团队精神演讲稿
团神的基础是尊重个人的和成就。
核心是协同，最高境界是全体成员心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。
团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。
团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。
如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。
\ 简单的说,团队是一种精神,是一种力量,是现代社会中不可缺少的!\ 团队精神的作用 1．目标导向功能 团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到落实。
\ 2．凝聚功能 任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。
\ 3．激励功能 团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。
通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。
\ 4．控制功能 员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。
团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。
这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制；由控制职工行为，转向控制职工的意识；由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。
因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。
\ 打造团队精神 1、营造相互信任的组织氛围 有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。
有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。
相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。
还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。
员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。
在这两个案例中，我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会增加雇员对组织的情感认可。
而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。
\ 2、态度并不能决定一切 刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。
曹操不管态度，唯人是举，成就大业。
因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。
那些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。
所以，认为态度决定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的?是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。
\ 3、在组织内慎用惩罚 从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。
惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。
激励是积极的、主动的，能持续提高效率。
适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。
惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。
雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。
\ 4、建立有效的沟通机制 理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。
有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你!”可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静!一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。
”
求关于中国四大宗教的演讲稿，内容简洁精练。
不少于1000字
我不在意是否能拿到分数，举手之劳，自己整合吧 论中国宗教 之所以写这个文章是我十多年来思想中国问题的时候碰到了宗教问题，就持一个业余研究的态度进入了宗教领域。
而我研究宗教的出发点是研究中国社会的病理，所以我的一切关于宗教的认识暂时不涉及宗教学术。
宗教成为一个社会最重要的要素之一，是因为人有拜神的天性，这是人的一个共性。
人类重来没有停止过探讨神的努力，真正控制一个社会群体行为的是他们的神。
人类也以自己的习性和祈望塑造有形的神，并崇拜。
拜神是人类的本能之一。
人的精神生活中不能没有神，没有神，人的行为就会处在一种游离式的病态。
而一个社会群体如果没有共同信奉的神，这个社会就会处于同样的游离式病态。
所谓游离式病态最显著的表现就是没有自我的状态，或者是自毁状态。
没有自我的社会状态就表现出容易动摇的，不稳定的，分离的，自卑的和颓丧的社会意识。
人类探求神的欲念和目的是相似的，但因种群的特质不同，导致再现神的形像不同。
探求神的努力就象画鱼，欧洲人画了一条每个鳞片都和真鱼一样的鱼，但是看上去还是死鱼。
中国人画了几条线，没有一个片段和真鱼一样，但看上去却是一条活鱼。
而印度人画不出一条鱼来，他认为想鱼便是画鱼。
欧洲人探求神的结果是塑造了具象的神。
神就是父。
父是有德的，父的德高于一切。
中东人探求神的结果是塑造了抽象的神，神是空，佛不是神，但是是通神(悟空)的超人，佛知道神是什么。
万尊，千尊，世尊都是不同程度接近神。
这接近是灵界的，跟那个皮囊形像是无关的。
佛和神的关系是秘密的，人想知道这个秘密只要修(佛)法就可以了。
而中国人的神是个意向神。
神是被感知的。
神的形像是微乎其微到无，是以人看不见摸不着却能感觉到的形式存在的。
翻看道德经对神的定义：一个小得不能再小的趋近于无的东西，是所有物质的本。
到此，神的形像其实很明确了。
不是有人在还在圣经里探讨到神其实就是光么。
没准神比光还小呢。
这个学术的问题我就不多阐述了。
中国人不是无神论者。
可是中国人的神又在哪里呢
中国人从最早的祭天依始，就倾向于尚“自然”为神。
而“自然”好象不能叫做神。
中国这个山有势水有情的土地，深深感染中国人，陶冶中国人，造就中国人。
所以任何“神”的形象都不可能代替中国人心中“自然”的形象，任何爱“神”的感情都代替不了中国人爱“自然”的感情。
中国人探讨神的步伐止于自然。
其实中国人已经从自然的提示里认识了神，中国人不仅发现了超自然的神，更发现了神存在的方式。
领悟了神的“道” ，---也就是神的路，神的方法。
中国人已经知道神就是那个你能想象出来的（或者无法想象出来的）最小最小最小形态存在的，因而好象是极弱的。
可是神的道是永恒的，强大的。
对人来说神的意义就是“能用其道” 。
要想做到能用其道，效法自然就可以了。
神的道都在自然里，看得见摸得着。
能得“道” 就能永久。
得了道，就能安居。
所以中国人的精神最高境界是容于自然。
当我合上各类宗教的经典，思想着拜会过的神，我无论如何不能否认各类宗教都在探讨的神就是同一个神，就是我们的造物主。
而只有中国人认识造物主的真相。
现在我们回头来探讨老子和他的道德经，释迦和耶酥以及他们的宗教。
(关于这一节，我大略阐述一下观点，大量的引经据典的论证有待于补充，我将在中国未来文化与宗教的篇章里列举) 有神和对神的崇拜是宗教的根基。
我们可以说认同某一宗教的真理性就是信仰。
虔诚的宗教信仰者就声称自己信奉的是真理。
然而宗教在传播过程中，尽管用了很多比喻，事例，还是由于道理太深刻而无法准确表达，难免就被肤浅化，世俗化，而深刻的真理一旦被解释得庸俗了，怀疑论者就称其为虚伪和迷信。
耶酥，我们今天看来他好像是个私生子，经历不幸的童年，在20几岁的时候，在旷野里不吃不喝40天悟“道”，从此开始传播福音，福音讲什么
福音在宣讲神的德。
“德”--THE VIRTUE OF GOD 上帝的行为和意志，通篇的新约耶酥都在讲这个“德”，大到帝王之德，小到村妇之德。
通篇的故事都在说：有德就有福了。
释迦摩尼是一个王子，一个富家的浪公子，在20多岁的时候突然离家出走了要去传道，他在菩蒂树下不吃不喝40天悟“道“，树立佛陀，创立佛教。
佛是什么
佛是神的法。
THE LAW OF GOD，佛法无边，佛教再三强调版依，戒律，修行。
塑守法的模范-各样的佛陀。
看来释迦王子只负责宣讲如何守法。
