护士岗位竞聘演讲稿
尊敬位领导、同志：大家好
首谢大家能够信任让我参加此院护士长的竞聘。
我是在医院工作了五年时间的老职工了，也是对医院的工作中情况比较熟悉了，在我工作期间能够做到时刻为病人着想，为病人负责，在不断的工作中，自己的工作能力，思想 尊敬的各位领导、同志：大家好
首先感谢大家能够信任我，让我参加此次医院护士长的竞聘。
我是在医院工作了五年时间的老职工了，也是对医院的工作中情况比较熟悉了，在我工作期间能够做到时刻为病人着想，为病人负责，在不断的工作中，自己的工作能力，思想素质都得到了很大的提高。
我觉得自己担任护士是非常适合自己的
现在我主要当护士一职五年来，对护士长这一角色的认识谈几点看法：护士长是医院科室管理工作的组织者和指挥者，在医院管理工作中占有举足轻重的地位，尤其在医疗市场激烈竞争的今天，护士长管理水平的高低，直接影响着科室乃至全院整体工作的全方位发展，要想做一名称职的护士长，我认为应该做到： 一、护士长应具备一定的职业素质 1、加强自身学习，不断提高自身理论知识和技术水平，帅先接受新知识新技术，做专业技术的带头人。
2、在日常工作中热情、诚恳、宽容，经常树立好榜样，向别人看齐，只有这样才能达到下属全身心的投入与支持。
3、不管在什么条件下都能有一个清醒的头脑，一个平衡的心态，井然有序地合理安排好人力、物力，使科室护理工作正常运转。
4、与科室护士之间建立起相互信任、激励、鼓舞和支持的人际关系，以便在护理管理工作中获得最佳的心理效益。
5、医院是一个整体，因此应建立好科与科之间的协作关系。
使科与科之间互帮互助，形成浓郁的合作氛围。
二、学管理、懂管理、与时俱进、创造性地开展工作 1、作为一名管理者，首先应该能够调动科室的一切资源，将之投入到能产生最隹效应的机会中去。
就我们儿科而言，首先要善于发现科内护理人员的优点，利用其优点，指导其工作，发挥个人专长。
其次，建立团队精神，要让他们在协同工作中取得成绩，充分发挥个人力量。
再者要抓住重点，以点带面，发挥设备优势和个人优势。
2、要与时俱进创造性的开展工作。
标准不只是为科室做出多少成绩，而是要让患者满意。
3、逐步探索工作中量化考核标准，彻底打破中锅饭，调动大家的工作积极性，变“被动护理为主动护理”使责任分明、优劣可视，真正体现了多劳多得，同时也为病人提供了最隹报务。
对于医院实行公开竞聘护士长，我表示拥护，时代造就人才，能者上，庸者下，如果我没有竞聘上护士长，我将是一名称职的护士，如果竞聘上了，那也是领导的信任，同志们的支持，我将努力、再努力!! 无论我竞聘成功与否，我都会一直不断的努力下去的，我相信自己在不断的工作中会得到很大的进步的，无论是工作能力，还是服务态度，还是我的思想素质，我想我都会进步的。
我会在今后的工作中，继续不断的努力下去，我自己的心态放的很稳，我相信自己可以做的更好的，只要自己努力，总有一天我会子啊医院中实现我自己的价值的
谢谢大家
护士岗位竞聘演讲稿
尊敬位领导、同志：大家好
首谢大家能够信任让我参加此院护士长的竞聘。
我是在医院工作了五年时间的老职工了，也是对医院的工作中情况比较熟悉了，在我工作期间能够做到时刻为病人着想，为病人负责，在不断的工作中，自己的工作能力，思想 尊敬的各位领导、同志：大家好
首先感谢大家能够信任我，让我参加此次医院护士长的竞聘。
我是在医院工作了五年时间的老职工了，也是对医院的工作中情况比较熟悉了，在我工作期间能够做到时刻为病人着想，为病人负责，在不断的工作中，自己的工作能力，思想素质都得到了很大的提高。
我觉得自己担任护士是非常适合自己的
现在我主要当护士一职五年来，对护士长这一角色的认识谈几点看法：护士长是医院科室管理工作的组织者和指挥者，在医院管理工作中占有举足轻重的地位，尤其在医疗市场激烈竞争的今天，护士长管理水平的高低，直接影响着科室乃至全院整体工作的全方位发展，要想做一名称职的护士长，我认为应该做到： 一、护士长应具备一定的职业素质 1、加强自身学习，不断提高自身理论知识和技术水平，帅先接受新知识新技术，做专业技术的带头人。
2、在日常工作中热情、诚恳、宽容，经常树立好榜样，向别人看齐，只有这样才能达到下属全身心的投入与支持。
3、不管在什么条件下都能有一个清醒的头脑，一个平衡的心态，井然有序地合理安排好人力、物力，使科室护理工作正常运转。
4、与科室护士之间建立起相互信任、激励、鼓舞和支持的人际关系，以便在护理管理工作中获得最佳的心理效益。
5、医院是一个整体，因此应建立好科与科之间的协作关系。
使科与科之间互帮互助，形成浓郁的合作氛围。
二、学管理、懂管理、与时俱进、创造性地开展工作 1、作为一名管理者，首先应该能够调动科室的一切资源，将之投入到能产生最隹效应的机会中去。
就我们儿科而言，首先要善于发现科内护理人员的优点，利用其优点，指导其工作，发挥个人专长。
其次，建立团队精神，要让他们在协同工作中取得成绩，充分发挥个人力量。
再者要抓住重点，以点带面，发挥设备优势和个人优势。
2、要与时俱进创造性的开展工作。
标准不只是为科室做出多少成绩，而是要让患者满意。
3、逐步探索工作中量化考核标准，彻底打破中锅饭，调动大家的工作积极性，变“被动护理为主动护理”使责任分明、优劣可视，真正体现了多劳多得，同时也为病人提供了最隹报务。
对于医院实行公开竞聘护士长，我表示拥护，时代造就人才，能者上，庸者下，如果我没有竞聘上护士长，我将是一名称职的护士，如果竞聘上了，那也是领导的信任，同志们的支持，我将努力、再努力!! 无论我竞聘成功与否，我都会一直不断的努力下去的，我相信自己在不断的工作中会得到很大的进步的，无论是工作能力，还是服务态度，还是我的思想素质，我想我都会进步的。
我会在今后的工作中，继续不断的努力下去，我自己的心态放的很稳，我相信自己可以做的更好的，只要自己努力，总有一天我会子啊医院中实现我自己的价值的
谢谢大家
优秀护士主要业绩怎么写100字
优秀少员主要事迹 孔嘉敏，她位德、智全面发展少先队员，现任区北滘镇碧江小学大队委的科技委员，五（2）班的班长。
她有着一双会说话的大眼睛，脸上总是挂着灿烂的微笑，一个能说会道的小嘴，眉宇间透着几分与众不同的灵气。
她在校里，表现优秀，乖巧，学习认真，助人为乐，文明有礼，班集体荣誉感强。
她是老师们眼中的好学生，同学们心中的好榜样，父母身边活泼乖巧的好孩子。
她曾被评为“北滘镇优秀三好学生”、连续五年被校评为“优秀班干部”“三好学生”。
一、勤奋学习的排头兵 优秀的成绩是成为好学生的基础。
她学习态度端正，讲究学习方法。
当每次遇到学习上的难题时，她从不着急，而是多读题目，静下来思考问题。
她能学好书本知识，充分利用课堂上40分钟，认真听老师讲课，积极大胆发言，认真做好笔记，不懂的问题勇于提出来，对老师所讲的内容进行及时理解、消化和吸收，下课后总要把上课时的笔记复习复习，回忆老师讲的重要信息。
当天的作业当天做好，不拖拉，字体工整。
保证与老师所教内容同步，并给新知识的学习留有自学的空间。
每天坚持抽出45分钟来看课外书籍，一旦有好词好句，连忙拿起荧光笔把它画下来，写上自己的感悟，并记录在读书笔记本上。
良好的学习习惯使她学习起来就感觉很轻松、很愉快。
她勇于向困难挑战，从不退缩，踏踏实实。
偶尔，测试成绩没达到自己的目标，不用老师、家长督促，自己都挤出时间复习，碰到难题时，直到弄懂才肯罢休。
二、任劳任怨的班干部 在学好各门学科的同时，她在班长这个神圣的职位上，工作很有热情，勤勤恳恳，任劳任怨，是班主任的得力助手。
当每次老师叫她帮忙时，她总是毫不犹豫地去做，她觉得能为老师分忧是件非常快乐的事情，同时，也极大地提升了自己的工作能力。
她把班级的工作总是摆在第一位，自觉维护班级的荣誉。
在班级中，每当有什么最脏、最累的活儿，冲在最前面的有她的身影，老师不在的时候她也总能发挥自己的组织能力，带领同学们把班级打扫得干净彻底，总是让老师十分放心。
一次，她看见讲台的粉笔擦被调皮的同学弄得红一条，紫一条的，她二话没说，默默无闻地走出教室，在走廊的墙上把粉笔擦拍干净，放回讲台上，再拿湿抹布把那被拍过粉笔的墙抹干净。
