供应链管理部门叫什么名字比较好?
首MT是management trainee的缩写，就是管理培训生，上来说一至二年管培期结束后，是从中级管理层开始做的。
前几年各大外企快速涌入中国市场，所以急需一批local人才来填补管理层的空缺，于是MTprogram的应运而生，MT项目简直就是精英的摇篮，可是如今已经在中国市场站稳脚跟的各大型外企已经不可能有如此多的中级管理层职位开放了，所以现在的管培在管培期过后发展空间无论是纵向还是横向都会和自己原先所想有所差异，但是有一点，就是管培的起薪高，这和普通员工是不一样的。
可能管培生一进公司第一个月的起薪就远高于某些老员工了。
所以MT和通常的校园招聘性质不一样，MT不是人员储备，是人才储备，官方一点是管理人才储备。
管培期就是一个管理培训期，为了让各管培生拥有更宏观的和先进的管理理念，所以很多管培会采取轮岗制度，并且极力培养和教育，只为了让MT在最短最高效的培训期内了解公司的整个制度和构架，对于各个核心部门的运作体系和操作流程有认识。
随后在根据各管培最适合的方向分配至各大部门作为新生骨干力量，销售，市场，物流，采购，财务等等等等。
所以管培生往往选拔严格要求甚多淘汰机制残酷，但是全国录取人数极少，因为是精英选拔，然后才能进行精英培训。
P.S.今年各种企业皆开始招管培，但是很多都是鱼目混珠，待遇不高，质量更加让人无语，算了我就不点名了。
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了了的同学去面试一下了解流程和发展动向线就能明白了，那种打着管培口号实际是招店员的企业不要进，这种根本不是真正意义上的管培，这个现象在服装业特别明显，如果大家对自己的未来职业起点有明确的高度标准，就是非MT不干的，一定要小心这种挂羊头卖狗肉的MT program。
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医药代表怎样起步
处方药进医院的流程开发医院:不管是大医院小医院在经理给你下任务让你开发出来之前,你对这个医院要有个大概的了解,这个医院进药谁说的算,你的同类品种在这里有没有,医院的效益怎么样等等,这个不多说了,你刚来的时候要是培训过就都明白,这些准备好以后拿着材料直接去医院,最好赶早上,七点半医院刚上班的时候最好,敲门直接进,说明来意,给他材料,问完电话,要是他说看看在说你可以直接就走,并告诉说你先看着过几天你在来,然后隔一天最好是等他要忘没忘的时候在去,第一次去也就混了脸熟,这两天你要打听好这个人的嗜好,你可以去药局管库房计划员那里先打听,这里可能需要送点小礼物什么的，一般女人比较多,好打发,因为都喜欢占小便宜,这次去买点东西吧,可以和经理先打招呼说想送什么东西,我相信你们经理很乐意支持你的工作，也是早上，你过去,不要说什么,过去不需要提药的事,瞎砍,找他高兴的说,(好能帮他干点活什么的,我就给别人拖过地,倒过水,按个脖子什么的)以后学吧.把他喜欢的东西给他,放心他不会要,因为他只是知道见过你,可能都忘了什么药了,不用管那些,现在你要做的是让他感觉不好意思,他会主动告诉你,说现在的药不好进,点药事会通过什么的,这个时候你可以把礼物给他,并且告诉他,进不进没关系,以后可以做个朋友嘛,我们公司的品种要是您个人用你就告诉我.只要你尽力帮我办就行了,放心,怎么的也不能让你白帮忙啊!!!! 这句是关键,也许就等着你把这句说明呢,记住,要把别人的利益放在前面,这样就会一帆风顺了!!!!!!!!!!!这只是实际的一些经验.如果你是新入行还什么都不明白的就看看下面的内容医院的进药流程掌握了医院的整体架构和人员组成之后，下一步就是要了解进药流程。
每一家医院都有自己进药的流程，可以从以下几个方面来具体了解这个流程。
1．药剂科职能药剂科在主要医院职能有三个：①为临床用药质量把关；②负责临床药理的工作；③临床各科室用药的配送。
药剂科是医院的一个物流中心，从临床用药的监控、药理到最后物流的配送都是药剂科的职能。
2．药剂科人员结构及职责 药剂科的组成人员主要有药剂科主任、采购、库房主管、门诊药房主管。
药剂科主任的主要职能是：①负责药品的筛选，对于能否进药、进哪种药起着举足轻重的作用；②药品质量的管理，药品质量是否达到GMP的标准，这些都需要药剂科主任亲自严格把关。
采购人员主要负责与医药商业公司联络，选择其中一家或两家医药商业公司作为供货商。
库房主管主要负责西药库或中药库的药品管理，记录所有药品入库、出库和流向。
门诊药房主管主要负责门诊药房的药品管理，办理药库领药、入货架、发药等各种事务。