老子，据说名李聃，在周朝为官，不知道什么时候写道德经后，从办公室出走了，走了以后就再也没有回来，死于何时何地未可知。
出走的时候好像在30岁左右。
大概也到什么地方不吃不喝40天，可是他可能饿死了。
道德经说什么呢
道德经说的是神的路，THE WAY OF GOD. 道德经也说了神的德和神的法。
道德经就是神的道德法。
老子如果活着，应该主要负责讲道。
我们看到尽管耶酥告诫过多次不要把神塑造成偶像崇拜，但是信奉耶酥的人们并没有停止造神像，而且造了一个非常具象的神像。
释迦牟尼也没有主张朝拜偶像，修佛法成佛是接近和认识神的途径。
不过成了佛的人都是认识神的模范。
所以信奉释迦牟尼的人们有了具体的模范朝拜，而停止了给神造像的努力。
这就是他们轰轰烈烈的宗教(造神)运动。
中国人2000多年来说不清楚是否有自己的宗教。
中国人探讨神的活动没有导致造神像的宗教运动。
而是形成文化意识。
老子说神的形像是“无” 。
我们有个“无”神。
请大家明白，我们有个“无”神，不是我们没有神，而是我们没有给神造像去朝拜。
“道”没有轰轰烈烈的痴迷者，卫道者，传扬者，“道”至“虚极”，守“静笃”“没身而不殆” 。
山山水水，草草木木，都是“道”的传播者。
任何神像都“大”不过“无”，任何宗教都“大”不过“道” 。
只有“道”，你身在其中，却“不知有之” 。
所以各类外邦宗教无论看上去多么强大，到了中国就会在中国的无形的“弱“如水的道的文化中浸泡起来。
成不了气候。
那个无所不能的耶和华偶像上帝，那个能跟佛秘密来往的宇宙神到了中国人的这个小到无穷小大到无穷大的万物之始的神界里，都显得那么无能为力。
我们难到还不愿承认道是全世界最高境界的宗教么
老子，耶酥和释迦在同一个时期做同样的事，述说同一位神。
佛经和圣经可以说是“道德经”的展开。
“道德经”是圣经的精华，是佛经的精华。
在未来的汉语里，别的都将称为圣书，只有[道德经] 堪称为[圣经]。
所有的宗教(造神的做为)作用都在於增强宗教载体的自信力。
祷告，烧香，朝拜无不是。
从宗教的起源来看，一般是一个没有自信的或自信力不强的群体最容易造具象的的神，借助于偶像来强化自信心。
而一个自信的群体是不热衷于造神的。
而只有中国人没有给神塑像，载的是一个弱如水的“无”神。
在一个逞强的社会里，如果没有强大的自信力，如何能载这样一位只处弱势之神呢
比如一个很自信的人总说自己是不信神的。
这个世界，无神论者是不存在的。
所谓不信神的人，是不朝拜神像的人。
所以从中国人认识了神，而没有去造神像说明中国人是一个非常自信的群体。
一个自然中国人和一个自然美国人在一起，当遇到困境的时候，中国人总有办法拯救自己，而美国人就会把一切交给上帝。
中国人已经知道如何用神的“道“了，而美国人还不知道神在哪里。
当然了有智慧的人会表现出自信，这是毫无疑问的。
可是，我们似乎没有看到中国人的自信，我们现在看到的都是容易动摇的和自卑的颓丧的人们。
如果我们有这么强大的高尚的一位神，我们又是极有智慧的群体，我们怎么总是觉得自己是在酱缸里存活呢
我们怎么总是自相残杀呢
为什么总是一副奴才象，在那根本就没有自信心的群体面前去表现自卑
中国人没有走自信民族的光明道路，反而在自卑的黑暗里徘徊。
怀有自信心的和对自然的感情使中国人没有造骇人的“自然神像” 去崇拜，於是拜神的本能驱使中国人崇拜祖先，对祖先的敬畏代替了对神的敬畏，形成了“家长意志” 。
家长意志就是服从意志，服从意志就是牺牲自我。
中国社会就这样忽视了神。
如果老子活得久些，也能象耶酥和释迦一样传道，中国人是不会误入朝拜祖先的歧途的。
自罢黜百家独尊儒术，儒家思想确立后，中国人的自我意识就逐渐消失了。
中国人由一个本然自信的群体被牺牲自我的宗教意识统治了2000多年。
中国人个体因牺牲自我而自卑，总是处於一个反抗自卑又无从寻回自我的颓丧状态。
儒家宗教强化了祖宗崇拜，并把对祖宗的崇拜制定为社会行为法则。
在这个法则下，中国人从两岁起就开始精神阉割，这样，一个自然的中国人和社会型的其本身，在无比痛苦的自信与反自信的斗争病里生活到死，一辈子都在沮丧和压抑里，从来没有轻松过。
由此构成的社会群体也在革命和反革命的病态社会里挣扎。
敬畏和崇拜祖宗是天经地义的（本能趋使的崇拜意识），却是违反自然法则的，反其道的。
儒家的似道而非道思想使中国人意识不到崇拜祖宗会错在哪里。
中国革命同任何外国革命都不同，中国的革命是一种病态发作，中国历代革命耗尽了中国人的才智，是唯一一个革命倒退的民族。
2000多年的革命者的悲壮故事，写满了只是对自己的仇恨。
革命者用一个能找回自我和自信的主义进行革命，革命胜利了，自我找回了，自信心恢复了，团结状态的中国人开始强大了。
可是任何坚强的主义，在中国的道的世界里，都有“信不足”的缺陷，都会被融化，越坚强的主义融化得越快。
最终融化到一点痕迹都没有了。
当主义融化的时候，敬畏祖宗的意识就增强，增强的目的是希望在祖宗那里找回主义，也就是找回自信和自我。
因为中国人实在是不知道怎么丢失的自信，自信丢到哪里去了。
回到神，可是中国人的神好象是更没有自信的弱者，因为中国人的神是无像的。
所以就更一味的尊崇祖宗，抱着祖宗的大腿不放。
这恰恰使牺牲自我的速度加快。
失去自我的中国人变得软弱游离，道德法一并沦丧，颓废和堕落开始蔓延。
另一轮革命的岩浆就开始酝酿。
到此，我们应该明确了，中国人要回归自己的神。
要放弃崇拜祖先。
让儒家思想彻底回到他原来的位置去。
让我们2岁的孩子回到自然界，---也就是我们的神界，自由成长。
不要再用暴力和恐吓等任何方式胁迫他们牺牲自我。
回归到我们的神，寻回自我，中国人才能走出自卑的黑暗，看到做中国人的光明，走上强大的道路。
为此，我们要做点事，要去革命，做最后一次革命，不仅是针对现在的腐败的统治阶层，更重要的是针对长在中国人神经系统里的，通过生殖细胞转移的那个病毒。
我们要宣讲我们的神的道德法。
但是不能用所谓民主宗教，所谓的共产主义宗教，不用约翰的话或路加的故事，因为所有这些思想和故事，都有社会背景内涵，都是污浊的比喻，会因为时代的变迁而失去说教的原意和作为例证的力度而导致对神的误解，用我们的故事做比喻也会对外族外帮的说教作用减弱，就象我们不易理解马太福音或者启示录一样。
我们知道唯一的不变的故事和法则就是神的“道” ，他在自然界里。
我们就是要做点事，继续老子要做没做完的事，把大自然里无穷无尽的例证写出来，给在黑暗里的人们讲来听。
自然的例证永远是不过时的，有说服力的。
中国人的神是极强处极弱的。
只有强者才敢於处弱势。
回归到神，中国人就会以其智慧和自信，依神的道德法走向极强。
极强处极弱就是中国人主宰世界的准则。
道，我们的国教。
庆祝建党九十周年， 回顾近代宗教发展史，为做好宗教工作打下坚实基础 各位领导、各位同事，我演讲的题目是庆祝建党九十周年回顾近现代宗教发展史，为做好宗教工作打下坚实基础。
“睡狮破浓梦，病国起沉疴（kē）”。
自鸦片战争起，追求民族独立、人民解放、国家富强、人民幸福，成为贯穿百年来中国历史的根本任务和突出主题。
历史的必然选择，将实现中华民族伟大复兴的重任交到了中国共产党人的肩上。
经过28年艰苦卓绝的斗争，实现了民族独立和人民解放，建立了人民当家做主的新中国，在实现中华民族伟大复兴的伟大征程上迈出了关键一步
走过90年风雨征程，中国共产党引领社会主义中国站在新的历史起点，担负起新的历史使命。
回顾近现代宗教发展史，让我们清醒地了解到中国宗教政策的最终确立是有其历史必然性的。
一、半殖民地半封建社会下中国宗教具有特征。
中国人对万物和人生本源的基本看法是“万物本乎天，人本乎祖”（《礼记》），基本信念是敬天法祖，报本答愿的方式是祭天祭祖，由此演化出一套统治制度和伦理秩序。
到了封建社会，就形成了封建等级社会固有的“封建宗法性”特征。
在这种强大的惯性中，中国文化以儒学为支柱，中国宗教“儒释道”相浸染，都打上了“敬天法祖重社稷”的烙印，强调维系现存世界，并理性地适应现存世界。
随着中国沦为半封建半殖民地社会，中国宗教又多了个“洋教”特征。
“四万万人齐下泪，天涯何处是神州
”中国传统宗教在国难当头和中西文化冲突的夹缝中挣扎，这时基督教和天主教却大规模传入中国。
一个本来是传播福音的宗教，却不幸成为侵略者的工具，“如来佛是骑着白象来到中国的，耶稣基督却是骑在炮弹上飞过来的。
”（蒋梦麟语）一个宣扬爱人如己的宗教，却倚恃“治外法权”的庇护走向了它的反面。
在半封建半殖民地社会中，国内封建地主阶级、领主阶级以及反动军阀和官僚资产阶级，主要控制着佛教、道教和伊斯兰教的领导权；外国殖民主义、帝国主义势力，则主要是控制天主教和基督教的教会。
二、发起挑战 对“封建”特征的挑战，始于“戊戌变法”后一代代先进的中国知识分子。
在寻求民族独立和复兴的神圣祭坛前，呼喊与抗争之声始终不绝于耳。
人们也听到了弘一大师“念佛不忘救国”的怒吼，看到了茅山道士“上马杀敌，下马学道”的身影，以及回民支队纵横驰骋英勇抗日的壮举。
对“洋教”特征的挑战，始于中国天主教和基督教中的有识之士。
天主教界人士主张天主教“中国化”。
基督教界发起了“本色教会运动”。
三、走向新生 1949年新中国建立，半封建半殖民地社会终结。
蓄势已久的中国宗教的自我革新，在新中国、新社会再度爆发了。
基督教、天主教走上独立自主自办教会的道路。
1950年春，政务院总理周恩来接见宗教人士，当他听到多年来基督教界的理想是提倡的“自治、自养、自传”时，总理欣然支持，强调中国基督教会必须肃清其内部的帝国主义的影响和力量。
中国基督教抓住历史的机遇，做出了正确的抉择。
1957年2月，中国天主教召开了为期40多天的教友代表会，正式确立了“独立自主自办教会”的方针。