同学们都愿与她交朋友，因为她性格开朗，热情大方，团结他人，乐于助人，通情达理，善解人意。
她的这种表现深深地影响着班集体中的每一员，她也成为了集体中的领头雁。
有作业本要发，她不嫌多；有事情要做，她不嫌累；有活动参加，她不嫌苦。
有时，遇上个别同学为一些鸡毛蒜皮的小事吵闹起来，她总是主动上前劝阻，并像个小老师似的跟他们讲些“同学之间要团结”、“退一步，海阔天空”的道理。
她和颜悦色，娓娓动听的解说常常能使犯错的同学沉下气来认错并表示坚决改正。
她活泼开朗，乐于参加学校组织的各项活动，如：乒乓球赛、作文竞赛、篮球赛等，并善于调动起同学参与集体活动的积极性，整个班干部在她的带领下扭成一条绳子，齐心协力地为班集体做贡献。
三、助人为乐的好学生 在学校里，助人为乐是她快乐的源泉。
当同学在学习上遇到困难时，她不厌其烦地教他，细心讲解学习方法，循循善诱，直到同学完全明白。
于是，她被同学们称为“救火队”，哪儿需要，哪儿就有她的影子。
她宽容大量、乐于助人。
当同学一不小心摔倒时，她会伸出援手，扶他起来；当同学一不小心撞了她，她会微笑的对他说：“下次小心点。
”当同学没笔时，她会主动拿一支笔借给他写。
天空下雨，当同学没带伞时，她会把唯一的一把伞借给他，而自己淋着雨水的冲洗跑回家去。
少先队是一座舞台，让她体验各种角色；少先队是一个熔炉，使她练就出一身本领；少先队还是一所学校，让她的智慧在这里碰撞，能力在这里提高••••••蜜蜂只有辛勤采蜜，才能酿出甜美的蜜糖，雄鹰只有勇敢地搏击风雨，才能使自己的翅膀更加坚强有力。
孔嘉敏为班级争光，是同学们学习的好榜样
是优秀少先队员的模范代表
需要一个关于激励的案例
荣誉激励 如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。
在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
尊重并不是惧怕和敬畏。
尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。
尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。
经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著、、等，成为之后人类出版史上第2大畅销书。
他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。
第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。
日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
成就激励 最重要的表现形式就是合理晋升。
内部晋升与选拔的好处是： 1、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。
2、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。
3、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。
4、更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。
优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。
例如索尼公司的内部招聘制度。
案例：索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。
我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖**想吃天鹅肉，有野心。
对我来说，这名课长就是索尼。
我十分泄气，心灰意冷。
这就是索尼
这就是我的索尼
我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方
”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。
优先从内部提拔要求组织建立一个良好的制度与规划。
可以采取以下的程序： （1）发布工作公告。
通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。
信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。
组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的发展机会。
（2）建立人事记录。
可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。
通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，人才需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。
（3）建立人才技能库。
例如，在医院“药剂分析师”库中，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。
如果门诊部门急需一名药剂师，而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士，就可以由人事部门直接去找赵小姐，征求她对到门诊部做药剂师的意见。
在无法晋升的时候，授权也是一种有效的激励方式。
真正的老板懂授权 一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。
另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。
该买哪只呢
两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。
这人转啊转，拿不定主意。
结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。
这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言
店主说：不。
这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢
店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。
相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
江铃汽车集团近年实施“项目经理制”，集团根据市场发展趋势选好项目和项目经理后，赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权。
这一机制极大地激发了集团的科技创新能力，营造出1998年以来“每季度出个新产品”和产销量、企业效益持续快速增长的鲜活局面。
竞争激励 我们来看看这个案例：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。
开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。
会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。
这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
案例分析：的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。
