大运会的资料
一、解决人才瓶颈的思路我们主要集中讨论中小型成长型企业，中小型成长型企业最具代表性，这类企业一般都顺利度过了生存期，企业面临人才成长瓶颈问题。
这方面企业关注的是如何找到人才，如果人才难寻，往往归结为薪酬、工作地点、企业知名度和人才稀缺等客观因素的制约，忽略企业内部的环境因素的营造，所以往往是人才来了，也无法生根落地。
在笔者看来，缺乏人才各相关要素的系统协调才是根本问题所在，也就是说，只有最终使组织各要素（结构、系统、文化）与人力资源各要素（规划、招聘、培训、绩效、薪酬、沟通）相互协调才是解决人才瓶颈的根本。
人才瓶颈不仅仅是人才如何获取的问题，还包括一揽子界定需要哪些人才，如何获取，如何甄别，何时获取，如何使用和如何发展等一系列人力资源问题，也可以说是内部环境问题。
另一方面还需考虑人才从哪里获取的问题，即外部环境的问题。
从专业术语说，就是组织设计、人力资源规划、人力资源管理和外部人才环境分析的系统协同问题。
比如没有科学合理、具有前瞻性的人力资源规划，人才的配置就无从谈起，也就无从谈起人才吸引、使用、发展和激励。
而人力资源规划又与有效的组织设计有关，没有与企业理念和企业战略相匹配的组织设计，包括治理结构设计、管控模式设计、组织结构设计、职位设计、人员编制设计，就不可能有效编制人力资源规划；另一方面，组织设计还包括系统设计和文化设计，这些内容直接影响企业内部的人力资源环境，也就是企业是否有一个适合吸引人才，发挥人才潜能，促进人才创造卓越业绩，并跟随公司成长与发展的环境。
此外，外部环境也是一个很重要的考量因素，比如地区发展不平衡的制约因素，行业发展现状的制约因素等等，都可能对人才的获取带来难以想象的困难。
内部环境应该是企业关注和解决的重点，因为内部的因素企业可以较容易地控制；外部因素虽然短时期内难以解决，但仍然可以创新性地予以解决。
本文也是从这样一个角度，即从组织和人力资源系统的角度来探讨如何克服成长型企业的人才瓶颈问题。
二、营造人才的内部环境，克服人才成长瓶颈内部人才环境主要涉及组织规划、人才规划、人才配置与管理和人才发展四个方面，只有这四个方面协同运作才有可能最终解决人才瓶颈问题。
本文重点讨论组织规划、人才规划和人才配置与管理问题。
（一）通过前瞻性的组织规划，来克服人才吸引的瓶颈在组织方面，中小型成长型企业的主要特点是：结构简单有效，灵活性有余，正规性不足，组织化程度较低，可复制性较差；文化方面，主要是领导人的文化，文化与企业制度不匹配，保守性较强，开放性较弱，不能够吸收和培育符合新环境和新发展的新元素；系统方面主要是管理流程、管理制度和管理方法不能与时俱进，由经验性和零散性向专业性和系统性推进等等。
1、建立吸引和保留人才的企业理念与文化中小型成长型企业经过发展初期，往往已经形成了具有鲜明的创业色彩的企业文化，这个文化具备几个方面的特点：一是企业文化具有很强的保守性和排他性；二是企业理念没有经过规范性的提炼并形成文本，不利于文化改善或再造；三是随着企业发展，企业口号中也引入了新的元素，看起来很时髦，但由于与实际的制度和行为不匹配（制度和行为没有随之改变），企业家及管理团队也没有身体力行，导致文化理念只是时髦的口号而已；四是企业文化的核心理念对人才不具有吸引力，没有鲜明的特点，也就不具备吸引力。
企业文化的这种特性，不利于吸引人才和保留人才。
因此，成长型的企业只有对文化理念进行创新性的审视和澄清，才有可能真正培育出一种吸引人才，适合人才成长的企业文化。
可从以下几个方面来改善文化环境：企业使命和愿景既不能够实在到短视和小气，显得没有抱负；也不能过于远大，显得虚无缥缈在企业理念层面引入新的元素，并与企业原有精华部分整合，形成新的文化体系，主要应体现专业化、开放、学习、平等、分享企业成功、员工发展等特点根据企业理念对企业制度体系进行检核，使之与企业理念匹配，领导人和管理团队率先身体力行，以实际行动体现文化理念尽快形成文化理念文本，结合企业生动素材，通过各种渠道对企业文化进行有效展示和传播，特别是对新进人才进行有效沟通和培训2、设计合适的战略与管控模式，为组织结构的设计提供依据成长型企业发展到这个时期，到了必须对很多发展问题进行决策的时候，不仅要确立企业的发展目标和发展战略，还要决定如何通过有效的组织功能去实现这个目标，公司面临着做强做大的问题。
比如说产品战略、区域扩张战略等，这些战略决定了公司管控模式和组织结构。
我们假定已经确定了产品战略和区域扩张战略是“以新产品开发为主导，继续改善原有产品的功能和质量；做深做精二线城市，突破中心城市市场；用新产品突破中心城市，用老产品深化二线城市”。
那么对应的管控模式（组织策略）可能是：在总部强调新产品研发功能，强化研发技术力量对新产品的上市、市场规划和销售进行集中管理设立区域事机构，强化区域销售平台，掌控终端消费者，同时共享客户资源在总部推进住专业化进程，强化市场、人力资源、财务管理、产品研发等专业职能，加强对区域平台的职能管理和专业支持对中心城市有更大的授权，采用新的营销模式，避开竞争对手的竞争3、理顺治理结构，健全企业法律结构，为功能结构设计提供保障成长型的公司一般都不太健全，现状是企业领袖既是老板又是最高管理者，面临建立一个合理的治理结构，明确股东大会、董事会、监事会和各专业委员会的职责、权利和义务，需要明确各成员的分工等问题，明确经营管理层的责任，强化对经营管理层的监督、激励与考核。
只有这样才能区分产权和经营权管理权，使企业发展和经营管理走向法制化管理轨道，从而降低企业发展和经营管理的风险。
明确了治理结构，就为董事会、监事会、各专业委员会和经营管理人员的选聘、考核和激励提供了基础。
4、优化组织结构，健全组织功能，为职位设计提供依据有了管控模式或组织设计的策略，就为组织结构的设计打好了基础。
