，能达到自己想要的效果的谈话。
这个是需要相当的智慧和说话能力的。
在这个公司里，我需要面对很多的人，我有很多东西都是一窍不通，有很多事情都需要协同来解决。
坦诚的说，由于自己老在外面工作，少和公司内部沟通，锻炼到的沟通能力很有限。
但是已经深切的体会到了沟通的重要性。
其实做业务的本质也就是和人沟通的过程，让客户了解你的产品，了解你公司和个人，然后接受产品，并购买产品。
这需要很强的沟**才能让客户产生购买的冲动。
以前打电话问公司的老业务员，问他们怎么做业务，跑到设备科或者科室做什么
他们说就是过去聊聊天啊
是啊，就是聊聊而已，这也正是我对业务感兴趣的原因之一。
只是聊聊天，说说话，动动嘴巴，他们就可以得到很高的收入，得到很多东西。
这不是一个很奇妙的职业吗
记得公司提出新的财务制度的时候，老大说让我们两个同事讲解我们公司的新制度。
第一个个同事讲了半个小时，老大问我们听明白没，我们说没明白。
第二个同事说了十分钟，老大问我们，我们说一知半解。
老大说了五分钟，我们全明白了。
这就是表达力，沟通的一个主要能力。
我和公司有过几次沟通，我发现其实只要你乐于像公司提出自己的意见，很多时候公司是愿意接受的。
一次是我说提前接触市场。
进公司两个月为轮岗培训期，待了一个月的时候，我已经感觉自己不知道自己在做什么了，不知道该学什么，不知道什么东西对我有用，出去拜访客户的时候到底需要什么知识。
于是我像公司提出要提前跑市场，公司并不阻拦，很赞同我的做法。
再有就是新的薪酬制度。
新的制度里我们新员工的提成收入是旧的提成收入的一半以下，而且业务量不做到几万一个月是根本拿不到提成的。
我发现这种方式很难，于是向老大提出修改，他立马提出减半考核的建议，对新员工的收入保障了很多。
没有这次的沟通，我当时就不可能留下去。
目标。
有一个经典的故事，富人问穷人，穷人最缺的是什么
结果是穷人不缺钱，而是缺变成富人的野心。
所有成功学的第一堂课绝对就是目标。
为什么
因为目标是做好任何事情的前提。
我们做的事情，小的事情那叫小事，大一点叫大事，再大一点叫任务，再大一点叫项目，最后可以说成事业。
只有做成前面小事才能做成后面难的大事。
而小事都需要目标，大事更加要不断地设定并且调整目标。
我以前从来不觉得每天早上发条短信告诉业务组长我到哪三家医院有什么意义。
因为实际上我发信息只花了短短的几分钟的时间，也只是用大脑稍微的想了一下，大概要到哪些医院，就随意发了。
感觉跟自己发其他短信没什么两样，还很少字数。
但是直到后来我才发现，就这几条短信也有它的神奇的魔力。
因为当我后来偷懒只发我到的地点，而不发到哪家医院时，我就会很难完成我的每天三个医院的任务。
就是短信上的一点差别，我明显的感觉到我的工作效率会急速的下降。
当我写的只是地点时，我会找大量的借口少拜访客户。
而我报告了自己要拜访的三家医院名称时，我会自动的想尽办法把这几个客户拜访完。
这就是目标的力量，哪怕是我不太认真写的一条短信，都足以给我明晰的方向，和明确的任务，让我更容易完成我该做的事情。
而目标的意义远远不在此。
有没有经常听到这个哲学问题
我是谁，我要到哪里去
我到底想要什么
这是个终极的哲学问题。
其实很多工作的人都或多或少迷惑于这个问题，职业生涯规划这个概念就是在很多人问多了这个问题之后就会想到的一个问题。
如果我们把目标的时间定在当月或者当年，而且目标基本上是由公司帮忙定的时候，我们就有了这样的目标：当月的目标是完成几万元的任务，今年要赚几万块钱。
而如果我们把目标越定越长远的时候，就会发现，我们需要的不只是一个目标，而是一个整个人生的规划，这个时候才会需要想到职业生涯规划。
我后来慢慢觉得，基本当人们想到要为自己做人生规划的时候，他才会真正开始走自己人生的第一步。
所以在我看来，目标的意义就在于它能让人的整个人生变得更加有意义，有脉络，有框架。
我很喜欢目标这个词的原因还有一点，因为它是直接和梦想，追求，执着，主动等等一切美好的词语一脉相承的。
目标，只要是好的目标，都可以是梦想。
不要说你的目标是到银行里抢五百万。
或者是要把别人的老婆抢到手。
并不是所有的目标都能成为梦想，但是所有的梦想都是目标。
的梦想是解放中国不让中国人民受苦，***的梦想就是让我们国家从文化大革命的萧条中走出来，走到世界舞台。
十几岁时李嘉诚的梦想就是把自己和他母亲的温饱问题解决，后来则是把他深爱的女人娶到，并且带给她幸福。
而马云的梦想则是让他的网络梦想无限扩张。
梦想可以引爆奇迹。
我相信梦想，我也需要梦想，我也寻找我自己的梦想。
计划。
不要小看一天的工作之前五分钟的计划。
没有五分钟的计划，可能会让你整天都无法很好的完成你的任务，整天都把自己的事情办得毫无头绪，杂乱无章，碰到一个一个意想不到的事情。
我第一次跑的客户是花都。
我第一天跑的时候，很高兴地想，要我跑三家医院应该没问题。
因为花都很近，一个小时不到就能到，市区里好几个医院。
跑三家医院基本是很轻松的事。
结果我没有计划坐车路线，没有计划先跑哪家医院，再走哪里。
没有计划几点起床，什么时候到医院。
当我睡到自然醒的时候已经快到8点钟，然后跑到车站坐车，临时打电话问朋友怎么到花都，到网上查怎么走。
结果不小心做了个慢车，还需要从其他路线转车，等我到医院已经是11点四十多了，路上竟然消耗了我三个小时。
我的业务生活的第一个半天就这么在公交车上消耗掉了，包括车上稍稍休息了一下。
计划还可以看成是目标的叠加。
我的目标是d，我就想，我要先到a,再到b,再到c，最后才能到达d，这个就是到达目标的计划。
这个道理说起来很简单，执行起来很麻烦，很多人不愿意做。
我们总是在实际操作中忘记了要计划。
总是一直想着我要到d，但是a,b,c都没有到，就是想着如何直接走到d。
这样只会一而再再而三的碰壁。
执行。
为什么现在的管理书里大把的文章谈执行力
为什么那么多管理者把送给加西亚的信当成管理员工的法宝
为什么绝大多数管理者都是行动派
原因都在于执行。
执行才是根本，没有执行就没有结果。
我很欣赏我们公司的英文名，翻译出来的意思就是行动，行动，行动。
意思是一定要不停的行动。
我相信我们公司能成当初一个小小的卖心电图纸的公司壮大成这么一个业界认可的较大的专业服务公司，也多亏了公司这个理念灌输的结果。
可以想象这样：我已经订好了自己目标了，又做好了计划，我需要跑哪家医院，如何拜访客户，见哪些人。
然而到最后要跑医院的当天，发现客户挺忙，又或者刚好精神状态不好，又或者昨天晚上喝多了酒，又或者...，结果是没有见到医院里改见的人。