伊斯兰教改革的内容包括废除宗教的一切封建特权，改革总体上是和平、谨慎地推进的。
藏传佛教改革在西藏特别强调“慎重稳进”，最初是采取“和平改革”、“六年不改”的方针。
直到1959年西藏上层反动集团发动了全面的武装叛乱，在平叛的同时，才调整为“边平边改，先叛先改，后叛后改，未叛缓改”。
在改革的基础上，经过协商，建立了寺庙民主管理委员会，制定了《寺庙民主管理试行章程》。
汉传佛教和道教也进行了改革。
剔除了“教理、教制、教产”方面的封建宗法因素，废除了危害下层僧侣身心健康的陈规陋习，消除了寺观内盛行的封建迷信等不良现象。
通过民主制度改革和独立办教道路的选择，中国宗教不再是作为帝国主义附庸或被统治阶级控制利用的工具，而是恢复了本来面目，保有其基本信仰和教义、维持着与其自身特点相一致的宗教制度和礼仪、能自主地开展正常宗教活动的宗教；是真正体现爱德、弘扬文化传统的宗教。
1993年，江泽民同志指出，“我国过去进行的宗教制度改革，在天主教、基督教方面革掉帝国主义的操纵和控制，实行独立自主、自办教会，在佛教和伊斯兰教方面革掉封建剥削和压迫制度，是完全必要的和正确的，使我国宗教界迈出了与社会主义社会相适应的重要一步。
” 四、政策理念的确立 有过失误，教训更深刻；有过反复，原则更坚定；有过曲折，认识更清晰。
勿庸讳言，1957年后，中国共产党有过“左”的失误。
“文化革命”实际成了“革文化命”，其中包括“消灭宗教”的运动，教训深刻、代价沉重。
改革开放以来，在拨乱反正、“落实宗教政策”的巨大努力中，数座寺观教堂得以迅速恢复或重建。
如果说，“消灭宗教”的荒唐是“史无前例”的，“落实政策”的努力又何尝不“惊天地、泣鬼神”
经过如此的大落大起，大悲大喜，此番全民族对宗教信仰自由的尊重，来得更为自觉、坚定和深沉。
积累60年之实践，回顾100年之历程，展望新世纪之发展，要讲中国的宗教政策，最基本的其实就是两条：尊重宗教信仰自由，坚持独立自主办教。
——尊重宗教信仰自由，是基于对广大信教群众信仰选择的真诚的尊重，基于宗教存在和发展的客观规律。
——坚持独立自主办教，也是基于对全中国人民意愿的真诚的尊重，基于中国曾经长期受过帝国主义侵略和掠夺的历史事实。
事实上，中国共产党不断对自己的党员进行宗教知识和宗教政策的教育；中国现代宗教学术的研究，也已经出现理论和方法的多样化和学术繁荣的新局面。
以中国之大，难免局部不出一点问题。
政府宗教事务部门的责任，就是依法对宗教事务进行管理，也即对有关宗教的法律、法规和政策的贯彻实施进行行政管理和监督。
宗教工作必须坚持“全面贯彻党的宗教信仰自由的政策、坚持独立自主自办原则、依法加强对宗教事务的管理、积极引导宗教与社会主义社会相适应”为基本方针。
最后，我们坚信在以张忠为局长的局班子的正确领导下，在全局同志的团结协作、共同努力下，我局的工作一定会上一个新台阶，开创出新局面。
谢谢大家
急急急! 需一篇演讲稿5分钟左右 ----- 我对文化产业的思考.
中国文化 文化的使用不免过于没有方寸如我们通常称政治理论、经济，而不称政治文经济文化，这就是文化必须具有本体取向性，而不是沿展取向性。
于是象吃文化、穿文化、酒文化、茶文化、玩文化、赌文化又依何理何据亦能贯名为文化。
至使搞得中华民族传统文化的本体、主体、实体，混浊不分、糟粕遮明、唯心恐惧、封锁重重而不得其孝承沿用；至使中华五千年的文明博大而不影、精深而不用、浩瀚而坐牢、灿烂而堆糟；至使中华文明的开祖几乎成了有失人类文明唯心、粗俗、糟粕无用的废朽。
文化竟能如此故，其为悲兮。
悲又何故故，其因非非也。
中国，是人类神圣的种族，精髓中流注和承载的是人类四大文化规律仅存的文明之血、精灵之魂。
故尔才名中国、中华；故尔才拥有号称博大而又精深、浩瀚而又灿烂的文化。
并且，也正是这一“使命光荣，责任重大”的运载和拥有，才使我们的中华在人类遍临重重危急现前的生存沉浮之急，一跃显现了其潜藏无限智慧、无限生机，并势必引领整个人类的强劲气魄。
但，让人十分非解遗憾残酷的是，这一博大精深、浩瀚灿烂的人类之明，竞在中华的本土上被种种无明自是所遮止、所践踏，甚至已经置于了窒息断承毁灭的境地。
能对人类的仅存文明、能对中华源源的祖承采取如此的封堵歧视、如此的践踏毁辱、如此的沦丧虐待、如此的无信无义，堪称为人类文明进步史中最可耻辱的页和章。
所以，中华民族必须从残痛的沦丧耻辱中以人觉醒，必须从残痛的沦丧耻辱中以人重新学习。
重新认真回答什么才能叫文化；什么才是东方中国人真正能引以为特有的自豪和光荣；什么才使世界共识面向东方中国的根本和所在。
而势当人类行为造做的危急重重前，这无疑正是规律在宣告，在通知着由于无明沦丧的必然恐怖和结果；这无疑正是规律在动怒、在施教、在催促着速觉速建人类历史伟大二十一世纪中国道德的定复兴、中国道德的定崛起、中国道德的必定造福于整个全人类。
什么是中国文化文者圣说之理，化者育明之归。
身为中国人中华子，不知中国文化，不懂中国文化，不信中国文化，不用中国文化，这是最大的种族之悲，最大的种族之违。
正是这一学习中启生的自愧，才更加感恩中华圣祖，更加倍当珍惜和奋进。
原来人类追求的文化至明只在过去、只在祖承，而决不在未来、决不在重造；未来的全部“文明”只不过是重新认识回归到开始出发的原点。
正是这一始与归的不二原点，亦名本体，才是所有文化不变的圣明、不变的方向和准则、不变的追求和终极、不变的文化全程传承之脉和根。
所以，凡是离开本源取向、本源明承的理和论，都不可称名文化，更非盗用文明之称。
因为离开了本源取向、本源明承，都不过是借以文明的文执、文封、文以己、文不化。
欲理者道其真，欲论者据其行，欲信者施其明，欲益者复其归。
正确理论的心旨全是在为引导寻归原始本明，进行着良心的解读和注脚。
舍此为妄，妄妄相逐，必逐以生邪，必逐以积成养育滋生邪的土。
所以，在文化混惑颠倒中，必须明确定义中国文化是以道为本体根承、本体解读、本体运用的全维实体文化。
这决不可是意志的行为，而要尊重人类文化本体不可抗拒、不可改变的自然系。
从印证的角度，现代认识模式匡定为宇宙观、社会观、人生观三个域次筹，并且三域之中世界有世界，至到名宇宙才包罗了一切的域世界、一切的域层次。
宇宙之内的观域间，且又人生在社会、社会在宇宙，故只有宇宙观内的社会、人生、万物才根本才全面，才能究竟真实可靠。
所以在一切智中，学习了解宇宙本体智至关重要、至关根本、至关可靠、至关是理一切文化的文化、明一切现象的现象。
三观中，人类的有史记载，老子、释迦是宇宙观者；墨子、孔子、马克思是社会观者；基督、伊斯兰为人生观。
三观不二道，三观一实体。
都分别在人类的不同历史阶段、不同域界层面起到了不可抹灭的相应进步作用；都是以道为不可抗拒本体的人类文化相应探索部分；都应理所本当的亲如手足、共识本体、开放互通、平等共济人类道德大同的新天、新地、新人文。
从人类历史的全部文化争斥裂执中可知，文化不可没有本体不变的法则主导，不可没有本体不变的法则支撑，不可没有本体不变的法则统一。
因为本体不明就是根本不明，就无法透彻宇宙、社会、人生、万物的始末和其中的全部运；就无法获取根本可靠久远的取向和准则。
故尔才形成了不一而执、不一而裂、似明非明争东西的争局面。
正是基于这一认识根本依据、准则的需要，西方文化欲在精神、物质与神之间凿证其一，但唯争执论的结果，都找不到能说明宇宙万物始末的根本据，于是聪明的黑格尔首先以辩否定了精神与物质的唯依存在地位，使西方文化陷入不确定存在本体的必然困斗之中。
中国文化的本体本体是文化赖以生存发展的本源，是理论信仰的依据，是行为取向的准则，是文者境界品性的展放。
而且无论有意本还是无意本，无论明还是不明，无论是局还是代，都必定潜在其本，承本而运。
历史上的文化之本，大体有地心说、日心说、神说、上帝说，精神说、物质说、伦序说、无产阶级说。
虽然各说不一，其境欲别。
但凡是教人向善、益人解惑的文化都具有其本性的道德特征。
并在其生存发展中，凡是本处开放探索状态的就能自展进步空间；凡是本处封建排他状态的就只能是在自取无信而衰败。
现以基督教为例，开经就向“耶何华”要光要时间，因在偷吃欲而浊尘不能归。
这个境界很多文化并不具有，但耶酥当时还没有证到更高的可归境界法，故弟为其子而不能归，故只有其呼知有不可抗拒的以上部分以帝而名之。
此教以帝为则规范言行、取谦让之柔施爱世人，鼎盛西方，长行于世。
仅此时间、范围、适应上就当于学于赞于取其长。
至于多元中现代疾速严重普遍的扭曲现象，正如佛说“喝佛血吃佛肉”之猖，这也正是人类面临危急的根本所在，同时也是沦极与未至现前的难得极反觉转复兴之机、学承精真文化之机。
于此捧读老子或易解、或易承、或易信、或易复中华之明。
引证以上各说本的不一和未至、甚至局本不明，从中当知文化之惑之裂的所在。
此当问茫茫大宇，只有中国老子达境独明，向芸芸开示了宇宙、社会、人生、万物、万象之永恒本。
中国文化的主体与辅体大道似水水自流，海纳百川川自归。
道化源源出，道明源源归。
冬夏寒暑，潮夕起落，福祸因果，周期运变。
我们看历史、看大潮，正是关键节点上的生活、行为决定离不开规律法则的大概念。
要深知物竞终由天律择，要把住适者自有道中来。
中国人、中国文化、中国现象的玄妙很深，一定要捧起中国文化有无深深的双自觅。
只有知的越深，才能晓得越及，才能看清中华大地文化之归的大潮之宏伟、之壮观、之因为和所以，才能不逆律而倒、违律而败，才能中国文化主次自白。
中国是多元并包团结共识的中国，从道德之无为源，以道释儒为主体，以其小无内、其大无外、其上无止、其下尽普，包容一切多元进步，同时也包容一切善恶清浊，为中国文化亦为人类文化的整体和实体。
