岗位变动说明怎么写
其实这也属于采购的一种，我们中国人所说的采购都是原材料采购，其实还有像你说的这样的部门，就是设备采购
也叫设备选购，是个很有前途的部门，因为做这项工作的人必须要对产品的工艺流程了解的很详细的人才能做。
外企的总监很看重你嘛，这项工作在国有企业都是总监或者头头自己来做的事情，因为涉及到设备引入，这是对一个单位来说是个大事情，而且还涉及到回扣等问题。
所以还是很有钱途的。
你做的这个事情可以说是总监助理了，所不定还可以登上副总监的宝座哦，赶紧答应下来然后回家爬被窝里偷着乐去吧。
工作岗位变动?
员工岗位变动是正常情况
一是个人能力问题
二是人际关系问题
三是工作需要问题
在进行人员岗位变动时，应注意做好哪些工作
仅供参考实践中许多用人单位在劳动合同中会预先做出可根据工作需要随时调整岗位的约定，但实际调整岗位时还是经常引起劳动者的不满，引发劳动争议。
用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而劳动者则认为这种约定显失公平，具体调整岗位多是报复劳动者，而非生产经营需要。
工作岗位作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力，如果调整，依法应当协商一致。
但是企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营状况或工作需要调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。
《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
根据该条规定，如劳动合同中约定“单位可根据需要对员工进行调岗”，应当理解为用人单位与员工的真实意思表示，对双方均具有拘束力。
问题是任何权利的行使都应在合理范围内，用人单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。
实际发生的案件中，有的单位以经营需要为由，将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，明显地超过一般人可以接受的范围，容易引起劳动者的极大不满。
有些地区法院，比如《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的规定：“用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。
用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。
”因此，虽然用人单位可以在劳动合同中约定任意调岗，但在操作岗位调整时，广州公司法律顾问律师提醒用人单位应当遵守以下规则：1、调岗之前分析利弊、慎重考虑，注意调整工作岗位必须具有合理性现在，我们都讲共同发展、人性化管理，那么在调岗问题上，首先应该考虑用人单位的整体工作安排，是否确实有调岗的需要，通过调岗是否确实能够促进用人单位和个人的发展。
同时对员工的基本情况（学历、专业、资历、工作经历）进行综合评估：一方面是要考虑该员工是否胜任新岗位，以达到用人单位调岗的目的，另一方面考虑该岗位是否适合员工的职业生涯发展，是否对员工未来发展有帮助，是否能够充分发挥员工的才能，这些都关系到调岗的效果，需要最先考虑。
充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。
用人单位应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，并且注意调整工作岗位必须具有合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应具有一定的关联性。
人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保用人单位领导层在调配决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制打好基础。
2、强化考核，以便有充分的调岗依据对于打算调岗调薪的员工，用人单位要加强对其的考核，最好在准备调岗之前几个月，就要注意对其的考核，并且考核后的资料要妥善保管。
对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同时所需的重要依据。
3、用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分调岗调薪往往都直接牵涉到员工的切身利益，因此用人单位在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑。
通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进、调动其积极性，同时也能为面谈积累素材，以便获得员工的更大理解和支持。
在将调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由、抉择的依据，草拟员工岗位调动协议、谈话记录、调配通知、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等等，以便在面谈时逐一使用。
4、与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支持调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整后员工能一如既往，甚至更努力地为用人单位服务，获得员工的支持是调岗最关键的步骤。
从管理的角度来看，获得支持的前提是良好的沟通。
当用人单位决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时地与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。
从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。
通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终目的。
面谈时，用人单位有关部门不应该生硬地告诉员工用人单位的调整决定，让员工感觉用人单位高高在上，员工只能服从用人单位安排。
而应该亲切地与员工交谈，告诉员工用人单位作出调整的原因及依据，并要听取员工有什么想法和意见，争取能够获得员工的理解和支持。
5、调岗后，要与员工签订变更协议调岗属于劳动合同变更，根据《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同应当采取书面形式。
因此，调岗必须签订书面变更协议，这对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。
协议要写明确双方变更后的权利义务。
6、调岗后要对员工进行岗位培训经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。
内容一般有：新岗位说明书、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等。
可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。
通过培训，使员工迅速进入工作状态。
岗位变动
干不了就别接，说清楚一个人干不了的情况。
不行就撤。