那开始的目标，计划，都是白搭，什么都毫无意义。
记得西点军校的名言吗
没有借口。
西点军校的管理方式就是把信送给加西亚的典型体现，而将这几点共通的道理从个人能力上体现出来就是一点：执行力。
你是否能完成你的任务，是否能把你该做的事情按时按量的完成。
我的执行力是极度欠缺的。
我最开始就想过要像公司发信的方式发信给我的每一个潜在客户，在信里放上公司的文化报，自己写的介绍信，以及名片。
但是我想了很长时间，计划了很长时间，已经过去了两个月，我连一封信都没有写，一封信都没有发。
我先不管它的效果，但是这种执行力是相当可笑的。
我总给自己找借口，客户的名字没收集全，信发出去不会有效果，今天很忙，周末又安排了和朋友一起。
没有时间，太忙。
总是找借口。
然而有一次我下定决心要发信。
结果仅仅利用工作的业余时间，一天下来就把写信，发信，贴邮票等等事情办完成。
这是让我非常惊讶的。
以前花了两个月的时间做不成，而结果一天就办成了。
决策力。
记得有人说很多领导很容易武断，很不讲道理。
我敢说这正是他优秀特质所产生的负影响。
因为他做了太多正确的决定，太过于果断，以至于长期的果断的同时必然面临一些错误的决断。
这才引起武断。
而那些不敢承担责任的人，不做决定的人，或者犹豫不决的人，他们不会武断，但他们几乎也丧失了决断权。
决策力是领导力的一个最重要的能力之一。
有一次见到一个客户，他待人很礼貌，第一次见我就热情的接待我。
我跟他描述我们公司很好，说我们公司某个产品有价格优势。
结果后来电话报给他的价格毫无优势，我给他打电话之后他比较冷漠的说了一句我在忽悠他。
挂掉电话我就想要不要给他解释，说我不太了解公司情况，又怕他在气头上，就不敢打。
但是又很想解释，不希望因为这个原因丢失客户。
就这样犹豫，知道事情不了了之。
我一直不知到到底怎么做才是对的，后来我才明白，实际上不管我怎么做都是对的，关键是我是否真的下了决定如何做，而且确实也是按照自己的决定去做了，这才是真正该有的态度。
汽车维修人员的职业道德有哪些
汽车维修从业人员职业道德规范指汽车维修从业人员从事汽车维修职业活动时必须遵循的道德标准和行为准则。
汽车维修从业人员职业道德规范的构成一般来自两个方面：一是国家和行业有关法律、法规和规章中，关于职业道德和行为规范的要求，这些都是成文的，并以国家强制力为后盾，具有法律效力或行政效力，必须严格执行，违者将受到追究；二是早已存在于汽车维修职业活动中并被汽车维修从业人员承认的自觉遵守的纪律、习惯和规矩等，这方面的内容有成文的，也有不成文的，主要是通过公众舆论、群体力量、组织尊严、习惯约束、规矩限制等形式保证实施的。
党的十四届六中全会以来，职业道德建设的规范化、制度化的问题提上了非常重要的日程。
为加强交通行业精神文明建设和交通职业道德建设，创建交通行政执法文明窗口，交通部制订了《交通行政执法职业道德基本规范》（简称《基本规范》），从1997年1月1日起在全国交通系统实行。
汽车维修从业人员职业道德规范应该在《基本规范》的原则指导下，有其自身特定的内涵可以归为：热爱汽车维修、忠于职守、依法管理、团结协作、接受监督、廉洁奉公。
它涵盖了对汽车维修从业人员政治素质、法律素质、思想作风、外部形象的基本要求。
一、热爱汽车维修 热爱汽车维修是汽车维修从业人员道德理想、道德情感、道德义务的综合反映和集中体现。
其主要内容是： 1. 爱岗敬业。
主要表现为：严守岗位、尽心尽责、注重务实、服务行业。
2. 乐于奉献。
乐于奉献指以本业为荣，以本职为乐，积极为汽车维修行业发展，为整个道路运输业发展服务，在汽车维修工作岗位上发扬忘我的工作精神。
主要表现为，一是职业意识，即正确处理责任、权力、利益三者之间的关系，不能只讲索取，不讲奉献; 二是勤业意识，表现为认真负责，开拓进取，这是实现职业价值的基本保证; 三是奉献意识，在职业活动中不计名利、勇于吃苦、任劳任怨，说老实话，办老实事，做老实人，吃苦在前，享受在后，迎着困难上，用“毫不利已，专门利人”的精神，在奉献中充分体现人生的价值。
3. 钻研业务。
钻研业务指为事业刻苦学习、勇于钻研，努力提高本职工作能力和水平，这也是一种爱岗敬业的具体表现。
钻研业务有三方面具体要求：一是认真学习技术，提高工作技能。
汽车技术发展很快，对维修工艺技术工作的要求越来越高，要做好汽车维修工作，尤其要能够适应汽车不解体检测的发展，一定要认真学习汽车电子控制等新技术，学习质量检验技术的有关理论，勇于实践，不断培养提高自已的工作技能，这是完成职业使命的基本条件；二是认真学习管理业务知识，努力提高管理工作业务素质，努力尽好自已的管理责任，实现岗位的价值；三是要拓宽知识层面，由于汽车维修的市场化，给质术管理工作增加了复杂性，如汽车配件的市场情况，严重影响着汽车维修质量管理工作等，这就要求每人汽车维修从业人员必须不断扩大自己的知识面，如掌握常见汽车配件、材料的质量鉴别技术等 ，以提高综合分折、解决问题的能力。
4. 艰苦奋斗，保持艰苦奋斗的光荣传统和创业精神，反对追求豪华、奢侈浪费的不良风气，坚持顽强拼搏、奋发向上，这是社会主义现代化建设的需要，是新时期创业实践的需要，是中国国情的需要。
那种借经营业务往来需要，大吃大喝、肆意挥霍 国家或企业资金的做法，属不良道德风尚，应该杜绝。
二、忠于职守 忠于职守是每一位汽车维修从业人员尤其是具有一定职权的管理人员必须履行的法定义务，也是汽车维修从业人员基本的职业责任。
能否做到忠于职守，尽职尽责，勤奋工作，严格把关，不弄虚作假，是衡量每一位汽车维修从业人员职业道德水平的重要标志。
忠于职守主要表现为： 1. 严格把关。
严格按照汽车维修各项工艺技术标准，进行汽车维修工作，按章管理，严格把关，自觉维护各项技术工艺标准的严肃性，保证汽车维修质量的有效管理。
2. 遵守行规，行约。
行规、行约是行业活动中的行为准则，是确保行业风气好转的有效措施。
只有做到对行业负责，才能做到对法律负责，对国家负责，对人民负责。
3. 尽职尽责、敢于管理。
应努力培养自己的工作责任感，敢于依法管理，敢于负责任、敢于承担风险。
把严格管理建立在热爱本职工作的情感基础上，不怕困难，不回避矛盾，不怕打击报复，坚持原则，任劳任怨以对党和国家、对行业对人民高度负责的精神，恪尽职守，保证汽车维修质量和服务水平。
三、依法管理 依法管理是实现汽车维修质量管理最重要的指导思想和基本原则，是规范所有汽车维修行业管理活动的一系列原则中处于核心地位的法制原则，是各级维修从业人员必须遵循的行业准则。
