教师任职以来从事教育管理情况
职称之于教师正于职位之于公务员的意义一样，在典型事业单位部门，职称是教师多种身份地位的具体附着物。
而对高职教师职业的判断，常常是出于与本科教师的比较而得出的。
已有研究多基于个案研究，认为实践层面高职与本科教师职称评价标准差异较小，前者在很大层面上“套用”后者的标准。
这些结论代表当前对高职评价现状的总体印象，但将其推广至高职院校群体需持谨慎态度。
这是因为实践层面在国家尚未出台专门的高职教师任职条件的情况下，高职教育系统间教师职称评价标准各异，具体到院校层面操作性方案差异明显。
因而，高职教育系统层面的职称评价标准的比较更具有实际意义和可比性。
“高等教育的工作都按学科和院校组成两个基本的纵横交叉的模式。
”这些模式便构成了不同的院校集合，即高等教育系统。
一般而言，个体院校层面和高等教育系统层面是高等教育研究的两个基本立场，基于这两个层面对高等教育组织所进行的结构功能研究方法、假设、结论均不尽相同。
高等教育系统可大可小，本研究仅限于省级高职教育系统管理层面，试图对全国29个（黑龙江、四川、西藏等地政策文件缺失，香港、澳门和台湾未统计）高职教育系统教师职称评审条件进行比较研究，以期发现其中影响教师质量和标准的关键因素。
各地区职称文件主要源于省级教育主管部门、人力资源与保障部门、典型高职院校人事部门网站最近的职称评价方案，作者对此结合本科院校相应指标进行深度阅读、比较解析。
以下分别从高职教师职业性质，评价指标中对教学与科研的侧重，理论与实践的偏倚，评价制度的差异等方面展开分析。
一、 高职与本科的共性及个性高职与本科院校均属于普通高等学校范畴，两类院校教师具有一些共同的职务要求。
《高等学校教师职务试行条例》适用于普通高等学校，原则上也适用于其他类型的高等学校。
教育部在统计普通高等学校时，高职与普通本科并未被分为不同类型，而是与成人高等学校有所区别。
高职与普通本科教师均应承担的职责包括：课程教学、实践工作、思想政治工作、教学与科学研究、学生辅导和青年教师指导等。
同时，教师都应具有职业道德、政治思想素质、学历资历基本条件，以及教学、研究、科学技术工作等方面业绩条件。
从各系统实际情况来看，这些条件均在各类教师职称标准中得以强调。
高职教育是横跨高等教育和职业教育的一种教育，是高等教育的一个类型，是职业教育的一个较高层次。
《国际教育标准分类法》（2011年）依据定向性把教育课程分为普通课程和职业教育课程；依据教育课程获取资格证书的差异，高等教育又分为普通（学术）和职业（专业）两类。
职业（专业）导向是高职区别于普通本科的根本特征，高职教育应该更重视学生职业能力的培养，包括实践动手能力、技术应用能力的培养，教师职称标准理应向这些方向倾斜。
如宁夏提出，“高职学院以高素质技能型人才培养为主，重点评价教师在产学研实践工作中的业绩”；广西高职讲师条件中规定，要“具有职业技术教育、生产实践经验和专业技能；了解本专业国内外技术现状及发展趋势，并将先进技术用于专业教育和生产实践，取得一定的成果”，“能组织专业课程的教学，在实验、实训、实习等实践环节教学中培养学生专业技能，教学效果良好”。
总体上，这些标准中体现的高职个性特征涉及产学研合作、科技开发、技术推广、成果转化、指导学生参与竞赛，以及行业技术标准、技术规范、发展规划的制定工作、专业技能竞赛中获奖等指标。
相比本科院校，高职教师职称评审条件存在如下问题。
其一，评价体系更新滞后。
16个地区职称评审条件的版本于2010年有所更新，自2009年以来未有更新的仍有13个地区，其中甘肃、辽宁、广西和吉林等中西部地区最新职称文件出台于1999—2004年间，这显然不适应当前高职教育发展的需求和教师队伍建设的实际。