3．医院进药、选药的原则 每家医院都有自己的进药和选药原则：①一些有重大意义的创新药物，医院会优先选用，因为创新的产品意味着与新的治疗方法接轨；②同类的药品一定要保持合理的数量，同类的品种中，新的品种一定要比老品种有显著的优势，每一个剂型至少要保留一个品种；仿制药在质量可靠、价格合理条件下，原开发厂和仿制品各选一种；OTC药基本满足需要即可，品种不宜过多；很多大医院都不会进淘汰品种或比较滞销的品种。
4．新药进药程序 在掌握每家医院进药或选药的原则之后，接下来需要详细了解的是进药的程序。
以下是医院进药普遍采取的一个程序：①由一个比较重要的、有影响力的临床药剂科主任提单；②通过药剂师委员会讨论，药剂师委员会的成员主要有院长、药剂科主任，还有相关的各科室主任；③通过药剂师委员会的讨论之后，药剂科主任会下达购买通知，采购会根据药剂科主任的指示与相关的医药公司联系采购药品。
5．特殊进药程序 因为并非每种药品都遵循一个相同的进药程序，所以除了常规的进药程序之外，还有特殊进药程序。
在特殊进药程序中，医药销售主管需要注意以下几个人：首先是院长，如果院长非常认可某种药，这种药进入医院的可能性就比较大；其次是药剂科主任、临床专家，如果某位在全国非常有影响力的专家极力推荐某种药品，那么这种药进入医院的可能性也很大。
6．药品电脑信息系统登记 采购人员将药品入库之后需要做的工作是：①进行电脑信息系统登记；②要求各科室药房、门诊药房、急诊药房等进行提货，使药品分配进入小药房，进入正规的医院销售渠道。
7．药品在医院的供应链 药品在医院的供应链包括：首先，每个药房（门诊、急诊、病房等各药房）的主管要填写领药单，然后交给药库的主管，药库主管从药库中取药并发药给各个药房。
但是药品的最终发放要根据临床医生所开的处方。
这些环节，医药销售主管都要明确掌握。
一:开发医院,完成进药 根据销售目标,首先要思考这几个问题 A:开发哪些医院? B:开发什么品种? C;如何开发这些医院,这些品种?问题核心:确定目标客户目标客户需要对医院内部环境进行调查如何对医院内部环境进行调查一.医院概况:规模,性质,业务专长.二:进药渠道: A.医院决策者 B药剂科 C:外界医药部门(商业公司) D:竞争对手调查 E:门诊,住院处药房组长三:促销渠道:A:门诊,住院药房 B:相关临床科室 围绕”时间,成功率,投入产出比.”三个原则.综合筛选后确定(一)产品进入医院的形式 A类型:，医药代表直接去医院做开发工作，从而完成产品进入、促销的过程B类型:医药公司完成产品到医院的进入、医药代表负责促销的过程 （二） 产品进入医院使用的一般程序 1． 医院临床科室提出用药申请并写申购单； 2． 医院药剂科对临床科室的用药申请进行复核批准； 3． 主管进药医院(一般是副院长)对申请进行审核； 4． 医院药事委员会对欲购药品进行讨论通过； 5． 企业产品进入医院药库； 6． 企业产品由医院药库发药人员将产品送到药房(门诊部、住院部)； 7． 医院临床科室开始临床用药。
相关点滴(一)1关于提单的人选: A院内有分量的医生. B上量过程中的目标医生原因:A:有利于通过审批, B:同样的投入产出更多.(如针剂找负责病房主任的主任提单比找门诊部主任更合适,或许同样的沟通投入都能使其顺利提单,但前者在上量时作用更直接)特别提示:加强与提单人的沟通,会有意外收获!!相关点滴(二)2.关于药剂科. A:勇敢提出目标 B:微笑面对拒绝. 药剂科主任通常会有两种:粗暴型,亲和型 粗暴型特点:会对于你的拜访很不耐烦，没说几句话就会请你走了，他在单位里会有一定的威望，一般来说这种人说话是很份量的，但相对来说这种人比较难以搞定，但只要搞定他，效果是很好的反而要是搞不定他那你就死定了，你别指望跳过他来点别的途径，他要是不认同你的产品就算是医生填好单子他也有可能会把单子压下来的，这种险你千万不能冒， 粗暴型解决方法 1在和这种人接触的时候话不要太多，该走的时候就得走，但该来的时候一定得来， 2你要做的就是让他先记住你这个人，一次不行再来一次，当然也可以偶尔怕得临阵退缩，在回家的时候为下一次鼓鼓勇气，但不可以每次都这样跑掉，事情还等着你去做呢。
3你也可以来点强制性的送礼，比如找到他家，在他没在家的时候留下你的礼品和名片或者再加上资料，他的老婆也许会比他更好说话一点。
也许过不了多久你会发现他不会再对你凶巴巴的，更有可能会换来他的点头。
