海底捞的愿景和使命是什么
参考答案:人之所以能，是相信能。
海底捞的广告语是什么
好火锅自己会说话)
海底捞的营销方案
我想做一个皮具品牌，（中低档产品，按照LV的模式），要押韵
“海底捞”的企业战略管理案例
海底捞虽然是一家火锅店，它的核心业务却不是餐饮，而是服务。
在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。
下面总裁学习网搜集整理的海底捞的企业管理模式案例，希望对相关企业管理人员在企业管理方面有所帮助
一、家的文化 身边太多的企业天天教导、培训员工要以公司为大家，以部门为小家，现在看去，只不过是一个挂在嘴边的口号而已。
有多少企业真正能够做到让员工把企业当做家呢?家是什么?家就是在你受到挫折与困难的时候给到你温馨关爱与支持，让你有一个安全的依靠。
当员工把企业当做自己家的时候，那他们就应该像一个主人，是主人就应该有做事的相关权力。
如果员工在家里做事，他会斤斤计较吗?他会抱怨吗?他会认为环境不好吗?等等一系列问题，我想一定不会，因为他是这个家的主人。
一定会想尽各种办法来建设这个家，让这个家变的更加强大与健康，更加团结与奋进。
二、授权机制 “海底捞”的一名普通员工可以决定是否能够给客人进行免单或加菜等各项决定权，一个店长、一个领班、一个员工他们的财务决定权非常明确。
这就是企业管理方式的精明之处，这不禁让我想到大多数的企业管理中一个副总，一个总监竟然连几千元的财务决定权也必须经总经理批准后方可实施，自己不得擅自批准。
与此相比，真是让人感到不可思议，什么是快速，什么是效率? 为什么大多数企业管理中一些中层管理干部不敢承担责任，不愿意多做工作，不愿意出谋
海底捞VS星巴克：谁的员工更幸福
对于企业来说，亦是如此。
幸福企业的员工会有什么共同点?而这又会给幸福企业的创建带来怎样的现实启示
一、海底捞VS星巴克谁的员工更幸福
无意中，看到一篇很有意思的博文--《海底捞VS星巴克谁的员工更幸福
》 海底捞与星巴克，一个是中低档消费的火锅店，一个是高档消费的咖啡店。
一个属中，是东方的；一个属美，是西方的。
看似风马不相及的两家餐饮企业，作者却做了一个有意思的对比，竟然还比较出了本质上的相同。
首先，选人标准和原则。
海底捞的原则是正直、善良、孝敬父母、认真勤奋，但星巴克看重的是热忱和专业性。
第二，选人的地域。
就职于海底捞的员工多是来自农村，而星巴克更希望要店面周围，生活在大城市的青年。
第三，薪酬。
海底捞的薪酬属于行业内的终端偏上，而星巴克的工资待遇则高于同行业的其他公司，每年还会从盈利中播出一部分返还给员工。
第四，晋升制度。
海底捞崇尚公平。
海底捞所有管理人员，不论你是研究生毕业还是初中毕业，都必须从最基层做起，从服务员做起，没有例外。
在星巴克，则会有针对有相关工作经验的入职者，推出的零售经理人训练计划(Retail Management Training，即RMT)。
一般来说，从基层到店经理的晋升时间基本上为1-2年。
若店长工作表现优秀，大约2-4年，他就可以去担任区域经理，管理6-8家门店。
从这几点，可以很明显地比较出两家餐饮企业在用人方面的差别：海底捞允许新招聘的员工没有任何的专业知识，这也意味着它允许员工有更多犯错的机会。
而星巴克则不同，它要求他的员工必须是符合他们企业气质的，并且有基础的语言沟通等相关技能，所以，它允许员工的犯错率要低海底捞低得多。
因此，如果你是来自农村的孩子，也许在海底捞，你能找到幸福感，而如果你是中产阶级家庭的孩子，相信，星巴克会更适合你。
所以，其实谁更幸福，真的很难定论。
当然，这也不是这篇文章要探讨的重点。
虽然两家餐饮企业在用人、选人和薪酬方面有一些差别，但他们所取得的成绩都是令人瞩目的。
所以，文章想要研究的更重要问题是他们成功的原因的什么。
很有意思的是，看似风马不相及的两家企业，赖以成功的根本却是一样的，即它们的营销理念--以人为本的服务理念。
这里的人不是我们一般所认为的上帝--顾客，而是员工。
两家企业都认为，要为他们的客户提供好的服务，首先要让他们的员工要幸福，因为只有好的员工，才能为顾客提供好的服务，只有员工幸福了，才能带动顾客的幸福。
将理念付诸在行动上，就是将自企业的利益与员工分享，通过激励的制度让员工更努力的工作，同时也给自己带来了更多的利益，从而达到双赢。
二、以人为本--幸福企业的精髓 以人为本的口号，是谁也不陌生的口号，但说到口号精神落实到行动的程度，恐怕很多人都要沉默了。
