需要一个关于激励的案例
荣誉激励 如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。
在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
尊重并不是惧怕和敬畏。
尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。
尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。
经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著、、等，成为之后人类出版史上第2大畅销书。
他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。
第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。
日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
成就激励 最重要的表现形式就是合理晋升。
内部晋升与选拔的好处是： 1、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。
2、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。
3、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。
4、更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。
优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。
例如索尼公司的内部招聘制度。
案例：索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。
我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖**想吃天鹅肉，有野心。
对我来说，这名课长就是索尼。
我十分泄气，心灰意冷。
这就是索尼
这就是我的索尼
我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方
”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。
优先从内部提拔要求组织建立一个良好的制度与规划。
可以采取以下的程序： （1）发布工作公告。
通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。
信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。
组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的发展机会。
（2）建立人事记录。
可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。
通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，人才需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。
（3）建立人才技能库。
例如，在医院“药剂分析师”库中，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。
如果门诊部门急需一名药剂师，而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士，就可以由人事部门直接去找赵小姐，征求她对到门诊部做药剂师的意见。
在无法晋升的时候，授权也是一种有效的激励方式。
真正的老板懂授权 一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。
另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。
该买哪只呢
两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。
这人转啊转，拿不定主意。
结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。
这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言
店主说：不。
这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢
店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。
相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
江铃汽车集团近年实施“项目经理制”，集团根据市场发展趋势选好项目和项目经理后，赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权。
这一机制极大地激发了集团的科技创新能力，营造出1998年以来“每季度出个新产品”和产销量、企业效益持续快速增长的鲜活局面。
竞争激励 我们来看看这个案例：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。
开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。
会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。
这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
案例分析：的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。
在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。
并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出整体表现在业界中的排名。
还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。
西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。
当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。
到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。
西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。
对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。
这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。
最近集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。
兴趣激励 “工作的报酬就是工作本身
”管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。
员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作 而积极努力，发挥自己的最大力量。
具体操作—— 1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。
主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；确定工作任务完成所达到的具体标准（如产品产量、质量、效益等）；确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度、出勤率、离职率等）；确定工作反馈等。
在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。
2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。
3、岗位轮换培养复合型人才。
新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。
对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，对全局性问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。
销售部门和设计部门的人员也可以轮换，改善新产品开发质量。
例如日本马自达公司，有一个时期因为经营状况不好，本来需要裁员，但他们又不忍心裁员，于是让下岗员工都是做直销，推销自己企业的汽车。
后来一统计分析那些销售量最大的人员，前十名居然原来都是搞设计的。
因为这些人对技术有深入的了解，面对顾客解释得更清楚，使客户更相信。