在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。
并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出整体表现在业界中的排名。
还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。
西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。
当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。
到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。
西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。
对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。
这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。
最近集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。
兴趣激励 “工作的报酬就是工作本身
”管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。
员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作 而积极努力，发挥自己的最大力量。
具体操作—— 1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。
主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；确定工作任务完成所达到的具体标准（如产品产量、质量、效益等）；确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度、出勤率、离职率等）；确定工作反馈等。
在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。
2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。
3、岗位轮换培养复合型人才。
新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。
对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，对全局性问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。
销售部门和设计部门的人员也可以轮换，改善新产品开发质量。
例如日本马自达公司，有一个时期因为经营状况不好，本来需要裁员，但他们又不忍心裁员，于是让下岗员工都是做直销，推销自己企业的汽车。
后来一统计分析那些销售量最大的人员，前十名居然原来都是搞设计的。
因为这些人对技术有深入的了解，面对顾客解释得更清楚，使客户更相信。
这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位，他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。
4、开放反馈渠道，让员工本人直接得到有关信息，而不要通过上司间接地传达给他。
“直接跟用户接触”是一条途径，让工作进行质量自检也是一种方法。
顶头上司准备往上汇报的工作总结跟群众见面，也是个办法。
沟通激励 从某种意义上说，管理就是各个部门、各个层次的相互沟通，管理人员必须不断寻找部属的需求，了解员工对企业的意见，使部属知道正在进行哪些活动，让他们参与管理决策活动。
越是高层管理者，与员工的沟通时间应当越多。
建议企业充分利用自己的内部网来了解员工的心理。
万科就是这样，安利公司也是如此。
安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。
在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有专门的人员处理网站上的员工意见，并且迅速向员工作出回应。
安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。
许多问题，大家坐下来沟通一下，马上就能解决掉。
会出现在不同地区的会场上，随时了解员工的动向，并把安利的使命传达给每一位员工。
重振士气，重振Lawson Lawson是日本第二大连锁便利店，当TakeshiNiinami在5月份接任Lawson的总裁职务时，当初的过度扩张给Lawson留下了太多的分店，随着日本的通货紧缩压低零售价格，许多分店都亏损了；该公司所涉足的新业务，如自动取款机（ATM）和网上购物中心，都未能带来收益，该公司的快餐不仅以“单调乏味”而著称，现在又有了“令人恐怖”的名声。
此后，Niinami就像一阵旋风一样接管了Lawson，在日本的企业界，他那晒得黝黑的脸庞已为人所熟知。
在接任Lawson总裁后不久，Niinami就定下了巡视Lawson旗下的所有分店（在全日本共有7648家）的计划，而且“我总是试图与Lawson员工进行直截了当的沟通，也许他们有时会想，‘那个讨厌的家伙
’但我总是很直率”。
这种直言不讳的作风让Lawson员工萎靡不振的士气得到了显著的改善。
的分析师MichinoriShimizu认为，改善Lawson各分店与高级管理层之间的沟通是Niinami上任伊始对公司作出的最大贡献。
他指出，Niinami的直率作风有助于提高士气，因为这让员工感到：激进的改革正在进行之中。
他在该报告中建议投资者买进Lawson的股票，“整个公司的气氛有所改善，Lawson已经变为这样一家公司，在那里，员工可以自由地向上级发表意见。
”有鉴于Niinami的努力，Lawson高涨的士气正在逐步转化为更漂亮的经营业绩，虽然整个经济形势不好，虽然竞争对手SevenEleven的实力不凡，但在日经指数过去3个月的暴跌中，Lawson的股价依然保持了稳定，实现了初步的成功。
案例：通用汽车的危机与解决 通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造、改革计划，对汽车生产装配操作加强控制。
改革后，工人把它看作是恢复了30年代“血汗工厂式”的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。
随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从100个增加到5000个。
最后工人举行了一次罢工，企业损失4500万美圆。
此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。
组织了恢复正常工作环境的活动。
他们对全厂工人进行了问卷调查，与各级领导管理人员一起举行了一系列会议，最后得出以下结论： 工人认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题； 工人的工作无保障，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，增加或取消加班时间，随意通知他们停工，工人们不知如何与公司合作。
工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣。
有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的、重复劳动感到厌倦和不满。