4所以说对这种人怕归怕，但一定不能放弃，因为他并不是对你一个人凶对大部分的人都这样，但医院还是要进药的，要进药的话就不可避免的要和医药代表打交道了，你死不悔改的举动不会让他对你大打出手的，谁坚持下来谁的机会就会大一点，碰到这种人是不幸中的大幸 亲和型特点及解决方法特点:温和,客气,做事优柔寡断，思路也不太清 爽，在单位里说话的份量也不会太重，没什么人会太把他当一回事注意点:千万别因为他和你很客气，而让这种表像冲昏了头脑,搞定他也不见得一切OK解决方法:1重量级的医生的填单 2取得其支持承诺后,重点沟通主管院长相关点滴(三)主管院长(决策者): A:顺水推舟(务必将前面的步骤做好,让其感觉你已经考虑的很周到.) B:进药后,加强拜访.维护好关系
急需一篇关于某某公司员工激励制度的调查报告
广东南方储运公司的员工激励制度调研报告 2007年11月13日星期二下午，我们三个人就企业激励制度方面的问题对广东南方储运公司的人力资源部陈主管进行了一次为时大约2个小时的采访。
由于采访时间较短，而且涉及一些数字方面的资料比较敏感，我们只能是粗略的了解一下广东南方储运公司的员工激励制度以及该医药物流公司的一些基本运作。
广东南方储运公司的背景： 国药控股有限公司成立于2003年1月，是由****直属的我国最大的医药企业集团——中国医药集团总公司与上海复星高科技（集团）有限公司共同出资组建的跨所有制、跨地域的大型医药集团性企业。
公司注册资本10.3亿元人民币，主要经营范围：化学原料药、化学制剂药、抗生素、中成药、生化制品、诊断药品批发、实业投资、医药企业受托管理及资产重组、国内贸易、零售连锁、物流配送及相关咨询服务。
国药控股公司拥有北京、天津、上海、广州、沈阳、西北、湖北、南宁、柳州等全资及控股子公司； 拥有跨省市零售连锁经营的国大药房； 拥有覆盖全国主要大中城市商业及终端客户的一体化营销网络的核心优势。
国药集团医药物流有限公司（广东南方储运公司）是国药控股广州有限公司的一个控股子公司，设有大型医药仓库，包括常温、恒温、低温储藏库，主要提供储藏、装卸、运输、分拣、配送等完善的物流服务，除了承担国药控股广州有限公司的药品服务外，还给广东粤兴医药有限公司等提供库存配送服务。
广东南方储运公司的激励制度： 广东南方储运公司员工人数只有三百人左右，公司各项制度已经基本成文化，故人力资源部成员不多，他们只需要按章操作即可。
公司的激励制度牵涉到职级设置，薪酬管理，绩效考核，企业****文化等方面，下面我们就按照这几方面一一展开。
职级设置 公司设总经理一名，副经理四名，下设有运输部，市场部，客服部，行政部，后勤部，项目部，以及财务部。
职级的安排主要依据是业务成绩，拥有的技能，经验多少以及学历高低，如确实执行，还是比较公平的，在一定程度上摒除了以往国企典型的政治斗争，任人唯亲的恶习。
由于公司业务的急剧扩张，以及国有企业中较普遍的员工退休，公司会常出现职位空缺时。
此时，他们会首先考虑内部的人员调制安排。
如是职级升迁，公司首先考虑储备干部，职位变动则首先考虑调动部门职能相近的员工。
这是因为他们担心新进员工不能很快的适应乃至胜任工作，并认同公司管理风格。
而职位的升迁优先考虑内部员工，也保护了员工的积性。
薪酬管理 广东南方储运公司的薪酬是由两部分组成的－基本薪酬和浮动薪酬。
其中，基本薪酬分为12个层级，每一层级的基本报酬相差不是很大。
平均工资（未包括福利）大概是2500左右，相对于其他公司，行业来说，我们认为算是中等收入吧，这也许是物流行业的一个普遍状况。
该公司的固定薪酬还包括福利，津贴等。
国有企业的福利制度大都比较完善，福利也要比外企，民企相对好一点吧。
广东南方储运公司也是如此。
公司员工享有的福利大概有如下几种： 1 带薪休假公司实行的是8小时工作制，周一至周五为工作日，周末一律带薪休假。
如有紧急业务需周末加班，则实行轮班制，并有是2倍平常工作日的加班费。
至于国庆黄金周，春节，中秋节等传统假期，那自然是带薪休假的了。
2 公司免费发放工作服，提供食宿。
3 公司替员工交社会保险，人身保险等 4 员工伤病，生育享有带薪休假，并报销一定比例的费用。
作为分配方面的一种补充形式，津贴起着保障员工健康、弥补劳动条件不足的作用，同时也体现了企业的福利以及经营者对员工的关心。
广东南方储运公司是比较注重津贴管理的。
其中最重要的部分是生活性保障，公司为员工提供一定的住房基金。
员工出差，会有交通费用，通讯费用等补贴。
公司的浮动薪酬最主要的是奖金。
奖金的发放主要依据是绩效考核的结果。
详细请看绩效考核部分。
绩效考核 1 绩效考核制度是由公司上层领导和各部门主管一起商量制定的，并由人力资源部负责执行的基层员工一般不参与该制度的制定。