假定按照以上管控模式来设计组织结构，那么可能的组织结构特点是：总体体现以职能结构和区域结构为主，产品结构为辅的特点中心城市设立分公司，享有较高的人事、营销和资金调配权力，接受总部的专业指导，人员编制、中层以上人员的任用、营销策略的制定需得到总部的审批区域设立事机构，直接归营销总监管理，事处经理对下属具有直线管理权和一定的人事管理权（考核、薪酬由事处决定，招聘解聘由总部决定）总部设立较强的人力资源、市场、财务和产品研发部门，部门内部结构按专业设置总部成立新产品事业部或产品经理，负责新产品，协调研发、生产、人力资源、营销、财务等资源，促进新产品的成功总部设立客户服务部门，统一协调客户服务工作组织设计的另一个主要考量是，哪些功能由公司自己建立和发展，哪些功能可以整合外部资源，即考虑哪些功能可以外包，哪些功能可以引进专业资源，即引进专业咨询顾问公司来解决还要考虑的是新的组织形态的引入问题，如无边界组织，如与相关企业结成战略联盟，形成优势互补；虚拟组织，以克服远程公问题；项目组织\\\/团队组织，以增强组织的横向协调和；整合性部门或职位，解决横向协调5、建立健全关键流程和制度，为职位设计提供依据，并提升公司的专业化、规范化水平，吸引和发展人才流程和制度的规范和完善，一方面对人才具有很强的吸引力，因为能够体现公司的专业化，给人感觉是正规并着眼于长远发展的公司；另一方面，也能够为人才迅速适应工作需要，提供有效的工作指导，从长远看还能促进人才的不断成长。
所以，成长型的公司必然解决制度和流程完善的问题，但流程和制度的完善不是一步到位的，必须进行优先设置，一般应该先完善那些关键的制度和流程。
流程方面，主要是战略流程、核心业务流程和关键支持保障流程；关键制度主要包括核心业务管理制度和关键支持保障制度关键流程和制度完善以后，相应的组织设计和职位设计应该随之进行调整，以确保流程节点上的职责落实到位和流程的顺序与职位职责的匹配。
（二）对人才进行合理规划，确保人才的数量、素质和结构适应公司发展的需要人才规划主要包括两个方面的问题，一是职位设计与人员编制设计问题，二是人才规划的过程和关键点1、通过职位和人员编制设计，提升人才的需求预测的准确性有了组织结构和部门功能，就为职位设计和人员编制打下了基础，可能的职位设计和人员编制设计策略是：根据以上的战略和组织模式的分析，可以认为人力资源、财务、品牌、市场、技术研发、生产、物流等部分功能，主要是短时间内无法自行建立的功能（如人才测评）、无法通过人才引进解决的功能（如物流）、不具附加价值的非战略性功能（如社会保险等）可以通过外包或者引进外部专业资源予以解决在分公司不设部门而设职位，即用职位取代部门，强调“职位重于部门”的概念，分公司的功能和任务直接分配到职位，如财务经理而非财务部经理；另外保障性职位，尽可能互兼，如人事、法律、行政及其他工作由一位“综合事务经理”承担在总部，除生产单元以外，所有单元均不设二级部门，也即职位重于部门在人事、财务、市场、生产管理、物流、技术研发等部门，按专业设置职位，以强化专业能力发展在新产品事业部按产品助理、助理产品经理和产品经理设置职位在区域事机构以事处经理、区域销售经理、销售助理设置职位在营销总监下设区域事务协调专员，专门协调分公司、销售区域与总部的产品、销售、物流、客户服务等问题，强化总部与区域的联系效率在各部门内设置协调专员，负责协调本部门与横向部门和区域的协调，强化公司的横向协调和联合运作效率职位的职责设计或职位说明书的编制由部门功能的分解和业务流程、管理流程的分解共同决定区分关键职位和非关键职位，因为这样可以为人员编制和配备提供依据职位的设计还要考虑职位的层级设计，比如一个人力资源部的招聘职位，是经理级、主管级、专员级，还是助理级，因为这直接影响到所招聘的人员的标准职位设计不能只考虑管理序列的设计，还要考虑专业序列的设计，这样才可以保证员工既能够按照管理晋升通道获得晋升和发展；也可以按照专业晋升通道向上发展，确保管理人员和专业人员都可以得到发展和激励职位设计的过程基本框定了人员编制设计，最终的人员编制还要综合考虑职位簇、工作量、过往人员数量和销售额的比例等因素，原则是确保关键职位的编制，其他职位适当缺编。
2、应对人才不能获取或者难以获取的困局如果人才实际配置与规划有很大差距怎么
比如内部人员的能力差距太大无法晋升，或者外部人才无法到位怎么
那么就要做出两方面的决策，一方面是分析人才不能获取的原因，采取什么措施解决人才获取的问题；另一方面是分析一下人才是否需要以及人才的替代方式。
这就需要创新思维，创新思维主要围绕几个方面：一是通过创新的法获取人才；二是重新讨论一下职位定位，判断职位定位是否偏高或者错位；三是重新检视这个人才到底需不需要或者暂时不需要；三是这个人才的标准定位是否准确合理；四是如果人才找不到，我们是否需要改变组织结构和功能，取消这个职位，或者思考组织功能区域分布的问题，即哪些功能放在原地，哪些功能放在中心城市，或者考虑总部公地址的迁移问题，即向着有利于人才获取的地方迁移；五是多种雇用方式的问题，如专职、兼职、阶段性雇用、异地公、远程公、阶段性现场工及其他雇用方式；六是组织功能外包问题，即如果实在无法获得人才，就要把工作外包给外部机构，同时研究确定如何管理外部资源的工作品质；七是引进外部资源解决功能问题，即寻找咨询机构解决企业内部功能问题。
3、把控人才规划的关键点人才规划的重点主要有四个方面：人才的需求、人才的定位、人才的标准、人才的来源。
首先看人才需求，关键是对是否需求，需求的时机有一个清醒的认识，检验的标准是，如果一个职位长期空缺，而企业的发展、运作没有受到影响，说明这个人才不需要或暂时不需要。
再看人才定位，如果没有弄清楚空缺职位主要要做什么工作，履行什么职责的话，人才的定位就可能出现偏差，举例说如果你需要一个人力资源经理履行日常人事管理工作，经理的定位可能偏高，也许一个人事专员就可以解决问题。
第三看一下人才的标准，人才的标准理论上由职位说明书中的任职资格决定，但实际上必须考虑理想标准、合格的标准和最低标准的因素，举例说一个理想的招聘经理，必须同时具备招聘的组织能力、人员的甄选能力、人才获取的渠道、对各职位的深入了解、与总经理和各部门负责人的有效沟通以及对公司文化的准确把握。
如果按照这个标准去寻找招聘经理恐怕很难找到，这就需要我们了解关键职责的履行能力，比如“帮助总经理准确判断应聘人员是否具备职位应具备的能力”的能力，那么只要选择那些甄选能力强的人选即可。