其理就在律中律、派内派，世界七十亿心识、七十亿行为。
善也如斯、恶也如斯、草也如斯、人也如斯，统统都在证明一个规律、一个不变的本体。
故文化的至明就明在以阅众甫，始末尽彻。
中国文化的地位文化是一个整体无限的宇宙认识系。
其中万象不同层次、不同境域、不同见识说。
文化是一座无限层层自然堆成的金字塔，从无到层层有，从虚到层层实，从明到层层浊。
塔中自有无量塔，无量塔境无量说。
山上山下两境见，芸芸众生芸芸心识别。
无限源于本，万化依于体。
文化就是在寻觅，就是寻觅绝对不变真理的种种山上山下境界见。
其中，正是人们欲识分别记忆比较的执定位作用，使时空只具象极不具本体的被固化为“准存在”，从尔使我们生活认识在记忆比较的僵硬不动坐标中。
爱因斯坦，由于其专注成习的德之厚，使其在深度专念中失去自断了记忆固化参照系的作用，因尔进入了冥想的广义相对时空中。
于是记忆时空单位标量被恍兮惚兮的淡化自微，甚至可以消失无存。
随着欲执参加系的递微，使觉悟速v趋向无限大，于是由公式S=vt可知，其结果是时间和空间都趋于零。
这就是爱因斯坦证明的时空隧道，这就是爱因斯坦证明的无欲执参照系障阻状态。
人的觉知速将趋于无限大，并可能和存在时空双零的原点。
于是这个点就是中国道文化的道生之一、就是无极、就是人类文化金字塔的顶极之无。
此时空之归，亦既一切文化所觅绝对真理之在，且此在，正在中国道文化之中。
沦丧断承就无明就祸患文化源道而发，生命沿息无不从属某属性文化。
所以文化现象是众心识的聚合、是众灵魂的聚合、是众因缘作用必然的聚合。
它不但运载着原始的精神，同时也运载全程无量施信的意志和能量。
所以，认识深刻普渡，博爱的认识文化现象、对待文化现象，不失为涉足人心的大德、大智和大计。
因为文化表面的分歧只是现象，一旦深入到其中的深处，解读它的成因、依存因缘、生命活动周期使命定数，就会发现对于文化的多元行为决不能简单、决不能无知愚昧的激化促使反其生。
而应立明高位从滋生依存的因缘上着手，积极团结共识引导，使其和而归、归而用。
从根本理论出发，一种生命一种能量欲以彻底断灭绝止是根本不可能做到的。
所以欲止的根本方法就只能落在引导和利用了。
中国文化的传承之归传承是至关生命和文化存在与发展的决定之根。
其理至深，其用甚伟。
应于重点研究认证，以造福中华文明永续、造福中华民族之德永续。
从宇宙规律的生序自控出发，传承是社会秩序决定性的内在。
只有心信根承稳定有序、人于敦伦存分、宇系层层承承自展，才能从宇宙到社会、从事业到人生百脉皆通、景然而泰。
中国道承复兴的工程巨大，其巨在惑阻，其易在一明。
理当从主端老子和《道德经》复起，一起具动，思变而更新；基从家祠而实，形成上信下孝、东方中华共和国名之大气候、大环境、大文明。
共建中国道文明的人文新气候新环境二十一世纪，实际就是人类中国道文化的新世纪，并且这是唯一的选择。
同时更是中国人使命、中国人责任、中国人出路、中国人走向人类世界性崛起的根本和所在。
“道，可道，非常道。
名，可名，非常名”。
宇宙不可抗拒的道，法定着历史下行执右而坠，上行玄左行中而升，极反规律决定负于“梦寐以求”的东方终于吼出了“中华民族的伟大复兴就一定能实现”。
屈辱与历炼，悲壮而豪迈，宇宙本体与规律万象交响，一个伟大的民族必须走在人类东归大潮的最前方。
正是在猖獗沦丧、断承凄凉、民意怨声的紧急关口，一个“使命光荣责任重大”的声音开终了回荡。
并以稳健的步伐领导中国而向世界，形成了以科学发展观为思想理论的时代性旗帜，实施着强劲有力的中国特色社会主义全新思维理念道路。
核心 “以人为本”决非一般，而是明确全部思想理论道德为人的定位、中国文化的定位、中国心的定位，更是整个科学发展观全部思想理论的特色之本、目的之本、行为之本。
只有中国心才是中国行，只有中国心才能创造出中国文化源源的特色和文明。
所以，学习全观必须重在深刻解读“以人”和“为本”的切妙之用、深刻之理、统论之要。
以人不以己是一切理智自尊自爱创建自命本必学、必立、必用的真明之心、造福之心。
有关青少年性教育的重要性的演讲稿
当前，“青少年xing教并非“犹抱琵琶半遮面”的新鲜名词。
欣喜的是，相关机构、组织、调研和项目纷繁多样，各类会议、研讨、信息和报告层出不穷；担忧的是，系统而有力的政策支持体系依然不甚清晰，不少教育和服务的理念、原则和方法仍不能与时俱进，青少年对xing教育的参与度和满意度仍不容乐观。
参与青少年xing与生殖健康教育工作多年，感受颇多，其中体会最深的是：在组织开展青少年xing教育活动中，要特别加强对“态度”这一环节的重视。
建立对xing的良好态度是促进行为改变的重要环节和因素，甚至影响到青少年终生的价值观、人际关系和身体健康。
一、 KAP模式看“态度”的重要性 关于复杂的行为改变过程，各国学者提出多种理论。
其中，AKP模式是应用较多的理论模式之一。
KAP，即“knowledge，attitude，practice”的缩略简称，它将人类行为的改变分为获取知识、建立态度和形成行为三个连续过程。
KAP模式认为：知识是基础，态度是动力，行为的产生和改变是目标。
人们通过学习，获得相关的健康知识和技能，逐步形成健康的信念和态度，从而促成健康行为的产生。
知识与行为之间有着重要的联系，但不完全是因果关系。
从知识转变成行为需要特别条件，其中，“态度”是重要的因素。
“吸烟”是经常被用来阐述KAP模式的例子，也是我们xing教育培训有效的热身活动之一。
当幻灯片上打出“吸烟有害健康”的字样时，请大家高声朗读，然后提出一系列问题：你吸烟吗
你熟悉的人有吸烟的吗
你或那些你熟悉的人能像你一样准确地读出并理解这些字的含义吗
曾经尝试过戒烟吗
成功者居多还是失败者居多
当具备相当认知能力、甚至是高水准教育背景和社会地位的成年人，在明确知晓“吸烟有害健康”时还依旧维持着吸烟嗜好，我们该怎样理解“知识”和“行为”之间的关系
如果是青少年面对同样或类似的问题又会怎样
直接、简明的问题和思考往往令参与者在若有所思、会心而笑。
的确，尽管掌握了“吸烟有害健康”的知识，然而，要采取健康的行为，必须建立积极的态度，对知识信息进行有根据的独立思考，形成强烈的责任感，逐步建立明确的态度和信念。
知识上升为态度与信念，才可以支配人的行动。
当吸烟者采取积极的戒烟态度，相信吸烟有害健康，并相信自己有能力戒烟时，戒烟才有可能成功。
尽管我们也许不能确定“生命教育”中有关青春期生理、生殖与避孕等内容是否已经真正在中学课堂上进行传授,尽管我们也不能确定社区计划生育工作者热心发放的有关xing与生殖健康的宣传资料是否真正被社区和流动人口未婚青年认真阅读，但有一点我们可以达成共识，那就是青少年获得xing知识信息并非仅限于我们所认为的主流渠道。
虽然我们面对网络、报刊、影视和同伴交流等心存忧虑，但它们的确已客观地成为在青少年群体中传播和学习性知识的常见方式。
然而，当“月经、精子、卵子、性交、安全套、毓婷、人流……”等字眼不再为许多青少年感到陌生时，我们依然面临着青少年xing行为前移、不安全xing行为、意外怀孕和不安全流产的问题，以及因为xing问题引起的更为令人遗憾的悲剧。
审视KAP模式，“态度”跃然而出。
多元化渠道传递的知识信息或许无异，但关于建立良好xing态度的缺如和偏差，可能成为造成青少年xing与生殖健康问题的重要因素，成为青少年xing教育中亟需关注与强化的环节。
二、良好的性态度与人生态度 真正引发青少年在“xing”方面产生严重冲突或适应困难的，往往不是青少年在xing方面实际做了什么，而是其对“xing”所持有的看法和做法，也就是“xing态度”。
当“生命教育”已通过教育部门的行政手段列为中小学教学计划，围绕青少年xing教育，其他的政府部门、社会组织、科研机构、社区家庭依然拥有广阔、活跃的工作和交流平台，这充分体现了“xing教育”不同于一般的基础文化教育，其真正含义绝非单纯的知识传递，而是帮助青少年建立良好的态度，付诸健康的行动。
xing态度的形成是人类社会化过程的一个重要组成部分，因此需要在社会的环境中培育和发展。
一般而言，xing态度包括对自身有关“xing”的看法，如，如何看待自己的身体变化和xing的冲动与感受
喜欢异性还是同性
是否愿意有婚前xing行为或婚外xing行为
同时，xing态度还包括对于社会上存在的xing现象的看法，比如，一位异性恋者，自己拒绝婚前xing行为和婚外xing行为，对那些同性恋者、婚外恋者，还有婚前发生xing行为的人持怎样的态度
… 归纳而言，良好的xing态度可以归纳为四方面的原则：1）客观。
将xing知识看作科学知识的组成部分，能够主动地、坦然地通过主流渠道（如课内教育、科普信息、医学咨询、家庭与同伴的交流等）学习相关知识和信息。
能够认同性是人类生命与生活的一部分，在人生各阶段都能以适当的方式感受和表达自己的xing。
理解xing的整体含义，接纳自我，包括自己的性别、性角色和xing需要。
2）尊重。
理解亲密关系的内涵和意义，能够较好地与同性和异性相处和沟通，尊重他人的性选择，不侵害、不利用、不强制。
3）健康。
能够理解安全的xing行为的含义，有主动预防非意愿妊娠、性病、艾滋病的传播的意识。
4）负责。
了解xing与生殖健康的权利，认同xing行为是建立在双方自愿、诚实、安全、快乐的基础上。
对自己的感受和行为负责，对xing行为可能引起的结果负责。
可以看出，良好的xing态度聚焦于“客观、尊重、健康、负责”，涉及到如何看待知识的获取、自我的悦纳、人际的交流、彼此的尊重、负责任的决定。
这些内容其实也同样适用于人生态度的确立。