2 .一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不会有大的变化，不过每一年都会根据公司业绩，上一年考核制度暴露的缺点作一定的变更改进。
3客观性：据陈主管介绍，他们的考核制度基本客观的反映员工的实际情况，但是不可避免的由于光环效应、裙带关系、偏见等带来的一定的误差； 4.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；对于不同的部门则看业绩，工作效率等表现 5.公开性：详细考核结果会在公司宣传栏公告，但是每一岗位的考核制度只能公布给与其有关的人员。
6考评反馈允许员工与相关部门或领导对自己的考核结果进行商榷，最终是否更改考核结果，决定权在人力资源部。
员工个人能力发展 公司还是比较关心员工个人能力发展的。
新员工上岗前公司会提供培训，包括公司培训，学习本公司的经营理念，工作作风，相关制度等；职业技能培训，由该员工所在部门负责，以便员工能很快的适应并胜任新岗位。
公司的相关职位要求员工是持证上岗的，比如物流师，会计师，医药师。
公司鼓励员工参加职业资格认证自学考试成人高考等公司会为该员工协调上班时间，并对考试费用，报名费等给予一定的补贴。
当职员拿到更高级的职业认证，并证实能带来更高的工作效率和业绩进步，公司会提高该职员的薪酬，并在职位升迁中优先考虑。
不足的地方是该公司还没有关心到员工长期的发展（这也许是许多企业的通病），没有对员工职业发展所需的技能，如时间管理，公共演讲，人际关系处理，职业生涯规划等进行一定的培训或者给予一些指导。
在仓储物流这样一个注重实际操作的公司里，倘若一个员工专业技术能力很强，但是处理不好同事关系，这无疑是不利于公司发展的。
精神激励 企业文化若能有号召力和战斗力，无疑是能激励员工为公司共同奋斗的。
据陈主管介绍，该公司设有党支部和工会，它们的一个重要职能是－成立小组展开各项有关企业文化和员工交流的活动，来提升员工的素质和归属感，促进领导和员工、员工和员工之间的感情。
他们举行的活动主要有团队拓展、各项的体育运动、公司内部的运动会，这样可以使员工在上班之余保持身体锻炼，在工作之余放松工作压力。
除此之外，公司还会对社会进行回馈，举办公益和慈善活动，例如有近来的“扶贫济困送温暖捐助活动”和较早之前的“团员代表参加义务植树活”等等。
这些活动是企业扮演社会人的角色，很好的阐释了它所提倡“关爱生命，呵护健康”的理念，激发起员工对公司的认同感和自豪感。
公司提倡“诚信为人，敬业爱岗”的工作理念，强调部门合作，“当我们取得成功的时候，我们只有一个部门”这类的口号在办公室里，在围墙上都随处可见。
我们的一些建议 在绩效考核当中，员工参与甚少，他们只是被告知当月业绩如何。
在某些环节和某些职能部门的工作效率，考核还是无法量化，主观性很强，削弱了激励的效果。
我们建议在年度的绩效考核制度改进时，让员工参与到制度的制定中去，管理部门和基层员工一起商榷探讨。
对于自己亲自参与制定的制度，员工肯定会对考核制度了解更多，也更自觉遵守执行。
员工对绩效考核的结果反馈，过于注重经理上层的意见，鉴于解释权归于管理层，员工的意见反馈很可能最后就是不了了之。
这样日子长了，员工容易甘于接受相对有失公平的结果，从而削减了起积极性。
我们建议管理层务必要按照制度行事，平等的和员工对话，及时给予合理的解释或者更正。
这样才能保护好员工的积极性。
公司提出了战略长远发展的目标，但是在这种理念没有很好的灌输，仅仅是提出年营业额多少或者增长率多少，连陈主管都已经不记得了，可见对于员工而言更是比较遥远的。
这或许是国有企业的一个通病吧，长远发展不断进取的意识只是停留在概念阶段。
我们的建议是公司应提出一个明确的富有挑战性和人文主义的战略目标，如力争做到中国医药物流第一强等，并在日常的公司运作中反复强调，能激发起员工为之共同奋斗。
注重员工的长远发展，给予员工职业生涯，人际交往能力等方面的一些培训。
让员工能更切实的感觉到公司无微不至的人文关怀。
第一天去公司上班，自我介绍怎么说最好
详细点。
女人做销售的五重境界 1.学会让老公放心 销售助理小鱼 虽然男女平等的口号叫了很多年,但是在有些职业上总归还是没办法避嫌,比如说我们销售。
老公对于我做销售的态度一向暧昧不明,他知道我是个大女子主义者,所以尽管心里反对也不好很强硬地提出来,况且我的记录一向优良。
除了平时多叮嘱几声之外,老公基本对我采取了默认的态度。
只有在公司搞活动或者我出差的时候,电话才会频繁起来,每次接电话时,我总是感觉又好气又好笑,气的是这男人怎么这么小心眼儿,笑的是他这么做的确是关心我的安全。