2010年全国共有专任教师40万人，比2005年增长了51%，近40%的专业教师成为“双师型”教师。
2000—2013年间，普通专科教师数由17.50万人增加到63万人，其中专任教师由8.66万人增长到43.66万人，校均规模则由2 282人增加到5 876人，生师比则由17.65下降至17.11根据教育部网站规划司历年统计数据整理。
。
高职系统的快速发展对教师的任职标准提出了更高要求。
其二，高职特色不明显，指标可替代性强。
福建、湖南、浙江、上海、四川、吉林、北京等7地已将高职教师职称评审权下放给院校，共有15个地区制订了专门的高职教师职称评审标准，甘肃、贵州、海南、河北、吉林、青海、云南等7地未出台相关政策。
部分地区如安徽、江苏、山西、新疆等对专业实践经历、实践教学能力等有强制性规定，但这些条件在其他地区往往是作为可选项出现，可以被论文、项目、奖励等条件所替代。
其三，本科评审条件的简化倾向明显。
在有专门高职教师职称评审标准的地区，任职条件明显比本科有所降低，特别是在学历资历条件方面；9个地区将高职与成人院校、普通专科等类型院校教师职称评审条件并列，整体评审条件也有所放松。
与本科相比，教学论文、获奖、教学科研项目等方面的数量和级别的要求明显有所降低，同职级讲师、教授的评审条件比较接近。
二、 教学与科研的侧重在高等教育体系中教学与科研本是一家，职业教育与专业教育均无例外，高职院校需要科研正如本科院校少不了教学一样，科研、教学的差异在于类型不同而非层次的高低。
教学与科研理应是高职教师的天职，教师教学偏向技术技能、实践动手能力的培养，自身也应具有一定的实践经验和资历；科研方面应从事更多的应用研究、技术开发与推广，这样与本科院校教师所擅长的基础研究、理论研究区别开来。
实际层面，教学与科研从高职与本科院校比较、在高职系统内部看来都与此形成极大的反差，职业教育与学术教育的划分是教学与科研分层而非分类的结果，高等教育层次越低职业性越强，学术性越弱化。
总体上看，较之本科，高职教师职称条件重教学、轻科研，教学工作量要求更高，而科研成果数量和等级要求低。
如陕西明确指出：“对普通专科学校、高职学院、成人高等学校，应以教学业绩为主，重点考察其教学方面的突出成绩，鼓励广大教师将主要精力投入到教学工作中。
”该省高职副教授须承担2门课程教学任务，完成240学时教学工作量；而本科副教授任课数1门，教学工作量科研型为80学时、教学型为200学时。
同时，同等条件下高职副教授论文发表数量要少1篇，对中文核心期刊、国家级刊物的发表数量相应有所减少，对于科研项目的级别、横向项目经费或者技术推广收益的要求普遍降低。
教学科研任职条件要求体现如下几个趋向。
其一，教学的中心地位明确。
除思想政治素质、计算机与外语、继续教育、学历和资历等条件外，教育教学工作要求也是职称评审的必选项，所有地区都规定各职级教师均应承担12门课程的教学任务要求，教学评价合格也是各类职称评审的基本条件，职级越高，该项要求越严格。
如安徽、甘肃、广东等11地均要求教师讲师、副教授任职以来教学评价合格且优秀次数至少2次，才有资格参加高一级职称评审；黑龙江本科院校实施教师分类评审，高职院校教师与本科教学为主型教师条件类似。
其二，教学科研评价标准差异较大。
各地教学工作量要求不一，讲师、副教授、教授分别在120~300课时、120~320课时、100~320课时左右。
教学和科研业绩是可替换项，各地区对于排名、级别、数量等要求差异更大。