标准的选择还要考虑高发展潜质型和经验型的平衡问题，这就看公司的优势在哪里，如果公司的系统很健全，专业积淀深厚，那么应该侧重有发展潜质的人选；反之，则更应侧重具有丰富经验的人选。
对于成长型的公司，各方面都在摸索发展中，应该选择那些具备优秀公司工作经历，经验丰富的人选。
至于引进高校毕业生，时机尚不成熟，因为可能在几年内无法发挥优势，而且企业的不稳定因素很多，可供毕业生学习的东西不多，真正优秀的大学生不可能来到一个各方面都还有待提高的企业。
第四看一下人才的来源，主要应决策哪些人才应从内部获得，哪些人才应该从外部获得，成长型的公司，区域负责人、综合管理职位的人选主要应从内部培养获得，因为不需要更强的专业性；专业能力，一时很难从内部获得，所以总部的专业职位的人选主要应从外部获得。
内部获得还要做一个决策，即是侧重晋升那些高绩效的人选，还是侧重晋升那些高能力的人选，成长型的公司由于已经走过了生存期，关键还是进一步发展的能力，所以能力更为重要，当然能力要有一个客观和科学的评价和判断，这就需要成长型企业，尽快建立一套关于能力的标准或模型。
同时也要根据不同的职位进行区分，那些能力不太重要的职位，可以加大绩效考量的比重。
外部获得也需要做一个决策，即，是侧重在本行业或相关行业寻找人选，还是侧重在其它行业，特别是那些市场发育成熟，企业运作领先，竞争有序的行业。
这要看成长型企业本身的情况，如果企业已经在本行业领先，且整体行业也领先于其它行业的话，则应考虑在本企业内部培养，大量基础性职位，可考虑从高等院校招收应届毕业生，进行战略性人才储备；如果企业已经在本行业领先，但整体行业落后于其它行业的话，则应重点考虑从其它行业获取人才；如果企业在本行业落后，但整体行业领先于其它行业的话，则应从本行业领先的企业中“挖角”；如果企业在本行业落后，且整体行业落后于其它行业的话，则应考虑销售职位、生产职位、技术研发等业务性很强的职位优先从本行业先进的企业中获取人才，市场职位、支持保障性职位，则可考虑从更先进的行业中优秀的企业中获得。
（三）通过系统的人才配置与管理，确保人才的及时获取、保留和发展1、人才吸引一个公司对人才的吸引是由多方面因素决定的，行业或产品、公司的知名度、企业内部的因素、地域因素、公司领导者的知名度等。
其中企业内部的因素包括薪酬、文化、工作环境、现有工作团队。
成长型的公司可以从以通过制作出色的招聘广告或公司宣传、重视公司网站的建立和重视公司环境的营造三个方面增强公司对人才的吸引力。
2、人才招聘与甄选1）人才获取的渠道人才获取的渠道很多，大多数成长型的公司，都大体了解一般的招聘渠道，都知道有报纸、刊物、各种招聘会、人才中介机构、猎头公司、互联网等渠道。
据调查显示，高层人员的招聘以网络招聘、内部推荐、猎头招聘为主；中层人员的招聘以网络招聘、招聘会、内部推荐为主；基层人员的招聘以招聘会、内部推荐、网络招聘为主。
2）人才的甄选人才甄选的方式很多，但大多数成长型企业采用面试的方式进行甄选，可通过以下几个方面提升面试的效率和效果----采用结构化面试体系----采用行为面试方法----选择合适的面试官----规划与职位匹配的面试标准----制定并执行高效的面试计划除了面试以外，企业还应重视以下几个环节：证件核查，目前假学历很多，应该对证件，特别是学历、学位证进行核查，方法是证件外观判断，二是网上查询背景核查，如果应聘者已经离职，这可以进行关键情况的背景调查，如过去薪酬水平、有无重大过失、职位、时间等情况人才测评（面试也是一种测评），主要指心理测试和智力测试，如果企业进行大规模引进人才或内部选拔，单一依靠面试恐怕解决不了问题，如果有可能，企业可自行组织人才测评工作。
3、人才入职管理企业主要应在居住和生活问题解决、入职引导和入职培训方面引起重视：1）居住和生活问题解决策略这一点企业一般都会注意解决，但往往忽视细节，比如交通问题、饮食问题、卫生问题、取暖问题、空调问题等等。
当然企业条件有限，不可能完美解决，但心必须做到，要让人才感到企业在这方面的关心。
2）入职引导策略这一点十分重要，一个新到人才如何快速适应企业，尽快走上工作岗位，除了人才本身的适应能力和学习能力以外，还要拥有足够的信息和资源，也就是说企业要帮助人才尽快适应岗位需要。
这就需要一整套的岗位入职引导流程。
包括报到接应、欢迎仪式、工作定位面谈、基本制度告知、熟悉工作环境、同事引见、同事支持等方面。
虽然做到这些并不容易，但一定要朝着这个方向努力；更不能把新进人才放在一边让其自生自灭，以考验他们的适应能力，这是最没有价值的考验，也是成长型企业很容易陷入的误区，要知道新进的人才也在考察公司，这样做的结果，就是人才不会认为这是一个好的公司。
3）入职培训策略入职培训也相当重要，入职培训有三个方面的目的，一个是熟悉和领会企业文化的精髓，包括使命、愿景、核心价值观、经营理念和员工素质标准等核心理念部分；二是熟悉公司、部门和本职位的基本情况，包括公司发展历史、发展目标和战略、经营管理的重点，各部门的基本职责、核心流程，本职位的职责和工作流程、汇报关系等等；三是甄选人才，通过培训，一些不能适应公司文化和对职位要求的新员工可能会退出，客观上达到了甄选人才的目的。
入职培训有几个层面，一是公司组织的较大规模的集中培训；二是部门组织的集中培训；三是部门内的岗上培训。
（四）人才管理和发展人才管理和发展是一个很大的课题，占了人力资源管理的大半个江山，它是一个不断完善、深化的过程，企业在这方面应该踏踏实实苦练内功，来不得半点务虚。
笔者认为有5个问题解决好了，基本上也就营造了一个人才可以发挥潜能，取得卓越绩效，并不断成长的环境。
这些问题一是如何激励人才努力工作，创造卓越绩效
二是如何发现人才优势，适才适所
三是如何衡量人才的成长和取得的成绩，寻找差距，如何缩短这种差距；四是如何设计员工成长路线，并为人才提供发展的机会和空间；五是如何进一步开发人才的潜能等。
这5个问题并不是独立的问题，是相互关联的因素，必须系统地加以解决。
具体如何解决这些问题，相信每个成长型的企业都有一套自己的做法，笔者不在这里。