让老公更信任你,是女销售必须要达到的一个境界。
女人做销售的五重境界 2.学会运用女性的亲和力 部门经理小康 因为工作性质的关系,我经常会接到销售员的电话。
对于电话推销一类的东西我一向是不感冒的,基本上等他说完开场白我就会礼貌地挂断,可是有一个推销办公用品的女孩子令我扭转了观念。
由于工作量大,我们办公室的器材损耗严重,到了一定周期那些复印机打印机传真机一准完蛋。
某天一早,我在办公椅上坐稳没多久,一个推销电话就来了,听完开场白,知道是卖办公用品的,我正想挂断,那女孩子冷不防地来了一句:先生您不觉得现在您所使用的办公器材太不便于工作了吗
一个问句吊起了我的胃口,在我的默许下,女孩滔滔不绝地开始陈述起来,还说得挺准。
一些抱怨我也从同事口中听到过不止一次,看来她调查得确实仔细。
而且如果她只是干瘪瘪地陈述这一个个缺点的话,我也没这么好兴致听下去,关键是她略带抱怨的声线中透着隐约的俏皮,会让你忘记了她是一个销售员,而完全把她当作朋友。
经过反复斟酌,也因为她的亲和力,我决定和她们公司合作一次,效果还不错。
女人做销售的五重境界 3.善用细心的优势 销售经理楠 说到女性销售员,总让人难免浮想联翩。
其实性别优势分很多项内容,我们不需要出卖色相才能做成生意,心思细腻一样是我们的独门法宝。
我做器械销售,跟我谈生意的客户一直在我们公司和另一家公司之间摇摆不定。
我们公司的价位因为某些原因比对手高了那么一点点,而且不可能往下降。
客户之所以迟迟不作决定的原因是既贪图对方的价位又舍不得我们的售后服务,于是我瞅准突破口,决定在售后上做足功夫。
性别优势在这个时候就起作用了,合同书上的一个数据细节、每次谈判时的一点进与退、器械保养维修的点滴琐事,无不倾注了我的心血。
更细节的数据让客户对产品有了具体的把握,从而也增加了他对我们的信任度;谈判时恰到好处的进退使得客户有了极大的满足感;后期的保养维修更让客户觉得钱花得值得,其实跟普通人买东西一样,对于自己折腾不来的东西,图的还不是一个周到的售后服务。
所以女性销售员虽然有比不上男性的劣势,但同样也有男性攀不上的优势。
女人做销售的五重境界 4.学会用大的公文包 外企物流公司主管雷先生 我经常看到有些女销售员喜欢提着很小的手提包来工作,我猜可能这种小包比较精致漂亮吧。
她们中大多数人就把产品资料折成很小块塞进包里,看起来挺方便省事的。
但资料拿出来的时候,都是皱巴巴的,我们看得很不舒服,感觉有点不被重视。
也有一些女销售员索性就把资料夹拿在手上,但像现在天气炎热,往往跑到我们公司的时候已经是大汗淋漓了,产品资料也难免粘到汗水,这样让我们客户觉得既不干净又不雅观,哪还有欲望去看她们的产品介绍,了解她们公司的产品
但有些女销售员还不错,她们用和男销售员一样的电脑包之类挺大的包,让客户能感觉到她们的专业感和细心态度。
女人做销售的五重境界 5.学会打破矜持 保险公司销售组长刘女士业绩也算在同行里颇有名气。
我觉得这个职业教我最多的是做销售有时候就得脸皮厚点。
这份工作是学长介绍的,大学里我是辩论队的,口才不错,我觉得肯定没问题,不就是每天总会有客户打电话咨询,然后就跟他们办手续就可以了,我还觉得有点大才小用呢!而且那时候心气比较高,所以每天就等着电话打进来。
但事实就是,一个多月内我就只做成一笔保单,开例会的时候被经理点了名,搞得我很没面子,本想辞职算了。
但正好同学聚会上碰到个也是做销售的同学。
这几天他在跟一个客户周旋,客户比较难缠,总是比来比去的。
所以他只能白天上门跟他们谈,晚上电话跟他们谈。
总之在不影响到人家基本生活的情况下,就粘着他们。
我问他销售员这样岂不是会让人觉得很烦
他告诉我,这就对了。
人家觉得烦了也就算看到你的诚意。
作为女销售员,首先要打破的就是所谓的矜持。
女人做销售应该有哪些境界
1.学会让老公放心\\r销售助理小鱼\\r虽然男女平等的口号叫了很多年，但是在有些职业上总归还是没办法避嫌，比如说我们销售。
老公对于我做销售的态度一向暧昧不明，他知道我是个大女子主义者，所以尽管心里反对也不好很强硬地提出来，况且我的记录一向优良。
除了平时多叮嘱几声之外，老公基本对我采取了默认的态度。
只有在公司搞活动或者我出差的时候，电话才会频繁起来，每次接电话时，我总是感觉又好气又好笑，气的是这男人怎么这么小心眼儿，笑的是他这么做的确是关心我的安全。
让老公更信任你，是女销售必须要达到的一个境界。
\\r2.学会运用女性的亲和力\\r部门经理小康\\r因为工作性质的关系，我经常会接到销售员的电话。
