形容物价上涨速度快的四字成语。
谢谢
炊琼爇桂 煮玉烧桂。
比喻物价高昂。
出处：唐·林宽诗：“炊琼爇桂帝关居，卖尽寒衣典尽书。
” 爨桂炊玉 爨：炊。
柴禾难得如桂木，米价贵得如珠玉。
形容物价昂贵，生活艰难。
出处：宋·：“月俸不及数万，爨桂炊玉，晦朔不相续。
” 米珠薪桂 珠：珍珠。
米贵得象珍珠，柴贵得象桂木。
形容物价昂贵，人民生活极其困难。
出处：：“楚国之食贵于玉，薪贵于桂。
” 食玉炊桂 食品贵如油，燃料贵如桂。
比喻物价昂贵。
出处：：“楚国之食贵于玉，薪贵于桂，谒者难得见如鬼，见如，今令臣食玉炊桂，因鬼见帝。
” 玉粒桂薪 米如玉，薪如桂。
极言生活费用之高。
出处：宋·：“望云就日，非无恋阙之心；玉粒桂薪，未有住京之计。
”：“緼袍短褐，玉粒桂薪，堪忧食贫，若为卒岁。
” 馔玉炊珠 食品贵如玉，燃料贵似金。
原形容物价昂贵，生活艰难；后形容生活奢华。
出处：语出：“楚国之食贵于玉，薪贵于桂。
”
形容上涨的句子有哪些
幸福很矜持，遭逢它的时候，它不会夸张地提前和我们打招呼，离开的时候，也不会为自己说明和申辩
造句
~
今年是我国改革开放60周年,我们迎来了精彩的阅兵式。
我们沐浴在阳光下，享受着门暖的阳光。
我们沐浴在青春的欢乐里。
每朵花，每棵树，每根草都沐浴在阳光下。
语文主谓宾的划分练习
划分句子成分一、什么是句子句子是由词或词组构成的，是具有一定语调并表达一个完整意思的语言运用单位。
根据用途和语气，句子可以分为陈述句、疑问句、祈使句、感叹句。
根据结构可分为单句和复句。
二、句子成分说明1、主语 主语是谓语陈述的对象，指明说的是“什么人”或“什么事物”。
：（1）中国人民志气高。
（2）提高整个中华民族的科学文化水平是亿万人民群众的切身事业。
2、谓语 谓语是陈述主语的，说明主语的，说明主语“是什么”或“怎么样”。
例如：（1）满天乌云顿时消散了。
（2）树叶黄了。
（3）小王今年十六岁。
（4）鲁迅是中国现代文学的奠基人。
（5）明天星期日。
（6）什么书他都看。
3、宾语 宾语在动语后面，表示动作、行为涉及的人或事物，回答“谁”或“什么”一类问题。
例如：（1）什么叫信息
（2）门口围着一群看热闹的。
（3）马克思认为知识是进行斗争和为无产阶级解放事业服务的手段。
4、定语 定语是名语前面的连带成分，用来修饰、名词表示人或事物性质、状态、数量、所属等。
例如：（1）那（沉甸甸）的稻谷，象一垄垄（全黄）的珍珠。
（2）（三杯）美酒敬亲人。
（3）雪野中有（血红）的宝珠山茶，（白中隐青）的（单瓣）梅花。
（4）（中国）的历史有（自己）的特点。
5、状语 状语是动语或形容词前面的连带成分，用来修饰、限制动词或形容词，表示动作的状态、方式、时间、处所或程度等。
例如：（1）他[已经]走了。
（2）咱们[北京]见。
（3）歌声[把王老师]带入深沉的回忆。
（4）科学[终于以伟大的不可抑制的力量]战胜了神权。
副词、形容词经常作状语，表时间、处所的名词经常作状语，一般名词不作状语。
动词中除助动词外，一般动词很少作状语，介词短语常作状语。
一般状语紧连在中心高速的前边，但表时间、处所、目的的名词或介词短语作状语时，可以放在主语的前边，如，[在杭州]我们游览了西湖胜景。
6、补语 补语是动词或形容词后面的连带成分，一般用来补充说明动作、行为的情况、结果、程度、趋向、时间、处所、数量、性状等。
例如：（1）广大人民干得〈热火朝天〉。
（2）他写的字比原来不是好〈一点〉，而是好得〈多〉。
（3）他生〈于1918年〉。
（4）他坐〈在桌子旁〉。
（5）颜色是那么浓，浓得〈好像要流下来似的〉。
7、独立成分 在句子中不与其他成分（主、谓、宾、定、状、补）产生结构关系，但意义上又是全句所必需的，具有相对独立性的一种成分，用来表示称谓呼叫，对事物原推测、估计、注释、补充、感叹、摹拟语气等。
例如：（1）事情明摆着，你看，我们能不管吗
（2）十分明显，不大大提高整个中华民族的科学文化水平，四个现代化就是一句空话。
（3）啊，多么使人心醉的绚丽灿烂的秋色
（4）砰，砰，一阵枪声传来…… 充当独立成分的，有的是一个词，有的是短语，它在句子的位置比较灵活，有的在句首，有的在句中。
8、复指成分 用两个或两个以上的词或短语指同一事物，作同一个句子成分。
例如：（1）先生自己也要书。
（2）国家要独立，民族要解放，人民要革命，这已经成为。
挡不住的历史潮流。