这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位，他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。
4、开放反馈渠道，让员工本人直接得到有关信息，而不要通过上司间接地传达给他。
“直接跟用户接触”是一条途径，让工作进行质量自检也是一种方法。
顶头上司准备往上汇报的工作总结跟群众见面，也是个办法。
沟通激励 从某种意义上说，管理就是各个部门、各个层次的相互沟通，管理人员必须不断寻找部属的需求，了解员工对企业的意见，使部属知道正在进行哪些活动，让他们参与管理决策活动。
越是高层管理者，与员工的沟通时间应当越多。
建议企业充分利用自己的内部网来了解员工的心理。
万科就是这样，安利公司也是如此。
安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。
在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有专门的人员处理网站上的员工意见，并且迅速向员工作出回应。
安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。
许多问题，大家坐下来沟通一下，马上就能解决掉。
会出现在不同地区的会场上，随时了解员工的动向，并把安利的使命传达给每一位员工。
重振士气，重振Lawson Lawson是日本第二大连锁便利店，当TakeshiNiinami在5月份接任Lawson的总裁职务时，当初的过度扩张给Lawson留下了太多的分店，随着日本的通货紧缩压低零售价格，许多分店都亏损了；该公司所涉足的新业务，如自动取款机（ATM）和网上购物中心，都未能带来收益，该公司的快餐不仅以“单调乏味”而著称，现在又有了“令人恐怖”的名声。
此后，Niinami就像一阵旋风一样接管了Lawson，在日本的企业界，他那晒得黝黑的脸庞已为人所熟知。
在接任Lawson总裁后不久，Niinami就定下了巡视Lawson旗下的所有分店（在全日本共有7648家）的计划，而且“我总是试图与Lawson员工进行直截了当的沟通，也许他们有时会想，‘那个讨厌的家伙
’但我总是很直率”。
这种直言不讳的作风让Lawson员工萎靡不振的士气得到了显著的改善。
的分析师MichinoriShimizu认为，改善Lawson各分店与高级管理层之间的沟通是Niinami上任伊始对公司作出的最大贡献。
他指出，Niinami的直率作风有助于提高士气，因为这让员工感到：激进的改革正在进行之中。
他在该报告中建议投资者买进Lawson的股票，“整个公司的气氛有所改善，Lawson已经变为这样一家公司，在那里，员工可以自由地向上级发表意见。
”有鉴于Niinami的努力，Lawson高涨的士气正在逐步转化为更漂亮的经营业绩，虽然整个经济形势不好，虽然竞争对手SevenEleven的实力不凡，但在日经指数过去3个月的暴跌中，Lawson的股价依然保持了稳定，实现了初步的成功。
案例：通用汽车的危机与解决 通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造、改革计划，对汽车生产装配操作加强控制。
改革后，工人把它看作是恢复了30年代“血汗工厂式”的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。
随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从100个增加到5000个。
最后工人举行了一次罢工，企业损失4500万美圆。
此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。
组织了恢复正常工作环境的活动。
他们对全厂工人进行了问卷调查，与各级领导管理人员一起举行了一系列会议，最后得出以下结论： 工人认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题； 工人的工作无保障，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，增加或取消加班时间，随意通知他们停工，工人们不知如何与公司合作。
工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣。
有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的、重复劳动感到厌倦和不满。
许多工人对公司的目标和计划不了解，企业和员工之间缺乏共同的目标，公司想干什么，为何要这样干，工人无法知道，因此没有能形成凝聚力。
第一线的管理人员认为，他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划，因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来。
经过上述诊断，公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通，缺乏必要的交往。
★公司全面实施“交流计划”，内容是： 每天用5分钟在工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。
这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对公司的情况有大体的了解。
其内容也张贴在工厂的各处布告栏里面。
消息公报：作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并贴在布告栏里面，包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等变化。
工厂经理还告诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决这些问题的意见。
管理训练：为了加强管理人员在工作中的人际交往作用，所有管理人员以及职员都要经过人际关系和交往的训练。
由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。
管理部门发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，其中包括大约30种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作。
交往计划实行一段时间后看到了效果，恢复了正常生产，不满下降到前一年的1\\\/3，生产效率也有明显提高。
参与激励 管理大师杜拉克说：“知识是生产资料，它的所有者是知识工人，而且随时可以带走。
这一特点同样适用于高级的知识工人，比如科学家、理疗师、计算机专家和律师助理。
知识工人提供资本与企业主提供钱是一样的。
二者彼此依赖，这使得知识工人获得了与企业主平起平坐的地位。
管理知识工人要基于这样的前提，即公司对他们的需要要远远高于他们对公司的需要。
他们知道自己可以走。
他们既有灵活性又很自信，这就意味着必 须采取非赢利公司对待志愿者的方式来对待及管理他们。
这些人想要知道的第一件事就是公司想要什么，目标是什么
其次，他们对个人成就和个人责任更感兴趣——也就是说必须把他们放在适合的岗位上。
知识工人渴望继续教育和继续培训，毕竟，他们希望获得尊敬，不是为自己而是为了自己的知识领域。
在这一方面，他们比传统的工人向前迈进了好几大步，后者通常期待别人告诉他们做什么，更希望参与。
知识工人则希望在自己的领域内自己做决定。
” 案例：德国企业里的工厂委员会 在德国企业里，参与管理主要通过工厂委员会的协商、董事会的共同决策、监事会的制衡及其他一些方式实现。
工厂委员会由不包括管理阶层的所有员工选举代表组成，委员会定期与雇主举行联合会议。
法律规定雇主有义务向工厂委员会提供各种信息和有关文件，尤其是涉及财务生产、工作流程的改变等方面。
员工超过100人的企业，工厂委员会必须委任一个财务委员会，定期与管理层会面，了解公司的财务状况；1000人以上的企业，每季度雇主还必须书面报告企业各方面的情况。
委员会几乎可以对企业中所有重大的决策与举措表达看法。
在工作时间、工资福利等方面，委员会还具有共同决策权，特别是当发现劳动条件的改变损害了员工的人性化需要时，可以要求雇主予以改变或赔偿。
方式有： 1、每个员工每年要写一份自我发展计划，简明扼要阐述自己在一年中要达到什么目标，有什么需求，希望达到什么帮助，并对上一年的计划进行总结。
自我发展计划一方面是员工实行自我管理的依据，另一方面给每个员工的上级提出了要求：你如何帮助你的下属实现自己的计划，它既可以作为上级人员制定自我计划的基础，又成为对上级人员考核的依据。
2、每年定期填写对公司工作意见的员工调查，这个员工调查可以使那些没有参与管理积极性的人调动起积极性也能参与进来，他们对公司工作的评价会成为管理部门主动了解意见和建议的基础。
3、每年进行一次员工评议，360度的。
4、定期举行座谈会，征求员工意见，参加人员就所定议题充分发表意见，一般需要在会议期间或会议结束时作出明确的决议。
召开研讨会，为制定某项重大问题的决策、原则与办法，各级组织举行研讨会，就某个问题作深入研究，从而提出妥善的解决办法。
被邀请或指定参加的人员，即使没有发表什么意见，也可使其心理上感到受重视或得到满足的感觉。
5、设置咨询机构或顾问委员会。
培训进修激励 双向交流：职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。