三、外部环境制约及资源的获取由于人才的分布情况和复杂性，应该制定灵活、创新的人才雇佣策略和人才替代性计划。
换句话说，如果我们能够在期望的时候获得期望的人才，自然最好，如果不是这样，则应作出三种不同的策略性选择，一是多样灵活的人才雇用方式，二是人才的替代性方式，三是人才的工作方式。
下面分别谈一下这些策略选择。
1、灵活多样的雇佣方式雇用专职人员，即最常见的雇佣方式，也是企业努力的方向雇用兼职人员，某些人才，如技术专家或专业人士，因为各种原因，不能离开原供职机构，企业又十分需要这种人才，只好聘为兼职人员雇用顾问人员，顾问比兼职更为松散一些，主要是企业需要解决某方面的问题时，需要顾问来提供帮助，问题解决后，顾问就可以做自己的事情阶段性雇用，有些人才可能不能较长时间为一家企业工作，可以和他签一个短期的工作协议，一般是半年到一年，协议到期后，雇佣关系解除临时性雇用：主要是企业某些重大项目短时间内需要较多人才参加项目工作，项目结束后，就不再需要这些人才，这样可以采取临时性雇用方式2、人才雇用的替代性方式人才雇用的替代性方式，顾名思义就是不雇用人才，而通过其他方式解决企业需要人才解决的问题，在笔者看来，企业的一些功能由外部机构来解决，更容易、更快捷也更为节省人力资源，所以这部分功能应该让外部机构和资源来解决，这些功能包括重复性的、非增值的、无附加价值的和企业无法自行履行的功能；而那些具有不可替代的、高附加价值的功能就必须自己解决，也就是依靠自己的人才来解决，这些功能主要是一些战略性的功能、具有核心竞争力的功能、保密性的功能等。
人才替代性方式主要有两种，即工作外包和雇佣外脑3、工作方式多样化工作方式的多样化，主要指为了给那些不愿意或不方便到企业所在地工作，但愿意为企业服务的人才提供便利的灵活性措施，包括异地工作、远程工作、虚拟工作和阶段性现场工作的方式异地工作，主要指为了让人才工作生活的便利，特意把整个部门或工作迁移到人才愿意工作的城市，如北京、上海、深圳、广州等中心城市。
比如为了获得一个营销总监，企业把营销中心整体迁移到中心城市远程工作，主要指根据人才的意愿，不需要人才到企业的现场工作，如企业想在北京利用北京的政府资源，特意将公共关系经理的职位放在北京，随时为企业工作虚拟工作，主要指不需要人才来企业工作，也不需要固定的公场所，只要人才愿意，它可以在家里，在任何地方，随时为企业工作，只要通过互联网和企业内部网与企业保持实时联络即可现场工作与远程工作结合，即规定人才每个季度只需到企业现场工作一个月或两个月的时间，其它时间，人才可以根据情况自行决定工作场所话还是说回来，企业的人才瓶颈的形成固然可以通过一个组织和人力资源的有效整合和互动，予以系统地解决。
但系统解决企业的人才瓶颈确实不是一件容易的事情，由于受到各种限制和企业自身的局限性，一些问题短时间内还是无法解决，如整体人才素质提升的问题，创业型元老不能够与时俱进跟随企业发展的问题，空降兵水土不服、无法落地的问题，新老团队的无法融合问题，外引人才的信任和授权问题，企业家与职业经理人代理机制问题、家族企业的社会化问题等等都是成长型企业发展人才瓶颈问题。
所以，企业家还是应该具备一种心态，那就是容忍缺憾，平和自如，不急于冒进，稳步、持续地进行改进，夯实基础。
信用卡发展经验交流发言稿
信用卡营销经验交流 第一篇：银行信用卡营销经验材料第二篇：信用卡商户分期付款业务经验交流第三篇：信用 卡商户分期付款业务经验交流第四篇：银行营销经验交流第五篇：营销经验交流汇报更多相 关范文 正文第一篇：银行信用卡营销经验材料 1 联动营销以快制胜 ——邯郸分行武安支行卓越龙卡发卡经验材料 信用卡一直是邯郸分行武安支行个人业务发展的主打产品。
该支行继2014 年取得财政公务 卡全省发卡量第一名的好成绩之后，今年又联合新金钢铁有限公司推出了新金卓越龙卡，在 短短一周时间里进件量超过四千张。
截至9 月25 日，共计发卡4987 张，占该公司职工总数 的80%，发卡量和成功率均在全国建行系统名列前茅。
在卓越龙卡营销过程中，该行始终坚 持“一把手负责制”，公私联动，网点联动，上下联动，捕捉信息，抢占先机，充分调动各 渠道资源，以快制胜，最终实现成功发卡。
公私联动高层营销 新金钢铁有限公司是武安市一家中型钢铁企业，注册资金1.86 亿元，员工6300 余人。
同武 安支行一直保持着良好的信贷合作关系。
2014 年初，该行就把同新金钢铁公司联合办理卓 越龙卡发卡列为今年一项主要工作来抓。
当时，当地农行也正在加紧与该企业洽谈共同办理联名卡的事项。
在得知这个消息后，该支 行行长杜永斌同志亲自带领公、私业务条线相关人员，多次上门同新金钢铁有限公司高层接 触，正式向公司提出办理卓越龙卡的事项。
同时为 充分挖掘卓越龙卡特色优势，还特地邀请邯郸分行信用卡中心客户经理上门服务，重点向公 司老总和高层宣传卓越龙卡企业提升品牌、节约财务费用的特点，得到高层领导的认同，成 功打开了发卡突破口。
抢得先机一锤定音 在同公司财务总监接触的过程中，该行捕捉到一条重要信息：新金钢铁公司董事长高总经常 出国，但是他手中没有一张信用卡。
该行抓住这难得的机遇，主动提出为其办理一张信用卡。
在上级行的大力帮助下，很快，高总就收到了这张200 万元额度的钻石卡。
高总对该行优质、 高效的服务赞不绝口。
在指导高总开卡、使用的过程中，该行员工不失时机地宣传我行各项 产品和服务，不仅为下一步成功办理卓越龙卡打开了敲门砖，而且，高总还成为建行忠实的 信用卡客户和理财客户。
6 月底，得知新金钢铁公司医院正在筹备开张，该行主动上门提出为医院安装pos 机。
届时， 企业职工都可使用卓越龙卡在本单位医院进行消费。
此举不仅能够帮助企业解决了职工医保 问题，而且能够免除医院和企业职工现金结算的烦恼，还能提供良好的用卡环境，使广大职 工都能够充分享受信用额度。
此项一举三得的方案最终打动了企业，7 月底，新金钢铁公司 最终同我行正式签订了卓越龙卡发卡协议。
上下联动争分夺秒 由于受到医院开业的时间限制，企业向该行提出了近乎苛刻的要求——9 月初务必收到卡。