（3）这就是朝鲜战场上一次最壮丽的战斗——松骨峰战斗。
状——修饰全句的]+（定）主+[状]谓<动补>+（定）宾+<宾补>。
[每当有外地人来]，（好客的）天津人[总是][眉飞色舞地]谈<起了>（天津的）小吃<有多么地道> 区分参考： 其一，细推敲两种概念，从回答问题入手。
宾语是动词中心语的支配对象，补语是对动词、形容词中心词起补充说明作用的成份，根据这两个不同的概念，我们知道宾语是动词的连带成分，它与动词之间是被涉及与涉及的关系，回答的是“谁”或“什么”一类的问题；而补语是动词或形容词后边的连带成分，它与动词、形容词之间是补充和被补充，说明和被说明的关系，回答的“怎么样”的问题。
例如：（1）他打球。
（2）他打〈输〉了。
例（1）中，“球”是“打”涉及的对象，回答“什么”的问题，所以是宾语：例（2）中“输”是补充说明“打”的结果，回答的是“怎么样”的问题，所以是补语。
从概念和回答不同问题两个方面进行比较是区分宾语和补语的最基本方法。
其二，依词性类别判定，细辨认数量结构。
用分辨词性的办法进行对比也是判定句子成份的方法之一。
宾语作为动词所涉及的对象，经常用名词、代词或其他名词性短语来充当；而补语则经常用形容词、动词、介词结构或其他动词、形容词性的词语来充当。
例如：（1）他看书。
（2）他看〈完〉了。
（3）他看什么
（4）他看得〈很认真〉。
（5）他去新华书店。
（6）他来〈自南方〉。
以上（1）（3）（5）句子分别以名词、代词和名词短语来充当宾语，而（2）（4）（6）句则以动词、形容词或介词结构充当补语。
数量结构在句子中既可以充当宾语，也可以充当补语，这时我们就要从词的意义上去区分。
例如：他写了三篇；他唱了〈三遍〉。
前者中“三篇”指文章之类的东西，是以定语代替中心词，故而是宾语；而后者中“三遍”是指唱的次数，是补充说明“唱”这个动词的，故而是补语。
又如：他浪费了三天，他休息了〈三天〉。
以上两个句子都出现了“三天”这个“数词＋时间名词”的结构，“三天”后面显然都省去了“时间”这个中心词。
这时我们要看谓语动词能否跟省略去的“时间”一词进行搭配。
能搭配成为动宾结构的，说明动词后面的是宾语；如果不能，则是补语。
在前一句中“浪费”可与中心词“时间”构成动宾关系，所以“三天时间”的“三天”是定语代替中心词充当宾语。
在后一句中，“休息”虽然可与“时间”搭配，但构成了偏正关系，而不是动宾关系，不合句意，故而这里的“三天”是表示时段的补语。
再如：他买了二米，线长〈二米〉。
前者“二米”是“买”的对象，自然是宾语。
后者“二米”是补充说明形容词“长”的，形容词具有不带宾语的特点，故而这“二米”只能是补语。
此外，非动作动词“有、等于、变成”等后面所带的数量结构都是这些词所涉及的对象，所以不是补语，而是宾语。
例如：我有十个；一个变成了二个；三个加三个等于六个。
这些句子中的数量结构都是宾语。
其三，用“得”、“这”二字检验，从“顺序”“结构”分析。
我们知道，结构助词“得”是补语的标志。
如： 他笑得〈非常天真〉； 这花香得〈很〉； 他说得〈怎么样〉
但是，如果“得”字不作为结构助词而作为独立词素出现时，我们就不能混为一谈。
如： 他懂得这事。
你值得学习。
这些句子中“得”字与其它词素结合而成一个不可分割的词，故而不是补语的标志，它后面的成份是宾语。
用代词“这”可以判定“个”字的宾语和补语。
“个”字是最常见的量词，通常用在名词前头。
例如：（1）吃个西瓜。
（2）吃个〈痛快〉。
第（1）句中“西瓜”是“吃”对象，是宾语，且可以在“个”字前面加“这”字；第（2）句中“痛快”是补充说明“吃”的，不可能在“个”字前边加“这”字。
也就是说，通常情况下“个”字前边能加“这”字的是宾语，否则即为补语。
一般说，动词后边同时有宾语或补语时，是补在前、宾在后，所以宾语和补语在动词后的位置有时也可以做为判定依据。
如： 他打了〈三次〉球。
我织〈成〉一件毛衣。
但也有些情况却恰恰相反，是宾在前、补在后。
例：（1）他每天上山〈两趟〉。
当补语是量词结构时，这种顺序较为常见。
例：（2）你拿杯水〈来〉吧
他撕〈下〉一张纸〈来〉。
这两个句子中前者补语是趋向动词，置于宾语之后；后者补语是合成趋向动词，两个部份分别置于宾语前头和后头。
有些介词结构也可以放置在宾语之后作补语，如：这件事〈给人以巨大的鼓舞〉。
另外，有些形式相同的短语可以通过分析结构的方法来对比判定。