职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。
外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。
考察单位包括境内外的优秀企业或机构。
培训积分制度：职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员参加培训的最全面记录。
年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。
不同类别的职员积分要求有所不同。
培训信息公布和查询：人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。
职员可以登录到公司主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。
这里要介绍一下DELL公司培训销售人员是如何采取“太太式培训”的。
他们把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。
培训由培训经理和销售经理一起完成的。
销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。
培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们。
没有压力，就没有动力
），销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。
先是为期三周的集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。
然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。
销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。
最终，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。
“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明。
DELL销售代表每季度平均销售额是80万美圆，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美圆，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美圆，远远高于以前销售新人20万的销售。
让员工了解公司内部的信息也是让员工获得知识的重要途径。
特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用。
商业周刊的一份调查报告显示，有59%的员工认为，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的，77%的经理也是这样认为。
具体如何操作
部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字，向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区别，以及如何阅读利润表和资产负债表，让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。
关怀激励 “卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。
要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。
从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。
员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。
美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。
当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。
于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。
该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。
人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。
案例：日立公司内的“婚姻介绍所” 在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。
例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。
一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。
当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。
一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。
约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。
日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。
我们很乐意为他们帮这个忙。
另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。
草原兴发在1998年推出面向每位员工的职业生涯规划。
起步期的年轻员工，通过一段时间直观感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导，直接向集团分管人事工作的最高权力机构——人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意答复。
在新员工刚进入企业的入厂教育时，就可以安排职业生涯设计的教育。
草原兴发集团是安排5-7天的职业生涯规划，请专家讲职业生涯规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成长与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性以及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，使员工一进企业就产生强烈的意识：找准方向，找准位置，尽快知道“我该在哪里”、“我该怎样往前走”。
感情激励 如生日祝贺，为职工排忧解难、办实事、送温暖。
安利公司有这样一个故事，一个研究生应聘被录取，学校要他交1万5千的培养费，而该学生家境贫寒，安利得知以后，决定资助他1万元，另外的5千采取借款方式，以后从他的工资中逐月扣除。
从而解决了这个学生的困难。
肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。
连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。
拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命
” 最后总结一下： 企业需要对管理人员从上到下进行人力资源管理基本知识的培训，特别是激励技巧，并不是说当上领导就自然掌握这些知识了，越是高层管理人员，越需要学习； ◆经理人要学会做教练，向米卢学习，想方设法调动下属潜能，提高工作业绩
荣誉的名人名言有哪些
我希望真正的荣誉在我心中远远高于财富。
〔英〕纳尔逊：《纳尔逊的一生》无论男人女人，名誉是他们灵魂里面最切身的珍宝。
〔英〕莎士比亚《奥赛罗》金钱诚可贵，荣誉价更高。
〔古罗马〕普卜利利乌斯?绪德斯：《警句》名声之殿是通向富贵的捷径。
〔英〕朱尼厄斯：《书信集》无暇的名誉是世间最纯粹的珍宝，失去了名誉人类不过是一些镀金的粪土，染色的泥块。
〔英〕莎士比亚：《理查二世》幸福是多么空幻，财富是多么靠不住……在英雄的胸怀中自有一种永恒不灭的财产，那就是光荣，而名誉会像明星一般照耀着，不会与幸福同时消失。
〔德〕戚?豪夫：《假王子》荣誉对于在直的人来说是最大的遗产。
〔古罗马〕普卜利利乌斯?绪儒斯：《警句》荣誉是世界上最昂贵的东西。
〔英〕西?史密斯：《回忆录》荣誉是虚假的货币。
〔英〕蒙田：《随笔集》荣誉是鞭策，把纯洁的精神提起，／使高贵的心灵把最后的弱年抛弃。
〔英〕弥尔顿：《黎西达斯》名誉胜过美好的膏油，人死的日子胜过人生的日子。
《旧约全书?传送书》荣誉感是一种优良的品质，因而只有那些禀性高尚、积极向上或受过良好教育的人才具备。
〔英〕艾迪生：《保护人》荣誉是死人的阳光。
〔法〕巴尔扎克：《寻求绝对》名誉是最娇嫩的一件东西。
〔法〕莫里哀：《伪君子》名誉是表现在外的良心：良心是隐藏在内的名誉。
〔德〕叔本华犹如呼吸是肉体的生命名誉是心灵的生命。
〔西〕格拉西安：《十足的君子》对光荣的渴望甚至对哲学家来说都是最难以摆脱的东西。
〔古罗马〕塔西作：《历史》我沿着一条坎坷的道路攀登，／是荣誉给了我力量。
〔古罗马〕普罗佩提乌斯：《挽歌集》真正的名声决不是机遇之神的馈赠。
〔古希腊〕梭伦：《七贤》我们的目的是争取荣誉，并让后人记住找们的名字。
