责任伴我成长演讲稿5分钟就行了
花的责任，云有雨的责任，太阳有光责任。
作为成人或准成人们，应更加明确自己肩责任，可是，生活中的我们，有时候，却学着蜡笔小新的口气说：“妈妈，快点把饭端过来。
”我们也看到了，在中国孩子与日本孩子一起参加的夏令营里，日本的孩子的自理能力非常强，而我们中国孩子后面却总跟着一支庞大的“后援团”。
我们总是发现校园里没有路的草坪被踩出一条路，消防栓上的玻璃一块一块消失。
诸如此类的现象究竟说明了什么
唯一的解释就是我们的成长，长的只有在生理，而心理却完全滞后，责任感意识完全淡薄。
我们应从父母的疲惫的微笑中认识责任，从老师期待的眼神中读懂责任，从自己获得的成绩中理解责任。
那个在艰难中照料亲人，勇挑重担的13岁顽强少年马鹏飞，就是责任
歌曲《一个真实的故事》中，那个为了救一只受伤的丹顶鹤，走进沼泽地，再也没有回来的小女孩，就是责任
面对列强欺凌，周恩来发出“为中华之崛起而读书”的誓言，就是责任
无论在什么岗位上，无论是扮演什么角色的人，做好自己的事，就是责任
希腊神话中说，人的一生都在赶路，肩上担负着家庭、朋友、儿女、事业、希望等，历尽艰辛，却无法丢弃其中任何一件，因为这背囊上写着两字：责任。
列夫•托尔斯泰说：“一个人若是没有热情,他将一事无成,而热情的基点正是责任心。
”在我们的成长过程中，曾经得到了许多人的关爱、教育、帮助、奖励，因此，我们也应该在不断的得到之中，不断地付出与回馈。
在学校里，我们努力学习，不断地积累和充实自己，这是责任；在家里，为自己的父母长辈削一个苹果，承担一些家务，这是责任；走出家门，无意中损坏了公共财务，勇敢地承认过失并积极地补救，这是责任。
将来，建设祖国，保卫家园，做个于社会有用的人更是责任。
关于青春初中生责任演讲稿，3分钟~5分钟
托起新世纪的彩虹 各位领导，同事们： 大家好
我演讲的题目是 《托起新世纪的彩虹》。
在演讲开始，我想先演讲一首颂歌： 没有华丽的西装革履； 没有魅惑的外表长相； 没有花俏的甜言蜜语； 没有浪漫的情趣格调； 但他们拥有结实的双臂； 他们拥有无穷的智慧； 他们拥有明亮的心灵； 他们拥有都邦人的豪气与豪迈。
他们穿梭于每一次事故出现； 他们努力于每一位客户认可中； 他们忘记了狂风暴雨； 他们忘记了烈日当空； 他们把青春和汗水洒在这里； 他们把热忱和执着留在这里。
只等那一天，梦想，愿望，划上一道圆圆的符号。
这是一首对理赔人的颂歌。
但是，体现出来是我们都邦人“修己安人，践行尽责”的核心价值观，他们体现了我们都邦人强烈的责任感和工作的高效率。
看看周围，我们可以发现，经常有同事加班加点的身影，他们兢兢业业，无怨无悔，把工作当作是自己的事情来做，这都是强烈的责任心的体现
微软董事长比尔盖茨对他的员工说：人可以不伟大，但不能没有责任心。
微软非常的重视对员工责任感的培养，责任感也成为微软招聘员工的重要标准。
真是基于这种做法，成就了微软一流的执行力，打造出声名显赫，富可敌国的微软商业帝国。
责任不会因为职位小而变的无足轻重，更不会因为受到权利干扰而躲藏起来。
责任面前，人人平等。
只要是你的责任，你就要勇敢的承担。
对于我们而言，工作就意味着责任，无论在社么样的工作岗位上，都要高度负责，不要用任何借口来为自己开脱或糖塞，愉快的接受和高效率的执行是我们唯一的选择。
因为工作中没有借口，人生中没有借口，责任更不能讲任何借口。
不得不说，有责任心是做好工作的前提，但是工作中，效率也是非常重要的。
常常也会听人说：不是我们不做，是时间不够，一天只有二十四小时，扣掉休息，一天能工作几小时
所以我时间不够，所以工作做不完，我已经把工作带回家了，我已经加班至晚上十点了，我已经如何如何….，但是我的时间还是不够用。
可是，亲爱的，我给你讲个生活小常识。
一只蚂蚁，勉强搬动一块食物，但是十只蚂蚁来帮忙，最后这块食物团团转，因为都朝自己的方向用力搬。
所以我们现在重点在怎样把可用资源，让大家手牵手，心连心，紧密结合，团帮互助，相信每一只手，都得到发挥，则人手一定充沛，而且工作一定愉快，目标也一定可以达成。
记得有这样一句话：“修身，齐家，治国、平天下。
”这是儒家思想传统中知识分子尊崇的信条，。
以自我完善为基础，通过修养自身，治理家庭，直到平定天下，是几千年来无数知识者的最高理想，。
对于一个企业员工来说，如果我们都能从自身做起，秉承着“修己安人，践行尽责”的核心价值观，在日常工作中带着一颗强烈的责任心，执行任务时，高效率的完成任务，专业敬业、乐观进取。
何愁都邦不兴旺发达
一代一代的都邦人用辛劳汗水谱写了一曲平凡而美丽的乐章，磨出了一把属于自己的利剑，在行业亮出了自己的风格和精神。
都邦人用自己炙热的步履烙印着企业发展的轨迹。
相信都邦一定会越来越好
求以责任为主题的5分钟演讲稿
责任并不是一个甜美的字眼，它是一个你时时必须付出一切去呵护的孩子，而它给予你的，往往只是灵魂与肉体上感到的痛苦，这样的一个十字架，我们为什么要背负呢
因为它最终带给你的是无价的珍宝——人格的伟大。
有关团队的演讲稿、3分钟~5分钟的。
《孟子》云“天时不如地利，地利不如人和。
老百姓中流传：人心齐泰山移。
时代的“先驱”承继前人，提出了时髦话题：“团队精神。
” 当今世界，科技飞速发展，科学的分支越来越繁多，社会分工也随之越来越精细，个人的智力，能力是有限的，不可能事事通晓，面面俱到，而加强合作无疑可以取长补短，优势互补，但合作中绝不能逞强好胜，争名夺利，否则就会出现类似巴西队的悲剧。
目前，德国生产“奔驰”高级轿车的公司，原来由两家公司组合而成：一家是华尔.本茨，一家公司是哥特里普.戴姆拉，两家公司都拥有强大的实力，但由于美国福特汽车的冲击，两家合并，结果事业不断发展，而今已成为屈指可数的世界汽车“大亭”。
由于两家的同心协力，团结一致，没有因为各有所长而各持一方，使整体的作用大于部分之和，才会称霸汽车业。
团队精神是作为跨世纪人才不可或缺的素质，我们是跨世纪的一代，我们有热血更有燃烧热血的个性，我们独立更有独立后对世界独特的见解，但最大限度的发挥自身能力却是我们共同的追求。
而团队精神正是将我们的个性融化，在达到目的地的同时也让我们进展个性，换言之，在集体中，我们学会了相互包容，彼此谅解，学会了画圆时，不再以自己为圆心、自己的利益为半径，学会了在危险时刻首先屡及他人，学会了团结，学会了忍让，一时间中华民族的美德尽显无疑，而我们也在团体中真正实现了自我价值。
今天，面对大桥时代，抢机遇、谋发展、迎挑战已成为广大员工的共识，团队精神更成为应对新挑战，谋求新发展，实现新突破的强大动力。
信心比黄金还宝贵。
坚守信念，传承精神，是一个企业成熟的标志，传承-团队精神更是一场没有终点的接力。
在未来的道路上，团队精神就像一座灯塔，引领着我们在全面发展的征途上跨步前进
团队精神凝聚我们所有口腔人的力量
5分钟的演讲稿大概多少字
1000字之内，如果你语速满500字左右，如果你的语速正常需600字左右，如果你的语速稍快则需要800字左右。
正常人的话一般每分钟200字差不多了。
祝你演讲成功
感恩与责任演讲稿3分钟左右急
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。
北京金科玉律信息技术有限公司总裁何志毅先生在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化
而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。
那么，如何增强员工凝聚力呢
我想结合自己两年来人力资源管理实践，从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个发展和人事考核等六个方面谈谈我个人看法。
一、收入 影响人才流动的因素很多，经济因素是其中的一个很重要的因素。
收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是，在某种程度上是对个人价值的肯定，从而实现员工自我满足感。
但是，纯粹的高收入，只能说在对外方面具有较强大的竞争性，它也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，留住人的关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。
比如，有两家企业A和B，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。
所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