例如：他跑〈下大堤〉。
他摘下眼镜。
这两个句子中都有带“下”字的词组，前一句“下”与“大堤”构成动宾关系，做“跑”的补语，补充说明跑的结果是下了大堤，而不是“大堤”被“跑下”；后一句的“下”与“摘”搭配成词，做谓语，“眼镜”做“摘下”一词的宾语“眼镜”是被“摘下”；再如：我希望去一次；我去〈一次〉。
这两个句子中也都有形式相同的“去一次”，但根据结构分析，它在句子中充当的成份显然不同。
总之，虽然宾语和补语有难以分辨的一面，但只要我们在教学过程中认真对待，多做对比、总结，经过反复训练，总还是能够达到预期目的的。
三、句子成分的名称及符号名称：主语、谓语、宾语、定语、状语、补语。
符号：主语 = 谓语 － 宾语 ～定语 （ ） 状语 [ ] 补语 < > ①句子的基本成分是：主语、谓语、宾语。
补充成分是：定 语、状语、补语。
②主语部分和谓语部分之间可用‖划开。
句子成分划分口诀（一）主谓宾，定状补，主干枝叶分清楚。
主干成分主谓宾，枝叶成分定状补。
定语必在主宾前，谓前为状谓后补。
（二）看全句、抓中心，缩句先找主谓宾。
主干原句有歧义，恰当带上状补定。
谓语前有状形容，定语修饰主和宾。
“的”“地”“得”要分清，定状补、它标明。
划分句子的口诀：（1）句子成分要划对， （2）纵观全局找主谓。
（3）主前定状谓后补， （4）谓前只有状地位。
（5）“的”定“地”状“得”后补， （6）宾语只受谓支配。
四、（1）划分句子成分，首先要研究主语、谓语、宾语。
主语：是谓语陈述的对象，指明说的是“什么人”或“什么事物”。
谓语：是陈述主语，说明主语的，说明主语“是什么”或“怎么样”。
宾语：在动词后面，表示动作、行为所涉及的人或事物，回答“谁”或“什么”一类问题。
句子一般有两种情况：写人、写物（写事、写物）。
分析句子时，首先判断是“写人”还是“写物”。
①写人 格式：“谁” ＋ “干 什么”（主语） （谓语）（ 宾语）例： 杨亚 ‖ 写 字主 谓 宾注意：处理复杂的单句时，要抓主干。
例：一中的杨亚║在课桌上写着毛笔字。
主 谓 宾②写物格式：“什么事”或“什么物”＋“怎么样”（ 主 语 ） （谓语、宾语）例： 猫 ‖捉 鱼主 谓 宾例：一只小猫‖在盆边捉了一条大鱼主 谓 宾注意：“是”为典型的动词，一般是“谓语”。
例如： 他 ‖ 是学生主 谓 宾（2）划分句子成分，还要抓住枝干（定语、状语、补语）定语：在句子中起着修饰、限制主语或宾语中心语的作用。
状语：修饰、限制谓语中心语，一般在谓语中心语前面，有的在句子最前面，交待时间、地点、范围、情况等。
补语：对谓语中心语起补充说明作用，一般放在谓语中心语之后。
例： 画眉 唱 歌这是一个把主语中心语、谓语中心语、宾语中心语单提出的句子。
原句是 “两只美丽的画眉高兴地唱一首歌。
”①（两只美丽的）画眉 “两只美丽”是 “画眉”——主语中心语的修饰部分，叫“定语”。
②[高兴]地唱谓语中心语“唱”前边的修饰、限制成分——“高兴”为“状语”。
③（一首）歌宾语中心语“歌”前的修饰、限制部分——“一首”为“定语”。
④．歌唱得＜好＞修饰、限制谓语中心语“唱”，并放在它后面的部分——“好”为“补语”。
示例及练习部分1、鲁班是我国古代春秋时期一位著名的建筑工匠。
答案：（鲁班）主语（是）谓语（我国古代春秋时期一位著名的建筑）定语（工匠）宾语。
2、那个时候的社会生产力还十分落后。
答案：（那个时候的）（社会）定语（生产力）主语（还）（十分）状语（落后）谓语。
3、鲁班接受了一项大的建筑工程任务。
答案：（鲁班）主语（接受）谓语（了）状语（一项大的建筑工程）定语（任务）宾语。
4、鲁班从中得到启发。
答案：（鲁班）主语（从中）状语（得到）谓语（启发）宾语。
5、蔡伦出生在一个贫苦的铁匠家里。
答案：（蔡伦）主语（出生）谓语（在一个贫苦的铁匠家里）补语。
员工工作幸福感作文
随着知识经济的发展和全球化的深入，企业的生存和发展时时都在接受挑战，钢铁企业尤为明显，金融危机以后形成的高产量、高库存、高成本和低需求、低出口、低价位、低效益的“三高四低”现状始终“套牢”着钢材市场，南钢和众多钢企一样，都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。
在如此激烈的的竞争环境中，南钢员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。