〔英〕马辛杰：《罗马演员》荣誉存在于勤奋而诚实的工作之中。
〔美〕斯?克利夫兰：《1884年接受总统提名的信》有多大功劳就有多大荣誉。
〔俄〕谚语每个人都是靠自己的本事而受人尊重的。
〔古希腊〕伊索：《伊索寓言》欲得美誉，但行好事。
〔法〕伏尔泰：《查理十二史?序言》只有善行才会为你带来声誉。
〔波斯〕萨迪：《蔷薇园》一个人若要值得享有荣誉，就不可做不公正的事，如果他不仅对自己公正，而且阻止别人做不公正的事，那他会得到不止双倍的荣誉。
前者可以看作是一个人的价值，后者抵得上许多人的价值。
〔古希腊〕柏拉图：《法律篇》除了能造福于人类的工作之外，世上再也没有什么事业能赢得真正而永久的名声。
〔美〕查?萨姆纳：《名声与荣誉》世人干非凡的事业，就是要赢取不朽之名。
〔西〕塞万提斯：《堂吉诃德》有本领的人用自己的本领来获取名声，出身有什么关系。
〔印〕《五卷书》一个人有了发明创造，他对社会作出了贡献，社会也就会给他尊敬和荣誉。
〔英〕罗?特吉塞尔：《穿破裤子的慈善家》荣誉是来自、或者说只应该来自于美德。
〔英〕弗?培根：《随笔》美德就是荣誉；最显贵的头衔是烙在矿石上的公认印记，这印记表明了它对人类所具有的价值。
〔英〕吉?韦斯特：《嘉德勋位的设立》荣誉的殿堂应该建在高处。
如果美德打开了殿堂之门，那么要记住美德决不会不受某种困难和某种斗争的考验。
〔英〕伯克：《关于法国革命的感想》一个人不应受名誉、金钱和地位的诱惑，……去忽视正义和其他德行。
〔古希腊〕柏拉图：《文艺对话集》称号并不给人带来荣誉，而是人给自己的称号带来荣誉。
〔意〕马基雅弗利为了人生既定的勋章，\\\/每个人都要竭尽全力去奋斗。
〔英〕罗?勃朗宁：《塑像和胸像》我随时准备在真主召唤时去见他。
我是问心无愧的。
对我来说，最重要的是我的名声、荣誉和在历史的地位，我要为此而战。
〔巴〕布托：《贝?布托目传》一个人如果没有很强的功名欲，他就会被博取功名的艰难和失去已经到手的功名的危险所吓倒，进而放弃那徒劳的追求。
〔英〕艾迪生：《旁观者》功绩重于声名。
〔英〕弗?培根：《致埃塞克勋爵的信》荣誉是空名，勋绩才是一切。
〔德〕歌德：《浮士德》赞美词中的每一个字都是荣誉用血的代价换来的。
〔英〕查?丘吉尔：《歉意》荣誉和舒适是难得同床共枕的。
〔英〕托?富勒：《箴言集》当荣誉向你走去时你不妨从容地收获它；当荣誉还没靠近你时，切莫伸手去取。
〔美〕奥赖利：《路规》沿着撒满鲜花的道路前进是得不到荣誉的。
〔法〕拉封丹：《寓言诗集》为了争取此生最高的荣誉，最好能死于名满遐迩的当儿。
〔英〕乔叟：《坎特伯雷故事?武士的故事》你若不惜生命去追求荣耀／那就应当把星星当作目标／因为碌碌无为或建功立业／到头来死都是一样的味道。
〔阿拉伯〕穆太奈比：《你若不惜生命运追求荣耀》躺在成就上就像行进时躺在雪地里一样危险。
〔奥〕维特格斯坦：《文化和价值》声誉可不是旦夕能重建的城
〔英〕拜伦：《唐璜》司汤达说，路易十四时代的作家问其幸运，因为没有人重视他们，这种默默无闻的情况对他们非常有利。
〔美〕贝娄：《答记者问》出名，固然很好；安闲，更加欢畅。
〔俄〕普希金：《致诗友》所有伟大的东西总要在远离市场与浮名的地方才会产生，因此，新价值的发明者也多半住在那里。
〔德〕尼采：《查拉图斯拉》举天下之人誉我亦不喜，举天下之人毁我亦不愁，只有自己反省而快乐之时，才知道自己符合天意。
〔日〕三轮执斋凡真心希冀真实而永久的光荣者，不介意暂时的光荣。
〔法〕纪德：《窄门》完美的行为产生于完全的无功利心。
〔意〕切萨雷?帕韦泽：《生活的职责日记》神把荆棘的冠冕加在我们身上时，最轻易推掉这顶冠冕的人并不是最伟大的。
〔瑞典〕海登斯塔姆：《查理士国王的人马》谁只为上帝而不为名誉建造教堂，谁就不会把他的名字镌刻在大理石上。
〔英〕蒲柏：《道德论》把你的名字刻在人们的心上，而不是在大理石上。
〔美〕爱迪生什么是著名人士呢
就是已经不需要名字的人。
〔法〕加缪：《手册》太阳系是不会为自己的名声担忧的。
〔美〕爱默生：《处世之道?崇拜》他的荣誉什么也不缺少，／我们的光荣却缺少了他。
〔英〕法兰西学院在莫里哀石像底座上的刻语最大的困难是：第一，获得名声；第二，活着的时候维持它；第三，死后还能保持它。
〔奥〕海顿：《杂录》要珍视在这个世界上的好名声，没有任何真理比这个告诫更伟大、更重要……〔古希腊〕柏拉图：《法律篇》可以抛弃一切，但不能丧失名誉和道德。
〔印〕萨拉特：《斯里甘特》自己的名誉掌握在自己手中。
〔巴〕谚语自己的荣誉掌握在自己手里。
如果我们诚心诚意地为社会服务。
那么尊敬、荣誉和威信都会纷至沓来。
〔印〕普列姆?昌德：《文学的目的》我们的生命可以被夺去，可是谁也不能把我们的光荣和爱情夺去。
〔捷〕伏契克：《绞刑架下的报告》我们可以把我们的东西和生命给予需要它们的朋友，但是把自己的荣誉送给别人，让他人享有自己的光荣，这是很难见到的。
〔法〕蒙田：《散文集》我们的生命可以终了，我们的名誉却要永垂千古。
〔英〕莎士比亚：《爱的徒劳》生命是短暂的，荣誉是长久的。
〔古罗马〕西塞罗要维护你的名誉，名誉比人活得长久，比一千座金库还要耐花。
《逸经?便西拉智训》爱惜衣裳要从新的时候起，爱惜名誉要从幼小时候起。
〔俄〕普希金：《上尉的女儿》年轻的姑娘，特别是你们，必须知道好名誉比任何修饰都来得宝贵，而且好名誉像春天的花朵一样，一阵风就能把它毁了。
〔俄〕克雷洛夫：《小羊》保持名誉需一生，而失去它则可能在一瞬之间。
〔瑞典〕《谚语》创伤可以医治，失去的名誉却难以挽回。
〔英〕乔?赫伯特：《外国谚语名句》丧失荣誉比丢失财富更难找回。
〔匈〕谚语名誉对我比生命更为宝贵。
〔法〕皮?高乃依：《熙德》还有比生命更重大的，就是荣誉。
〔德〕席勒：《阴谋与爱情》生命是每一个人所重视的，可是富贵的人重视荣誉远过于生命。
〔英〕莎士比亚：《特洛伊罗斯与克瑞西达》我的荣誉就是我的生命，二者互相结为一体；取去我的荣誉，我的生命也就下再存在。
〔英〕莎士比亚：《理香二世》丧夫名誉就等于丧失一切
〔奥〕阿?施尼茨勒：《古斯特少慰》宁可死上千回百次，也不能损害自己的荣誉。
〔英〕艾迪生：《卡托》我们应该用自己的献身行动来保持我们获得的荣誉奖章大放光彩，决不能让奖章的光辉因我们怠惰而暗淡下来。
〔印尼〕苏哈托：《苏哈托自传》我们在荣誉中崛起，在骄傲中沉沦。
〔英〕爱?杨格：《夜思》判断伟人的名誉应该永远以他们如何得到它的来衡量。
〔法〕拉罗什福科如果某个人天天在书报上读到的只是说自己是天才和明察秋毫，到头来连自己也会相信起来的。
〔匈〕卡达尔：《历史背景下的肖像素描》人们总是与活人竞争，却不会与死者一较短长。
给长眠者过多的荣誉，就可以遮掩他人的光芒。
〔英〕霍布斯：《利维坦》谁偷去了我的名誉，那么他虽然并不因此而富足，我却因为失去它而成为赤贫了。
〔英〕莎士比亚：《奥赛罗》真理——名誉会损伤体面，爵位会降低品位，地位会丧失理性，就这样把它写在墙上吧
〔法〕福楼拜：《给乔治?桑的信》让有功绩的人戴上花冠，让欺骗之徒趋于毁灭。
〔德〕席勒：《欢乐颂》月亮明亮时候，我们就瞧不见灯光，小小的荣耀也正是这样给更大的光荣所掩盖，正像溪涧中的细流而注入大海一样。
〔英〕莎士比亚：《威尼斯商人》荣耀就像萤火虫，远看闪闪发亮，近看却既没有热，也没有光。
〔英〕约?韦伯斯特：《马尔菲公爵夫人》光荣如同水面上的水花一样，从一个小圆圈变成大圆圈，不停地扩大，直到无可再大，归于消灭。
〔英〕莎士比亚：《亨利六世》名誉有如江河，它所漂起的常是轻浮之物，而不是确有分量的实体。
有价值的称赞应该来自真正的真知灼见之士。
〔英〕弗?培根：《随笔》人的名誉好比影子，名誉领先影子就高大，而名誉随行影子就渺小。
〔法〕塔列兰头衔封号使中人之材身价百倍，使高人局促不安，它还会被小人所玷污。
〔英〕弗?培根：《人与超人》人的荣誉应当与人的价值相称。
如果荣誉大于价值，不会使人服气。
反之，内在价值大于荣誉，就不会被一个人认识。
〔英〕弗?培根：《人生论》一个人只能是他自己，他的姓名后面的学位和头衔并不使他更好一些或更差一些。
〔新〕李光耀：《李光耀》过早地成名是一个沉重的负担。
〔法〕伏尔泰：《拉昂里阿德》受之无愧的桂冠，可以作为装饰品；而不恰当的桂冠则只会压迫人。
〔德〕吕克特：《十四行诗》荣誉越高，负担越重。
〔英〕谚语不结果的树是没有人去摇的。
唯有那些果实累累的才有人用石子去打。
〔阿拉伯〕谚语荣誉是引起诽谤的根源。
〔日〕吉田兼好：《徒然草》世俗的荣誉只能给人带来烦恼。
〔德〕托马斯：《效法基督》最有价值的人，最易被人毁谤；最鲜美的果实，最易被鸟啄食。
〔古希腊〕伊索：《伊索寓言》常常有这样的事情；当一个人不为人们所知时，名声反倒不错；而一旦为人们所注目，就会成为众矢之的。
〔德〕托马斯：《效法基督》诅咒使人激励，祝福地人懈怠。
〔英〕威?布莱克：《地狱里的箴言》毁誉褒贬是人生的云雾，这个云雾如果一扫而光，便是青天白日。
〔日〕佐藤一斋诗人啊
不必看重世人的爱戴，狂热的赞誉不过是喧闹的一瞬。
〔俄〕普希金：《致诗人》一切都是短暂的，——名声和名人也不例外。
〔古罗马〕马可?奥勒利乌斯：《沉思录》有多少人在享受赫赫威名之后被人遗忘了，又有多少人在称颂别人的威名之后亦与世长辞。
〔古罗马〕马可?奥勒利乌斯：《沉思录》才智、艺术和身后之名都不能永驻。
〔意〕米开朗基罗：《诗集》赞颂着和被赞颂者，记忆者和被记忆者的生命都是短暂的。
〔古罗马〕马可?奥勒利乌斯：《沉思录》多少荣枯幻梦／沿残谷一去不再回眸／看河水翻波／泥沙同流。
〔日〕岛崎藤村：《于曲川漫步》称勋章为玩具并无不可，但人类是受玩具所支配的。
（注：拿破仑制定勋章时，有人反对说：勋章只不过是一种玩具。
对此，他断然回答。
）〔法〕拿破仑：《拿破仑传》觉得荣誉比金子珍贵的人只是极少数。