时间紧、任务重，支行为此专门进行了分工协作：一方面由个金部负责联系上级行随时解决 卡面设计工作，做好申请表供应等支持保障；一方面按照企业各部门和分厂的员工人数划分 成六片，支行六个网点分别盯紧一片，各自负责片区之内的人员资料填写、后续服务。
8 月 11 日开始，武安支行全员发动，冒着三伏天的酷暑，早出晚归，深入工厂一线，指导员工 填表。
他们白天收表，晚上回到网点加班整理。
到8 月18 日，仅用8 天时间，该行就收集 申请表4308 余张，日均进件500 多张，占全部发卡总量的86%。
这时，邯郸分行信用卡中 心也已经用最快的时间完成了卡面的审核。
经过上下联动，团结一致，这批申请表很快进入 发卡审批环节。
为了确保承诺的时间，武安支行对企业10 名高层领导的白金卡申请了加急办理。
9 月1 日 开始，企业高层陆续收到了崭新的新金卓越白金卡；9 月7 日开始，中层和员工们也陆续收 到了金卡和普卡。
看到职工们的笑脸，悬在大家心头的石头也落了地。
动起卡来效益自来 发卡不是目的，动起来才见效益。
为了使员工们手中的卓越龙卡尽快用起来，从单纯的发卡 量变成实实在在的收 益，武安支行采取了多种措施：一是专门印制了龙卡使用宣传页，6 个网点再次深入厂区， 指导职工开卡激活；二是确保新金钢铁公司医院的pos 机安装调试到位，医院一旦开业，马 上投入使用；三是专门订制了印有建行各项产品宣传的扑克牌，作为卓越龙卡刷卡激活礼品 使用。
同时，武安支行将利用汽车分期业务在该地区推广的有利时机，专门将针对新金卓越 龙卡客户群体的喜好和承受能力，对当地所有的汽车经销商进行筛选, 确定合作车型, 争取 切实的优惠政策,在今年年底和明年一季度专门为新金钢铁公司开展汽车团购活动，定会取 得良好的社会效益和经济效益。
卓越龙卡在武安支行的成功发卡，离不开支行公司业务部门的联动营销，离不开二级分行、 省分行和总行相关部门的鼎力支持。
在未来的日子里，该行将继续坚持信用卡发展战略，继 续发掘新的目标客户，力争取得更大的成绩。
第二篇：信用卡商户分期付款业务经验交流 创新商户分期付款业务 打造亮点 --xx 支行信用卡商户分期付款业务经验交流 今年以来，xxxx 支行支行在省分行营业部党委的正确领导下，以陈总提出的业务发展要从“以 客户为中心”向以“产品为中心”的转变为经营思路，认真分析市场需求，不断创新营销方 式，全面拓宽信用卡分期业务渠道，提升信用卡业务的，把拓展信用卡批发类商 户分期付款作为实现的一个重要突破口，发挥“智慧”营销，挖掘市场潜力， 培养优质客户资源，在省分行、营业部和支行三级联动，共同努力营销下，前期重点拓展了 全国知名品牌“意尔康”鞋业和“七匹狼”服饰分期付款业务。
截至6 月底，我行分期付款 金额2014 多万元，实现分期手续费收入41 万元，迈出了分期业务创新的新步伐，成为全行 中间业务创收的新亮点。
现将工作开展情况汇报如下，不到之处，请予以指下。
一、高度重视，三级联动。
xx 商圈的市场需求历来江西金融产品创新的源头，在省分行营 业部大力发展和支持 xx 支行做大做强的同时，部领导高瞻远瞩、审时度势，批发类商户分 期业务无不成为全行分期业务营销渠道上的一次大胆创新，也将成为我行一个 新的支柱。
在该项业务具体实施过程中一是认真筛选目标客户，优先拓展对我行业务贡献度 高的商户。
从3 月底开始，省分行、营业部及相关处室领导多次率队深入我行走访商户，根 据总经销商及代理商之间频繁的购销需求和周期性资金往来，以及今年以来紧缩的信贷政 策，筛选出年销售额在1 亿以上的意尔康鞋业和七匹狼服饰江西总代理等在全国叫得响的总 代理批发类商户作为前期重点拓展对象，为客户“量身定做”信用卡分期付 款业务，力求 解决总、分经销商间的资金需求，实现银行与商户的共赢。
二是规范业务操作流程，因信用 卡分期付款业务在全国银行业来说都是一种创新，如何打造产品亮点与防范风险并重成为一 个新的课题，我们在前期推广营销过程中，通过三级行对筛选出的重点商户进行了多次可行 性市场调研，在上级行的大力帮助下，制定了具体的业务操作规程，明确了风险防控措施。
通过详细调查客户的个人基本情况、资信状况、征信情况和性质规模、经营状况等信息，实 行客户准入实行名单制管理，在提供真实有效资产证明的同时，坚持做到“三亲见”，实地 对客户进行调查，分析客户经济收入是否稳定，还款来源是否有保障。
三是支行政策倾斜， 针对推广期的实际情况，我行从资源、人员上给予分期付款业务大力倾斜，制定了营销指引， 采取了机动灵活的推广期营销激励措施；从支行领导、个金部、网点，每个机构都共同参与 具体项目的营销工作，相互加强了沟通，及时研究营销工作遇到政策和操作流程的疑难问题， 全行上下形成营销合力，大大提高了营销效果。
二、加强培训，提高素质。
针对业务这一新亮点工程，我行在不断摸索、总 结、完善分期付款业务操作经验的基础上，积极开展新业务知识培训，将分 期付款业务深入到全行每位员工心中，由此全面推动业务的快速发展。
一是 组织支行分期业务条线经理向省分行营业部信用卡中心专业人员取经，通过学习课件、现场 答疑等方式，使其对业务流程、风险防范进行系统性学习；二是在推广初期，我行将信用卡 分期付款业务作为个金类业务重点产品进行推动，多次组织条线经理对全体员工进行操作流 程和营销策略培训，并对分期付款业务的操作流程、要求、风险点、注意事项等进行详细说 明，使每个员工能充分了解信用卡业务；三是以会代训，为进一步提高网点负责人对信用卡 分期付款业务的重视程度，在每次支行会议上，每次都强调指出信用卡分期付款业务收入对 中间业务收入的贡献度和重要性，推动信用卡分期付款业务的快速发展；四是鼓励员工人人 参与体验。
为提高整体联动营销效应，以省分行营业部“人人为期业务”推动为契机，我行 让每位员工亲自体验分期付款业务，通过人人参与，亲自体验这项业务，熟悉业务大致流程， 更好地做好营销宣传工作和为客户提供服务。
三、重点业务，重点宣传我行积极开展多渠道营销宣传活动。
一是在营业厅内摆放宣传折页、 海报，通过大堂经理、客户经理向客户宣传分期付款业务金额起点低、手续简便、 适应范围广等特点和办理流程的优惠政策，迅速抢占分期付款客户市场份额。