依法管理主要表现在: 一是以法律为准绳，即汽车维修质量管理必须严格按有关工艺技术标准规定的执行; 二是严守管理程序，即按管理要求的规定，各负其责，出现质量纠纷，按规定的管理程序处理，使汽车维修质量管理工作规范化 程序化; 三是裁量公正，是指汽车维修质量检验结论要力求公正、准确、合理、适当，以最大限度地维护管理的尊严和保护公民合法权益。
对汽车维修质量检验员应具有一定的管理职权，在良好的道德约束下，坚持办事公道、公正，才能真正依法管理。
那种感情用事或拿权利做交易（如出卖假合格证）的做法是严重的不道德行为。
四、团结协作 团结协作的含义是: 坚持集体主义原则，以平等友爱 相互合作 共同发展的精神处理好内外团结，正确处理国家 集体和个人三者关系，自觉服务于改革 发展和稳定的大局。
例如，在维修竣工检测后，对发现的汽车维修质量问题，检验员应该积极帮助一线生产人员努力解决影响维修质量的各种问题，以争取得到群众对严格管理的理解和支持，确保质量管理工作顺利进行。
五、自觉接受监督 自觉接受监督的含义是汽车维修从业人员必须依照法律、规章的有关规定，无条件地接受和服从国家权力机关、上级行政机关等对汽车维修工作的监督和检查，接受监督的主要内容有: 1. 办事公开。
指标准公开、程序公开、权利义务公开、处理结果公开。
办事公开是坚持民主政治的具体表现，是接受监督的重要前提，也是汽车维修从业人员职业道德的重要要求。
2. 欢迎批评。
指认真接受社会监督，虚心听取来自托修方 上级管理机构和本企业领导和群众对本人工作的批评 意见和建议，不断改善工作，努力提高管理水平。
3. 服从检查。
对上级政府主管部门对汽车维修质量进行的抽查，应无条件服从。
如出具出厂合格证，必须提供检验记录；经质量检验合格出厂的汽车，政府主管部门有权进行检验质量抽查，应该自觉按要求送检，并积极配合质量检测站工作，服从检测结论。
4. 有错必纠。
指勇于纠正汽车维修工作中的缺点错误，认真纠正不当或违规行为，保护管理相对人的合法权益。
六、廉洁奉公 廉洁奉公的含义是指汽车维修从业人员要坚决执行党中央、国务院关于严格自律、廉洁从政的各项要求，加强个人道德修养，树立正确的世界观、人生观、价值观，努力做到清正廉明、反腐拒贿、不谋私利、一心为公。
“公正廉洁、克已奉公”是每一位汽车维修从业人员必须履行的法定义务。
廉洁奉公的主要内容有: 1. 清正廉明。
是指汽车维修从业人员应严格执行党和国家有关廉政建设的规定，努力做到自重、自省、自警、自励，勤政廉洁，严格自律。
清正廉洁是对权力道德观念的高度概括，是汽车维修从业人员最基本的道德准则之一。
2. 反腐拒贿。
指“拒腐蚀，永不沾”的精神，反对拜金主义、享乐主义，杜绝权钱交易，自觉抵制剥削腐朽思想和生活方式的侵蚀。
3. 不谋私利。
指不利用职务上的权力和便利谋取个人私利，自觉做到不以权谋私、不假公济私、不损公肥私、不徇私枉法。
划清正当个人利益与自私自利的界限，树立自我约束的权力意识，从思想上铲除以权谋私的根源。
这方面稍不注意就会失控。
例如，质量检验员利用外出试车的机会，甚至因为掌握着送修车的钥匙，总想开出去兜兜风或干点私事很方便。
这种行为不仅反映检验员的道德水准不高，有时还因私自开车出去造成车祸，严重损害企业信誉。
4. 一心为公。
指汽车维修从业人员要自觉树立公而忘私 大公无私的共产主义精神。
这种精神是高层次的道德要求，共产党员和先进分子应该具备，汽车维修质量检验人员作为汽车维修质量把关的企业代表，也应注重培养和树立这种精神。
一心为公，在汽车维修从业人员职业道德基本规范中具有非常重要的地位，是全面践行汽车维修行业职业道德的落脚点。
给分吧
雷锋的短句名言
你好：装卸和双休问看你应聘的单位是否，如果正规的话，仓库管理员的工算可以谈不上很累，但是每天和每月不能少的是盘点，如果对数字头疼的话希望在考虑考虑。
另外没经验的人干起来也是件需要学习的，例如，进出库、物品的码放、先进先出等一系列问题了，祝你好运
还有补充一下：之前说的基本是库工的工作，如果是库管的话，你还应对电脑操作有所了解
中小企业的人才战略的文献
浅谈中小企业的人才战略--《科技信息(学术研究)》2007年23期 试论中小企业的人才战略《经济师》 2006年10期 小议中小企业如何实施人才战略 摘要：本文从企业人才流失的后果、企业吸引人才存在的问题，以及企业如何留住人才三个方面说明人才对企业发展是不可缺少的因素。
在这个充满变革和迅速发展的时代里，我们必须摒弃那些“有钱就有人才”的旧观念，而应树立“人高于一切”的思想，真正实现传统的人事管理转变为人本管理。
因此企业要在市场竞争中立于不败之地就应该树立二十一世纪人才观念，认识到人才的重要性，从而重视人才，尊重人才，留住人才，树立“以人为本”的管理理念。
关键词： 中小企业 人才 战略 人本管理 改革开放以来，我国中小企业如雨后春笋般迅速发展，截止2008年1月1日我国已有4300多万中小企业。
在经济全球化的形势下，一些中小企业规模得到了很大的发展。
但是，在这些中小企业的发展过程中可以看到：只有少数企业能在短时间内完成原始积累，成长为规模大、管理规范、市场竞争力强的大企业，相当一部分中小企业处于“高出生与高死亡率”状态。
总之，我国中小企业的成长和发展速度相对较慢，影响它们发展的因素有很多，但最重要的因素是人才因素。
当今企业的竞争表面上是产品质量、市场的竞争，而实质上是人才的竞争。
“21世纪什么最贵
”，“人才
”。
这是货岁片《天下无贼》中的经典台词。
这就从一个侧面说明了企业因人才而兴。
但是，也会因用不好人才，留不住人才而止。
我国中小企业的人才流失极其严重，据有关调查其人才流失率高达60%，其中主要是中高层管理人员和技术人才的流失。
由此可见，中小企业要想发展状大，首先要解决人才问题。
人才流失给企业造成的后果 1、部分客户流失，业务中断。
我们常看到，一些企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才相互忠诚的具体表现。
许多重要的业务也会因人才的流失而中断。
例如：在私营药业企业中，负责与客户订货的开票员在与客户订货的过程中建立了一定的感情基础，一但离开企业到另一家药业，同样也会将客户带走。
2、泄露公司机密，可能成为潜在竞争对手。
人才流动和商业秘密是一对孪生姐妹。
猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等； 特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。
一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训：公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场，意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。
这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。
若干年后，英特尔才重新崛起。
3、形象失损，给企业带来不好的影响。
如果一个企业员工流失率比较高，说明企业本身在管理等方面存在很大的问题。
试想任何一家企业如果外面的人都说这个企业员工频繁的离职，哪么与这家企业有商业合作的关系单位在与其合作的过程中，一定会产生怀疑或是严谨行事严重的可能还会放弃与其合作等。
4、岗位没有合适的人接替，工作失去连续性。
如果一个企业中负责某一项目的核心技术人员离职，必定会使其项目中断，哪就意味着企业前期的投入付之东流。
例如：某一生产汽车配件企业技术部的一名员工，由于和上司发生矛盾，而在工作无交接的前提下，就离开公司，导制新开发的“6371-散热器项目”中断。
给企业带了很大的经济损失。
5、迫使公司重置人才成本。
人才资本理论告诉我们，重置人才需要成本。
一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等；另一方面是机会成本，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降。
可以想象，假设一个主管流失了，如果招聘一个刚毕业的本科生，至少也要五年左右才能晋升为主管吧，这五年中，直接花费是多少
机会成本又会有多大
这恐怕是一个不小的数字。
据著名管理咨询公司赫氏集估计，在美国，企业每解聘一个员工损失的培训时间、生产力和其他因素的总和相当于损失了该员工两个月的工作时间，企业每流失1人所损失的成本相当于5万美元。
6 、士气低落、影响正常工作。
连锁效应很多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家公司去，或者这一批人另立门户，很快就成原公司的市场竞争对手。
对于一些从事高科技企业来说，管理层更是不敢不留住人才。
美国佛罗里达州一家科技公司副总裁马丁说“我们是一个团队，如果其中有一个人出了问题，我们会努力找到解决办法，而不是让他出走。
”试想，如果你经常听到本企业有人离职，你会不会想是不是企业出了问题
我是不是也该跳槽
在这种心里作用下对企业不满，最后也选择离开。
况且人都有一种从众心里，如果这种情况得不到及时解决，员工流失会越来越大。
对一个组织来讲，这种连锁反应是再可怕不过了。
7 、无形资产的严重流失。
其实，无形资产的流失可能比重置资本大得多。
例如：技术人员带走关键技术，有可能使生产完全中断；销售人员带走市场，有可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，将造成商誉损失而使企业股票猛跌等等。
8 、给员工带来心理上的冲击。
所谓人才，大都是指那些技术好、能力强、素质高的人。
他们是企业或企业某个方面的骨干或精神支柱。
他们的离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，以致企业人心不稳，精神不振，甚至可能使企业走上绝路。
中小企业在吸引人才方面存在的问题 1、领导思想落后，不重视人才，不尊重人才。
很企业或是私营企业的高层领导认为中国是人口大国，最不缺少的就是人，并且随着各种高校的扩招，每年毕业生都有几百万，那里还愁找不到人才。
只要我拿钱，要什么人才就有什么人才有的是人。
聘用员工后，不与员工签定正式的劳动合同，给员工安排工作时主观臆断，常常按自已的意见行事，不与员工沟通，不了解员工的知识技能，独断专行，让员工反感。
时间长了，员工就失去了工作热情，慢慢地一些员工就会选择跳槽，或离职。
2、薪资不合理、福利较差。
很多的企业为了压缩成本，使企业利益的到最大化，员工利益最小化，特别是一些私营企业，为了最大的榨取员工的剩余价值，每天让员工加班深夜、没有休息日、甚至国家规定的节假日也正常上班，并且给员工的工资和平时的工资一样。
还有的企业出现拖欠员工工资或是迟迟不发工资等。
薪资体系的不合理、不完善，终导致分配不公平。
付出多为企业创造效益高的员工没有得到较多的回报，付出少的员工反而得到的回报多，那么付出多的员工心里不平衡，自然选择离开。
同时也缺少对同行业的薪资做调查。
薪资低于其它企业。
不给员工交养老保险，员工没有归属感等。
如果有更好的发展机会，员工就会选择离开。
3、企业领导人任人为亲，重关系轻才能。
进入二十一世纪后，我国有人认为“关系是第一生产力”。
仅从这一点足以说明现代企业人事制度的污浊。
如很多企业的领导人用人的标准是凭借自已的感觉，而非一系列考核标准上的，了解谁与谁的关系密切，能为企业带来“方便”，就启用谁。
曾有一家私营药业公司，原人力资源部的一名员工本职工作做的很好，其能力与工作很匹配。
但某药监局领导的亲属需要在本企业中安排工作。
这个公司的领导就将原人力资源部的员工调岗，将其安排在人力岗位上。
结果这个人能力与岗位不匹配，工作开展不了，给企业造成损失。
也导致企业其它员工反感，伤害了员工对企业的感情，最后选择离职。
4、 忽视对员工的培训和员工自身的发展。
一些企业只注重短期利益，忽视了员工的培训是企业一项有着巨大回报的长期投资，这些企业认为员工的教育和培训是员工个人的事，与企业的发展无关。
企业不会为员工个人培训提供时间和资金保障，也不会组织员工参加各种培训，他们要求员工不能因为培训而影响工作。
这些企业没有意识到其实绝大多数员工都在参加着与工作岗位紧密联系的培训，这些培训有助于提高职业素质和工作能力增强企业的竞争力。
培训能使员工学到新知识和新技能，为接受具有挑战的任务、晋升提供了机会。
而企业不但不提供培训机会，反而对员工个人培训提出了各种限制，使员工不能获得更大的发展空间，无法实现自己的个人职业生涯。
这极大的影响了员工的工作热情和积极主动性。
最终导致人才流失，企业蒙受损失。