在效益至上的现代经济生活中，在逐利求经济的市场经营活动中，以钱为本恐怕依然还是企业和企业家们所追求的第一要素。
但是一个只崇尚以钱为本企业会是幸福企业吗
世界杰出华商协会主席卢俊卿先生在其最新讲述幸福企业秘密的力作《幸福企业才是最好的企业》一书中给出了明确的否定答案。
他说幸福企业的精髓是什么呢
我认为是’以人为本’的企业文化。
说到原因，卢老师认为，这要从建设企业的根本目的出发。
从广义上讲，企业的目的是为了给全人类带来幸福；从狭义上讲，企业的目的是为了给员工带来幸福。
不管你是股东、管理者还是员工，他们的差别只是分工和职位不同，但追求幸福的终极目的却是始终相同的。
而企业即人，无人则止。
正如日本经营之神松下幸之助所说，企业最大的资产是人。
所以如果企业只是以盈利和赚钱为目标，这样的企业一定不能长久。
一个幸福企业，它所开展的所有活动都应该均围绕人的幸福感而展开，也即以人为本。
企业是人组成的，企业的一切是为了人，企业的发展是为了人的发展，这才是我们走得再远也不能忘掉的出发点。
为什么曾经跟海底捞在核心上并没有太大的差别的星巴克在快速增长中迎来滑坡，原因无它，正是因为抵挡不住追求高速增长的吸引，抛弃了以人为本这一核心文化，硬生生把星巴克变成了卖咖啡的麦当劳、肯德基。
对待员工的态度--这就是以钱为本的企业和以人为本的企业的最大区别。
在前者的眼里，员工只是逐利的工具，是生产的一种要素，是物。
而在后者的眼里，员工是人，是他们创造了企业的财富，而不是生产要素中的一种消耗品。
所以，海底捞才值得我们敬重。
三、幸福感应当及时给予 幸福企业，应该是坚持以人为本的企业，应该是能够满足员工不断增长的幸福需要的企业。
那么怎样才能做到这点呢
作者提出一个很重要的观点：幸福不应是画饼充饥，幸福应当及时给予，即当员工作出成绩或是贡献时，应立即给予他奖励，哪怕只是很小的奖励。
打个不太恰当的比喻。
张小娴在描写男女之间的爱情时，曾说过这么一句话：一个承诺在最需要的时候没有兑现，那就是出卖，以后再兑现，已经没什么意思了。
其实，对待员工也是一样。
在他做出成绩，最兴奋或是最渴望得到肯定的时候，没有受到赞扬，那么，事后即使你给予他再大的奖励，他也已经失去了最初的心情。
有一句广告语说人生就像一场旅行，不必在意目的地，在乎的是沿途的风景和看风景的心情。
而对于员工来说，也一样，他们会重视结果，希望自己能够取得成绩，拿到丰厚的奖金和令人羡慕的荣誉，但同时，他们也会重视过程，希望在过程中得到肯定和满足的幸福感。
美国有一家专门生产高技术产品的公司，在企业发展起步阶段，技术改进方面的问题一直困扰着总裁。
一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家拿着产品的设计方案向总裁汇报。
总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。
在抽屉中翻找了很久，最后他拿着一件东西躬身递给科学家说：这个给你
这个奖品是一只香蕉。
科学家感到十分诧异，但这是总裁当时所能找到的惟一奖品了，所以科学家为此十分感动，因为这表示他所取得的成果得到了总裁的承认。
这个故事中，这位总裁最明智的地方在于，他知道，事后进行奖励，奖品也许会更为丰厚，但对于员工来讲，没有什么能比得上当面获得总裁的认可和赞扬更为重要的了。
所以马云的为过程喝彩，为结果付薪听起来才会这么的舒心。
幸福不在过去，不在未来，而在当下，所以请给员工当下的幸福。
而在现实中，像马云深谙此道的企业家却是如此之少。
多数情况下，企业家只会注重为员工谋幸福的目标，而忽略了为员工谋幸福的过程。
所以即便是激励，如果要等事隔很久后才能去兑现，也就没有丝毫的诚信可言。
幸福不是为员工画饼充饥，也不是让他们望梅止渴，更不是企业-者口中的空话套话，而是要让员工们在工作中，在与-者的交流互动中，在个人精神生活和物质生活当中真真正正地获得的。
每一位企业家都应该像海尔集团总裁张瑞敏学一学。
比如，如果今天下午会开年终总结会，那么中午的时候他就一定会把奖金给大家发了，因为只有这样下午的会才会开得有效果。
《见与不见》的诗作者扎西拉姆?多多对爱的理解是：爱无自私，于他人爱，于万物爱，才是世间永恒的大爱。
应用到企业建设中，企业的大爱就是爱员工，将实现员工的幸福最大化作为企业的终极目的。
只有这样的企业，才是真正的幸福企业，才是生命长青的企业。
希望，未来会有更多的海底捞出现，我们希望看到人类无法阻止海底捞的局面不断出现。
餐饮行业的企业愿景
一、明白餐饮行业什么最重要二、提高员工修养，树立品牌形象