许多工人对公司的目标和计划不了解，企业和员工之间缺乏共同的目标，公司想干什么，为何要这样干，工人无法知道，因此没有能形成凝聚力。
第一线的管理人员认为，他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划，因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来。
经过上述诊断，公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通，缺乏必要的交往。
★公司全面实施“交流计划”，内容是： 每天用5分钟在工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。
这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对公司的情况有大体的了解。
其内容也张贴在工厂的各处布告栏里面。
消息公报：作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并贴在布告栏里面，包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等变化。
工厂经理还告诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决这些问题的意见。
管理训练：为了加强管理人员在工作中的人际交往作用，所有管理人员以及职员都要经过人际关系和交往的训练。
由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。
管理部门发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，其中包括大约30种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作。
交往计划实行一段时间后看到了效果，恢复了正常生产，不满下降到前一年的1\\\/3，生产效率也有明显提高。
参与激励 管理大师杜拉克说：“知识是生产资料，它的所有者是知识工人，而且随时可以带走。
这一特点同样适用于高级的知识工人，比如科学家、理疗师、计算机专家和律师助理。
知识工人提供资本与企业主提供钱是一样的。
二者彼此依赖，这使得知识工人获得了与企业主平起平坐的地位。
管理知识工人要基于这样的前提，即公司对他们的需要要远远高于他们对公司的需要。
他们知道自己可以走。
他们既有灵活性又很自信，这就意味着必 须采取非赢利公司对待志愿者的方式来对待及管理他们。
这些人想要知道的第一件事就是公司想要什么，目标是什么
其次，他们对个人成就和个人责任更感兴趣——也就是说必须把他们放在适合的岗位上。
知识工人渴望继续教育和继续培训，毕竟，他们希望获得尊敬，不是为自己而是为了自己的知识领域。
在这一方面，他们比传统的工人向前迈进了好几大步，后者通常期待别人告诉他们做什么，更希望参与。
知识工人则希望在自己的领域内自己做决定。
” 案例：德国企业里的工厂委员会 在德国企业里，参与管理主要通过工厂委员会的协商、董事会的共同决策、监事会的制衡及其他一些方式实现。
工厂委员会由不包括管理阶层的所有员工选举代表组成，委员会定期与雇主举行联合会议。
法律规定雇主有义务向工厂委员会提供各种信息和有关文件，尤其是涉及财务生产、工作流程的改变等方面。
员工超过100人的企业，工厂委员会必须委任一个财务委员会，定期与管理层会面，了解公司的财务状况；1000人以上的企业，每季度雇主还必须书面报告企业各方面的情况。
委员会几乎可以对企业中所有重大的决策与举措表达看法。
在工作时间、工资福利等方面，委员会还具有共同决策权，特别是当发现劳动条件的改变损害了员工的人性化需要时，可以要求雇主予以改变或赔偿。
方式有： 1、每个员工每年要写一份自我发展计划，简明扼要阐述自己在一年中要达到什么目标，有什么需求，希望达到什么帮助，并对上一年的计划进行总结。
自我发展计划一方面是员工实行自我管理的依据，另一方面给每个员工的上级提出了要求：你如何帮助你的下属实现自己的计划，它既可以作为上级人员制定自我计划的基础，又成为对上级人员考核的依据。
2、每年定期填写对公司工作意见的员工调查，这个员工调查可以使那些没有参与管理积极性的人调动起积极性也能参与进来，他们对公司工作的评价会成为管理部门主动了解意见和建议的基础。
3、每年进行一次员工评议，360度的。
4、定期举行座谈会，征求员工意见，参加人员就所定议题充分发表意见，一般需要在会议期间或会议结束时作出明确的决议。
召开研讨会，为制定某项重大问题的决策、原则与办法，各级组织举行研讨会，就某个问题作深入研究，从而提出妥善的解决办法。
被邀请或指定参加的人员，即使没有发表什么意见，也可使其心理上感到受重视或得到满足的感觉。
5、设置咨询机构或顾问委员会。
培训进修激励 双向交流：职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。
职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。
外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。
考察单位包括境内外的优秀企业或机构。
培训积分制度：职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员参加培训的最全面记录。
年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。
不同类别的职员积分要求有所不同。
培训信息公布和查询：人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。
职员可以登录到公司主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。
这里要介绍一下DELL公司培训销售人员是如何采取“太太式培训”的。
他们把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。
培训由培训经理和销售经理一起完成的。
销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。
培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们。
没有压力，就没有动力
），销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。
先是为期三周的集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。
然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。
销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。
最终，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。
“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明。
DELL销售代表每季度平均销售额是80万美圆，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美圆，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美圆，远远高于以前销售新人20万的销售。
让员工了解公司内部的信息也是让员工获得知识的重要途径。
特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用。