〔古罗马〕萨卢斯提乌斯：《朱古达战争》真的，我不图任何荣誉。
荣誉当然是诱惑人的，但是和道德相比，只不过是浮云轻烟而已。
〔俄〕果戈理：《钦差大臣》我想，赋予我的荣誉无论多大，比起我能否成为一种工具，在某种范围内减轻人类痛苦这个希望，世上一切地位权势便显得无足轻重了。
〔英〕亚?弗莱明：《弗莱明的一生》名誉是一件无聊的骗人的东西。
得到它的人未必有什么功德失去它的人也未必有什么过失。
〔英〕莎士比亚：《奥赛罗》啊，名誉是何等可怜的商品，要买它既费钱而又不能长久保存。
然而，伟人以此而自负，犹如傻人以幸福而自负。
〔法〕巴尔扎克：《驴皮记》名誉只是有钱人的奢侈品，那些有钱的富人进了坟墓还要留下墓志铭。
〔法〕罗曼?罗兰：《哥拉?布勒尼翁》荣誉还有一种缺点，就是它能驱使好名的人为人处事完全依世俗的意见为转移，追求世俗所追求的事物，规避世俗所规避的事物。
〔荷〕斯宾诺莎：《16－18世纪西欧各国哲学》对于有德性的人来说，鄙视荣誉是一个伟大的美德。
〔古罗马〕奥古斯丁：《上帝之城》我不需要名誉这捞什子，名誉不过是葬礼时的点缀而已。
〔英〕莎士比亚：《亨利四世》日常经验告诉我们，太重视名誉正迈一般人最常犯的错误。
〔德〕叔本华：《人生的智慧》耻辱是永恒不灭的。
〔古罗马〕普劳图斯：《一个波斯人》没有耻辱也就不会有荣誉。
〔英〕贝纳姆：《谚语集》只要廉耻心还在，胸中的道德之火就不会全部熄灭。
〔英〕伯克：《关于法国革命的感想》荣誉，就是不懈的努力。
〔法〕于?列那尔：《日记摘抄》荣誉这个词儿的含义就是义务。
〔俄〕陀思妥耶夫斯基：《少年》荣誉是什么
就是别人的爱，希望为别人谋利而获得人们的夸奖。
〔俄〕托尔斯泰：《托尔斯泰论文集》荣誉是热情站在阳光中的影子。
〔黎〕纪伯伦：《沙与沫》荣辱者，祸福之门也。
〔中〕刘向：《说苑?臣术》人的美德的荣誉比他财富的荣誉不知大多少倍。
〔意〕达?芬奇：《论绘画》我的荣誉就是我的生命，二者互相结为一体；取去我的荣誉，我的生命也就不再存在。
〔英〕莎士比亚：《理查二世》生命是每一个人所重视的；可是高贵的人重视荣誉远过于生命。
〔英〕莎士比亚：《特洛伊罗斯与克瑞西达》光荣，是我们获得的新生命，其可珍可贵，实在不下于天赋的生命。
〔法〕孟德斯鸠：《波斯人信札》还有比生命更重大的，就是荣誉。
〔德〕席勒：《阴谋和爱情》美的尊贵不是荣誉本身，而是得到应得荣誉的崇高人格。
〔日〕池田大作：《青春寄语》人生富贵驹过隙，唯有荣名夺金石。
〔中〕顾炎武：《秋风行》已获得的荣誉是我们想再获得的东西的保证金。
〔法〕拉罗什福科：《道德箴言录》每个社会等级都有自己的荣誉。
〔法〕巴尔扎克：《交际花盛衰记》荣誉这东西，不会给一个偷盗它、但配不上它的人带来愉快；它只有在一个配得上他的人的心里才会引起不断的颤动。
〔俄〕果戈理：《肖像》荣誉不是法令所管得到的。
〔美〕马克?吐温：《马克?吐温自传》荣誉有如萤虫之火，在暗黑的夜空里，它放着光，显示出美丽，极其可贵。
但是靠近一看，立刻就会明白它是何等的软弱无力。
〔日〕池田大作：《青春寄语》人民越信任，自己越能不辜负其信任，荣誉也就越高。
〔中〕谢觉哉：《思想随笔》荣誉之获得在于把一个人所有的才能和价值无损无伤地显露出来。
〔英〕弗?培根：《论尊严与名誉》一个人有了发明创造，他对社会作出了贡献，社会也就会给他尊敬和荣誉。
〔英〕罗?特雷塞尔：《穿破裤子的慈善家》勇敢的荣誉在于旗鼓相当的格斗中。
〔法〕蒙田：《随笔集》谁能作战，谁就获得荣誉。
〔德〕格里美尔斯豪森：《痴儿西木传》建大功于天下者，必先修于闺门之内〔垂大名于万世者，必先行之于纤微之事。
〔中〕陆贾：《新语?慎微》荣誉的得来，一定是由于做的事公正无私，对众人有好处。
否则即使成功，也不光荣。
不光荣，就人会享受到成功的真正快乐。
〔法〕罗曼?罗兰：《罗兰小语》一个人对于荣誉，可以有适度的欲望，也可以有大于或小于适度的欲望：欲望太过的人，叫做有野心；不足的人，叫做无野心。
〔古希腊〕亚里士多德：《关于德性和过恶》关于荣誉和耻辱，其适度是适当的自豪。
其过度，可以叫做虚荣，不及则可叫做卑贱。
〔古希腊〕亚里士多德：《关于德性和过恶》通过荣誉的捷径就是一无所有。
〔英〕塞缪尔?巴特勒：《平凡的观察》对于天性简朴者而言，享乐比辛劳和痛苦更不自在；对于天性淡泊者而言，荣誉也同样不自在。
〔英〕塞缪尔?巴特勒：《平凡的观察》一定得保护荣誉，除此之外，我们都可以牺性。
〔法〕雨果：《雨果》对滥用荣誉和世人的虚荣抱怨得最响的，正是那些最渴望得到荣誉的人们。
〔荷〕斯宾诺莎：《伦理学》得到应得的荣誉是可贵的。
只是应该注意不要利用荣誉来挥动权势，妄自尊大。
〔日〕池田大作：《青春寄语》无形的名誉是世间最纯粹的珍宝；失去了名誉，人类不过是一些镀金的粪土，染色的泥块。
〔英〕莎士比亚：《理查二世》幸福是多么空幻，财富是多么靠不住……在英雄的胸怀中自有一种永恒不灭的财产，那就是光荣，而名誉会像明星一般照耀着，不会与幸福同时消失。
〔德〕豪夫：《假王子》年轻的姑娘，特别是你们，必须知道好名誉比任何修饰都来得宝贵，而且好名誉像春天的花朵一样，一阵风就能把它毁了。
〔俄〕克雷洛夫：《小羊》名声比金钱宝贵。
〔埃及〕陶菲格?阿里哈基姆：《契约》名誉有了污点，是什么也涂不掉的。
〔阿根廷〕胡?曼?戈里蒂：《一只黑手套》称为英雄的，并非以思想或强力称雄的人，而只是靠心灵而伟大的人。
〔法〕罗曼?罗兰：《贝多芬传》光荣是我们获得的新生命，其可珍可贵，实不下于天赋的生命。
〔法〕孟德斯鸠：《波斯人信札》我的名誉就是我的财产，我仅仅为了它而生活。
〔法〕司汤达：《红与黑》我的荣誉就是我的生命，二者互相结为一体；取去我的荣誉，我的生命也就不再存在。
〔英〕莎士比亚：《理查二世》生命是每一个人所重视的；可是高贵的人重视荣誉远过于生命。
〔英〕莎士比亚：《特洛伊罗斯与克瑞西达》当我估量到生命中所有的忧愁的时候，我就觉得生命是不值得留恋的；可是名誉是我所要传给我的后人的，它是我唯一关心的事物。
〔英〕莎士比亚：《冬天的故事》凡是军人都有争强好胜的心理，他们宁愿吃一次败仗，也不愿让别人夺去了胜利的光荣。
〔英〕莎士比亚：《安东尼与克莉奥佩特拉》宁肯死掉也不能失口毁了自己的名誉。
〔阿根廷〕胡?曼?戈里蒂：《一只黑手套》如果有人损坏了我的荣誉，不论我们之间等级差别多大，我情愿抛弃我的特权身份，要和他站在同等地位，要求他补偿我的荣誉。
〔英〕斯末莱特：《蓝登传》只有善行才会为你带来声誉。
〔波斯〕萨迪：《蔷薇园》一个人有了发明创造，他对社会作出了贡献，社会也就会给他尊敬和荣誉。
〔英〕罗?特雷塞尔：《穿破裤子的慈善家》谁能作战，谁就获得荣誉。
〔德〕格里美尔斯家森：《痴儿西木传》只有继续不断的前进，才可以使荣名永垂不替；如果一旦罢手，就会像一套久遭搁置的生锈的铠甲，谁也不记得它的往日的勋劳，徒然让它的不合时宜的式样，留作世人揶揄的资料。
〔英〕莎士比亚：《特洛伊罗斯与克瑞西达》荣誉这个词儿的含义就是义务。
〔俄〕陀思妥耶夫斯基：《少年》人类是有弱点的，人受到某种诱惑要去做一件坏事而能毅然中止，也就可以算作善行了。
〔法〕卢梭：《仟悔录》对一切人来说，寿限都极短，死了也不能再生，但是一个有勇气的人职责是靠他的功绩延长他的名声。
〔意〕维吉尔：《埃涅阿斯纪》显赫的声名总是无数的机缘凑成的，机缘的变化极其迅速，从来没有两个人走同样的路子成功的。
〔法〕巴尔扎克：《幻灭》一个懦夫穿上英雄的铠甲，这有什么光荣
〔德〕斯威布：《特洛亚的故事》名誉之于无赖正如铃挡之于驴子一样，愈是遐迩闻名，愈是丑态毕露。
〔俄〕克雷洛夫：《驴子和它的铃铛》
激励工作的句子
员工激励的 1、员工激励的原则 每个公司由于情况不同，都会有自己励政策和措施。
激励政策与人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。
所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。
下面是一些关于激励的原则，如果我们在制定和实施激励政策时能够注意这些原则，可能会很大的提高激励的效果。
原则之一：激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。
即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。
由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。
在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。
将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。
原则之二：奖惩适度 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。
奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。
惩罚过重会让员工感到不公平，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
原则之三：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。
取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。
虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
原则之四：奖励正确的事情 如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。