二是突出宣传 亮点，在信用卡分期付款业务推介过程中，重点向客户宣传商户分期信用卡分期付款业务具 有办理便捷、费用低廉等优势，将现行手续费与同期进行比较，从字面上吸引客户 眼球；三是对现有存量的销售额在1 亿元以上的批发类商户，采用手机短信、电话联系、大 堂经理介绍等方式向客户讲解农行消费分期付款业务知识；四是上门推介业务，我行先后为 意尔康鞋业、七匹狼服饰的50 余名总、分销商进行授课，在总经销处上门集中讲解产品特 性、优势、注意事项，使办理业务的客户对信用卡分期付款业务有了充分的认识和了解。
到 目前止，我行已与波斯登服饰、曾氏内衣、鸿展内衣等5 名客户达成三季度分期业务初步合 作意向，通过重点宣传，有效提升信用卡分期业务的产品竞争力与中间业务收益。
四、捆绑营销，效益为先我行在大力营销商户信用卡分期付款业务的同时，始终牢记效益为 先，做到联动捆绑组合营销，深度挖掘客户贡献度。
一是在总经销办理分期业务时，为其下 线分销商每人办理一张贷记卡，做到客户必须在全省农行存入一定数额的存款开设借记卡进 行绑定，以便系统自动约定还款。
二是大力营销pos 机、支付通、个人网银及手 机信使等电子金融产品。
三是带动存款发展，与总经销商约定，通过分期付款方式的资金确 保货款回笼不少于70%在我行流转，带动了经办行日均存款的均衡增长，统计,仅6 月28 日， 七匹狼服饰信用卡分期付款业务，就为星加坡分理处月底新增存款900 万元。
四是客户申请 白金贷记卡时必须签订消费分期承诺书,确保消费分期付款业务顺利开展。
五、考核激励，营造氛围。
信用卡分期付款业务成为各家银行提高中间业务收入的重点，同 业竞争的抢手货。
一是我行要求全员要有清醒的认识和业务定位，加大对信用卡业务考核权 重，完善分期付款考核办法，强化对分期付款业务督导、营销进度通报、充分调动员工的营 销积极性、主动性，以确保序时推进，积极应对同业市场竞争。
二是提高网点对分期付款业 务的重视度，该行在季度考核评比中，增加分期付款业务的考核比重，并且每旬通报各网点 的业务开展情况，对网点完成任务情况进行激励和鞭策，形成了你追我赶，不甘落后的可喜 局面。
三是为鼓励员工积极营销分期付款业务，按照省分行营业部制订的产品计价标准，加 大讲解与宣传力度，在大会小会上经常强调，今年计价风向标分期业务是重点之一，做好分 期是提高产品计价收入的重要来源之一，此举极大了提高了员工的工作热情。
六、热情服务，防范风险。
一是积极树立“售后服务”理念，树立农行服务品牌，使每位办 理分期业务的商户都感受农行服务的专业和热情。
在客户办理业务过程中遇有不解之处，总 会耐心解答，热情服务。
同时指派专人建立台帐加强管理，并按月定期进行维护和账户跟踪， 在即将到来的7 月份意尔康鞋业3 个月分期业务的首笔还款期，我行将通过电话、短信等多 种方式提醒客户及时还款； 二是坚持防范风险与业务发展并重，严格遵循分期付款业务客 户准入政策，不断强化客户经理队伍建设，提升客户经理的服务能力与营销技巧。
严格分期 业务管理，对信用卡分期付款业务的每个环节进行跟踪，及时整理纸质及电子档案，从源头 防范风险。
第三篇：信用卡商户分期付款业务经验交流 发展分期业务 打造收入亮点 武陵支行2014 年在市分行党委的正确领导下，认真分析市场需求，不断创新营销方式，全 面拓宽商户分期付款业务渠道，提升业务，把拓展商户分期付款业务作为实现中 间业务收入的一个重要突破口。
截至8 月20 日，我行分期付款业务交易额已达1.2 亿元， 余额达9000 万元，实现分期手续费收入700 多万元，占全行中间业务收入的40.4%，打破 了市城区该项业务由垄断的局面，目前已抢占城区市场份额的三分之二，迈出了分 期业务创新发展的新步伐，成为全行中间业务创收的新亮点。
现将工作开展情况汇报如下， 不到之处，请予以指正。
一、高度重视，部门联动 首先，针对这项业务的推出，支行领导十分重视，将其作为优化客户群，扩大有效交易和透 支规模，增加中间业务手续费收入的重点工作来抓。
其次，客户部、综合部、财务部三部门 联合出台了贷记卡汽车分期付款业务审查、审批操作流程，为汽车分期业务的开展提供了制 度保障。
最后，我行从资源、人员上给予分期付款业务大力倾斜，采取了机动灵活的营销激 励措施。
从支行领导、网点，每个部门都共同参与具体项目的营销工作，相互加强沟通，全 行上下形成营销合力，大大提高了营销效果。
二、强化培训，练好“内功”。
本着“打铁先得自身硬”的原则，我行对商户分期付款业务高度重视，认真研究营销方案， 并把培训作为拓展业务的基础工作来抓。
首先，是以会代训，提高全员对分期业务的理解， 在每次支行会议上，都强调指出商户分期付款收入对中间业务收入的贡献度和重要性，对控 制信用卡不良率的有效性，推动了分期付款业务的快速发展。
其次，抽调业务骨干组成培训 组，对网点负责人和个人客户经理等员工进行培训，让大家熟练掌握该业务功能和流程，为 业务营销和办理打好基础。
再次，到特约商户对商家对进行培训，以加大商家对我行产品的 认知度，加大商家对我行产品的宣传力度。
三、分析结构，精准营销 面对常德业务市场情况我行选取了以汽车经销商、建材经销商、装修公司、电器超市四类客 户作为营销对象，其中又把汽车经销商客户作为重点对象。
现已营销汽车经销商商户分期客 户30 户，占到商户分期总数的55%，涉及汽车品牌有：雪铁龙、，现代，标致， 丰田，广本，东风起亚，，，一汽奔腾，天津马自达，东风小康，长 城，奇瑞等。
加强与装修公司的合作，商户分期商户现已实现对常德市场的百分之百的覆盖。
四、捆绑营销，效益为先 我行在大力营销商户分期分期付款业务的同时，始终牢记效益为先，做到联动捆绑组合营销， 深度挖掘客户贡献度。
一是在客户办理分期业务时，除办理乐分卡外，还绑定办理一张普通 贷记卡用作消费，同时要求客户必须在农行开设借记卡进行绑定，以便系统自动 约定还款，提高了我行贷记卡和借记卡的发卡数量。