商业周刊的一份调查报告显示，有59%的员工认为，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的，77%的经理也是这样认为。
具体如何操作
部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字，向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区别，以及如何阅读利润表和资产负债表，让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。
关怀激励 “卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。
要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。
从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。
员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。
美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。
当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。
于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。
该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。
人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。
案例：日立公司内的“婚姻介绍所” 在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。
例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。
一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。
当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。
一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。
约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。
日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。
我们很乐意为他们帮这个忙。
另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。
草原兴发在1998年推出面向每位员工的职业生涯规划。
起步期的年轻员工，通过一段时间直观感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导，直接向集团分管人事工作的最高权力机构——人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意答复。
在新员工刚进入企业的入厂教育时，就可以安排职业生涯设计的教育。
草原兴发集团是安排5-7天的职业生涯规划，请专家讲职业生涯规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成长与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性以及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，使员工一进企业就产生强烈的意识：找准方向，找准位置，尽快知道“我该在哪里”、“我该怎样往前走”。
感情激励 如生日祝贺，为职工排忧解难、办实事、送温暖。
安利公司有这样一个故事，一个研究生应聘被录取，学校要他交1万5千的培养费，而该学生家境贫寒，安利得知以后，决定资助他1万元，另外的5千采取借款方式，以后从他的工资中逐月扣除。
从而解决了这个学生的困难。
肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。
连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。
拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命
” 最后总结一下： 企业需要对管理人员从上到下进行人力资源管理基本知识的培训，特别是激励技巧，并不是说当上领导就自然掌握这些知识了，越是高层管理人员，越需要学习； ◆经理人要学会做教练，向米卢学习，想方设法调动下属潜能，提高工作业绩
如何胜任儿科主任一职
各位领导，晚上好
首先，感谢各位领导给了我这样一个竞职演讲锻炼的机会，同时，我也很有信心参加这次的竞争上岗活动，因为，我相信自己，相信有能力胜任我所竞争的岗位——政工科长。
81年7月，我从丹阳卫校毕业后分配到县医院从事临床护理工作，89年被任命为儿科护士长，98年调入外科任二病区护士长，2000年3月被调到院政工科担任科长。
20多年来，无任在哪个岗位，从事什么工作，我始终以极大的热情忘我地工作，用自己的行动来向人们证明我是一名较为优秀的护士、管理规范的护士长、实绩较为突出的政工科长。
在从事临床护理工作期间，我以自己优质的服务、严以律已的工作作风、规范的管理赢得了广大病员的赞誉、同事的信任和领导的好评。
两年前，因工作需要，我告别了护理岗位，来到政工科。
我院的政工科负责医院人事、宣传、行风建设等多项重要工作。
新的岗位，新的要求，对我来说更是一种很好的锻炼机会。
凭着我的勤奋和天资，很快便得心应手，适应了工作。
人事工作政策性强，与职工的切身利益有很大关系，比如职称晋升、工资晋级等。
为使每一位符合条件的职工能按时晋升晋级，我对下发的文件反复学习，吃透文件精神，坚持原则，秉公办事。
二年来，没有因我的失误而影响职工的利益。
宣传工作的成效来自于工作的主动性，创造性。
创名院、建名科、树名医，不只有行动就行，还需要让群众知晓，二年来，政工科在医院内新制作了各种醒目的指示标牌，新颖的宣传橱窗、灯箱；制作了各科室专科名片，专科特色介绍展版；去年院庆制作了精美的宣传画册，这一切，无不展示着医院新的形象、新的风貌。
面向社会的宣传工作更为重要。
两年来，政工科通过向广播、报纸、电视等新闻媒体不断投稿、举办专题讲座、策划制作广告，进一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。
勤奋好学是我最大的优点，因为我知道，我不更新知识，便是新的知识将我淘汰。
为此，我每到一个新的岗位，学习成了我的首要任务。
通过学习，96年取得了护理大专自学考试毕业证书。
为提高管理水平，参加了行政管理专业自学考试，取得了《管理心理学》、《行政法学》、《市政学》、《法学概论》、《形式逻辑》、《人力资源管理》等十二门单科合格证，年内将获得第二专业大专学历证书。
今年9月，为更好地适应政工科工作需要，提高自己的公文写作水平，报名参加了南京电大中文本科班学习。
曾经参加县组织部举办的县中青年干部理论培训班，期间所写论文《社区医疗服务初探》获溧水县调研论文三等奖。
《以三个代表为指导，落实院务公开》一文在二ОО二年度南京市“实践‘三个代表’、加强与改进新时期思想政治工作”论文评选中获提名奖。
成绩是竞争的资本，成绩却不能代表未来。
如果这次竞职成功，我会更努力地工作，不断创新，提高服务意识，积极为临床一线服务，为实施医院的“三名”战略出谋划策。
我设想，在条件成熟的时候，将策划编辑医院的院报。