如教材著作要求方面，讲师、副教授、教授分别要求1万~6万字、4万~12万字、4万~20万字左右；再如论文方面，各职级均有数量的要求，16个地区副教授、教授层次要求至少发表1篇中文核心期刊收录论文，河南要求最高，教授层面要求至少发表CSSCI、SCI等5篇或论文8篇且核心期刊论文6篇。
其三，科研的业绩显示度更高，重科学研究、轻教学研究。
高职教师的科研要求并未弱化，职级越高，该项权重越大，而教学工作量并未加码，重教学工作的结果、奖励、项目，“教师教学考核‘科研化’的倾向较为严重”。
特别是在破格条件中，科研业绩仍是关键考核条件。
如湖北教授破格的条件中除项目、著作教材、奖励、科研经费等条件外，核心期刊论文发文情况是必要的附加条件。
与纯科学研究相比，教学研究的地位并不高。
安徽、河南、新疆等地规定要求发表教学研究论文，而其他地区多只要求与本专业相关论文即可；教授层面仅安徽、黑龙江、湖北、内蒙古、重庆、山西、宁夏、江苏、河南等地提出教研项目方面的要求。
三、 理论与实践的偏倚鲜明的职业性、技能性导向决定了高职教育应更加重视实践，突出实践教学和学生知识应用能力的培养，因而将人才培养定位于高层次技能型人才是当前众多高职院校的共识。
教师队伍薄弱一直是困扰高职院校人才培养的瓶颈，目前我国职业师范大学数量少、规模小、办学层次低。
与普通本科一样，部委属高校毕业研究生是高职教师队伍的主体，他们缺乏必要的教师职业训练，社会实践、专业经历相当匮乏，加强职后的专业实践训练、强化实践教学是高职院校教师队伍建设的重要议题。
职称评审制度对此应发挥重要的政策导向作用，突出专业实践能力的评价制度，获得高职系统层面的一致认同。
如辽宁提到，对高等职业技术院校教师“学术水平”的要求，不应局限于理论研究，其中应包括职业技术教育研究和应用技术研究等方面的水平。
广西对各级教师职责的实践能力有着特殊要求，如要求教授“应有丰富的职业技术教育、生产实践经验和高水平的专业技能”，“掌握本专业国内外技术现状和发展趋势，根据科学技术和社会经济发展的需要，开拓新的技术研究领域，并取得显著成果”。
总体上看，多数地区教师实践任职条件涉及产学研合作、科技开发、技术推广、成果转化、参与专业竞赛或指导学生参与竞赛及行业技术标准、技术规范、发展规划的制定等。
具体到指标层面，理论与实践的评价体现出如下特点。
其一，教师专业实践能力得到强调，但实践教学能力的评判标准并不明确。
专业实践能力是一个能力集合，它包括实践教学能力、科技开发能力、联系行业能力、专业建设能力、自身发展与反思能力、道德情感等。
高职院校评审条件单列地区就此均对各职级教师提出具体要求，其中安徽、江苏、山东、山西、新疆等地更是将专业实践列入基本条件中的必要考核模块。
一些地区提到职业技术教育和生产实践、培养学生专业技能的要求，但缺乏具体指标，系统间在行业资格、实践经验、技术开发与实践教学等方面评审要求各异。
其二，实践经验要求淡化。
“双师型”教师可谓高职教师的代名词，其素质要求“侧重于教学与实践的整合”，是指既具有教师资格，又具有技术职称（或行业职业资格证书）或丰富实践经历的校内专任教师和校内兼课人员。
除湖南、黑龙江、宁夏、山西、重庆等地外鲜有地区提及“双师”的对应要求，湖南、黑龙江等7地规定各类技术职称的必要性，而对于专任教师一线生产实践的最低要求普遍在4~6个月左右，达到1~2年的只有山东，一些地区社会实践经验甚至可以用学生思想政治工作、社团活动指导的经历替代。
其三，重视实践教学的绩效评价，实践教学培训、实践教学任务的要求偏低。
许多地区将教师专业技能竞赛或评比中获奖、组织学生竞赛获奖、主持参与横向课题、获得发明专利及其应用效果等作为评价教师实践教学能力的指标，这种做法有失偏颇。