5、没有建立科学合理的薪酬激励机制 。
对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。
只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。
对企业内部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费. 6、企业主的人格魅力不够，缺乏良好的企业文化.大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃源结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。
中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。
如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响其交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。
人才一方面重视其收人标准，另外他们更注重工作环境是否轻松、愉快，企业主是否容易相处。
中小企业主的自身修养的提高，对于企业引进人才是有很大影响的，广大中小企业主务必端正自己的作风，提升自身的内涵及个人魅力，增强人才与自身、与企业的凝聚力。
大多数中小企业没有自己系统的管理模式，不注重企业文化的建设，甚至根本不懂企业文化，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，除了挣钱之外别无它求，缺乏社会责任感，很难形成凝聚力和向心力，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
如何留住人才为企业所用 1、诚信在前，利益在后。
很多中小企业，常常以欺骗的手段来骗得人才，开出一些“空头支票”，说什么到国外进修，提升的机率有多高等。
但是时间久了，你的“空头支票”得不到证明，那些人才还会为你工作吗
请不要把自己的利益放在首位，你应该把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，他们不是招之即来，挥之即去的仆人。
更要说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也惟恐做不到，那就宁愿少说多做。
不要光拿“空头支票”来骗取人才，到最后人才都会弃你而去的。
2、尊重人格，彰显员工成就。
人活一张脸，树活一张皮。
哪怕是最低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。
何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢
同时，作为企业领导的我们也要明白的是自己撑这么大个摊子，招聘这么多人进来，不是让自己来满足“帝王”瘾的，而是为了实现自己的梦想。
成就一番事业，面对那些帮你实现梦想的一群人，为什么就不能多替对方考虑一点呢
怎样做到这些
最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定，不吝啬表扬和肯定。
美国的员额有限公司是一家发展迅速，生意兴隆的大公司。
这个公司办有一份深受员工欢迎的刊物《喝彩喝彩》，它每月都要通过提名和刊登照片对工作出色贡献巨大的员工进行表扬。
这个公司 更有个新颖别致的庆功会，在庆功会上受表彰的员工就会在八月里来到科罗拦多州的维尔，在热烈的气氛中，表彰的员工坐着一架空滑车来到山顶，领奖仪式就在山顶举行。
颁降过程有摄影师全程拍摄下来，时候在全公司播放。
而那些表彰的员工是这种欢迎，开心和热闹场面的中心人物，他们受到大家的喝彩，得到公司的重视，自然很有成就感。
3、金钱只有诱惑力，事业才有凝聚力。
事实上，那些中小企业相对其他企业来说，领导者与员工之间更易出现上下一片的良好关系。
这就为领导者与人才建立一定的感情关系，创造了一定的基础。
有了感情，许多事情就容易了。
但是，只谈感情不谈钱也是徒劳的。
经济的、物质的、精神的报酬，应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上。
因为你总不能让那些为你实现梦想的人才和自己空谈感情、理想，饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。
对那些抱负远大、有明确职业生涯规划的人才来讲，我们也不能在他们的能力得到提高后，仍然将他们按那些小而不见长进的位置上，企业要懂得为他们腾出更大的舞台让他们尽情的施展自己的才华。
当然就许多中小企业来讲，由于牵涉到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系，这，做起来可能会比较困难。
在这种情况下，我们可以剥离出一块业务给某个人才经营；我们可以以出资人或股东身份另外再盘一个摊子，让某个人才施展特长。
当然，我们还可以适当稀释自己的股份给某个人才，实现其由给自己打工到与自己共同经营一份事业的身份转变。
如果都不现实，那就为了他们好，主动鼓励他们走出去吧。
塞翁失马，焉知非福。
我们可能就会发觉：我们越叫某个人走，某个人就越想多陪自己再多拼搏一些时日，而且会有更多的人才愿意聚留在自己的左右。
4、 独特的组织文化，增强员工的凝聚力和归属感。
著明的组织行为学家斯宾芬·p·罗宾斯认为，组织文化强，人才流动率就低，因为在这种文化中，组织成员对于组织的立场，价值观有着高度一致的看法，目标的一致性导致了内聚力、忠诚感和组织承诺。
组织文化在影响和规范企业内部员工思想和行为上起着重要的作用。
同时随组织文化的发展，不断丰富企业文化的内函和外延，使组织文化的发展跟上社会的进步，吸纳和留住时代前沿的人才。
例如：某一私营药业在业务稳定阶段，开始重视企业文化的建设，在企业内部成立了报社，吸收具有文学才能的员工，建立自已的企业文化报纸，倡导员工积极投稿，并给予一定的奖励，将企业的动态和信息及时传递，并将报纸发行给自已的客户和供应商。
加深了员工对企业的凝聚力，稳定了员工队伍。
同时对企业宣传也起了很大的作用。
5、宽容大度的离职管理。
古人云：“士为知己者死，女为悦己者容”。
人不可能个个都是圣贤，也总有犯错的时候。