尽管，这是一项很花费时间和精力的工作，但我坚信，有院领导的支持和帮助，有了两年宣传工作的经验，再加上全院职工的配合，这一新的宣传方式定会受到医院广大员工的欢迎，也更有利于医院经济效益和社会效益的提高。
政工科是医院的一个职能部门。
顾全大局，团结同志，不断提高政治涵养、文化素质，事事处处作群众的表率将是我工作的准则。
政工科也是一个为员工服务的部门。
了解下情，方便员工，尽力为员工排忧解难将是我工作的目标。
我期望赢得领导的信任，得到职工的支持，谢谢大家
各位领导、同志们：大家好
首先感谢院党委、院长室和同志们给了我以这种方式同大家交流的机会。
今天，我本着锻炼自己，为大家服务的宗旨站到这里，竞选办公室主任一职，希望能得到大家的支持。
首先我想向大家汇报一下我的简历：我叫xxxxxxxxxxxxxxx。
于xx年xxx月开始至xxxxxx医院办公室工作，至今已有10年。
其间，主要做过文书、宣传、纪检、党务、市场拓展等工作，担任过院xxxxx、xxxx副主任等职，并当选共青团如皋市委委员，先后多次荣获“xxxxx”、“xxxxxxxxx”“xxxxx”等称号。
在这里，我不想大谈特谈在这些年来取得了哪些好成绩，因为荣誉属于大家，成绩属于过去，我只想说， 10年的工作和学习，工作岗位和工作环境不断变换，使我开阔了眼界，提高了综合工作能力，积累了相对丰富的工作经验。
所有这些都有利于我尽快进入角色，适应新的工作要求。
大家都知道，办公室工作千头万绪，纷繁复杂，任务艰巨。
那么，我的优势是什么
我想，概括起来大约有以下五点：一、具有良好的语言和文字表达能力。
熟练掌握办公自动化和各类文书的写作，先后在学术刊物和会议上发表论文20余篇，发表言论通讯200余篇。
二、具有良好的组织统筹能力。
曾成功参与并策划了医院100年院庆重大科研项目鉴定等大型活动。
三、具有良好的工作协调能力。
10年的办公室工作经历使我熟悉了医院各部门各科室的工作职责和工作特点，便于在今后的工作中将任务分解落实。
四、具有较强的事业心和责任感，能吃苦耐劳。
在参与组织医院大型活动和处理医疗纠纷等工作中，经常废寝忘食、日夜不眠，通宵达旦的工作。
五、对优秀商业公司的管理理念与方法进行了系统的学习，掌握并了解了现代化医院管理特别是人力资源管理的先进理论知识，初步参与了公司产品的研发和导入工作，管理理念和管理水平得到提升。
优势固然重要，但仅有优势也难以在工作中做出成绩。
要使办公室工作开展得有声有色，还必须有自己的工作思路和设想。
我的主要工作思路主要有以下四个方面：一是献计献策，当好“咨询员”，办公室作为联系上下左右的桥梁纽带，是各种信息的集散中心。
如果我能当选办公室主任，我将积极主动地站在全局的角度思考问题，为领导决策提供信息、出谋划策，当好“咨询员”。
二是立足本职，当好“服务员”。
为领导服务是办公室主任义不容辞的职责，领导交办的工作要不折不扣地完成，但是，为领导服务的出发点和落脚点是为群众服务。
因此，如果我能当选办公室主任，我一定会密切联系员工，倾听大家的呼声，了解大家的疾苦，力争为大家当好“管家”，做一名合格的“服务员”。
三是搞好关系，当好“协调员”。
办公室处在医院的枢纽位置，需要处理好内部和外部的各种关系。
如果我能当选办公室主任，我一定会注意团结，顾全大局，与本科室人员和其他科室协调好关系，坚决抵制内耗现象，以确保各项措施的顺利落实。
四是加强管理，当好“管理员”。
办公室工作面宽事杂，只有加强管理，才能保证工作宽而不推，杂而有序。
如果我能当选办公室主任，我一定会加强管理，完善各项制度，对本办公室人员做到责任明确，任务具体，充分调动每个同志的积极性和创造性，使办公室形成一个团结协作的战斗集体。
我也深知，在前任办公室主任主持工作期间，办公室的各项工作有条不紊，在院内享有很高的声誉。
面对这么高的起点，要做到在现有基础上，发扬成绩、开拓进取，再上一个新台阶，是有难度的。
我恳请各位领导和前任主任搞好传、帮、带，恳请同志们多帮助我、鞭策我，进而接纳我。
如果我能当选办公室主任，我一定会在院党委的领导下，本着对医院负责，对人民负责的态度，发扬吃苦耐劳的精神，兢兢业业，努力工作，决不辜负大家对我的期望和厚爱
给你2篇
校园广播稿
老师和父母的心一样望我们健康。
花开的日子我进大园这个快乐的地方，在平安校园愉快歌唱； 花开的日子我们遨游在大学校园这个知识的海洋，和老师一起编织梦想； 花开的日子我们愿意用心情的音符，去谱写和谐校园的欢快乐章。
和谐是我国传统文化中具有代表性的观念，是事物存在的最佳状态，也是一切美好事物的共同特点。
实现和谐，是古往今来人类孜孜以求的美好理想和愿望。
而调动一切积极因素构建和谐文明的校园环境也将是一个永恒的主题。
构建和谐校园需建立和谐的师生关系。
师者，传道授业解惑也，是老师给了我们文化知识的启迪，使我们从无知到有知，从幼稚走向成熟。
老师给了我们知识的雨露，需要的是我们全身心的接受，珍惜老师的付出，尊重老师的劳动。
师生互敬互爱，从而打造和谐的学习氛围。
构建和谐校园需建立建立和谐的同学关系。
关心帮助有困难的同学，让他们感受到和谐校园的温馨。
保持良好的心态，宽容带待人，用一颗真诚的心去换另一颗真诚的心。
同学之间友好相处，从而打造和谐的人际关系。
构建和谐校园需建立需要建立好的学风、好的校风。
我们要倡导一种蓬勃向上的团队作风，一种脚踏实地的学习精神，将学风建设的目标指向“理想、团结、自强、成材”。
一种团结奋进的班风和刻苦勤奋的学风能促使个人在良好的环境中成长。
好的校风如春风化雨，不声不响地吸引每个学子奋勇向前，为了理想而努力拼搏。
校风积极向上，从而打造和谐的教育氛围。
构建和谐校园需建立诚信、文明的作风。
同学之间相互信任、坦诚相待、说实话、做实事。
考试时坚决杜绝舞弊现象，用诚实和实力给自己和老师交上一份满意的答卷。
作风严谨、文明，从而打造和谐的校园文化。
同学们、老师们，构建和谐校园需要我们大家共同的努力，任前方荆棘丛生我们将持之以恒。
茫茫学海中，我们要做勇敢的水手，乘风破浪、共赴前程。
青春的脚步如行云流水，青春的岁月需要知识的滋养。
让我们把握生命中的每一天，向和谐校园的彼岸前行。
用我们的智慧和勇气扬起理想的风帆，用我们的青春和生命奏响时代的强音。
当我们抛弃了迷茫，把握了航向。
当我们共同努力，不懈地摇桨，和谐校园的乐章终将奏响。
花开的日子，让我们在和谐的教育氛围中愉快地学习； 花开的日子，让我们在和谐的兴趣乐园中陶冶情操； 花开的日子，让我们在和谐的人际关系中健康地成长。
未来不是梦，今天，在我们手中。
关于多角度思考问题多维度发散思维的古诗词
天才从多角考问题全球化加速了“四移”：权力大转人才大、财富大转移、观念大转移。
在发展越来越不均衡的世界里，未来只属于“有想法”的人。
黑格尔说过——人是靠思想站立起来的。
企业界一直都在说，不怕做不到就怕想不到，我们正在寻找的这条“阿里阿德涅的彩线”，它正是一条经营智慧的线索、一条让你从多个角度去思考问题的线索、一条促进你奋然跃起的线索。
经营智慧首先是经营创新，经营创新首先是经营我们的思维方式。
一些研究创造过程的专家学者认为至少有八种思维方式把天才与常人区别开来。
这八种思维方式是：不能遏制的创造激情；从多角度思考问题；天才从相对立角度思考问题；天才进行独创性组合；天才设法在事物之间建立联系；天才善于比喻；天才对变化有所准备；天才使自己的思想形象化。
由于人的思维活动是一个整合的过程，在科学发明、艺术创作、商业企划这些创造性活动中，这八种思维方式往往是同时并举互为作用的。
历史上那些科学巨匠与艺术天才，他们首要的思维策略即在于能从多个角度去思考问题、研究问题、解决问题。
类似达·芬奇、爱因斯坦、弗洛依德这些杰出人物的一个共同特点，就在于他们往往从不同的角度重新构建所遭遇的各个方面的问题。
同样如此，在全球市场上，众多的商业天才，诸如钱德勒夫人、泰德·特纳、迈克尔·戴尔、杰夫·比克斯，他们创造出此前消费者并不知道的市场。