因此，在提供科学准确的xing健康知识的同时，深化对xing态度的讨论和教育，对xing有更广更深的了解和理解，会帮助青少年学会全面、客观、积极地看待生活，稳定的xing情感和良好的xing适应有助于推迟他们可能出现的xing行为，也使得初次xing行为的发生更趋于理性，对今后处理婚姻家庭关系，乃至工作学习中的问题，都有积极的影响。
三、帮助青少年建立良好的xing态度 强调青少年xing与生殖健康权利，包括青少年获得相关的xing与生殖健康教育和服务的权利，成年人则承担着相关义务和责任。
帮助青少年建立良好的xing态度、做好未来的人生计划，是青少年xing教育的重要内容。
首先，成年人的“态度”至关重要。
传统文化的熏陶、社会特殊发展进程的影响，使许多成年人在青少年面前不自觉地持居高临下的施与态度，在xing教育领域更易如此。
重新认识成年人与青少年的关系、家长与孩子的关系，是成年人需要首先思考、理解和接纳的，为此，许多青少年xing教育项目将师资、家长等纳入培训人群，共同构建“学校、社区、家庭”系统教育平台。
特别值得一提的是，成年人要逐步认识到不应将xing“问题化”，而是勇于肯定并和青少年讨论xing可以带来亲密愉悦，是人的重要成长经历和经验，不单一强调xing所带来的负面结果。
这样的态度体现了对xing教育全面内涵的理解，也与青少年自身在成长中的感受相吻合，有助于建立与青少年的有效沟通。
其次，开展综合性的人生技能教育。
如前所述，无论是校内还是社区的青少年xing教育，不能单纯局限于灌输式的生理知识教育和说教式的道德教育。
近年来，广为国际社会认可的人生技能培训（Life Skill Training）在我国青少年xing教育领域得到应用，值得推广。
人生技能培训包括了迎接青春期、人际交往、xing行为与决定、预防性病艾滋病、预防意外怀孕、远离毒品等。
特别值得一提的是，其将“未来计划”作为独立培训单元，将xing健康与未来的婚姻、家庭、健康和事业发展等置于整体框架下考虑，帮助青少年展望和思考，将未来与自己的态度、决定、行为联系起来，进一步强化和提升了建立积极性态度的重要性。
第三，注重青少年的主体地位和积极参与。
青少年是建立良好xing态度的主体，因此在教育方法上要尊重这种客观的主体地位，并尽可能地为青少年的参与搭建平台、创造机会。
培训课堂上的参与式方法，拓展活动中的同伴教育和多元化的主题活动，都应鼓励青少年策划、表达、讨论和倾听，努力让青少年感受到：无论青少年他们具有怎样的xing取向，有无xing经验，来自什么样的家庭、宗教信仰或文化背景，有关xing的健康教育都与之相关；形成“客观、健康、尊重、负责”的性态度将使他们受益终生。
关于企业文化的演讲稿
文化讲稿企业文化本身包括了理制度文化、行为文化和物质文化个方面的内容，可以使新进员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。
另外企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。
企业文化是以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的，优秀的企业文化必须包涵两个要素：一是核心理念是否正确、清晰与卓越，二是这种理念是否够宣传贯彻下去，让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。
很多企业其实并不缺乏优秀的文化理念，比如“以人为本、追求卓越、诚信、创新”等，核心理念在不同企业间没有本质差别，只是体现在工作方法与行为上，却有本质的区别，这就需要通过构建完整的培训体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。
主要目标公司文化是一种资源，提高了企业的整体素质。
凝聚作用--以良好的人际关系减少了内部的摩擦与消耗，增强了内聚力。
导向作用--用共同的价值观产生的内在号召力，引导员工朝共同方向努力。
内容要求一、内容要求层次性很多企业在进行文化培训，恨不得所有的人都来听，有时一个教室有一两百人，企业各个层级和部门的人都有，讲师也是“眉毛胡子一把抓” ，不分对象，跟谁都是一个内容，这样往往没有好的效果，在企业进行文化建设的初期，需要对企业文化理论有基本了解的时候，可采用这样的培训I方法，但如果进行深入的文化建设，显然这种方法是不够科学的。
在进行企业文化培训时，需要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容和形式。
比如着名的HP公司，他们的培训非常的优秀，从员工进行公司开始，就要接受各种不同内容的培训，基本的思路是根据员工的工作内容和成熟度，培训过程是由“硬”到软“的，课程从技术业务知识到沟通技巧再到文化、思维，是一个不断深化的过程。
从企业的层级别来看，高层需要了解企业文化的本质、与传统文化的关系、与战略、核心竞争力的关系、如何实施文化变革等内容中层的侧重点在于如何在领导下属、实施考核、团队建设中体现企业文化，即企业文化与管理技能的结合，没有优秀的领导技能就无法传扬公司的文化，而基层人员则更需要理解本公司的企业文化理念，以及如何把在工作中体现出企业文化；新进人员需要认识公司的历史和文化、先进人物事迹、行为规范等。
由此可见，如果没有针对性，实行大锅烩式的企业文化培训，往往没有效果。
从企业职能别来看，不同部门对企业文化的需求也不一样，营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广、广告公关等内容；人力资源部门需要了解企业文化与招聘、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作的有机结合；生产部门需要了解企业文化如何体现在工艺设计、质量控制、流程改造、操作规范等环节；财务部门则需要了解企业文化在投融资、预决算管理、成本控制等方面的应用；其他部门的文化培训也应该有不同的侧重点。
二、形式要求生动性企业里的培训与我们在学校里接受的教育有显着不同，一方面在于作为成年人，对单纯的知识教育兴趣度很低，吸收困难，另一方面在于企业培训讲求投资回报率，即必须能够提升员工的能力和素质，对企业业绩有贡献。
企业文化培训也不例外，传统的讲授式的培训方式效果很不理想，没有针对成年人学习的特点，也没有针对企业的具体管理问题和经营特色，因此，往往让人觉得企业文化培训不能立竿见影。
诚然，企业文化作为一种比较新的管理理论和方法，以价值观塑造为核心，以凝聚人心、提升管理水平为目的，他的重要作用是勿庸置疑的，但由于企业文化缺乏统一的操作办法，所以往往让大家觉得很“虚 ”。
实际上，企业文化的好坏并不是学来的，而是“悟”来的，需要高层管理者具备优秀的领导能力和管理水平，以身作则，大力推行；中层管理者能够理解并贯彻实施；基层人员则能够把企业文化的各种理念体现在自己的工作中。
由此看来，采取什么样的培训形式也不能一概而论，必须分层级和部门进行，否则就不会有好的效果。
采用各种硬性的规章制度可以让企业管理严谨，但只能达到“不落后”，要成为“卓越”的企业，就必须靠文化来进行管理，要让员工自觉自愿地遵从和维护企业的制度和文化，这就需要员工的感悟。
感悟是一种境界，需要综合运用各种培训方法，包括讲授式、案例学习式、研讨会、活动、游戏、拓展训练、团队训练等，每种方式都有自己的优点，要根据培训内容和对象来选择，比如讲授式一般适合针对高层的比较理论的课程，而活动、游戏式的培训方式则适合需要感悟和体验的课程，研讨式更适合需要员工对某一问题进行深入探究，并形成共识的课程。
三、组织要求完整性企业老总往往比较重视企业文化培训，一般把企业文化的培训工作放到人力资源部或者党委办公室这样的部门，但老总往往对培训的组织工作很不满意，缺席率高，员工兴趣不大，花了钱却看不到效果。
企业文化建设是个系统工程，不但需要企业上下对文化的内涵达成共识，还需要调用一定的人员和资源进行企业文化培训的组织和实施工作。
很多优秀的企业都构建了完整的企业文化培训体系，比如GE公司的前总裁杰克。
韦尔奇不但自己定期亲自在GE培训学院对各级员工进行企业文化培训，而且要求中高层管理者都能够结合自己的工作，设计专门的培训课程，其中企业文化是非常重要的部分。
摩托罗拉公司的培训体系也很健全，员工从进入公司的一天起，就接受企业文化的熏陶，并且能够自觉自愿的遵从和维护公司的文化。
主要内容1、公司如何对待员工的主要思想与配套措施，如公司如何对待员工，有哪些福利措施，为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等。
2、突出公司的文化愿景、战略及核心价值观。
3、发生在企业的有名的故事与案例，让大家在一种身临其境的过程中学习公司的文化。
4、文化对公司发展的重要性及与公司文化保持一致的方法与重要性。
5、公司员工的行为准则。
主要办法1、突出文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，并树立一种必须在行动、思想上与公司保持一致的意识。
此项工作必须由一个比较了解公司发展历程、战略思想及企业文化的精髓的资深员工来完成，包括公司的发展历程、公司文化的核心及形成的一些行为、制度文化和有效的文化建设方法与载体。
2、很多大中型公司的员工上班了两三年还不知道公司的高层管理人员的模样，更无从了解公司高层对员工的态度与思想。