这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响企业的整体工作绩效。
为了更好地实现构建和谐企业的目标，笔者对南钢员工心理压力形成的原因、减轻心理压力的疏导机制、提升员工幸福感等方面进行了初浅的探讨。
一、心理压力过大的危害 没有压力，人则会懈怠，适当的压力，才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效，但是长期的过高压力，负面影响比较多。
长期处于职业倦怠或心情压抑，将破坏员工的精神和身心健康，引起相应的肌体反应（如内分泌失调、失眠等），引发心理问题甚至身心疾病，给工作、学习和生活造成不良影响。
《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”占37.6%，“疑虑重重”占33.1%，“挫折感强”占28.6%，“悲观失望”占16.5%。
另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。
更严重的是，近年，高校教授猝死、高薪白领早逝、富士康跳楼事件、华为员工自杀事件等报道屡见报端，令人扼腕。
笔者近期也对身边的销售员工进行了专门的调研，有86%的员工“感到工作压力大”，89%的员工表示“工作感到疲惫”，92%的员工“常觉得时间不够用”，瞬息万变的市场、复杂的人际关系、买方市场的强势、难以顺利达成的指标、家庭生活的压力、出差频繁、缺乏关怀等，都使得员工的心理压力很大，一些员工身体处于“亚健康”状态；一些员工的不良情绪影响了工作绩效；还有一些员工家中甚至出现了离婚危机等。
因为压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康，比如职业枯竭高发、离职率增加、工作效率低下、焦虑症。
员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到长期关注，由于心理压力而怠工、缺勤、跳槽或转行都会给企业带来损失。
只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。
来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升11.9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5％。
可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。
二、职业幸福感与员工心理援助计划概述 中国已有一部分优秀企业已经意识到压力与情绪管理的重要性，一些企业也正逐渐迈开员工援助计划的脚步，帮助员工提升职业幸福感。
EAP是“Employee Assistance Program”三个单词首字母的缩写，通常翻译为“员工帮助计划”或“员工心理援助计划”。
EAP是由企业通过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助，利用心理学的知识，改变人们的心理认知、情绪、行为和意志，达到消除症状、治疗心理疾病。
EAP心理疏导的过程就是不断消除内心不和谐的因素，解决员工心理和行为问题，达到提高员工工作绩效，改善企业管理的目的。
EAP也是许多企业借此向员工表示企业对员工的关心，提高企业公众形象的重要手段。
EAP最早起源于19世纪末西方；20世纪50年代，美国开始为二战老兵实施EAP；20世纪60年代，EAP转变为劳动力提升项目，开始被企业广泛采用，并逐步走向成熟；20世纪80年代以来，EAP 开始在全世界范围迅速推广。
目前，世界500强企业中有90％以上的企业引进了EAP。
有众多调查表明，实施EAP项目不仅可以改善员工心理素质和健康，而且还给企业带来直接的经济方面的效益。
美国哈佛大学人力资源管理心理学研究专家对全美国大中型企业实施EAP效应调查发现，实施EAP项目可以为企业节省大量费用支出。
大约每1美元EAP费用支出可以节省5-16美元开支。
美国通用汽车公司的EAP计划实施后，每年为公司节约37000万美元开支，平均每名员工节省3700美元费用。