不论是科学家、艺术家还是企业家，这些天才人物都善于从多角度思考问题。
他们觉得，看待某个问题的第一种角度太偏向于自己看待事物的通常方式，就会不停的从一个角度转向另一个角度，以重新构建这个问题。
他们对问题的理解随视角的每一次转换而逐渐加深，最终便抓住了问题的实质。
爱因斯坦的相对论就是对不同视角之间的关系的一种解释。
弗洛依德的精神分析法旨在找到与传统方法不符的细节，以便发现一个全新的视角。
而沃尔玛公司、戴尔公司这些企业则以全新的视角，开发出某种前所未有的全新的商业模式。
中国为何创新滞后，关键在于所谓的社会精英阶层，他们往往从传统的视角出发，深陷“复制性思维的辖区”。
我们不妨来看看，从最传统的农业直至最前卫的电视媒体，它们行当截然不同，操作者的层面在文化教养、社会地位等等的方面其相差又何止十万八千里
但就是这样两个风马牛不相及的群体，他们的思维模式却都基本一致。
比如说，像我们这样一个以农业为主导的国家，自古以来，精耕细作就是传统农业的宝典。
但是，现在发现犁地也会损坏土壤的肥力，增加土壤的侵蚀。
而且，不用犁翻耕的土地在总体上也有益于地球生态环境。
因为，未翻耕的土地，可以紧紧地控制住碳，否则当有机物腐烂时，碳就会跑到空中形成二氧化碳，如果一公顷土地不耕地，则每年可以吸收一吨碳，这样可以使土地成为扼制全球变暖的关键因素。
但是在传统观念左右着我们的这个行业里，一家一户仍然热衷于精耕细作，非如此不足以体现由祖宗流传下来的吃苦耐劳的精神。
直到今天，我们看到数百万拉丁美洲人已不再用犁翻地的时候，人们依然故我，深翻不辍。
再来看咱们的电视，中国从中央到地方拥有4千多家电视台，此外尚有五、六十家卫星电视台，在数量上占全球第一
但是，它们做的是只要一个台就能做好的事。
一个节目主持人可以客串数十家电视台重复主持内容相差无几的节目；一部电视剧在多家卫视台于同一时间上映，并可在全国轮流日复一日地播下去；一种样式的电视剧（“金大侠” 、“琼阿姨”或是涉案剧）可以一直演绎下去；同一首歌，可以一个城市又一个城市唱下去；一台晚会形式可以自我叫好一、二十年传承下来……它们在赚取大把广告费的同时，正在大肆浪费国家资源。
如果千家万户的农民干同样的事还能创造价值的话，那千家万户的电视机干同样的事，除了制造傻瓜观众而外，还能创造什么价值
我们是否该质疑当代的文化精英们，谁该为我们的精神生活质量负责
谁又该为我们的奢侈性浪费负责
正是因为政府与企业都习惯于“复制性思维模式”，导致今天的中国成为产值大国利润小国。
从第一产业直至第四产业，我国有一百多个产品产量雄踞世界第一，诸如产值第一的钢铁、第一的钟表、第一的服装、第一的鞋业、第一的茶叶、第一的瓷器…以及等等的第一。
而在利润排序上却在充当垫底的角色。
以产值第一的鞋而论，2001年出口40.72亿双，价值100.96亿美元，每双平均不到2.5美元。
每年仅出口美国 即达14亿双，可是还换不回一部“泰坦尼克号”。
但愿2004年西班牙的烧鞋事件，能把中国制鞋业的老板们从“复制性思维模式”的陷阱中烧将出来。
复制性思维方式，从单一的固定的角度看问题，乃是一种“死本能情结”；从多角度研究问题，则是一种“生本能情结”，它主导“创新性思维方式”。
从多角度出发研究问题，乃是“创新性思维”的开始。
美国的金门大桥变道创意就是一个显例。
1937年金门大桥建成后，堵车情况非但没有改善反倒变得更加厉害了。
管理部门为此花数千万美元向社会广泛征集解决方案，结果，中奖的方案却是出人意料的简单：把大桥中间的隔离栏变成活动的——根据上下班的人流去向，规定上午向左移一条车道，下午向右移一条车道。
结果堵塞的问题迎刃而解。
显然，桥是“死的”（它不可能随意加宽），而换一个角度，人是“活的”，我们可以把固定的车道变成“活动”的车道。
此法后来在世界各地广为应用，效果都很不错，上海四平路的堵车问题就是借鉴成功的一个典型案例。
换个角度看——垃圾是放错了地方的宝。
1974年美国自由女神像除旧翻新，清除下来的垃圾堆积如山，当时政府公开招标清理堆积的垃圾。
因为纽约州对垃圾的处理规定十分严厉，弄不好不仅不能挣钱，还可能招致环保部门的投诉，许多运输公司都望而却步。
其时正在法国旅行的麦考尔公司董事长闻讯当即赶赴纽约，看过自由女神像下面堆积如山的废铜烂铁立马签字揽了下来。
他让人把废铜熔化，铸成小自由女神像；把水泥块和木头加工成底座；把废铅、废铝做成纽约广场的钥匙，最后，他甚至把从自由女神像身上扫下来的灰尘都包装起来，出售给花店。
这位从奥斯维辛集中营走出来的犹太人让这堆垃圾变成了350万美元现金，硬是把每磅铜的价格整整翻了一万倍——实现了28年前父亲为他设定的目标。
1946年，麦考尔随父亲来到美国，在休斯顿做铜器生意。
一天，父亲问他一磅铜的价格是多少，麦考尔说35美分。
父亲说，“对，整个得克萨斯州都知道每磅铜的价格是35美分，但是，作为犹太人的儿子应该说3.5美元。
你试着把一磅铜做成门的把柄看一看。
” 其实，类似的例子俯拾皆是，并非犹太人的“经营专利”。
沈阳有个王洪怀，原是拾破烂的。
有一天他想到发财，收一个易拉罐才赚几分钱，如果把它熔化了当金属卖，兴许可以挣“大钱”。
于是他试着熔化了一只，成了一块指甲大小的银灰色金属。
他花了600元钱请有关方面进行化验，技术人员告诉他，这是一种很贵重的铝镁合金。
王洪怀算了笔帐，当时市场上的铝锭价格，每吨在1.4万元至1.8万元之间，卖材料比卖废品要多赚六七倍钱。
于是他创办了一家金属再生加工厂，为了吸引人们交售空易拉罐，他把每只从几分钱提升到一角四分。
就这样，他在一年内用空易拉罐炼出了240多吨铝锭，仅头三年就赚了270万元，从“拾荒的”一跃而为百万富翁。
世界旅馆业霸主希尔顿说过，“一块价值5美元的生铁，铸成马蹄铁后可值10.5美元，倘若制成工业上的磁针之类就值3000多美元，而制成手表发条，其价值就是25万美元之多了。
”按希尔顿的思路走下去，王洪怀并不就此止步于“金属再生加工厂”，前景自当了得。
换个角度看问题实在是太有必要了。
中国媒体，没了广告便没了炊烟；而美国的HBO，刻意不做广告却大把赚钱。
当中国和全球绝大多数的大众媒体离开了广告便无法赚钱、便无法存活的时候，被誉为世界上最优秀的电视台HBO，它不做任何广告，却是美国最赚钱、最受欢迎，也是最大的有线电视台。
从1972年11月开播，如今，它拥有2800万观众和高达21亿欧元的营业额（盈利高达5.85亿欧元），并建立了众多的分支频道。
它制作的电视剧和电影，如《大象》、《美国天使》、《兄弟连》等屡获国际大奖，成为收视率最高、最受欢迎的作品。
它的掌门人杰夫·比克斯从不同的角度去做同一种事情，坚持打破常规不受限制正是他走向成功的关键。
迈克尔·戴尔认为，“成功在很大程度上并不取决于能力，而取决于你是否愿意换一个角度来看你所熟悉的事物。
”正因为换了一个角度，他发现从“产品→商品”，居然有那么多中间环节。
他决定跃过中间环节“直达”消费者，在节省成本的同时，正是采用了“直达”新模式，也为“批量度身定做”、“网络营销”创造了条件。
1984年创立的DELL“直达营销”新模式，使戴尔公司大获成功，10年后它的股票市值已达100亿美元，股票价格上涨了296倍。
1996年7月创办网上商店，该“店”每周接待客人在200万人次以上，每天卖出1400万美元产品和服务；1999年启动全球战略联盟，目前已有120个战略伙伴，其中包括微软、Novell、SAP等各个领域内世界顶级公司；截止2002年，戴尔电脑的全球市场已上升到15%，销售额达310亿美元，利润18亿美元。
它逼使惠普与康柏联合起来，然后，这些后起之秀又迫使IBM退出PC零售市场。
2004年，IBM在连年亏损后，最终把PC这一块完全转让给了中国的联想集团公司。
作为竞争的胜出者迈克尔·戴尔在阐述自己的成功时说：“我的公司恰恰可以证明，我们可以看到竞争对手不愿去看、认为并不存在的机会，并且利用这种机会来盈利。
” 事实上，换个角度去思考，人人都可以是“戴尔”。
戴尔本人曾经一再说，“要想做到以不同于他人的方式去思考，你不一定是个天才，甚至不一定非得是高学历的专家。
