求一个企业团队的名称及团队的口号、
外企已经爬升到一定职位的人，你将面对：......在好的环境是不是终于恐惧之感
部门间的倾轧；上级老板的质疑和催促；越来越多的外国人成为自己老板——关键是，更新很快；越来越难以理解把握公司的发展方向——上层决策并不是都与经理级员工沟通；手下会突然离开；千辛万苦的从竞争对手处挖人，却发现，不合格的太多，优秀的不来；自己是突发事件的主要责任人；跳槽的风险：那是另外一个不熟悉的火坑；不跳槽的风险：熟悉的火坑，但火就在脚下，不可以逃；突然失业的可能； 以上种种可能之后，坚挺下来的人却发现：自己终将离开，一旦离开，则一无是处——对于那公司来说；自己的曾经的手下变成自己的同级别的或自己的老板；你可以努力的做事，也可以倒浆糊的拖拉行事；你可以锐意进取，也可以消极怠工。
不论怎样，你的薪水和位置都会慢慢提升，也可能很快（少）；而唯一的代价就是年龄。
从长远来看，随着年龄的增大，大多数人的竞争力都会形成一条抛物线，一旦到达顶端后，将是下降，而这下降才是最值得考虑的事情。
正因为外资公司来中国并没有多少年，还看不到干到老的那种人的生活，不过可以想象的是：一旦有一日你离开外资公司，假如也到了退休年龄（男60岁，女55岁），那么你的生活也就是两三千的生活费，其余一律没有。
但从中国现况来看外资公司里五六十岁的员工有但并不多，那就是最大的问题所在：离开外资公司但没有到退休年龄，假如普通的你干什么
特别是对没有竞争力的普通外企员工来说，意味着什么呢
很多励志的书籍和传道者这么告诉你：只要怎样怎样，就会怎样怎样。
如果你看了一定的历史或者经历了一定的人际，你就会发现，特别是现代，并不是努力就可以代表着成功，最可怕的是：不努力也不代表不成功。
普通人如你我可能定义的成功就是：我付出，我得到。
但现实并非如此。
以前有哲人说那些所谓的四书五经或者儒家思想，都仅仅是统治思想的工具，那么，现在如果还有人说：只要努力学习，你就可以成功。
也应该是不太可信。
再回到外企的生活，其实无论外企或国企或民企，一切的恐惧来源于保障的缺失。
本质上来说，外企是你的工具，你也是外企的工具——这是公平的。
如果你在外企公司工作的话，你可能知道所谓的职业规划只不过是人事部门日常工作的一部分。
记住一点，只要是工作，都有一个共同的特点：无论结果有多么重大，这些都属于公司本身，而且具有强烈的时间性（比如，年度业绩报告）。
因此，你在外资公司的职业规划，其实不过是某个部门得以生存而且必须处理的日常工作而已。
对你个人而言是个长远的事情，而对于真正处理此事的人来说，只不过是一张报表而已。
想想你曾经如何埋怨、拖延一项工作的情景，你的职业规划也属于被埋怨、拖延的范围。
另外，所有的职业规划都忘记告诉你：当你老了，不具有竞争力的时候的规划。
因此，从现在开始，你要想一想，自己是否一辈子可以职业规划
正确的是：你是否要想一想当你没有外企职业生活时候的生活规划
进外企需要什么条件
高分悬赏
1，专业知识 ；2，外语能力 ；3个性轻松活跃，外企里面一般年龄结构都比较年轻，所以比较死气沉沉的人难以得到面试官的青睐 ；4机敏，表现得很聪明，由于再强的经验也只能代表过去，所以在外企里面试官经常会比较在乎你是否比较机敏，表现得是否足够聪明，也就是潜力。
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对于一个你不会的问题，也要有新颖的想法； 5整体形象，外企还是比较注重这个的，哈哈~~ ；6，你的自信心，外企还是相对比较注重个人能力的，在遇到问题的时候，你必须表现出足够的独当一面的能力和自信心 ；7，良好的沟通能力 ；8，良好的动手能力，外企比较现实，不会白养人。
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9，积极参加活动或者运动的心情 ；10,善于在讨论中提出个人的看法 ；13，良好的时间管理能力 ，一个上口的英文名。
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12，良好的礼仪 ；14，尽量年轻，虽然这个不以人的意志为转移。
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15，较高的发展定位 ；16，会说些让人开心的笑话 ；17，会独立的和FESCO的各个职能部门沟通解决问题 ；18，善于在合适的机会提出加薪的理由和想法 ；19，具有跳槽的心智准备 ；20，在平等的口号下，对于领导的必要的尊重。