如果让员工在进公司的第一天就与公司高层领导见面，会让新进者对公司及公司领导有一种油然而生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服务的意识。
3、准备一份优秀的学习性文本，最好有一份全面介绍企业各方面情况的员工手册等，让员工可以进行随时随地学习，对自己的思想与行为进行调整和约束。
4、为每一个新进的员工指定一个合适的入职指导人，加强对新员工入职的指导。
5、动态信息掌控。
每隔一段时间对新入职员工进行一次互动交流，如部分员工的座谈会，问卷调查等，了解员工在融入企业过程中所遇到的问题，进行有针对性的帮助与教育。
注意事项(一)突出个性企业文化对于任何企业而言都是个性的，放之四海而皆准的企业文化是没有个性的企业文化，即使落实到具体实际中去，也变成了“形而上学“ 的模式。
建设企业文化不能模仿，否则就像影子一样显现不出来。
所以，企业文化必须分析整台不同的价值观念，精心提炼出最适合本企业发展、最有价值的精神。
在进行企业文化培训时，也需要形成个性，要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容。
从企业的层级来看，高层需要了解企业文化的本质、与传统文化的关系、与战略和核心竞争力的关系、如何实施文化变革等内容；中层的侧重点在于如何在领导下属、实施考核、团队建设中体现企业文化，即企业文化与管理技能的结合，没有优秀的领导技能就无法传扬企业的文化；而基层人员则更需要理解本企业的企业文化理念，以及如何在工作中体现出企业文化：新进人员需要认识企业的历史和文化、先进人物事迹、行为规范等。
从企业的职能来看，不同部门对企业文化的需求也不一样，人力资源部门需要了解企业文化与招聘、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作的有机结合生产部门需要了解企业文化如何体现在工艺设计、质量控制、流程改造、操作规范等环节：财务部门则需要了解企业文化在投融资、预决算管理、成本控制等方面的应用；营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广、广告公关等内容的关系；其他部门的文化培训也应该有不同的侧重点。
由此可见，如果没有针对性，实行 “大锅烩”式的企业文化培训，往往没有效果。
（二）强化组织保证企业文化培训是一项系统工程，必须加强管理，建立健全责任机制和激励机制，形成系统全面的组织保证体系。
在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。
在企业文化培训中，企业管理者起着决定性作用，搞好企业文化培训，关键在于管理者特别是各部门的一把手。
如果没有管理者的以身作则，要想培育和巩固优秀的企业文化是相当困难的。
这就要求企业文化的培训首先要提高企业各级管理者的素质，充分发挥其在企业文化建设中的骨干带头作用，管理者的政治素质、精神状态以及对企业文化建设的认知程度直接影响着企业文化培训的作用和力度，只有把企业管理者的示范作用、主导作用和战略思考同广大普通员工参与的基础作用、主体作用、扎实工作有机地结合起来，才能使企业文化真正融入企业中。
同时要建立健全系统全面的企业文化管理机制，制定企业文化培训责任制，把企业文化培训纳入到各级管理者的责任考核之中，作为对管理者奖惩的重要依据之一，各部门明确各自的职责范围，逐步形成企业内部全员参与的企业文化格局。
只有企业的各级管理者对企业文化建设真正给予了高度的重视，企业文化培训的组织力度才可以得到加强，培训才能扎实有效地向纵深发展。
（三）形成体系 企业文化培训的目的是要让员工提高综合素质，促进企业的可持续发展。
要使企业文化培训能长期持续地发挥作用，就必须建立个符合企业实际的企业文化培训体系。
建立一套完整的适应自身企业文化培训体系的基本步骤是：第一，要对本企业现状进行系统的调查研究，把握住企业文化建设的重点：第二，拟出企业文化建设的构想，组织专家论证和员工讨论第三。
确定企业文化的摹本素，而后依据岗位不同分解为相应的要点，从而建立完整的企业文化培训体系；第四，广泛宣传，形成舆论，使企业文化培训体系渗透到每一位员工的头脑里：第五，编制规划，分步实施，实现管理的整体优化。
五项原则1、目的性 这里的目的性包括两个方面。
一是企业文化自身的定位；二是企业文化考核的目标和方向。
2、开放性 企业文化的建设必须要服务于企业，服务于客户，那么企业就必须与外界接触，那么企业文化考核就需要具有开放性。
3、创新性 市场是不断进步的，企业也在不断发展，那么企业文化要想更好地服务于企业就必须不断发展创新。
4、参与性 参与性或者说是人性化，企业文化考核的主体是“人”，企业文化的参与者也是“人”，企业文化的建设始终围绕着“人”来展开，那么企业文化的建设就必须人性化
5、独特性 不同的行业拥有截然不同的企业文化，企业应结合行业的特征及自身的特点建立特色的企业文化。
五个方面1、企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的基本游戏规则，所以始终会以“解决问题”做为自己的宗旨。
2、企业文化是被大家认为有效的而共享，并共同遵循并自觉维护的； 3、企业文化是习得的 4、企业文化是维系企业持续发展的。
5、企业文化集中反映了企业的关键价值。
考核要素 1.经营哲学 经营哲学也称企业哲学[1]，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。
它是指导企业行为的基础。
一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。
例如，日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，这就是它的战略决策哲学。
北京蓝岛商业大厦创办于1994年，它以“诚信为本，情义至上”的经营哲学为指导，“以情显义，以义取利，义利结合”，使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第4位。
2.价值观念 所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。
可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。
价值观不是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。
企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。
只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。
有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。
因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。
只顾企业自身经济效益的价值观，就会偏离社会主义方向，不仅会损害国家和人民的利益，还会影响企业形象；只顾眼前利益的价值观，就会急功近利，搞短期行为，使企业失去后劲，导致灭亡。
3.企业精神 企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。
企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。
因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。
企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。
企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。
可以说，企业精神是企业的灵魂。
4.企业道德 企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。
它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。
企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。
因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。
5.团体意识 团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。
团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。
企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。
因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。
6.企业形象 企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。
表层形象是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。
7.企业制度 企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。
从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。