这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时往往被管理者所忽略。
管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。
他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为： 奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动； 奖励承担风险而不是回避风险的行为； 奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为； 奖励果断的行动而不是光说不练的行为； 奖励多动脑筋而不是一味苦干； 奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化； 奖励沉默而有效率的人而不是喋喋不休者； 奖励有质量的工作而不是匆忙草率的工作； 奖励忠诚者而不是跳槽者； 奖励团结合作而不是互相对抗。
2、员工激励的方法 一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。
实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。
物质激励（涨工资或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。
我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
1、成就激励 随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。
对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。
所以成就激励是员工激励中一个非常重要的内容。
根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
（1）组织激励 在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。
管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。
在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。
这些都可以达到激励的目的。
（2）榜样激励 群体中的每位成员都有学习性。
公司可以将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习。
虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。
就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。
（3）荣誉激励 为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工工作的认可。
让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
（4）绩效激励 在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。
如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
（5）目标激励 为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。
这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色的完成工作。
这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
（6）理想激励 每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。
管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。
2、能力激励 为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。
我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
（1）培训激励 培训激励对青年人尤为有效。
通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。
（2）工作内容激励 用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。
如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。
管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。
另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。
通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。
3、环境激励 （1）政策环境激励 公司良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。
这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。
如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。
（2）客观环境激励 公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。
在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
（3）物质激励 物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。
它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。
同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
3、提高员工激励的有效性 员工激励是人力资源管理的一个重要内容。
许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。
从公司的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，如果投资没有得到应有的回报，那么这种投资就是失败的。
实施激励并不难，但如何实施有效的激励，让激励这种投资获得高额的回报，则是需要我们认真研究的问题。
1、激励来自于内因 激励不是外界刺激，而是员工对外界刺激的反映。
西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫做“激励理论”。
“激励理论”把行为的发生过程总结成如下的模式：需要——心理紧张——动机——行为——目的——需求满足\\\/消除紧张——新的需要。
这个模式说明了行为发生的全部过程。
一个人产生某种行为的根源是某种需要。
根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。
员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。
也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自于员工的需求，也就是内因。
2、了解员工的需求 要提高激励政策的有效性，就要使激励政策能够满足员工的需求。
要做到这一点，首先就要了解员工的需求。
在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。
“需求层次理论”将人的需求共分为五个层次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我实现需要。
另外，从人的日常生活这个角度出发，将人的需求可以分为三个方面：生活需要（包括物质的和精神的），工作需要（包括学习和创造）及休息需要（包括娱乐和消遣）。
我们可以从上述两个需求角度来分析员工的需求。
从纵向上看，不同层次的员工（知识层次，薪酬层次等）处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。
从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇（生活需求强烈），有些员工则喜欢娱乐和消遣（侧重休息需求），还有些员工以钻研某项技术为乐（工作需求强烈）。
员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。
3、制定有效的激励政策 在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。
然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。