对于电话推销一类的东西我一向是不感冒的，基本上等他说完开场白我就会礼貌地挂断，可是有一个推销办公用品的女孩子令我扭转了观念。
\\r由于工作量大，我们办公室的器材损耗严重，到了一定周期那些复印机打印机传真机一准完蛋。
某天一早，我在办公椅上坐稳没多久，一个推销电话就来了，听完开场白，知道是卖办公用品的，我正想挂断，那女孩子冷不防地来了一句：先生您不觉得现在您所使用的办公器材太不便于工作了吗
一个问句吊起了我的胃口，在我的默许下，女孩滔滔不绝地开始陈述起来，还说得挺准。
一些抱怨我也从同事口中听到过不止一次，看来她调查得确实仔细。
而且如果她只是干瘪瘪地陈述这一个个缺点的话，我也没这么好兴致听下去，关键是她略带抱怨的声线中透着隐约的俏皮，会让你忘记了她是一个销售员，而完全把她当作朋友。
经过反复斟酌，也因为她的亲和力，我决定和她们公司合作一次，效果还不错。
\\r2.学会运用女性的亲和力\\r部门经理小康\\r因为工作性质的关系，我经常会接到销售员的电话。
对于电话推销一类的东西我一向是不感冒的，基本上等他说完开场白我就会礼貌地挂断，可是有一个推销办公用品的女孩子令我扭转了观念。
\\r由于工作量大，我们办公室的器材损耗严重，到了一定周期那些复印机打印机传真机一准完蛋。
某天一早，我在办公椅上坐稳没多久，一个推销电话就来了，听完开场白，知道是卖办公用品的，我正想挂断，那女孩子冷不防地来了一句：先生您不觉得现在您所使用的办公器材太不便于工作了吗
一个问句吊起了我的胃口，在我的默许下，女孩滔滔不绝地开始陈述起来，还说得挺准。
一些抱怨我也从同事口中听到过不止一次，看来她调查得确实仔细。
而且如果她只是干瘪瘪地陈述这一个个缺点的话，我也没这么好兴致听下去，关键是她略带抱怨的声线中透着隐约的俏皮，会让你忘记了她是一个销售员，而完全把她当作朋友。
经过反复斟酌，也因为她的亲和力，我决定和她们公司合作一次，效果还不错。
\\r4.学会用大的公文包外企物流公司主管雷先生\\r我经常看到有些女销售员喜欢提着很小的手提包来工作，我猜可能这种小包比较精致漂亮吧。
她们中大多数人就把产品资料折成很小块塞进包里，看起来挺方便省事的。
但资料拿出来的时候，都是皱巴巴的，我们看得很不舒服，感觉有点不被重视。
也有一些女销售员索性就把资料夹拿在手上，但像现在天气炎热，往往跑到我们公司的时候已经是大汗淋漓了，产品资料也难免粘到汗水，这样让我们客户觉得既不干净又不雅观，哪还有欲望去看她们的产品介绍，了解她们公司的产品
但有些女销售员还不错，她们用和男销售员一样的电脑包之类挺大的包，让客户能感觉到她们的专业感和细心态度。
\\r这个问题太宽泛了吧，大体上分以下几个吧，1：至高无上境界，客户追着你签单，非*不*,而且客户一旦交流了以后，就会长期合作，2：难以抗拒层面，只要你给客户沟通，或者打电话，交流信息，客户就会下单，这也很厉害了3：正常的销售，跟客户沟通，也会碰壁，也有成单，就是一般意义上的业务。
\\r5、部门主管\\\/饮料女王，\\r我个人认为着装很重要，给人的感觉即专业，又不显得很严肃，我朋友就和我讲过他自己的亲身经历，他是一个老板做市场好多年有经验而且很稳重，帮过很多刚进入销售行业的晚辈，有一次聚会时，他曾经指导过的一个女孩子看到他非常开心，因为我朋友曾经指导过这个女孩而她现在又做的很成功，女孩非常感谢他，拉着他的手一直讲个不听，但最令我朋友为难的是她的衣服领口很低，一低身春光无边了，她自己却不知还讲个没完，我朋友听吧，眼不知看哪里总不能人家跟你讲话，你给人家后脑勺不礼貌，不听吧人家那么开心跟你讲，感谢你不能不理会，真是左右为难，最后他说女孩跟他讲了什么都不记得，所以说女孩子做销售着装一定要有尺度，要让客户把注意力放在你的产品上，而不是衣服或容貌
哪些专科毕业后找工作容易
现在一本学生与技校的学生最好找工作，现在好多技校毕业的反而一个月不少挣钱，我认识的一个人，每天给人修空调，安装空调，就几下子，挣钱就很容易，但必须有技术，而且必须比其他人实力要强，速度快，质量好，老板才顾你，奥林匹克的口号就是更快，更高，更强
高考失败只是一个小挫折，以后的路还很长，还要不断努力，不断进步
第一次做行政助理，要管理饭堂、宿舍、保安、清洁工、规章制度完善与执行，请问怎么样才能做好
在西方，在成功的企业尤其是高科技企业中，早已广泛实行了“以人为本”的管理模式。
这些企业不仅仅给予员工以优厚的物质待遇，更重要的是给他们一个宽松的创业、创新的环境。
人性化管理已成为西方经济学中的主导管理理念。
近年来，越来越多的中国企业也提出了人性化管理的口号，但是，相当一部分企业的人性化管理流于形式。