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21，如果你的顶头上司是外国人，说话，做事情应该尽量直接，这是中外文化差异，以及语言表达能力的不足所需要的。
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22，纠正外国人无意流露出的对于中国某些方面不了解而造成的轻视的想法。
23，主动的工作意愿 ；24，不保守，但还需要得体的着装 ；25，善于关心同事和上司，建立良好的人际关系
调查研究行业企业标语或口号
从上表可以看出，不同类型的企业各方面的特点是很不一样的。
例如，外企的招聘流程非 常复杂和正规，而国企和民企则相对较为简单。
外企的薪水高，工作强度大；国企工作相 对轻松，薪水低，但福利比较优厚等。
在招聘的时候，不同企业也有不同的偏好，如果在求职时充分注意到这些因素，并对不同 类型的公司进行分类比较，就能最有效地发挥自己的优势，避免自己的劣势。
比如，对于 不同学历来说，政府可能十分看重其中的差别，一些外企则并不要求学历的限制。
企业， 尤其外企的确是很能锻炼人的地方，待遇丰厚，发展空间广阔。
然而企业注重的是业绩而 不是学历，在充满激情与活力的本科生面前研究生未必有什么竞争优势，甚至在年龄上已 经处于劣势了。
相对而言，高校或政府却较为注重学历，作为研究生有很大优势。
而且， 去高校或政府本身也是“有利可图”的。
高校具有浓厚的学术氛围，适合潜心钻研，对于 研究生来说，从长远看有利于自己所学专业知识的有效延续，而且按照规定研究生转正之 后就可以申请评讲师，这样的起点是比较高的；政府是一个广阔的实践舞台，有利于提高 自己的实践能力，研究生转正后可以享受副主任科员待遇，这在起步时就与本科毕业生拉 开了差距。
大公司，尤其是外企，一般会有一个非常体系的选人、育人、储备人才的过程，而不是临 时缺人抓一个第二天就上班。
但是，对于一些特殊行业和特殊公司，像和管理咨 询，如中金银行和经常会因为业务需要而临时招聘兼职和实习，所以对于这些 公司感兴趣的同学应该经常关注它们的网站，了解公司的发展方向、业务重点和信息，同 时争取获取宝贵的公司经验，为自己日后进入该公司或者相关行业进行准备，增加自己的 竞争力。
凭心而论，国企和民企的还不是特别规范。
这两类企业招聘的时候对岗位的描述 一般都较简略，对的描述也偏重一些硬性的指标，如专业、英语水平。
这就要求 你加大调查的力度，从招聘人员、该企业的内部人士等渠道加强对该企业和该岗位的了解 ，以决定自己是否要将之确定为自己的目标。
而大企业和小企业之间又有差别。
大企业招收应届毕业生，大都是为了将其作为储备人才 来培养；而小企业招收应届毕业生，则是希望他能够立刻将知识用到自己的工作中去。
因 此，规模不同的企业招人时所关注的重点是不一样的。
这一点也必须为求职者们所了解。
特别关注：国企VS.外企 很多毕业生在毕业之后，往往会在国企和外企之间的选择上感到踌躇。
比如究竟是去效益 不错的国内企业（比如：电信，证券，大唐，联想），还是去外资企业呢
从同行业明面收入来讲，国内企业通常不如外资企业，就“big name”上来讲，外企也更 加有诱惑力。
因此外企白领一直是很多名校生追求的目标，但外企并非没有缺点，国企的 收入也未必少。
外资企业的优点是：工资高，规范，公费培训机会多，跨国公司 可能直接转到国外本部工作（这样的机会虽然不多，但还是有可能抓住的）。
外企的工资分成两个档次： 1. 一般外企公司，工资在6k-10k。
这种企业一般工作不忙，有人将之称为“资本主义大锅 饭”，与国企里面的懒散气氛无异，只是比国企拿得多些，穿得整齐些，福利多些，同事 素质高些。
是培养的好地方。
缺点是时间长了，人会变懒惰，每天专注于这个月 应该拿到多少包销费用，今年工资涨多少percent
2. 某些咨询、金融公司实行的“待遇全球统一制”。
那就是你拿着美国的工资，享受中国 的消费。
但这些企业一般都会非常忙，经常加班，对于人员的素质也极其看重，如果你不 胜任工作，那最好自动走人，属于“up or out”的。
国企可以分成三个档次： 1. 传统夕阳产业：工资在1k-3k，好处是有北京户口。