对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化（可操作化），同时计算出公司需为此付出的成本。
根据成本的高低不同，将各类需求进行等级划分，成本越高的需求，等级越高。
上述工作完成后，我们的激励政策就有了雏形。
下面，我们要制定“游戏规则”，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。
另外，我们在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择其中的一种。
比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。
员工可以根据自己的需要选择其中一种。
激励政策本身也有一个完善的过程。
这需要我们在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性 。
本文选自: 索忆企业管理论坛 最专业企管论坛
写出几句能够激励自己的名言
1. 校长话音刚落，台下的如一样久久没有停歇。
2. 热烈的掌声像山洪暴地起来。
3. 热烈的掌声像浪涛般经久不息。
4. 热烈的掌声像暴风雨一般席卷全场。
5. 哗啦”掌声像潮水一样涌来，人们沸腾了，为这激情而振奋人心的演讲欢呼，鼓掌，大家都用力地拍着，掌声经久不息，在大礼堂里回响。
6. 会场爆发出一阵排山倒海的掌声。
7. 会场上爆发出雷鸣般的掌声。
8. 会场上爆发出一阵激烈的掌声，经久不息。
9. 让我们以热烈的掌声再次向所有获奖者表示祝贺。
10. 台下掌声如爆炸般扩散开来，经久不息。
11. 他话音刚落，全场的所有人对为这句话所拍手。
12. 霎时全场掌声雷动，在场的观众无不为派特利这种不屈不挠的经神所感动。
13. 教室中响起热烈的掌声。
14. 看见他的壮举，顿时雷鸣般的掌声从四面响起。
15. 热烈的掌声像拂过草原的微风，持久地响起来了。
热爱集体荣誉的名言
热爱集体荣誉的名言有以下几条： 1、众人拾材火焰高。
2、哪一天你若和集体脱离，那便是末路的开始。
3、谁若认为自己是圣人，是埋没了的天才，谁若与集体脱离，谁的命运就要悲哀。
集体什么时候都能提高你，并且使你两脚站得稳。
—— 《奥斯特洛夫斯基两卷集》 4、谁若与集体脱离，谁的命运就要悲哀。
—— 奥斯特洛夫斯基 5、不管一个人多么有才能，但是集体常常比他更聪明和更有力。
——奥斯特洛夫斯基 6、每个人应该遵守生之法则，把个人的命运联系在民族的命运上，将个人的生存放在群体的生存里。
—— 巴金 7、人民是土壤，它含有一切事物发展所必须的生命汁液；而个人则是这土壤上的花朵与果实。
—— 别林斯基 8、为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上。
—— 恩格斯 9、热爱劳动吧。
没有一种力量能象劳动，既集体、友爱、自由的劳动的力量那样使人成为伟大和聪明的人。
高尔基 10、个人如果但靠自己，如果置身于集体的关系之外，置身于任何团结民众的伟大思想的范围之外，就会变成怠惰的、保守的、与生活发展相敌对的人。
—— 高尔基 11、一朵鲜花打扮不出美丽的春天，一个人先进总是单枪匹马，众人先进才能移山填海。
—— 雷锋 12、一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。
—— 雷锋 13、天才并不是自生自长在深林荒野里的怪物，是由可以使天才生长的民众产生、长育出来的，所以没有这种民众，就没有天才。
—— 鲁迅 14、儿童集体里的舆论力量，完全是一种物质的实际可以感触到的教育力量。
——马卡连柯 15、即使是最好的儿童，如果生活在组织不好的集体里，也会很快变成一群小野兽。
——马卡连柯 16、只有在集体中，个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在集体中才可能有个人自由。
—— 马克思、恩格斯 17、我们知道个人是微弱的，但是我们也知道整体就是力量。
—— 马克思 18、我们现在必须完全保持党的纪律，否则一切都会陷入淤泥中。
—— 马克思 19、人是要有帮助的。
荷花虽好，也要绿叶扶持。
一个篱笆打三个桩，一个好汉要有三个帮。
—— 20、群众是真正的英雄，而我们自己则往往是幼稚可笑的，不了解这一点，就不能得到起码的知识。
—— 21、 天时不如地利，地利不如人和。
—— 孟轲 22、如果说我看得远，那是因为我站在巨人们的肩上。
—— 牛顿 23、本互助博爱之精神，谋团体永久之巩固。
——孙中山 24、一堆沙子是松散的，可是它和水泥、石子、水混合后，比花岗岩还坚韧。
—— 王杰
简述企业激励方式的内容
激励员工的办法 第一 工作上“共同进退”，互通情报 工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。
主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。
让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。
第二 “倾听”员工意见，共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。
主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。
当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
第三 尊重员工建议，缔造“交流”桥梁 成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。
主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。
但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。
第四 做一个“投员工所好”的主管 作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。
每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。
第五 兴趣为师，给员工更多工作机会 兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。
工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。
如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。
第六 “赞赏”，是最好的激励 赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。
给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。
除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。
第七 从小事做起，了解员工的需要 每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。
满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。
第八 让“业绩”为员工的晋升说话 目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。
相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
第九 能者多得，给核心员工加薪 在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。
薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。
但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。
专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。
对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。
如何提高员工士气 影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。
要提高员工士气应该从这三个方面着手： 1、 公司层面 公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。
比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。
2、 管理者层面 除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。
建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作： 1） 深入了解员工的需求 了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。
只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。