国外教师评价制度不仅在于对教师进行测量和评估，还期望通过评价促进教师的成长和发展。
绩效只是教师专业表现，并不能用以评价教师实践教学水平。
加之实践经历的先天不足，高职教师定期接受实践教学培训是非常有必要的，而政策层面仅安徽、广东、广西、江苏、内蒙古、宁夏、新疆、重庆等地明确提出继续教育的硬性要求。
同时，除广东、黑龙江、重庆等地外，教师授课条件中鲜有实践教学、实践实训课程的任务要求。
而当多数地区将这些实践教学绩效评价作为论文、课题、奖励等科研绩效的替代项时，它本身所具有的评价实践教学能力和水平的功用随之会大打折扣。
四、 评价模式与权限的差异“现代大学制度的核心是在国家的宏观调控政策指导下，大学面向社会，依法自主办学，实行科学管理。
”《中华人民共和国高等教育法》规定了高校享有评聘教师的自主权，如“高等学校教师职务根据学校所承担的教学、科学研究等任务的需要设置”，“教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任”。
目前，除教育部认定的有自主评定各级教师职务的重点大学外，许多地区将评聘教师权力下放到地方院校。
随着高校内部治理结构的完善，院系、教师群体在教师职称评价中的话语权不断扩大，评价指标更能体现教师工作内容和性质的差异。
高职院校的改革正与本科院校同步进行，北京、福建、湖南、上海、四川、浙江等地已经走在前列，普遍实行以分类评价为代表的评价模式改革，具体包括以下几种形式。
一是分类评审。
即参照普通本科的类别，根据教师承担教学、科研和社会服务任务倾向划分教师类型。
如浙江高职院校教师分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型和社会服务推广型等类别进行评价。
二是分层评审。
即根据院校办学层级确定不同职称评审条件。
如陕西将院校分为国家“211工程”重点建设的学校、省属本科院校、高职等类分别制订职称评定条件，而高职类院校的各类标准明显低于其他院校。
三是分课程任务评审。
该评价模式一般按公共课、专业课类限定教师任职条件。
前者以教学型为主，重点考查教学论文、教学研究及奖励等方面的业绩；后者侧重专业实践教学、技术转化成果及社会效益的表现。
天津的教授则细分出理工农医、文史财经和公共基础三类。
四是分科（分专业）评审。
该评价模式按照普通文科、理工科、艺术、体育类分别进行评审。
一般文科论文数量多但级别相对低，理工科项目要求高；艺术与体育类的教学工作、论文、研究项目与获奖等要求有所降低，但更侧重学生获奖、产品开发与设计等实践业绩。
评价模式的变化同样影响着系统与院校间的评价权力格局。
一是在系统的权力及其运行方面，主要通过结构总量控制法间接约束评审指标。
系统将评审权交给院校，进而提出基本任职条件、教师总量和结构比例方面的限制条件，院校据此确定各类教师职称的任职条件。
如云南提出，教育厅直管学校（单位）不实行“评聘分开”，职称评聘须严格在核定的岗位数额内进行，同时也在探索给予部分高校职称评审权力。
二是个体院校层面，在获得更大的职称评定权时，聘用教师的弹性随之加大，可自主采取评聘结合或评聘分离等人事制度。
浙江实施各级职务的院校完全自主评聘制度，到2017年教师职称将 3年一轮换，考核不达标就降级。
北京则实行教师聘任制和全员聘用合同制模式，该市已经取消教师职称评审，教师职称不再是终身制。
湖南自2014年开始的制度可谓“委托代理制”，省级设定各职称系统和职级的基本条件，将各类职称评审工作逐步授权或委托少数具有相应职称评审资格的高校代理评审，直至全省院校均能自主评聘教师。