二是加大对于商户分期商户相关人员的 营销，主动向他们推介我行的黄金、基金、等服务，现已成功营销个人高端客户 100 余户，已成为我行储蓄存款新的增长点。
五、重点业务，重点宣传 一是媒体宣传。
分别在《常德日报》、《常德晚报》进行商户分期付款业务宣传，并在常德交 通频道播放业务广告。
二是网点宣传。
在辖内各营业网点统一悬挂“欢迎办理农行分期付款 业务”宣传横幅，并在宣传架上摆放分期付款业务宣传折页，还制作分期付款业务宣传牌进 网点宣传。
三是设点宣传。
我行已成功借助湘西北汽车博览会和常德市少儿故事大赛等大型 活动开展的机会组织展台，向市民分发分期付款业务宣传资料，提供业务咨询讲解等，让市 民知悉分期付款业务的金融产品，实现超值消费。
。
六、考核激励，营造氛围 一是我行定期通报各网点分期付款业务营销情况，并将该业务列入网点综合绩效考核重要指 标进行考核，同时与营业费用挂钩。
二是提高对分期付款业务的重视度，我行专门组建了分 期业务小组，配备专人从事分期业务的开展，每周通报分期业务开展情况。
三是坚持“谁营 销，谁得益”的原则，由各网点对个人客户经理和其他员工营销分期付款业务直接计价，与 绩效工资挂钩，较好地调动了员工营销积极性。
七、两手齐抓，严控风险 在该项业务开展之初，支行党委就坚持了“两手抓，两手都要硬”的方针，一手抓分期业务 的发展，一手抓风险的防控，现有营销的620 户乐分卡中没有发生一笔逾期的情况，实现了 又快又好的发展。
一是严把客户准入关，严格遵循分期付款业务客户准入政策，不断强化客 户经理队伍建设，提升客户经理的服务能力与营销技巧。
二是严把客户调查关，在提供真实 有效资产证明的同时，坚持做到“三亲见”，实地对客户进行调查，分析客户经济收入是否 稳定，还款来源是否有保障。
三是严把客户管理关，指派专人建立台帐加强管理，并按月定 期进行维护和账户跟踪，我行将通过电话、短信等多种方式提醒客户及时还款。
虽然我们在过去的工作中取得了一定的成绩，但与其他先进单位相比，还有一定的差距。
在 今后的工作中，我们决心知难而进，勇于开拓，不断探索在新形势下商户分期付款业务工作 的新路子，在业务发展中再铸辉煌。
我的汇报完毕，谢谢大家
第四篇：银行营销经验交流 银行营销经验交流 一、阳光心态 我们在忙于日常繁杂事务时，往往忽略调节心态。
容易出现心情烦躁、工作效率低、出差错 等。
有时候我们不会去想自己是怎么了
一觉睡醒又开始了新的一天的工作，然而导致自己 心情不好的原因不知道，一天天过去，终于有一天爆发了，不知道是什么结果。
通过学习， 了解了为什么要塑造阳光心态，如何塑造阳光心态。
一个人来到这个世界，在成长的过程中， 就会不可避免地遇到这样那样的问题和困难，有顺境也有逆境，因此，塑造一个健康向上的 心态，是做好一切工作的良好开端。
有人说，你改变不了环境，但可以改变自己；你改变不 了事实，但可以改变态度；我们遇到困难不能抱怨、等待与放弃，而是积极的思考、乐观的 精神、不断向好的方向改进和发展。
通过改变工作态度，享受工作过程，学会感恩，提升自 己的情商去缔造阳光心态。
二、外拓性思维 我能不能
能
不能
通过九球游戏的学习，外拓性思维我怎么能
回想下当自己工作中遇 到问题时，就是惯性认为我能或我不能。
有些事不是不可能，只是缺少方法。
解决问题的方 法有很多种，打破常规看问题，解决问题要创新。
跳出圈外看问题，大胆假设解问题。
通过 老师的讲解，自己在今后工作中，遇到问题时能学以致用，相信方法总比问题多。
三、营销理念 现在银行业竞争越来越大。
如何加强我们的营销能力，首先加强自身的学习，熟悉自己行的 各种业务，从敢讲、能讲、会讲 第五篇：营销经验交流汇报 营销经验交流汇报材料 首先，要搞好饭店营销，必须做好市场分析，我们积极以市场为导向，开展市场调研和有针 对性的客户走访工作，重点收集饭店市场及客源的动态消息，了解竞争对手，出台市场分析 报告。
我们站在双赢的立场上，以顾客满意为中心，在稳定老客户的基础上，不断了解顾客 需求的变化，努力满足顾客的需求，使之成为忠诚客户。
其次，对重点客户和潜在客户进行销售访问，对客户进行细分，制订不同的走访计划，根据 我们山庄的特殊性质，决定了以政务接待为主。
根据这一特点，我们在营销活动中，积极发 展接待任务较多的党政机关、事业单位为协议单位，定期进行走访，以优惠的价格、优质的 服务和有效的沟通，努力巩固这部分客源。
有计划地对竞争对手开展调研活动，积极收集客 户反馈信息，征求客户对山庄服务的意见、建议，及时解决、纠正服务过程中的不足之处。
根据我们统计的大客户排名，明确了山庄历年来较为稳定的大客户，为大客户提供多方位、 高规格的服务，以优质的服务和有竞争力的价格，提高了客户的回头率。
第三，宣传是我们营销工作的重要一环。
我们在山庄领导的支持和各部门的鼎立配合下成功 组织开展营销活动，策划并实施了山庄三星级庆典活动和年度大客户座谈会，协助编辑山庄 店报。
还制作设计公路导向牌、明信片、四季贺卡、客房欢迎座签、餐桌席位签等各种宣传 品，给客人留下了深刻的印象，加强了与客户间的联系，对扩大山庄的知名度，树立良好的 企业形象起到了推波助澜的作用。
第四，针对季节变化推出不同的市场营销策略。
对消费大户出台相应的奖励政策，节日期间 开展走访慰问活动，每年策划实施多种形 式的大客户联谊活动，更好的与客户进行双向信息沟通，在活动中收集客户反映较为集中的 问题，同时向客户发布山庄经营发展的新动态，加深山庄和大客户的感情，能更好的吸引潜 在目标客户。
第五，针对商务客人及零散客人，我们推出对商务客人不同类别的协议房价，吸引了一部分 较为固定的商务客人，仅此一项年增加收入70 多万元。
对于会议和重要接待，我们积极与客户联系，盯紧会前、会中、会后服务三个环节。
会前做 好会议服务促销；主动参与会议策划；认真落实服务承诺。
会议期间落实接待中的细节，制 定接待计划下发相关部门，确保会议服务的统一指挥和协调。
我们本着让举办方办会轻松、 省心的原则，创立了紧贴式全程服务。
我们从接会到会议召开完毕，一条龙服务，还拟订了 vip 等接待流程，大大减少了会议组织者与宾馆多个部门沟通协调的麻烦。