2） 创造良好的工作氛围 谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公\\\/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。
都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公\\\/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。
因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。
3） 认可与赞美 人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。
在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。
4） 促进员工成长 在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。
3、 员工个人层面 员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。
士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。
所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。
只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。
以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。
提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。
如何提高员工责任心和积极性 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。
管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。
而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。
建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。
激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。
设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激励仍是激励的主要形式。
就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。
然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。
通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。
员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。
有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。
怎样才能解决这些问题呢
通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。
通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。
在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。
员工持股究竟有什么作用
第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。
有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。
第二个作用能够获得资金来源。
员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
2、制度 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。
高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。
奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。
负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。
真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。
末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。
“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。
怎样才能让工作职位具有挑战性呢
有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。
一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。
管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励 人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。
企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。
归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。
人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。
地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。
在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。
自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。
人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。
这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。
关于情感激励的方式有很多，主要有这几种： 尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。
如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。
上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励：工作本身具有激励力量
为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。
这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。
何为工作内容丰富化
西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。
荣誉激励成本低廉，但效果很好。
4、建立优秀的企业文化 企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。
创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。
实施激励过程中应注意的问题 建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。
国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
1、激励就是奖励 激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。
奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。
而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
2、同样的激励可以适用于任何人 许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。
其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激励制度就能达到激励效果 一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。
这是什么原因呢
其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。
其中，评估体系是激励的基础。
有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
4、激励的公平性 研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。