吉林选择部分省属高职高专和技师院校，福建则在全省范围内实施院校自主评审、“评聘结合”的制度。
五、 结论及政策建议高职作为高等教育的一种类型而非层次，教师评价更应体现出教师实践教学技能和水平。
以上分析表明，当前省级高职系统层面高职教师职称体系改革正与本科院校同步进行，整体上指标体系突出了对教师实践教学能力和业绩的评价，但指标设计、评价模式仍有待完善。
现将以上分析结论简单归结如下，并提出相应的对策建议。
1 结论1. 高职教育特色在职称评审条件中得到突显，但部分指标与本科趋同。
许多地区已经制订了专门的高职教师职称评价指标，其中明确限定教师专业实践的表现指标。
一些地区对不同职级高职教师的使命作了系统阐述，具体指标体现出重教学、厚实践的特色，这些明显有别于本科院校。
少数地区在特定指标、讲师与教授职级等方面存在套用本科院校评价体系的现象，科研业绩表现仍是教师晋级的核心指标，高水平学术论文和市厅级以上研究课题仍是职务晋升的必备条件。
由于缺乏公认评价标准，实践教学能力的评价多以定性描述为主，重视实践业绩而忽视必要的实践经验，且实践指标的可替代性较强。
2. 指标体系体现出显著差异性，缺乏相对统一的职务任职标准。
由于国家并未出台专门的高职教师职称标准，高职系统层面因此在制定具体实施方案时有了更大的政策空间，从只规定基本任职条件，到对不同类型教师各个方面表现的分层评价，系统间的差异非常明显；部分地区任职条件更新滞后，指标脱离当前高职教师队伍建设的实际。
换个角度来看，越是经济社会和高职教育发达地区，职称评定条件越高，量化及硬性条件越具体。
特别需要指出的是，高职教师使命表述总体不明，经验成分较多，实际操作过程中更多受制于教师总体职称结构的影响。
这势必会影响高职院校人才培养的标准化建设进程和教育教学质量。
3. 院校个体职称评审的自主权扩大，教师队伍进一步分化。
高等教育和高职教育发达地区教师职称评审制度改革进程明显加快，高职院校办学自主权不断扩大，在教师职称标准拟定、评价程序实施、人员聘任和制度设计方面的话语权增强。
加之教师分类评价试点和评聘制度改革的不断深入，系统甚至个体院校内部教师群体呈现出分层、分型发展的趋势。
这可能是一个正常的、令人满意的结果，但其副作用是教学科研、理论与实践教学、育人与服务的分离，甚至教学职能的矮化和科研的向上漂移，这对于办学目标和教师职责相对单一的高职院校而言却又是不利的。
2政策建议1. 分类别、分层次制定国家层面高等学校教师任职标准，进一步明确高职教师的职业特质。
《中华人民共和国高等教育法》规定，“高等学校教师职务的具体任职条件由国务院规定”，但高职教师任职资格缺乏国家标准。
结合当前高等教育类型特点，我国应修订完善《高等学校教师职务试行条例》，按学术型、职业型教师工作特点制定研究型大学、一般本科和专科院校教师职务标准；加快制定职业类教师资格标准、技师和高级技师国家职业技能标准，建立教师职业技能鉴定题库，保持教师职务标准制度的规范性、针对性、长效性。
2. 加强职业技术师范院校和相关专业建设，建设专业化的“双师型”教师队伍。
我国应根据职业教育发展实际，统筹优化职业技术师范院校、职业技术教育类专业的层次布局、结构布局和功能布局；适当扩大不同层次职业教育专业的规模，拓宽专业方向。
高水平师范大学和地方骨干师范院校应深化专业特色建设，成为“双师型”教师的摇篮，支持办学条件较好、职业导向鲜明的院校分专业开展职业技术教育试点。
3. 完善职业院校教师培训交流机制，建立健全教师继续教育和实践教学技能提升服务体系。