这种企业一般都是户口跳板，毕业 生在里面拿到了户口就跳槽。
2. 新兴朝阳产业：工资在3k-10k，可以看到这些企业里面有一些人拿的并不比第一类外企 少，但平均水平及不上。
这类企业也可以解决户口问题，有些还给股份（股份不 是股权），所以一些人在股市上的收入比工资还多。
3. 国家垄断产业：隐形收入多。
电信：年终分红很多；证券：年终分红很多,有价值的消 息多；报社：红包多；国家大部委：关系多；电视台：福利多；银行：红包多；保险业： 提成多…… 当然，如果在这些企业里你干得很出色，你的收入会超过第一类外企，甚至达到第二类外 企水平。
1.2 不同类型外企文化区别 1. 欧美型企业文化：以人为本、开放民主 1） 美资企业： Bill是一家全球著名的美国电脑公司的，他的眼里激情洋溢：“你见过这样的 办公室吗
它完全是开放式的，没有间隔，每人每天的位置都不同，打卡时自动分配任务 ，所有人都忙得团团转，打电话、敲键盘的声音交织在一起。
我一走进办公室，看到繁忙 的景象，就觉得浑身的血液都沸腾了，体内的干劲就像要往外溢似的。
”Bill说，在公司 里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，感觉很平等、很民主，这也算外企特有 的风景线吧
公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是 常事。
”我们的待遇很好，但正式员工并不多，很多员工是以协作形式聘请的，公司里的 电脑、电话系统也都是外包的，成本降低了不少。
”Bill最满意的，是公司浓厚的学习氛 围。
“如果你要求加薪，公司可能会犹豫；如果你要学习，公司一定欢迎。
从我们进入公 司的那一天起，就开始接受永不停止的‘魔鬼式’培训了，即使做到经理，仍有不同的培 训在等着你。
经过打磨，我们每个人都拥有一种特有的、健康的自信，这种自信，几乎成 了公司员工脸上的标签，走在人群里，我们能被准确无误地认出来。
” 2） 德资企业： 拥有众多伟大哲学家的德国，被赋予了严谨、冷静、内敛的性格。
德资企业是否也具备这 些特征呢
安琪是移动的部门经理，她在这里已经服务4年了。
“德国的企业文化，就好像西门 子的手机，简单、大方”，安琪三句不离本行，“公司给了员工不小的自由度。
我们上下 班不用打卡，待遇优厚，但工作压力却很小。
德企的人手，总是比实际需要的宽松很多。
我们从不加班，公司也不鼓励加班，因为德国人善于享受生活，不会把工作变成生活的全 部，德国人中出现工作狂的机率非常小。
”“德国人的严谨、细致举世闻名，我们公司当 然也有体现，那就是我们的规章制度，细化到了让人难以想象的地步。
在制度的执行上， 德国公司一丝不苟，不讲情面。
奇怪的是，你并不会被这些制度束缚住，它们只是恰到好 处地告诉你工作有哪些流程。
只要按照流程做，没有人会来干扰你的具体操作，因为德国 人更重视结果。
”“我们的培训体系相当完善，只要做到主管级，就能被派到德国学习， 我已经去了三四次了。
公司还要出钱送我去中欧攻读MBA，十几万的学费呀，这么大的手笔 ，恐怕只有德国公司才会有。
”“但在人际关系方面，我们已经完全本土化了，中国文化 战胜了德国文化。
在德国，如果你不喜欢别人，还可以照样拿薪水，做好自己的工作。
而 在中国，‘关系’和工作目标密不可分，关系始终是很重要的。
” 2. 港台型企业文化：苦其心智、劳其筋骨 1）港资企业： 小C终于如愿以偿地进入了公司工作，虽然这个怀揣着洋证书的小伙子目前只是负 责一些客户服务工作，但他仍然干得兴致勃勃。
“香港人的职业精神是无可挑剔的，他们 经常把‘职业操守’这个词挂在嘴边，这是他们珍贵的个人品牌。
在香港公司里，人和事 分得很开，私下里可以是好朋友，但做起事来却六亲不认。
我以前曾经在一家香港人开的 家族企业打工，员工都是老板的亲戚，但他们并不把这种关系带到工作中去，做错了事， 照样要受罚。
刚开始，我不太习惯这种工作方式，但转念一想，这正是他们敬业精神的体 现，我不仅要理解，更要向他们学习，早日融入到这种企业文化里去。
”“香港人个个都 是工作狂，这种文化已经使公司变成了一架高速运转的机器，不要妄想让它停止或减速， 我能做的，就是跟着一起转动，否则就会被碾得粉碎。
可以想象，在香港公司工作，压力 是巨大的。
我的香港同事们，经常连续几天不眠不休，每个周末都自觉加班。
