关于企业裁员
裁员对于现代的企业来说不仅仅是一种应对金融危机或者企业经验不善降低成本的一种手段，也是一种企业进行蜕变的方法。
我们首先应当正视企业裁员的这一措施，不要抵触。
企业进行裁员肯定有其必要的原因。
《劳动合同法》第四十一条也说明了企业在适当的条件下是可以进行裁员的。
企业只能在在经营不善或者经济危机到来的时候才会裁员吗
答案不是的。
在企业正常的发展过程中，企业也需要裁员。
这是一种蜕变，一个取精华去糟粕的过程，裁掉那些不能为企业带来价值的人，留下那些能为企业创造价值的人，不短的进行考核裁员，最终留下来的才是企业的精英。
但是进行裁员的时候我们也应当注意一些问题，比如避免幸存者综合症等。
假如处理不当，这些问题都会成为企业的不安定因素，影响企业的发展。
企业裁员有利有弊，关键是我们如何去操作，这对企业的人力资源部门是一个极大的考验
08年中国各大企业裁员情况，最好有详细的数据
有急用
谢了
飘过
不知道，自己顾好自己就好了。
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企业裁员对员工的影响
企业裁员会引发留岗员工的工作不安全感，进而出现离职倾向。
离职倾向的强度既与员工对裁员公平性的感知有关，也与裁员后工作环境的变化程度有关。
管理者需采取措施减少裁员对留岗员工的消极影响裁员是“一项经过认真考虑的，由削减劳动力来提高组织绩效的决策”，是企业为应对环境挑战而采取的重新定位组织的积极举措，同时可能也是企业应对市场份额下降、竞争加剧、劳动力成本增加等的无奈选择。
而事实上，实施裁员的多数企业非但没有增效，反而因员工士气低落而减效。
企业裁员和人事调整方案怎样写
一般是根据董事会或经理办公会意见编写方案，主要包括一下几部分：一、裁员和人事调整方案的编写依据；二、裁员或人事调整的范围；三、被裁员或被调整人员的安置或补偿办法；四、方案实施的具体时间等。
企业裁员涉及到人力资源哪些管理职能和工作?
1、首先涉及到的是劳动关系，裁员免不了提到补偿金，如何计算补偿金，如何杜绝仲裁风险，裁员的流程要合法，法律红线不能压，员工的心理安慰等等这些问题都是人力资源管理首先要面昨的问题。
2、其次是人力资源规划，裁员以后的人员优化补充，岗位调整，未来公司的人才需求等。
3、如果公司是优胜劣汰的裁员，那么还应涉及到后期人员的补充招聘、留下的员工或者新进的员工，还需要涉及到培训方面的工作。
4、绩效薪酬也都会涉及到。
基本上人力资源管理工作，不管是哪个环节 ，都会涉及到各个模块的工作。