企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。
8.企业文化的结构 企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。
它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。
即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。
9.企业使命 所谓企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。
是指企业的根本性质和存在的理由，说明企业的经营领域、经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。
企业使命要说明企业在全社会经济领域中所经营的活动范围和层次，具体的表述企业在社会经济活动中的身份或角色。
它包括的内容为企业的经营哲学，企业的宗旨和企业的形象。
如何提高公司凝聚力,帮我写一篇3到5分钟的演讲稿,,高分
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。
北京金科玉律信息技术有限公司总裁何志毅先生在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化
而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。
那么，如何增强员工凝聚力呢
我想结合自己两年来人力资源管理实践，从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个发展和人事考核等六个方面谈谈我个人看法。
一、收入 影响人才流动的因素很多，经济因素是其中的一个很重要的因素。
收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是，在某种程度上是对个人价值的肯定，从而实现员工自我满足感。
但是，纯粹的高收入，只能说在对外方面具有较强大的竞争性，它也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，留住人的关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。
比如，有两家企业A和B，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。
所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
在工资分配中，我们还应防止收入硬化。
我不赞成那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。
有个言，说的是猴子朝三暮四的故事。
总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤，朝三暮四，皆大欢喜。
我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。
将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。
有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度 工作满意度，即员工对工作的满意程度。
廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。
如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
1、为员工创造一个优美、安静的办公环境。
舒适的办公环境不仅能提高员工工作效，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、在条件允许的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以实际行动表明公司对员工的关心。
同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成。
须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
4、建立员工建议制度。
我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。
该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
5、实行员工参与制度。
古人认为：‘民可使由之，不可使知之’。
但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。
根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现的需求。
如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，满足他们自我实现的需求，必能增加员工责任感，提高员工士气。
因而，那句古语我认为应改成：‘民当使知之，方可使由之’。
6、工作合理化和工作丰富化。
所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
三、亲和力 提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往增强凝聚力。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。
在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。
这比空洞的说教更具震撼力。
如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。
如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。
我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。
关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。
他认为派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。
四、员工保障心理 为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
1、为员工投放医疗和养老保险。
社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。
在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。
解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。
我正大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。
3、建立资遣制度。
许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。
建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。
4、建立工资基金制度。
国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。
而民、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。
我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。
这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。
5、完善休假制度。
休假在员工生活中也是一项很重要的内容。
在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。
休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一，二者皆不可偏废。
6、解决员工档案问题。
在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。
我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。
根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有于公司对员工的统一控制和管理。
五、个人发展 一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发而成长，这个公司与员工的相互认同感也就越高，团队的凝聚力就越强。
个人发展对公而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面的‘固定资产‘能不断增值。