一方面是说的多，做的少，做到位的更少；另一方面，人性化管理演变成人情化管理。
人性化软化和弱化了企业制度，员工成了一盘散沙，公司没有凝聚力。
人性化管理的结果不是“无为而治”，而是“无为不治”。
到底什么是人性化管理
我们要不要人性化管理
它有没有个度
它与制度之间是什么关系
这些都是我们事先要弄明白的。
什么是人性化管理
人性化管理，就是在管理的全过程中突出人的地位和作用，把人的因素提升到主动性的位置，高度发挥人的因素。
人性化管理是管理学与伦理学的融合，是将“利用人”的工具理性与“为了人”的价值理性相结合，把人作为管理活动的核心，尊重人的本性，满足人的合理需求，激发人的热情，调动人的积极性，发挥人的创造性。
人性化管理抛弃了传统的把人视为经营的手段、人仅仅是机械的延伸、研究人的目的只是为了提高人的工作效率的管理理念，确立了以“人”为中心，把人及其自我实现作为企业管理的核心。
它的最高境界在于创造一种促进人不断学习和积极发展的组织氛围和共同愿望，进行内在的知识积累，然后在此基础上实现潜力的跃升，即创新发展和自我实现，实现“人是管理的目的”的崇高目标。
人性化管理与传统管理强调物质的突出地位和作用，或强调制度规章的突出地位和作用所不同的是：重视人的突出地位和作用，把人提到了企业和社会主体、主人翁的位置，最大限度地发挥人的自觉性、主导性和创造性的作用。
人性化管理的特征集中地体现在： （1）尊重人。
人性化管理的实质在尊重人，这样，就能使得员工怀着满意和满足的心态努力劳动，刻苦工作，以心满意足的最佳精神状态全身心投入工作中去，从而最大限度地发挥创新力，有效地提高企业管理效率，创造最好效益。
如果没有对人的尊重，没有对员工人格上的、精神上的和伦理上的尊重，员工受条条框框的“限制”“束缚”，被动地而不是主动地、麻木地而不是自觉地工作，那么，自然难以把创新能力迸发出来。
（2）信任人。
用人不疑，疑人不用。
信任人是企业人性化管理的重要特征，用一句话概括就是自主管理，就是建立在自觉基础上的自主性管理。
这种自主管理体制和方式靠的是企业对员工的充分信任和员工对工作的高度自觉。
员工把企业信任当作动力和压力，会自觉地通过自己的智力和体力，认真出色地完成确实的任务。
因为越是信任员工，员工就会越加努力，形成一种良性循环。
（3）爱护人。
关心员工，努力营造一种适宜人的生产和生活环境，使人与人、人与自然和谐协调发展。
大家来自五湖四海，共同为了一个发展的目标—企业、社会和个人发展，而相互爱护，相互关心、相互帮助，共同处在一个和睦友好的大家庭之中。
我为人人，人人为我;我爱人人，人人爱我。
坚持社会主义物质文明、精神文明协调发展。
（4）激励人。
人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现等多种需要，企业要通过激励来使员工这些需要得到满足。
激励的方式方法很多，当物质激励效果减弱时，就要增强精神激励。
人的自我实现需要又可分为成就实现、权利实现和情谊实现需要等等。
许多人把个人成就实现需要看作比金钱需要还重要。
人的需要的多样化，使激励方式方法也要多样化，激励人成为人性化管理的重要方法。
人性化管理的陷阱 有一些企业实行人性化管理带来了可喜的成果，创造了一个较宽松的氛围，加强了大家的沟通，增强了员工的凝聚力和战斗力。
然而，有些企业的人性化管理却完全走向了反面。
有例为证： 案例一：某公司的总经理最近碰上一件心烦的事，因为有员工反映公司的管理过于僵化，对员工关心程度不够，所以他决定在公司推行人性化管理，不料推行人性化管理后，出现了众多的员工消极怠工，并且迟到早退的现象渐渐地多了起来，细问之下，才发现，原来这位总经理对于人性化管理的理解就是认为对员工好，员工就会尽心尽力的做事，上下班不用打卡，工作任务的完成量由员工自己提出，就算完不成也没关系，最近这位总经理苦恼地说：相比其他公司，我们公司对员工算是挺不错的了，有了这么宽松的管理环境为何还不好好珍惜呢
再说，我们公司招聘的都是大学本科以上的人员，素质算高的了，而且有很多人员都是从大型企业出来的，最基本的制度不用说，大家都应该会遵守的，为何到了我们公司，人的行为都变了样呢
案例二：一家从事公路、铁路及航空等物流、货运的公司一直提倡人性化管理：要求个人高度自觉，在宽松的环境里积极工作。
因此无论是领导还是员工，犯了错误，都不开罚单。
可现在公司的一些现象让人力资源部吴经理对人性化管理产生了怀疑。
首先，公司为了实现物流管理的信息化和网络化，购置了大批电脑，这本是好事，可在上班时间浏览与工作无关网页，打游戏等现象却屡禁不止。