允许教师通过待岗挂职、在职培训积累实践经历，提升实践教学水平，在职称评审标准中适当增加实践经历、实践教学表现、继续教育培训等内容的刚性要求。
推进高水平大学和大中型企业共建“双师型”教师培训基地，鼓励职业院校从企业聘请高技能人才、工程技术人才担任兼职教师，创造条件支持教师赴企业开展技术支持、产品研发、专利服务和员工培训等业务的交流合作。
4. 优化职称评审制度，扩大、优化配置职业院校教师职称评审权力。
建立国家标准指导、省级统筹规划、院校自主评定的高职教师职称评审制度，逐步扩大院校职称评审的自主权。
要在基本任职条件基础上，做到宁缺毋滥，综合考虑地区、院校内部职务结构，合理控制教师数量和能力结构，优化教师素质结构。
完善职称评审的监督和社会反馈机制，评审指标、流程、结果要及时面向校内外公开，接受政府、教师、相关行业企业的监督。
淄博 李建刚，有认识的吗
曾经当过老师
第三听了高一英语李老师的试卷讲评。
李老师语调较好，语速适中。
重点比较突出答准确。
现根据步骤进行点评。
一、自主学习。
给学生十分钟，思考屏幕上呈现的难点。
建议：通过小组合作讨论试题，有提问，有讲解，“兵教兵”相互讨论激发思维。
学生展示暴露问题，学生思考讨论，先进行解答，最后教师讲解难点，拓宽思路。
另外期间学生板演例句，很好，利于学生暴露问题，解决问题。
建议由学生先改错。
二、三个题目涉及非谓语动词做形容词用法。
建议：举一反三，再举几个常考易错题。
把常用词说出来强化记忆。
三、时态的时间性。
建议：先让学生来判断考什么，再举例说明。
四、翻译句子并用prefer等造句。
建议：强化解决难点，举一反三。
五、分析出题考点，解释几个设题陷阱，look forward to，miss being shot 提问学生。
非常好。
六、倍数的表达法。
建议：教师少讲，程序化的知识点教给学生学生背过的方法。
解题采取排除法七、讲解完形填空。
提供做题口诀，很好，但关键是如何让学生深层次领会口诀并加一利用。
五分钟学生自主。
建议：应该继续进行小组合作活动。
否则起不到应有的作用。
建议学生重新设问，对试题进行再加工。
收益。
七中了解，汇报座谈新的建议。
好的学习环境。
多关注学校，薄弱环节。
促进和帮助。
可操作想干和落实。
研究，各界不一样，学生压力大，新形势下新的内容新的挑战，就努力做好工作。
对实施小组合作学习的再认识：实施小组合作学习的基本要素 1、合理分组。
（1）组长聘任制。
由全班同学民主评选，确定了新的班委。
在新班委的主持下，小组长在全班范围内，选择自己的组员，当然，组员也可以拒聘。
再根据男女比例、性格特长等情况，在大家都同意的基础上，进行适当的调整。
先确定组长，再由组长轮流选聘组员。
每位同学都有一个编号 （2）均衡分组。
这种分组方式是小组的常态形式，在大多数的教学活动中同学们都是按这个小组坐在一起，共同组成一个学习和活动单位，共同承担小组的荣誉和责任。
分组的具体步骤如下：先由老师讲解发动，然后按照学生的考试总评将学生排序，把全班划分为势力相近，也最有凝聚力的小组。
这样既能保证优势互补，又便于开展公平竞争。
在分组过程中，教师可以根据小组男女搭配，性格互补等问题，对小组进行适当的调换。
（3）自由组合。
学生根据兴趣爱好，自由组合成一些类似社团组织的活动小组。
（4）成立专家组。
当一节课中有多个问题需要解决时，可以设计几个专题，每个常规组派出相应的人员组成临时专家组，各专家组在完成研究后，回到常规组进行进一步的交流，让每个组员对每个专题都能够掌握。
（5）用来完成短期任务的同质小组。
让成绩好的学生组成一组，研究更有难度的问题，完成更多的学习任务。