1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。
2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。
由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各公司之间的交流。
3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。
曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。
在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。
对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。
六、人事考核 在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得同考核结果对照后实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。
过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。
而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。
由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
对企业，尤其是民营企业和三资企业来说，如何增强员工的凝聚力，具有极大的理论价值和现实意义，本文仅仅从经验的角度出发，谈谈个人观点，不成熟之处，尚请不吝赐教。
我要一份竞选学生会的演讲稿。
抄来的，就算了~
尊敬的各位领导、老师，亲爱的同学们： 大家上午好
很荣幸今天有这个机会可以来竞选。
我叫某某某，来自××班。
一样的大礼堂，一样的舞台，一样的主席竞选，站在这里却是不一样的人。
虽然我很清楚，我的竞争对手都是经过精挑细选选出来的精英，实力不可小觑，但我充分相信自己的能力，所以，今天我毅定站到了这里。
若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
来竞选学生会主席，首先我有足够的信心，做为一名大三靴子，我自信在老师的指导下，在同事的协作下、在同学们的帮助下，能胜任这项工作，正由于这种内在驱动力，当我走向这舞台的时候，我感到信心百倍，并且充满干劲。
信心给人动力，而能力则能够更加补充信心，我相信，这一切正是为了这次心中的竞选活动做好了准备。
“在其位，谋其政”，本着“服务同学、锻炼自我”的宗旨，怀着对这份工作的热情、自信和期待，我对未来工作的开展做出了四点简单的规划： 一、继承和发扬我院历届学生会的优良传统和精品活动。
并在此基础上保持自身的创新性和把握方向的先进性，将活动向规范化、服务化、品牌化发展。
二、 规范内部管理，强化规章制度建设。
完善的学生会管理制度是学生会前期顺利过度的基石和后期发展强大的保障，是学生会顺利运行及团结协作的必要条件。
三、 引入学生会是先进文化投资理念，进一步加强学生会自身建设，树立××院学生会在同学们心中的良好威信
四、 充分认识宣传的重要作用，加强网络信息建设。
许多人都说大礼堂的舞台是男生的天下，因为他们够帅，够幽默，够沉稳，于是我们今天看到了机智帅气的主席×××，也看到了上届多才幽默的主席×××，还有我们第×届沉稳绅士的××主席．其实今天站台上我觉的压力很大，但是我想，我要尽力做到最好，至少要向大家证明，挑战的舞台不止属于他们也有我的一片天空，正所谓，长江后浪推前浪，希望大家能够相信我，并帮助我实现挑战的一个神话，最后，我想用一首词来结束今天的竞选。
大江东去舞台立，千古风流人物。
放眼望去，人道是，台下高手林立。
巾帼须眉，立起男儿志。
江山如画，一时多少豪杰，遥想大一当初，学长亲栽培，踏心锻炼，拼搏努力。
弹指间，如今昂首自信。
台上台下，众人多劝我，再接再厉。
人生如歌，今朝竞选无悔。
如何通过零缺陷管理理念创造性提高我们的学习质量,提出建设性意见个建议,撰写不少于200字竞选演讲稿
培训，也不是司空见惯的那种将员工集中起来进行照本宣科，而是先从高层管理人员开始，让高层管理人员首先接受消除错误的 “零缺陷”的质量管理指导思想。
先期用４天时间对管理人员集中培训，让管理层理解“零缺陷”是一种工作态度，是质量工作的核心。
同时还要让这些管理人员学习质量改进、培训的１４个步骤，以及建立质量改进小组的基本程序和工作方法。
经严格的培训以后，参加学习的主管就可在质量改进的１４个步骤中，担任其中一项的负责人，并由这些主管组织员工参与每月开展一次的质量改进活动。
对于全体员工的培训则分１０次进行，每周一次，每次２．５小时。
学习的目的是让员工理解质量的内涵；掌握解决实际工作问题的正确思路和方法；培养团队协作精神，以及不断改进供应者和使用者。
此时的教师就是先期参加培训并得到认可的主管人员。
培训方法除了讲解、分析影视案例外，还要求员工在课余时间完成有关作业。
作业的解答必须结合员工自己的工作实际情况进行。
可以说作业的解答是没有统一的、标准的答案的，员工只有在理解并消化接受了质量管理学说，加上热情地投入才能完成作业。
完成的作业还要交员工的主管审阅、交流，以加强主管与员工之间的沟通和理解，也从中检查员工对所学质量管理学说的接受与否，接受的程度及运用的情况，还有哪些地方需要继续改进、提高，主管看后还需签字认可。
专家则每月来公司一次，先找主管了解当月的活动状况，随后指出需要改善、提高的几个方面，然后召开全体质量改进小组成员会，对本次活动作出小结。
培训后，公司员工把“零缺陷”作为一种工作态度、工作理念，树立起为用户的成功而制造、安装的观念。
对于用户提出的需求、要求，公司在不计成本予以满足的同时，也总是找出问题的根源，以避免同类缺陷的再次发生。
例如，一次有一兰州的用户购买两台移动式产品，在兰州地区使用一直不正常，公司为解决该用户的问题，先后１０余次派员工到现场服务、排除故障、查找根源。
经不断分析、排查，最后终于找到了根源，原来是该类型号的机器难以适应高原的环境，随后为用户调换了适应高原环境的相应机器。
为此公司共计支出达６０余万元。
事后，公司对生产制造的机器均注明使用的海平面高度，还要求销售人员在签订合同时先了解用户的要求、使用环境条件等，避免此类不符合要求的事再次发生。
对于像上海英格索兰公司这样有两亿元产值的企业来说，要把好产品质量关，通常需要设置２０～３０位专职检验员，而在上海英格索兰公司却没有这样做，而是将检验员的职责分解到过程的每个环节，把质量检验工作向两头延伸，每个制造人员同时也是“检验员”，既不让不合格品在自己这一环节进入过程，也不让不合格品移到下一环节。
公司员工从培训中知道了，不符合要求的代价不是超过质量成本允许的指标与否，而是消除不符合需要增加多少支出。
为不断减少缺陷，公司于１９９４年确定由技术、生产、服务、物资采购等部门共同实施质量成本的计算。
到１９９７年为止，不符合要求的代价已从１９９４年的产值绝对值３．３％降到了２．４％。
质量理念的牢固确立，对公司内部的质量体系的正常运行带来了明显而有力的保证。
对于内部审核、管理者评审、外审中找出的不符合项，能及时地进行改进。
上海英格索兰压缩机有限公司确定还要继续降低不符合要求的代价，同时将实施质量成本计算的范围扩展到所有部门，要做到价值、服务上去，价格下来。
几年来的实践，使公司的员工感到，引进的不仅是教材，而且更重要的是还有质量思想、理念，使员工确立了质量意识、质量观念、质量价值观、顾客（包括内部顾客）满意的观念，而这些是难以用数万美元来交换的。
企业文化的建立，使上海英格索兰公司不论市场怎样变化，每年都能以良好的经济增长率向顾客提供不断完善的产品。
这一切充分证明，花７万美元引进的教材，不，更确切地说是引进了质量理念，并营造出适应市场发展需要的企业文化，是非常值得的。
经过一年的培训，员工明确了作为一个过程的工作，首先要明确用户的要求，在保证符合要求的输入下，通过控制（设备、工具、培训、程序、质量要求等）使输出能满足用户要求。
在这需要员工积极参与、热情投入的培训中，员工的团队协作精神也培养了起来，解决问题的思路也有了根本的改变。
管理人员的观念也有了根本的改变。
原来把员工作为部属来看待，工作中有了问题，往往想到的是应从员工方面寻找，然后就是批评、教育、帮助。
现在，是将员工作为“内部顾客”来对待，努力为员工提供服务，满足他们工作成功所需要的要素。
员工在工作中出现了问题，不是一味地批评，而是帮助员工寻找原因，探讨解决问题的途径，改进工作，杜绝以后再次出现同类的工作问题。
管理者和员工都明白，公司的每个员工，到公司来工作的目的是为了公司的成功以及个人的成功，工作中有了过失，需要共同的努力来加以克服。
首先是了解问题的状况，然后确定解决问题的计划及要求。
在过程中，不是去责怪因过失造成问题的人，而是发挥团队精神，发挥员工的主观能动性，寻找出造成问题的根源，并从根本上予以解决，最后经评估确认解决的效果，实施ＰＤＣＡ循环。
由此也达到了解决问题而不是处罚责任人的目的。
在解决问题的过程中，员工也知道了过失及消除过失所要付出的代价，更重要的是培养了员工问题的思路和树立起不向缺陷妥协的观念。
员工是企业成功的的一个因素，公司与员工互相依存的关系也就确定下来，追求共同成功，不断满足用户需要的企业文化也就在这过程中逐渐建立了起来。
希望采纳