如果你是企业的老板，那么你会在人才离职的时候为他开欢送会吗
你会给出宽容大度的处理吗
罗格·赫曼在《留住人才》里有一句名言，“对员工离开时所做的反应将筑成你跟他们永远的关系”。
能否正确、合理地对待离职员工，是衡量一个领导者是否成熟的重要标准。
作为高明的领导者，应该抓住人性的优点，摸透人性的弱点，巧妙地加以引导和使用。
如果你的员工喜欢离职，那么你不防给他换个工作，如做销售、跑业务等。
6、建立有效的激励制度。
激励是指管理者对其下属的需要，采取从外部诱因进行刺激，激发人的饿动机，诱导人的行为使其发挥内在的潜力，为实现所追求的目标而自觉行动的过程。
从员工加入企业的动机来看，最基本的需要是满足生活需要，良好的薪酬管理是最基本的激励手段。
奖金可以改善员工的物质生活，但不一定能满足员工的荣誉感和成就感。
与前一种相比，后种激励更为重要。
因此现代企业除了要给员工提供薪资、福利和安全的舒适工作环境，还要给员工提供更能发挥他们能力任务，把工作责任交给员工，让他们主动发挥，来满足员工被尊重和成就的需要。
同时对企业内部员工的每一点进步、每一份成绩及时给予赞美和褒奖。
并在年末实行公平、公正评选出“优秀员工”代表、“先进工作者”代表等。
并在企业内部实行“晋升激励”。
因为内部选拔可以降低用人风险，也可以激励提升者更加努力的工作，同时也对企业的其它员工起到了影响的作用。
7、建立人力资源部，收集人才信息。
现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究的是如何实现企业人才资源的优化配置。
它打破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人只看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性和创造性的潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。
不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。
不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。
要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
8、 留人留心用情感管理。
人才是有感情有情绪的，金钱在留人上并不总是起作用。
“摩托罗拉让员工有家的感觉”是摩托罗拉公司能够吸引和留住人才的秘诀，也是使摩托罗拉公司成为世界500强企业的一项重要措施。
因此要建立一个大家庭式的情感归属，来拴住人心。
在企业内部营造一种团结的氛围，倡导各部门之间要结团一致。
领导在部门与部门沟通和协调中起到“润化剂”的作用。
关心员工的成长，在员工遇到困难时能主动给予助。
任何的付出都会有所收获。
一个善待和爱惜自已员工的老板，一定能赢得员工的尊重和爱戴，也一定能让人才一心一意为企业工作，从而使企业得到快速的发展
在企业的发展过程中，人是唯一的能动资源要素，是第一资源。
企业通过人来实行对生产资料、生产预期产品，创造价值，而且带来新的价值增值，人才已成为企业与发展的决定性要素。
随着市场经济的不断发展，中小企业面临着新的一轮挑战，人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键可以说“重视人才，以人为本才是企业发展的出路。
有人说当今的中国，最抢手的是人才，最抢眼的是人才市场，最热的话题是人才大战。
逐鹿市场，有胜即有败，人才有留也有失。
那么企业要想发展壮大，除了要关注市场环境，更重要的是因地制宜的建立规范的用人机制，除了要关注市场环境，并在实践中不断改进，不断完 善。
参考文献： 1吴柏林：《公司文化》，中国人民大学出版社 2004 年版 第21页 2张佩云：《人力资源管理》，清华大学出版社 2007 年版 第11页 3达人： 《用人36计》， 业管理出版社 2000年版 第 1 页
业务员该如何制定一份职业规划呢
如何规划自己的职业生涯 首先；首先问五个W： Where i am from（我要去哪里
） Where i want to go（我在哪里
） What i hold（我有什么
） What difference i have（我的差距在哪里
） What I can do （我要怎么做
） 以上五个W涵盖了目标、定位、条件、距离、计划等诸多方面，只要在以上几个关键点上加以细化和精心设计，把自身因素和社会条件做到最大程度的契合，对实施过程加以控制，并能够在现实生活中知晓趋利避害，使职业生涯规划更具有实际意义。
其次；做好职业定位 定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。
检视个人特质（一）欲望(Desires)) （做事的能力）在此人生阶段 ，你究竟要什么
（二）能力(Ability) 你擅长什么
（一般技术以及特别技术）（三）性格特质（气质、性质） (Temperament) （气质、性质）你是什么类型的人
在何种情况下有最佳表现
（四）资产(Assets) （有形与无形）你有什么比别人占优势的地方
每个人群都需要定位，其目的是保证自己持续地发展。
但是各个群体定位的重点不同：定位重点在于澄清自己有什么。
过高或者过低估价自己，过于看重自己的文凭，或者看重自己的成绩，有的过于低估自己身上的潜质，所以，既需要认真地分析自己，又需要多了解社会需求，以求定位准确。
在大多数情况下，正确的思路是，做你应该做的事，而不是做你喜欢做的事. 业务员在企业决胜市场的过程中，其重要性不言而喻；如何让业务员尽快成长起来，真正成为企业急需的合格营销骨干是摆在每个领导、营销经理面前的难题。
同大多数人一样，笔者也是从最底层的业务员开始干起，后来一直做上去的，因此，笔者对业务员成长有着深刻的体会。
前不久，俞雷写过一篇“细节的力量”，笔者深有感慨；业务员成长，说到底，也是靠的细节、细微之处。
这里，笔者总结了业务员成长的八大细节问题，希望对那些成长中的业务员有所裨益。
转变思路 许多业务员都是刚从学校毕业，或者是从生产、技术、治理等岗位转行而来，他们对营销没有任何的实践，当然更谈不上有什么领悟了。
在这种时候，业务员的直接领导（以下暂且用“区域经理”来统一称呼）首要的就是将他们的思路转变过来，真正符合市场需求。