成绩差些的学生组成一组完成较容易的课题，完成后再向更困难的发起冲击。
有时，同质小组更具有凝聚力，交流更多，其成员能感受到更多的自尊。
这样，学习水平比较相当的同学在一起可能感觉更舒服。
2、科学分工小组长：是小组合作学习的关键人物。
民主产生，教师指定，特殊安排，轮流担任。
全面负责小组内的管理和学习。
同时小组长兼任小组内的纪律委员。
小组内还设有监督员、信息员、时间控制员。
民主产生，教师指定，特殊安排，轮流担任。
3、建立规则 （1）均衡优质。
明确组内各层面学生状况.各小组内部有A、B、C、D编号，全班有若干个A号、B号……。
（2）竞争机制。
合作和竞争是一对矛盾的统一体，合作中要有竞争，有竞争才有提高，竞争应是建立在合作基础之上的，对合作学习的效果能起到纠正、提高、深化的作用。
只有在竞争中的合作才具有生命力。
（3）小组交流要遵循1、2、4、8……N规则。
合作问题的交流，能在2人同桌完成的，不要在4人小组内解决，4人能解决的，就不在8人大组中解决。
本组能解决的问题，就不在组间完成，不是疑点、难点、重点的问题，尽量不在全班进行展示。
（4）人人参与、机会均等。
利用小组合作学习时，最容易让人担心的是个别学生学会偷懒，开小差，总是游离在合作学习的小组之外，课堂上他们无所事事，却在分享着其他小组成员的劳动成果。
要帮助和鼓励学困生，让他们找到自己是好孩子的感觉；要教给他们正确的学习方法。
（5）自主学习、适时讨论。
有效的合作学习，必须建立在学生独立学习的基础之上，学生只有在经过一段时间的充分独立思考之后，具有了自己的“思想”,才会产生交流、表达的欲望。
在大多数学生产生这种欲望时，小组学习的出现就为学生的畅所欲言提供了交流的平台。
克服小先生讲代替教师讲（6）及时反馈，了解效果。
合作学习过程中反馈矫正应当贯穿课堂的始终。
反馈矫正相辅相成，相得益彰。
没有反馈的矫正是盲目的无效矫正，而没有矫正的反馈也是徒劳无益。
只有通过不断的有效的反馈矫正，才能使学生对知识的掌握和能力的提升真正落到实处。
剔除合作假问题。
（7）限制优势学生独霸课堂。
为避免优势学生独霸课堂，主宰小组或全班的活动，限制其他学生的发展。
在鼓励弱势学生发言的同时，教师还要学会限制优势学生的发言，如：限制学生的发言次数和限制发言时间。
（8）学会用两种声音说话。
合作学习的班级讨论时听起来应该像蜂巢，而不应该像田径场。
有时，学生讨论很吵以至于很多人无法听清别人的谈话。
这时，教师就应该想方设法先让所有学生都停下来，提示他们小声说话，或者表扬那些声音适中没对他人造成不利影响的小组。
为避免此类现象重演，我们还应让学生学会用两种声音说话。
2人小组的讨论，有时可以对其他小组保密因此声音要小。
4人或8人小组讨论时，可以声音略高；而全班交流时，声音必须要洪亮，口齿要清晰，尽量让大家都听见。
（9）“三讲三不讲”讲容易混淆的问题；讲容易出错的问题；讲容易遗漏的问题。
不讲学生已经会了的问题；不讲学生自己就能学会的问题；不讲教师讲了学生也不会的问题。
（10）“三要三不要”要及时反馈；要堂堂反馈；要节节落实。
不要搞形式；不要有无效教学环节；不要齐步走。
（11）“五体现五不准”指导学生要体现启发性、差异性、结构性、规律性和拓展性。
不准简单重复；不准机械照搬；不准琐碎设问；不准一刀切；不准信口开河。
4、重视评价体现了激励性、赏识性、竞争性、发展性评价开展了笑脸、苦脸、大拇指；“一拖二”评价；红绿牌制度；分数统计等。
笑脸、苦脸、大拇指，在学习方面，各科小测验得满分的同学加盖三个笑脸，90分以上的加盖两个笑脸，85分以上的加盖一个笑脸。