美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739,870 美元的成本。
Marsh & McLennon 公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。
Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。
2001年3月，EAP正式进入中国，诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工援助计划，该项目由北京师范大学心理系博士张西超主持。
首先对员工进行了心理状况调查、研究和诊断，对员工心理进行全面而深入地了解，并提出了相应的组织管理建议。
随后开展大量的宣传活动以及咨询式培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工很大反响。
这之后，EAP项目开始在国内机构中迅速发展起来，现在的中国移动也是较为领先的。
应该说，EAP对员工有明显的益处，它使得员工工作情绪优化，提高了工作积极性，增强了自信心， 减少了工作事故，降低了缺勤，克服抽烟、酗酒等不良嗜好。
EAP对于企业的益处更是重要，具体表现为：提高组织的公众形象、树立组织关心员工的形象、提高组织绩效、管理意外事件的风险、吸引及保留员工、减少员工抱怨、节省招聘费用、节省培训开支、 减少医疗费用支出、降低管理人员负担、 提高员工士气、提高生产力和工作效率、提升工作间的合作关系等多方面。
三、职业幸福感的影响因素 幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。
收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。
大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。
人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，例如，在饥饿时，能让他吃上饱饭，他就会感到幸福；在贫穷时，钱够花，就会感到幸福；当物质极大丰富的时候，即使再如何增加经济收入，他也不会感到幸福，这时就需要实现价值，需要成就感。
现在的幸福感主要取决于五个方面： 一是工作岗位的变化。
企业改革、战略转型、技术改革、岗位调整、人员分流等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、能否胜任和驾驭，这些直接影响职工的心情。
有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。
二是新技术、新设备、新工艺的应用。
现代企业技术更新十分快，日新月异，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。
为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。
三是高速度、快节奏带来的压力。
现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。
一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，如南钢的冶炼轧钢操作工、生产调度指挥人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度，都是非常大的。
同时，为了完成任务，大家都是在加班加点，早来迟走和双休日也上班已是普遍现象，长期的超负荷工作也使得员工焦躁和烦闷。
四是职业发展的压力。
现在个人发展、薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇都需要具备更多的优势，要能保持在同事中的出类拔萃，这些都是无形的压力。
五是家庭幸福也会影响到工作上的情绪。
家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的挫折和问题，便会格外感觉悲观失望，情绪低落。
目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。