这是业务员成长过程中，我们必须关注的一个细节问题；假如业务员的思路没有转变过来，那么我们后面的一切工作都将无法开展，业务员也谈不上任何的成长了。
业务员的思路转变（或者是接受的新观点）主要有以下几点： 第一，结果重于过程。
业务员从事的是销售工作，而销售是务实而非务虚，没有实际的业绩，那么业务员的工资没有来处，企业也无法生存。
许多新手刚接触营销，总喜欢说“过程是美好的，结果无关紧要”；但是，从培养业务员出发，从市场环境出发，我们必须强调：结果决定一切
业务员必须很快接受并执行这个“观点”。
第二，忘记过去，从零开始。
一些业务员从事销售时，在口头上总会表现得很谦虚，说是从零开始；但是，在更多的时候，他们往往忘记不了自己的高等学历、忘不了自己的聪明才智、忘不了自己过去的辉煌“战绩”，他们并没有真正从内心接受现实，而是沉溺在以往的成功之中。
业务员要想成长，必须彻底抛弃这种观念。
第三，业务员大多是年轻人，有激情，有闯劲；但是这些都取代不了必要的经验和阅历，所以，业务员应该抱着谦虚、学习的态度虚心求教；同时，对待自己的工作，绝对不能以一个新手的标准来要求自己。
业务员的思路转变，既有他自身的主动调整，也需要区域经理在旁边多指导，让他们真正懂得市场，不能麻痹大意。
实践出真知 清华大学大草坪边有一块警世石碑，上面写着“行胜于言”。
这句话用在营销领域是非常适用的。
业务员从事的工作是最基层的操作、执行，他们现在需要的是结果，是实践。
从这个角度出发，区域经理应该让这些业务员早日接触市场，直接到市场中去磨练、摸索，培养出真正适合企业发展需求的优秀业务员。
说到实践，每个区域经理、业务员都明白；但是，如何实践，这对于区域经理和业务员来说，都是大有学问的。
首先，区域经理应该让业务员在实践前做好充分的预备。
这里就包括思路的转变、对产品的熟悉程度、营销话术、操作技巧、企业营销运营流程，等等。
其次，区域经理应该安排老的业务员带一下新人，虽然新的业务员经过了一系列的培训，但是“纸上得来终觉浅”，有老的业务员带队，新人在熟悉整个市场状况、学习与不同客户进行谈判方面会得到更直接的感悟，这对于业务员成长无疑非常有利。
第三，区域经理不应该一下子将所有责任压在业务员身上，尤其是业务员刚接触市场不久，这时区域经理应该放缓步伐，根据业务员的实际表现逐步加大责任；有些区域经理出于各方面原因，甚至将那些隐藏大量后遗症的难题交给新手承担，这种做法无疑对业务员成长颇为不利。
加强财务风险防范 做市场的人最大的风险不在于“销售产品”，而在于防范财务风险。
试想想，假如一个人辛辛劳苦赚了5万元的收益，结果一不小心，在财务上出现了10万、甚至百万的漏洞，那么，这个人肯定就完了，一辈子都完了。
这样的情况并不在少数，究竟，财务上出现纰漏的机会太大了；业务员在成长过程中，对于财务风险防范这块，不可掉以丝毫的轻心。
业务员，尤其是新手，在财务风险防范上面，迫切希望得到区域经理和老的业务员的指导；我所了解的情况是，许多区域经理和老的业务员为了推卸责任，总会让新的业务员承担大量的财务风险，表面上是对业务员的重视，实际上呢
天知道
业务员要想健康、快速成长，必须在财务方面站稳脚。
首先，所有的合同、文书必须合法、完整，保存良好。
凡是业务员做不了主的合作协议，必须得到区域经理的签名认可，甚至业务员置之不理；凡是业务员插手做的事情，那么所有的合作条款必须清楚明晰，对方盖章确认，自己保留原件。
“在其位，谋其政”，不是自己管辖的事情，业务员别插手。
其次，严格控制好铺底放货额度。
有些企业为了更快的覆盖整个市场，抢占市场先机，会承诺给予各个经销商不同的铺底放货额度（即：先将货发给经销商，等经销商销售完毕后才回收货款），这样当然存在相当的经营风险。
业务员必须严格控制好这其中的财务风险。
再次，具体计算个人的投入产出比。
现在市场竞争是越来越激烈，企业生存状况越来越窘困，在这种时候，业务员必须随时计算自己的投入产出比。
比如，业务员从上级那里领取了一笔市场支持费，打广告，搞促销，修缮展台，等等，那么，业务员在支出的同时还应该考虑一下：自己这笔投入，未来将收益多少
业务员要想成长起来，必须在这关上把住：上级绝对不会白白给你这笔钱的，他是要得到回报的。
一旦你没有产生回报，那么抱歉，今后上级会从你的工资中扣除的
妥善处理遗留问题 每个业务员接手新的任务，总会碰到各种遗留问题。
大体来说，遗留问题主要有： 前任承诺给经销商的返利； 早期堆积在经销商库房中的滞销产品，现在都已经贱价了； 经销商因为种种原因，尚拖欠企业大量货款； 各种商返产品无法解决； 维修费用无法结算； 各种广告费用无法报销； 修缮展台、门头的费用还没有给广告公司； 产品进场费问题； …… 业务员在成长过程中，必然会面临类似的种种遗留问题，如何妥善处理这些遗留问题，实际上从一个侧面反映了业务员是否真正成长起来。
业务员当然绝对不能将所有这些遗留问题全部“继续”下来，一定要考虑清楚：在自己职权范围内可以解决的，业务员可以答应妥善处理，但是一定要让经销商感觉自己是在帮他的“忙”，也就是说，经销商“欠”了自己的情，今后要“还”的；超过自己职权范围、或者是一些无理要求的，业务员必须果断拒绝，绝不能松口，否则麻烦又是自己惹的了。
协调好利润与客情关系 业务员大多直接与各级经销商打交道，经销商就是业务员的“衣食父母”。
业务员要想搞好与经销商的关系，最主要的方式有两种：一是承诺给予经销商较高的回报，因为经销商是“惟利是图”的。
二是搞好厂商之间的客情关系，即通过感情来维系双方的关系。
不同的业务员有不同的操作手法来维系双方的关系，总体而言，最好是以上两种方式同时采用，针对不同的经销商，业务员可以在两种方式中选择一种方式作为侧重点。
这里需要提示的是，业务员在协调两者之间的关系时，必须把握好以下两点： 不能片面的认为经销商就是贪图利润的。
经销商久经沙场，深悉“利润与风险成正比”的关系，随着竞争的加剧，各个竞争品牌之间的营销政策、返利程度大体上相差不大，所以不能将“利润”神圣化。
同时，业务员也不能因为自己客情关系做到位，天天都可以和经销商称兄道弟，甚至几个月不到市场去，天天只要打个电话就足够了，甚至到经销商那里，就是让经销商请客吃饭，卡拉OK潇洒一番，等等。
千万别忘了，经销商本质还是追求利润的，假如他付出这么多，而没有得到相应的、或者是更高的回报，那么，你们美好的客情关系迟早要成“泡沐”。