另外，每个小组算出组内的平均分，第一次测验成绩前两名的小组，在小组评价栏中加盖大拇指（最后组内总评抵五个笑脸）。
接下来的测验，在第一次的基础上进步最大的两个小组加盖大拇指。
学期结束，数每个小组的笑脸总数，总数最多的前两个小组有经济奖励。
而每个小组同学的笑脸数将直接与期末评优及综合素质评价挂钩。
“一拖二”，就是组内某一个同学如回答问题好或做对了题目，便可给予加分，自己挣到分的同时，同桌也可得到相应加分，本组同样也加上相应分数。
量化计分，每学科的检测结束后，科代表计算出每组同学的平均分，平均分第一名的小组将给小组加5分，第二名的小组将给小组加4分，第三名的小组将加3分。
这些分数都会加入班级量化管理中的“学习”一项中，另外“学习”一栏中还包含作业完成情况，再加上本组在“纪律”、“卫生”、“体育”、“生活”等方面的得分就可以计算出每个小组的综合得分。
班里还每周一次开展优秀学习小组评选活动。
各小组长在广泛征求小组成员的意见后，代表小组给其他小组打一个分数，然后汇总评价结果。
对评出的优秀学习小组，班级累计，学期末与各项评优挂钩，并在学校升旗仪式或各类集会上对进行公布表扬。
在每周的班会课上可以用大约10分钟的时间，让小组内的每个学用口头或书面的形式，对自己在小组内的表现，如从发言次数的多少、准备内容的详略、展示问题的深度等方面，给自己打一个“自评分数”。
组长在这里发挥着重要的作用，小组长要在小组成员自评的基础上，和全组成员共同为每个小组成员打出一个“组内评分”，两个分数互相比较，让每个成员明确知道自己的“自我感觉”与“大家评价”的差距是多少。
小组成员还定期开展互评活动，要互相找出其他伙伴的的优点、缺点，并由监督员进行点评，找出本组好的典型在全班进行交流，并被授予 “进步之星”、“小博士”、“最佳记录员”等称号。
5、打造环境通过创设小组合作学习的文化环境，增强小组凝聚力，激发内驱力，实现更高层次的合作。
在校园、教室张贴“精彩课堂，多彩人生”、“教导了别人的人就是教导了自己”、“学然后知不足，教然后知困，知不足，然后能自反也，知困，然后能自强也。
”等，这些话语时刻在强化着同学们的小组合作意识；国旗下演讲增添了“学生谈课改”的内容；定期在各小组之间开展的一些文娱比赛活动，如组歌、跳绳、演讲、说故事等，可以活跃气氛，增强小组凝聚力。
一个小组就像一个球队，彼此之间缺乏好的配合和默契，就无法实现成绩的飞跃。
可以让小组自己起一个具有个性化的名字，如全明星、蓝色风暴、风之捷、禾苗、NO.1、永不言弃、百家讲坛等，每个小组可以自选组歌：《再出发》、《笔记》、《不顾一切要成功》《海阔天空》、《飞得更高》、《大地》、《在爱的路上走啊走》、《上学歌》、《宣言》等。
每个小组在遵照班级统一要求外，可以根据自己的情况制定组规，更有利于小组成员的自觉遵守。
每个小组可以设计自己的组徽，如有的小组设计了一个两只手紧握在一起的图案作为组徽，含义是“携手合作，实现双赢。
”6、设计流程在实施过程中，逐步总结出“三课型五步教学法”教学模式。
三课型即新授课、复习课、评析课，五步教学法包括：学、研、展、教、达。
新授课：学（预习，感知自学） 研（讨论，合作探究） 展（展示反馈，共享，抽查） 教（精讲，点拨，矫正，释疑） 达（练习、变式练习，拓展练习） 归纳小结2、复习课：学（目标预习，概括学习） 展（随机抽查，掌握情况，发现问题，提出疑问） 讲（归纳疏理，重点难点） 练（整合练习，拓展练习，基础练习） 归纳小结或者：讲 —— 练——讲——练——结3、评析课（习题课、试卷分析课等）：学（自己纠错） 研（共享、互教、互批） 讲（精讲、点拨、释难） 练（纠错、变式练）