四、实施员工心理援助计划的方法和步骤 将心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。
把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，企业的工会工作者和其它思想政治工作者要由政治宣传员向心理咨询师角色转变，工作内容要由“教育人”向“服务人”转变。
过去，员工往往是处于被教育者的位置上，强调个人对集体的无条件服从，现在我们必须服务于人的基本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，挑战心理压力并有效地缓解心理压力。
对每一名思想政治工作者进行心理辅导培训，邀请专家传授心理辅导技巧和沟通方法，学习心理学、行为科学、社会学、公共关系学等知识，让大家知道在员工遇到一系列困惑时，知道如何去疏导和交心谈话。
目前宝钢半数党支部书记已通过考核，成为心理辅导师，他们还汇编了《员工心理疏导案例集》，相互交流。
一般心理疏导和危机干预主要是七种方法，一是回避法——帮助员工转移注意力，尽可能躲开导致心理困境的外部刺激；二是变通法——变恶性刺激为良性刺激，运用酸葡萄与甜柠檬效应。
三是转视法——帮助员工换个角度看问题，横看成岭侧成峰，从而使消极情绪体验转化为积极情绪体验，走出心理困境；四是换脑法——换一种认知解释事物，更新观念，重新解释外部环境信息，减少或消除心理认知与心理体验的矛盾冲突；五是升华法——让员工积极的心理认知固着，把挫折变成财富。
改变消极的心理状态；六是补偿法——改弦易辙不变初衷，失之东隅收之桑榆；七是求实法——帮助员工切合实际调整目标，修正目标。
从企业文化建设着手，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。
“君使臣以礼，臣事君以忠”。
一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，将大大的提高员工的愉悦度。
从文化的角度进行价值观、人生观的教育和引导，帮助员工树立远大理想，培养广阔的胸襟和洒脱的人生态度，将员工从锱珠必究的恶劣情绪中解救出来。
沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。
每个人都有希望得到赞赏的心理，我们不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都增强了员工的收获感和自信心。
同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。
创建公平公开的企业环境，员工感到平等和自由。
员工援助计划不仅仅是心理上的帮助，更重要的是行动上的帮助，要求企业给员工创造一个轻松的工作环境，把员工“知道率”、“满意率”和“参与率”作为检验业绩的标准之一。
设计与改善员工的工作环境，一方面是改善工作硬环境——物理环境，工作场所的面积、形状、陈设、通风、采光、温度、湿度等与员工工作心理感受有密切关系的环境进行改善，提高员工工作安全和健康条件。
另一方面是通过领导力培训、团队建设、工作轮换、职业生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
要继续做好厂务公工作，最大限度地公平对待每一位员工，从制定政策到具体操作，从全局平衡到局部调整，都应把这个因素考虑在内，在重大决策上公开意图、在具体操作中公开过程、在选人用人上公开招聘，在薪酬福利上公开方案，使得考核评价体系，培训发展体系，薪酬福利体系公开透明，员工得以安心、快乐的工作。
建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。
自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。
因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。
要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。
企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断的努力提高。