”事实上，他自己就是一个大学肄业生。
关键是你得摆脱“复制性思维”定势。
据说中国清代有个叫叶天士的名医，一次，他在诊治一位红眼病患者时，发现此人为眼疾而忧心忡忡，即说，阁下的眼疾只需吃上几副药就行了。
但阁下的脚却会在七天后长出一个毒疮，弄不好则有生命危险。
那人一听，大惊失色，急急询问疗疮之法…叶天士嘱其连续按摩脚底七天，并付与其一款祖传秘方。
那人千恩万谢而去，回家后按大夫所嘱不敢稍有懈怠，果然七天后脚上没有长出毒疮，而他的眼疾也好了。
当他前去道谢时，叶天士道出了真相，原来那脚下长疮是哄他的，意在分其心而已。
颠覆传统，换个角度创新机会多——芭比娃娃创新玩具业。
钱德勒夫人创造芭比娃娃，就是因为她换了一个角度，把历来任由孩子捏弄的“娃娃”塑造成与儿童心灵有约的“偶像”，因而改变了某种传统玩具在人门心目中的地位，也因而创造出新的“卖点”。
1959年，美泰玩具公司濒临破产，其时，公司创始人露丝·钱德勒创造了一款以她女儿名字命名的成人型娃娃——芭比。
在股东们一片反对声中于纽约上市，出人意料的是，这一年就卖出了35万个。
此后，又不断遭到女权主义者的抨击，露丝也于1975年被排挤出公司。
但是，历时48年的芭比，在150个国家售出10亿多个，年销售额达10亿美元以上（1998年创下18亿美元的记录）。
芭比也随之而成为某种时尚文化，它被公众评为“60年代美国人最希望记住的15个主题之一”。
此后，各国玩具公司纷纷仿效（或追随、或反对），就像“可口可乐”、“哈佛经典”、“好莱坞”一样，“芭比”也成了行业的代名词。
目前，在全球范围，芭比娃娃以每秒售出两个的速度雄踞行业榜首。
据统计，一个美国女孩平均拥有8个芭比娃娃、意大利和日本各为7个、法国和德国各为5个。
虚拟人物，竟然成了大众偶像、甚而是“大众情人”。
为了把“人物形象”激活，芭比娃娃每年要添置120套新装。
据不完全统计，为了给芭比和她的朋友做服装，截止1999年，在过去的40个年头里共用了10万公里料子，为她缝制的各类鞋子总计10亿双之多。
这个虚拟人物，扮演了明星、歌姬、医生、护士、教师、模特、空中小姐、嬉皮士女郎、赛车手、运动员，直至牙科医生等70多个角色，从孩子的玩伴转而成为大众偶像。
它的最成功之处在于能吸引消费者共同创新产品，不仅孩子们情有独钟，连成人也都成了狂热的追随者，从而使这个虚拟人物成为“大众情人”。
一位名叫芭芭拉的美国女郎，自称能与芭比的灵魂沟通，并出版一份通讯来报道她们之间的对话，据说芭比的第一句话是：“我需要尊重。
”一位英国女孩，为了使自己像芭比，曾先后做了12次整容手术。
今年48岁的芭比何以能永葆青春
关键在理念创新，经营者一反传统，变玩伴而为偶像，从而创造出全新的市场。
为了保持活力，他们创新组合营销新思路，每年都要推出12~20个系列。
针对不同的消费者，该公司设计出不同的“版本”，有大众一族，也有精品系列，甚至还推出经过编码限量发售的“绝版”。
由于设计有新意，尽管售价不菲，“绝版”的造型一时间成了争相收藏的珍品。
现在，收藏各类芭比版渐渐成了时尚。
台湾有一位30多岁的小学男教师，他在1999年于台中逛百货公司时，看见新上市的“薇拉王新娘芭比”，被它的精致、华丽的造型所打动，由此开始收藏了近百个各种版本的芭比娃娃，都是限量版或超限量版。
其中包括有花语系列、模特儿系列、复古系列、艺术家系列、世界系列等。
其中最精致的一款系列，价位高达新台币两万多元。
芭比娃娃所以能风行世界，很大程度上得益于他们实施的系列营销。
尽管单个产品也可能十全十美，但是，如果没有“众星拱月”、如果没有“绿叶相映”，消费者很可能会出现“审美疲劳”弃之而去。
因此，如何不断地保持主打产品的“新鲜度”乃是营销新课题。
而美泰公司围绕芭比娃娃所实施的系列化运作，不仅大大提升了产品的附加价值，更其重要的是，系列化运作使之找到了比单一产品多得多的新营销点。
比如说，他们不仅为芭比设计了多重身份造型，还以“她”为核心创造了众多的人物系列和动物系列。
作为系列的芭比家族，她有男友“肯”，而后有许许多多的亲戚朋友，包括32个男友、12个亲戚、和38种动物…于是便有了许许多多的故事。
作为卖点，创意小组围绕芭比制造了一个又一个事件，她一会儿宣布与表哥“肯”订婚，一会儿又宣称她决计与“肯”分手。
为了不断引起大众关注，2000年，芭比决定与另一个娃娃瓦妮莎“竞选总统”… 围绕着芭比的设计师多达数百名，他们不断地为她整容，不断地把一些著名的公众人物变幻成芭比的脸谱。
从而形成众星拱月、群星辉映的态势，在产品的变幻中夺人眼球。
打1959 年以来，芭比始终保持着青春、亮丽的形象，曲线玲珑、光彩照人。
2002年4月27日，1942年与朋友哈罗德·马特森合作创办美泰玩具公司的钱德勒夫人在洛杉矶去世，终年85岁。
第二天，“埃菲社”有一篇报道称——玩具娃娃中的女王芭比娃娃昨日成了“孤儿”。
无可置疑，芭比娃娃作为某种“人物形象”已经被广泛接受。
从钱德勒夫人创造出并赋予芭比娃娃以生命的那一刻开始，“娃娃”不再是任意捏弄的玩具，而是孩子们心目中的偶像。
经过近半个世纪的创新性营销，芭比娃娃就像可口可乐、米老鼠、汉堡包似的成了行业的标准与象征、成了美国文化一个强有力的组成部分。
芭比娃娃的诞生引来无数的竞争者、挑战者与模仿者，诸如此类的“羽西娃娃”、“椰菜娃娃”及众多的“阿拉伯娃娃”都是她的跟进者。
芭比启示：换个角度创新机会多。
钱德勒夫人创造芭比娃娃，就是因为她换了一个角度，把历来任由孩子捏弄的“娃娃”塑造成与儿童心灵有约的“偶像”，因而改变了某种传统玩具在人门心目中的地位，也因而创造出新的“卖点”。
好莱坞最近还推出一部动画片《芭比之天鹅湖》，芭比之化身奥德蒂是一名勇敢的少女，她出身平凡，凭借自己的勇气、智慧和意志力，和朋友们跨越重重难关，最终战胜了恶势力。
显然，芭比娃娃已经无可争议地成为行业的标准不论是你赞赏它还是反对它 换个角度创新机会多。
在被称为“不眠之城”的纽约，到处是一片喧嚣，难得找到宁静的地角。
一个夜总会老板由此而想到“我为何不能出售宁静
”于是他开创了一种号称“沉默的晚会”。
在这种晚会上，人们不能发出声音，只能通过书写或肢体语言交流。
晚会参与者或是“眉目传情”，或是折叠纸鹞投向心仪的人，一时间觥筹交错纸鹞飞舞，场内气氛至为惬意。
就在大家“欲言犹止”之时，经过两个小时的“沉默”之后，主持人突然宣布“禁声”结束，观众终于在“沉默中爆发”。
此时场内一片欢腾，情侣们热烈拥抱高声欢呼，把整个晚会推到一个新的高潮。
聪明的创意者正是在喧嚣的大都市里，试图寻找一方安静的乐土而开办了此类“沉默晚会”，它寓静于动，寓动于静，动静结合，相得益彰。
作为一种新型的娱乐方式，近几年正在纽约悄悄流行开来。
换个角度新鲜多。
旅馆业该是最古老的行当了，它的功能就是给旅行者提供住宿之地。
如果，换个角度看，旅馆为什么只能是“住宿之地”
由此而来，它的功能可就多多了。
由于视角转换，一个最古老的行当却可能在一夜之间成了最时髦的行当。
在美国基拉戈的约翰·彭尼坎普珊瑚礁国家公园水下30英尺处有一家朱尔斯水下旅馆；戴维·奥斯曼漂浮旅馆建在离城35英里外阿拉斯加的一条河道上，面积达4500平方英尺；此外，在英国的索尔兹伯里、意大里的普雷斯顿村都设有体验生活的监狱旅馆；更为创新的“主题旅馆”，还有什么“树上旅馆”、“帐篷旅馆”、“影院旅馆”，等等。
随着人们对宇宙的探索步伐加快，近些年还冒出了最最奢华的“空中旅馆”。
这座“太空船号”是一个重400吨的豪华巨型飞船，用来运载乘客。
这间会飞的酒店相当于两个足球场大，靠1.4亿立方英尺的氦气，大量的电力，氢燃料推动器和6个涡轮发动机浮于空中。
酒店可以承载250位客人，最大飞行速度为174公里每小时，最远可飞行6，000公里。
CSS的体积为165×244x647英尺，在8，000英尺的空中飞行,内部设有赌场，餐厅和特级套房等等。
什么是开发市场
咱们换一个角度，它应该着眼于创造出消费者原来并不知道的需求。
望采纳