在工资分配中，我们还应防止收入硬化。
我不赞成那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。
有个言，说的是猴子朝三暮四的故事。
总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤，朝三暮四，皆大欢喜。
我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。
将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。
有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度 工作满意度，即员工对工作的满意程度。
廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。
如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
1、为员工创造一个优美、安静的办公环境。
舒适的办公环境不仅能提高员工工作效，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、在条件允许的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以实际行动表明公司对员工的关心。
同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成。
须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
4、建立员工建议制度。
我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。
该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
5、实行员工参与制度。
古人认为：‘民可使由之，不可使知之’。
但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。
根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现的需求。
如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，满足他们自我实现的需求，必能增加员工责任感，提高员工士气。
因而，那句古语我认为应改成：‘民当使知之，方可使由之’。
6、工作合理化和工作丰富化。
所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
三、亲和力 提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往增强凝聚力。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。
在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。
这比空洞的说教更具震撼力。
如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。
如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。
我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。
关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。
他认为派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。
四、员工保障心理 为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
1、为员工投放医疗和养老保险。
社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。
在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。
解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。
我正大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。
3、建立资遣制度。
许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。
建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。
4、建立工资基金制度。
国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。
而民、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。
我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。
这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。
5、完善休假制度。
休假在员工生活中也是一项很重要的内容。
在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。
休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一，二者皆不可偏废。
6、解决员工档案问题。
在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。
我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。
根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有于公司对员工的统一控制和管理。
五、个人发展 一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发而成长，这个公司与员工的相互认同感也就越高，团队的凝聚力就越强。
个人发展对公而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面的‘固定资产‘能不断增值。
1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。
2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。
由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各公司之间的交流。
3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。
曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。
在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。
对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。
六、人事考核 在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得同考核结果对照后实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。
过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。
而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。
由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
对企业，尤其是民营企业和三资企业来说，如何增强员工的凝聚力，具有极大的理论价值和现实意义，本文仅仅从经验的角度出发，谈谈个人观点，不成熟之处，尚请不吝赐教。