其次，每次发工资时大家都很积极，可做起事情来就拖拖拉拉。
财务工资表没有做好，便会有人问：什么时候发工资
而开会、写总结、执行事务时，却总有人三请四催还不能按时到场或完成任务。
公司的一些通知、文件下发后，便不知结果如何，事后追问起来，有些人一脸茫然。
有位客户来公司洽谈业务，走的时候说：你们公司气氛很活跃。
因为上班时间里总有人嘻嘻哈哈，大呼小叫，把一些私人的事情带到工作当中。
案例三：还有一家企业提倡人性化管理，充分发挥职工的主动性和创造性，结果几乎没有一位职工不迟到过，事假病假的职工天天都有，有的职工借了生病的名义想上班就上，想出去玩就玩。
而工厂为了丰富职工的业余文化生活，为他们买了音响电视机，安装了太阳能热水器，损坏率更是无法想象，电视机一年换了3台，VCD换了2台，热水器经常爆管。
宿舍的电扇电灯不分白天黑夜24小时常开。
领导看到后批评了职工，职工就不满意，所以经常出现职工闹事现象……如何实行人性化管理
虽然企业应该突出员工的地位和作用，充分尊重员工的心理需求，但这并不意味着可以放松制度和约束。
从词义上来看，“人性化”是一个定语，也就是说，要在做好管理的前提下，才能谈人性化。
人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据的，是科学而具有原则性的。
一旦流于人情化，制度失去管理依据，单凭管理者个人好恶，非常容易走偏。
离开严格管理来谈人性化，也就离开了前提和基础，失去了方向和目的。
从企业治理的角度而言，没有规矩不成方圆。
企业必须要有一套严格、完善的管理制度，对员工的行为加以约束和规范，形成一种决策科学化、流程标准化、监督制度化、考核系统化的管理模式。
在这种管理模式下，员工按照规定的程式步调一致地前进，直至达成预定目标。
当代社会竞争激烈，严格的制度看似冷酷无情，但它却是企业正常运转和不断发展的保证。
严格的管理不仅符合企业的整体利益，同时符合员工个人的利益。
从个人的角度来看，人都是有惰性的。
管理松驰、分工不明、职责不清的“大锅饭”，是员工惰性滋生的最佳“土壤”。
有一定自觉性的员工做好“份内的事”就不错了，“份外的事”是绝对不会干的。
而自觉性较差的员工连“份内的事”都不会好好干。
长此以往，员工私欲膨胀、各自为政、放弃责任、混时度日。
因此，健全合理的制度是企业运行的基础。
再先进的理念，如果没有制度作保障，也会变成无源之水、无本之木。
但是，制度的落实和执行，需要每个员工的参与，人才是根本。
我们不仅需要员工遵守管理制度，更需要员工融入企业，自动自发地工作，始终维护企业的利益。
这就要求企业在建立法治化管理的同时，需要融入人性化和柔性化管理。
有一家企业把员工的一般性违章、严重性违章、蓄意性违章以及造成后果的事故区别对待，以1~40分不同的分值予以量化记分。
一年内如果个人积分累计达到20分，违章员工就得自缴安全培训费100元，停工培训三天；个人积分累计达到40分者，就只能按规定算账“走人”。
这套制度就既有严格性，又有人性化，体现了教育为主、处罚为辅的人本原则。
在制度原则范围内，给了违规员工更多的改过机会，而不是一棍子打死。
一家外企的员工在出差时带上夫人和孩子。
他老板知道这件事后，不但没有处罚这名员工，而且把随行家属的机票也报销了，甚至特地让他少工作一天来陪随行家属游玩。
老板的这一反应使员工和家属十分感动，而且以后该员工不好意思再带家属出差了，家属也不好意思再跟着了。
还有一家企业规定：如果一个员工违章，按规定每次应当处罚200元。
但在执行时将200元的处罚先记在账上，然后明确告诫违他规定时间内如果没有再犯，处罚就可取消，但若再犯，就要加重处罚，可能就要被罚400元。
这使员工们感到企业是真心实意帮助他们，而不是想跟哪一个人过不去。
从而将人性化管理融入企业管理制度中，更好地激发员工们的潜在动力。
由此可见，问题不在于是要制度化还是人性化，而且如何将制度人性化。
管理者在设计制度时需要从尊重人和爱护人的角度出发，在企业内部营造一种彼此认可、承诺和信任的氛围，达成企业和经理人、企业和员工、员工和经理人之间的“心灵契约”，提高员工对企业和管理者的认同感。
如果员工时刻感受到被监督和被怀疑，得不到应有的认可和重视，那么企业也无权要求员工努力工作，更不能苛求员工发挥主动性和创造性，也无理由责怪最忠实的员工另谋高就。
因此，制度化和人性化缺一不可。
没有制度，一个公司失去的是存在的基石，而没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。