假如业务员能从经销商角度进行“换位思考”，那么，我们可以说，业务员开始真正成长起来了
正确看待诚信营销与营销技巧之间的关系 “终端为王”的说法提出来后，在营销界产生了很大影响，甚至成为近几年来的营销主声潮。
乍一看，确实是这么回事，因为终端营销才会有实际的销售，厂商才可能真正获得利润。
“决胜终端”理论一提出，伴随的营销技巧也受到更多人的热宠，一时间，好象只要你把握了营销技巧，再差的产品也可以销售得很好。
“向和尚推销梳子”就是一个典型的例子。
话说回来，和尚买了梳子之后，回去一想，会不会感觉满足呢
答案不言而喻，和尚绝对不会再买梳子，而且对那个向他推销梳子的人产生极大的反感，这是人之常情。
企业营销绝对不是简单的将现有产品推销给顾客了事，企业还需要继续生存，还需要长远发展，那靠什么
靠的是消费者持续不断的购买企业产品。
业务员作为企业一线人员，当然也是需要有大量的忠实可靠的、持续不断的消费群体吧。
从这个角度出发，企业营销，既要有现实的销售，还需要有长远的销售，诚信营销的提出也就不足为奇了。
人是一种高级动物，总会将眼前利益与长远收益结合在一起考虑；从业务员角度出发，这其实就是要求业务员正确对待诚信营销与营销技巧之间的关系。
只重视营销技巧的业务员永远都长不大，盲目宠信诚信营销的业务员养活不了自己，真正优秀的业务员总会均衡协调好两者之间的关系，这也是业务员是否真正成长的一个重要标志。
重新审阅“扬长避短” 从上小学起，“扬长避短”就成为教导我们成长的经典名言；这句话没有错。
但是有这样一个疑问：“扬长避短”其实是“扬长”与“避短”这两个词语的结合体，在“扬长”与“避短”中，我们究竟应该更重视哪个呢
因为人的精力是有限的，我们的智商也同绝大多数人一般，都是很平常的，我们只能“一心一用”（甚至连“一心一用”都做不到），更不用说做到“一心二用”了。
业务员必须在“扬长”与“避短”中选择一项作为自己的侧重点。
想要有所作为的业务员必须将“扬长”作为自己营销工作的指导原则。
因为人的优点与短处是相对的，而且是成正比的；一个优点明显的人缺陷也明显，一个平庸的人看不见优点，也看不到缺点；无论哪个企业，哪个领导，看重你这个人的能力绝对不是你的短处，也不是你的综合能力，而是你的优点，因为惟有你的优点才能真正为企业创造更大的价值。
业务员在营销工作中，完全可以不必回避自己的缺陷，只要你能充分发挥你的优点，那么，这就足够了；这也预示着你真正成长起来了，即便你以后不在营销领域工作，在其他领域，你同样是一流的。
业务员在工作中总会有些失误，一些业务员在挨了上级的批评之后，总会对自己信心不足，刻意去“纠正”自己的短处，殊不知，反倒将自己的优点也埋没了，最终业绩越来越差，不得不自动离开。
所以，在“扬长”与“避短”方面，业务员必须有一个正确的看法和选择
上级领导的支持 在营销领域，业务员究竟还是太“嫩”了点，他们的成长还必须获得上级领导的支持。
领导的支持包括： 根据业务员业务能力的娴熟，给予业务员更高的职位，让他接受新的挑战。
或者是给业务员更大的权限，让他承担更多的责任，包括一些核心事件，都交给他处理，让业务员在挑战中不断前进。
另外，对业务员进行专门的培训，包括产品知识培训、营销技巧培训、市场策略培训，等等，这些对业务员的成长肯定都是大有裨益的。
营造一个学习的环境，组织营销人员一起进行交流、学习，共同前进；甚至鼓励业务员多学习营销、治理等方面的知识，为业务员尽快成长起来打下坚实的基础。
排除以上支持，上级领导甚至只需要不时的针对业务员取得的成绩，进行一些适当的鼓励、夸奖，往往都可以极大的激励业务员自我成长，而且能创造出更佳的市场业绩。
业务员成长虽然牵扯的因素很多，但是其中还是藏着一些规律性的东西，本文的写作，只是希望能够为业务员成长提供一个可以施行的方式。
年终工厂工作总结
在这一年的时间里，自己在车间领导的带领下，和同事团结合作下，学到了很多的知识，工作上取得圆满成功。
为了更好地完成工作，总结经验，扬长避短，提高自己的业务技能，现将工作情况总结如下：一，工作方面 在这一年里，我从事机动的工作。
我们三个品种，四个规格交替生产。
顺利完成了公司和车间交给的生产任务，一次性合格率100%，保证了市场的需求。
现场管理，工艺，卫生，安全，质量，纪律等在车间和公司检查中保持零纪录。
这一年里也换了不少的新人，每来一位新人，我都认真教给他机器的安全操作，和现场工艺操作，以便他们很快适应装配工作。
在实际工作中，也存在一些不足的地方。
主要是我们在装车的过程中发现配件有些损坏和裂纹的现象，影响了摩托车的美观，也存在一定的质量隐患。
我和同事们认真排查找原因，配件是主要的原因。
在不能更改配件的情况下，我们只能认真检查配件中有没有碰伤、碰花，一有发现不合格的配件马上就更换，这样稍微有点改善，但还不能根本解决。
其次班组建设，现场管理搞得不是很好，没有抓到细处。
二，思想方面 车间多次组织学习了军训和工艺装配质量等技术，还组织讨论了“热情，责任，忠诚”和“增强工作责任心，推行责任追究制”。
彻底洗涤了职工的心灵，大大提高了工作热情和工作责任心。
从主观意识到该为谁工作，怎样工作。
首先摆正态度，“态度决定一切”。
有了正确的态度，才能运用正确的方法，找到正确的方向，进而取得正确的结果。
我一直认为工作不该是一个任务或者负担，应该是一种乐趣，是一种享受，而只有你对它产生兴趣，彻底的爱上它，你才能充分的体会到其中的快乐。
可以说，懂得享受工作，你才懂得如何成功，期间来不得半点勉强。
其次，是能力问题，又可以分成专业能力和基本能力。
具体到人，专业能力决定了你适合于某种工作，基本能力，包括自信力，协作能力，承担责任的能力，冒险精神，以及发展潜力等，将直接决定工作的生命力。
一个在事业上成功的人，必是两种能力能够很好地协调发展和运作的人。
三，工作目标 在今后的工作中，我会加倍的努力学习专业知识，掌握更多的业务技能，为将来的工作打好坚实的基础。
在作风上，能遵章守纪、团结同事、务真求实、乐观上进，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。
始终做到老老实实做人，勤勤恳恳做事，勤劳简朴的生活，时刻牢记自己的责任和义务，严格要求自己，在任何时候都要努力完成领导交给的任务。
搞好班组建设，把每一项工作抓得细处，做到细化管理。
今后我将以崭新的精神状态投入到工作当中，努力学习，提高工作效率，熟练业务能力。
积极响应公司加强管理的措施，遵守公司的规章制度，做好本职工作。