同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立职业规划体系，设立技术、专家、行政等多通道发展路径。
做好员工的期望值管理。
高期望值对幸福感是一个主要的威胁。
期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦，需要根据自己的实际情况，设定合理的期望值。
根据美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论，我们知道在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。
那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。
这里面的因素，有些是企业需要改进的，有些是需要引导员工的。
如员工的职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔型或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的。
因此，需做好员工期望值的管理，引导员工制定合理的期望值。
理想和现实之间总归会有所差距，有差距才有未来，在GE的EVP项目中， “轻松工作”“放眼未来”就是关键词。
提高员工的自我情绪管理能力。
可以开通员工QQ谈心室、西祠讨论版、领导邮箱、心理咨询电话和心理咨询邮箱等多条沟通渠道，为受心理问题困扰的员工提供多条帮助路线，并且保障了员工的私密性。
时常为员工发放“心理保健卡”，加大心理知识的普及和宣传，让员工了解自身心理发生变化的规律以及心理调适方法，在遇到心理压力时能恰当地进行自我调适，通过情绪转移、自我宣泄、改变认知、寻求支持等方式将压力转化为动力。
定期对员工进行心理疏导、心理行为训练，引导员工实事求是、讲究理性的科学思维方式，以理性驾驭情感，矫正情绪化、非理性的思维习惯；引导员工运用基于平等心、利他心的换位思考，矫正自我中心的思维方式，多沟通，消除误会等等。
帮助员工树立积极向上的心态，提高快乐指数。
境由心造，奥格·曼迪罗在《羊皮卷》中指出：我们生活中有90%的事是正确的，有10%是错误的。
要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。
快乐是一种积极的心态，化繁为简的要诀是减少无端的联想和后悔心理，就事论事；心理制衡的重点是不能不对比，也不能泛对比。
“将啼饥者比，则得饱者自乐；将号寒者比，则得暖者自乐；将疾病者比，则康健者自乐。
”如此一比，则越比越快乐。
这与我们的谚语“知足者常乐”是一个道理。
因此，要引导员工在追求职业目标的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。
有效的进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。
进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
五、南钢实施EAP的建议 一是在研发、销售、主要一线等压力大的岗位开展试点，总结和提炼经验并逐步推广。
二是采用两种模式相结合。
内部式，即企业雇佣专员或团队负责EAP；外部式，即以签署协议方式外包专业EAP公司服务；内外部结合式，就是内部专员处理日常事宜，如有阶段性大项目则外包专业公司处理。
快速培养自身的心理咨询师，并深入学习国内外先进企业的经验。
三是进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
调查可以采取电话、问卷等方式，并做好保密措施。
四是实践以上所提的八条建议，也可以不断创新和丰富内容。
五是在理念和标识上也要提倡快乐工作、快乐生活。
工作场所去掉一些警戒性的口号，改用温馨和善意的标识。
六是对项目中的重要样本进行长期跟踪式心理辅导。
看上去员工援助计划大部分的服务属于日常工作和生活范畴的援助，事实上，在正常社会、自然环境下，员工心理健康同样是关乎企业生存与发展的大事。
企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。
因此，提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标和神圣职责。