”虽然都是 中国人，但两地在生活方式、价值观上，还是有很大的差异。
光说语言，就经常有沟通不 畅的情况。
有时交流实在有障碍，就干脆使用英语。
想想看，两个中国人，却用英语沟通 ，这种事，恐怕只有香港公司才有吧
2）台资企业： 进入这家台资的电子集团，是冲着它在业内的名声来的，如今探明了水深水浅之后，蒋小 姐在喊着后悔的同时，对公司仍然抱有信心。
“台湾公司很务实，新进员工都必须从基层 干起。
我一报到，就被派去生产线进行为期半年的锻炼。
吃点苦是正常的，但公司不信守 承诺，不重视员工的感受，却让人难以接受。
”“我们基本工资不高，招聘时说好2000元 ，但来了后就变成1500元了。
当初公司许下的承诺，通通没有兑现。
上班这么久以来，除 了第一个月正常休息以外，其余每月只休息一天，每天工作12个小时。
我们在生产线上干 了很长时间，公司还没有调我们回总部，一个女同事按捺不住，去部门经理处询问，经理 却说：‘我们部门根本不要女的，你就在生产线上呆着吧，实在受不了，就走人好了。
’ ”“在生产线上的日子是难熬的，组长每天对我们大呼小叫，还经常告我们的状一?是 决定熬下去。
当初应聘的时候，公司给我留下了很好的印象，几个台方经理为人谦和、 彬彬有礼，让我感到了台资企业文明、有人情味的一面。
”小蒋说，当时就有前辈提醒她 ，刚进公司，条件肯定比较艰苦，但公司在行内是有实力的，否则名气不会那么大。
在这 里能学到很多东西，关键在于一个字——“捱”，捱过几年后，个人能力会有很大的提升 ，薪酬待遇也会涨得飞快。
“既然这样，那就捱吧，也许这就是台资企?档钠笠滴幕芾 聿蝗缗访榔笠的茄娣丁⒅贫然磺卸疾换崂吹锰菀祝蚁嘈牛 坊ㄏ阕钥嗪础
毙〗ψ潘怠? 3. 日韩型企业文化：约束个性、突出等级 1）日资企业： 日本，一个资源匮乏的国家，在不到30年的时间内，以惊人的速度在战争废墟上异军突起 ，秘密何在
在日本某重工公司担任主管的Jacky认为，企业文化在其中起到了很大的作用 。
“日本企业具有很强的凝聚力，‘和为贵’是企业文化的核心。
在这一点上，是受了中 国儒家文化的熏陶。
他们管理严格，但为了让员工能更卖命地工作，也尽力把企业弄出家 的氛围。
众所周知的终身雇佣制、企业工会，都是人情味的表现。
员工过生日、结婚，都 能收到公司的祝福。
日企的福利相当好，红利、津贴就不必说了，公司还兴建游泳池、体 育馆，不定期举办一些健康咨询、心理培训方面的活动。
”但是，日企的一些做法，也让 Jacky不习惯。
“日企是个只讲团体、不讲个性的地方，你在这里一定要服从服从再服从。
日本人觉得，市场竞争是团队和团队之间的竞争，雇员队伍必须整齐划一，所以我们即使 有意见，也很少提出来。
另外，日本人个个是拼命三郎，在他们眼里，按时下班是一件可 耻的事情，他们几乎每天都在比赛谁更晚下班。
结果，我们明明事做完了，却都不敢走， 还要装出一副很忙的样子。
更有甚者，很多日本人加班都不拿加班费，他们觉得这是理所 应当的，搞得我们也不好意思拿。
”“日企的工作效率比较低，因为强调绝对服从，一个 提案必须层层上报审批，耗时耗力，这一点，倒和有些国企的作风比?舷瘛
? 2）韩资企业： 刘先生所在的韩资企业，是中国电子行业里响当当的角色。
在这样一家公司担任中层 干部的他，谈起企业文化，脸上却挂着几分无奈。
“韩国企业文化的精髓就是使全体员工 对企业高度认同，对企业战略目标高度理解，为企业付出劳动时高度自觉。
为了实现这个 目标，每个人都要接受为期两周的新入社员培训，每天高喊热爱企业的口号，拉练、爬山 。
平日的管理也非常严格，有的员工吃饭时没有穿工作服，结果要么不吃饭，要么接受罚 款。
在这种环境下，员工渐渐都认同了下级绝对服从上级的工作习惯。
”刘先生说，按规 定，他们每周工作6天，每天从早上8点干到晚上7点20分，下班前还要向上级详细汇报一天 的工作情况。
好在他们的培训计划比较吸引人，很多年轻的技术人员都有去韩国受训的机 会。
但是，在韩企晋升相当困难，他能走到今天，付出了几倍于常人的努力。
“工作的艰 辛并不算什么，最大的问题是，韩国人和中国人的地位不够平等。
韩国人的工资是中国人 的很多倍，就连食堂里的饭菜，也有明显的档次。
公司里的领导职位也几乎全被韩国人占 据着，中国人再出色，也得不到提拔。
我感觉自己在这里的发展已经到顶了，下一步该怎 么走，我很茫然。
”