加强与举办方的 联系，做到嘴勤、手勤、脚勤，用心了解客户，真心方便客户，对重要信息及时汇报，会后 注意收集举办本次会议的有关信息，为下次会议的承办打下基础。
把资料归类、分析、整理 并存档，从中发现问题，找出原因，总结经验。
搞好跟踪回访，定期或不定期的向会议组织 者和出席者寄送饭店的有关信息和资料，并进形定期销售回访，联络感情，逐渐使对方感到 自己是饭店的贵宾，从而成为饭店忠实的回头客户，与客户建立了朋友间的友谊。
同时在每 月的质量分析会上把客户信息及时做出反馈，作为提高会议服务质量的，宝贵财富。
第六，工作上，我们积极进行探索，不断健全完善营销工作制度和标准，先后建立了营销定 期汇报、营销业务报表管理、营销例会以及考勤和奖惩制度等一系列制度和服务流程，引导 营销人员自我激励、自 觉营销，使营销工作有据可依、有章可循，由原来的粗放型逐渐步入规范化、系统化营销管 理体系。
为更好的开拓市场，留住客人，山庄领导最大限度地授权给我们，赋予我们在特定 条件下的价格独立处理权、纪念品发放权、宴请客户权等。
市场竞争日益激烈，搞好营销工 作，提升企业效益，需要具有专业知识，具有科学性、灵活性、创造性的销售队伍。
山庄领 导积极创造条件，为我们营销人员提供外出培训学习的机会，跟随领导成员出席活动的机会， 努力在实践中接受先进的营销理念，提高了整体营销水平。
有专家指出：市场营销工作的好 坏要看三方面的指标完成情况，一是增长的顾客数，二是增长的顾客回头率，三是增长的顾 客平均消费额。
这些目标的实现，建立顾客忠诚度。
我们在工作中实行“一对一关系”营销。
我们定期不定期地了解顾客需求，努力满足顾客今天的需求。
每天有计划地接触客户，征询 他们的意见，倾听他们的感受，达到了互通信息、增进了解的目的。
部门内每个员工身上都 有一个小笔记本，随时记载客人的信息资料，开展客户跟踪服务，努力培养顾客的情感忠诚。
总之，我们在营销方面的工作还有较大的差距和不足。
希望大家对于我今天的的发言能给予 我们更深层次的批评指正，同时我们以这次交流为契机，提高我们的营销水平。
建设服务型政府的原因分析
一、政务公开是建设服务型政府的重要路径 深化行政管理体制改革的重要目的是推进政府转型，而政府转型的基本目标取向是建设服务型政府。
服务型政府内在地包含了民主、法治、责任、有限、透明、廉洁、效能等特征性要素。
服务型政府首先应该是透明政府。
政务公开不仅是建设透明政府的必由之路，而且是塑造服务型政府其它特征的必要条件。
政务公开对建设服务型政府的意义至少表现在四个方面：其一，政务公开可满足公民的知情权。
在一个民主的社会里，知情权是一项基本的公民权利，公众不但有权利知晓政府在做什么，为什么要这样做，而且有权利知道政府管理的成本和效果如何。
也就是说，政府行政的行为目标、行为意图、行为手段、行为过程和行为结果都应当是透明的，全方位向社会公开的。
政务公开的基本指向就是保障公众的知情权，实质体现为一种公民权利。
以半公开或暗箱操作的方式行事的政府不可能是完全服务于公民社会的公共服务型政府。
其二，政务公开有利于扩大公民的政治参与。
政府的公共政策过程最大化地让公民参与，是现代服务型政府区别于传统管制型政府的基本特征。
服务型政府是以保障公民权利、实现公共利益为使命的政府。
没有公民广泛的政治参与，民意得不到充分表达，政府不了解民意，公共政策不能反映民众的普遍需求，“人民政府”将失去其合法性，所谓公共服务型政府也就无从谈起。
政务公开使政府的公共服务项目公开化，人民在普遍知情、知政的基础上，才有可能参政议政；政府也才有可能从管制型向服务型转变。
其三，政务公开有利于社会约束政府行为，防止公共权力被滥用。
我国宪法赋予人民监督政府的权利和政府官员接受人民监督的义务，政务公开为公民评价政府工作、捍卫个体权益不受侵害、保障公共利益最大化实现提供了可能。
“阳光是最好的消毒剂”。
政务公开使公共权力在阳光下运行，减少了官员利用权力进行幕后交易的机会，也使人民起来监督政府成为可能。
其四，信息服务是服务型政府向社会提供公共服务的一项重要内容。
事实上，社会80％的有用信息掌握在政府手中，政务公开使政府成为社会信息发布的主要渠道，公众点击政府门户网站就可以获得他们需要的大部分信息，这不但极大地方便了民众，可以有效增进社会福利，而且有助于改善政府形象，增进政府信誉，树立政府权威。
二、政务公开过程中的问题及其原因分析 一是政务公开的表面化。
或者形式上公开，但内容空虚，没有明确具体的程序，不能解决群众的实际问题；或者一阵风公开，缺乏检查落实的措施；或者避重就轻，对社会普遍关注的热点问题隐而不报，回而避之。
二是政务公开偏狭化。
或主体范围偏狭，将政务公开的主体局限在乡（镇）和市（县）级政府机关；或内容范围偏狭，仅停留在公布通知、通告、规章，缺少指导民众如何办理事项的信息，更缺少事后的反馈评价信息；或方式渠道偏狭，手段落后单一，多局限于发布简报、编制目录流程，很少聚焦办事窗口，追踪事实真相。
三是政务公开缺乏保障机制。
对应当公开而不予公开的责任主体，多停留于内部行政追究，缺少面向社会的法律追究机制；工作人员整体素质偏低，业务能力和办事效率都不能适应政务公开必需的专业技术要求；政务公开监督组织不健全，运行不规范；经费无保障，政务信息搜集、整理、编制、查询、维护等环节都面临资金不足的压力。
四是政务公开缺少制度约束。
一些地方政府在实施政府信息公开条例的过程中仍存在着随意性和非法制化的现象，政务信息是否公开或是否及时公开，完全受制于政府主要领导或政府部门领导的权威批示和行政认可，政务公开的行政化和人治化色彩仍十分浓厚，导致重要政务信息的半公开和滞后公开现象，人民群众仍然难以得到及时而真实的政务信息。
政务公开是一项复杂的信息系统工程，对产生上述问题的原因也必须用系统的观点去分析。
首先，政府部门的决策者和执行者缺乏服务意识和群众观点是政务公开不力的思想根源。
“领导中心论”和“官本位”思想仍然在政务公开工作中时时作怪，于是“我想公开什么就公开什么”“我高兴何时公开就何时公开”的作派远远压倒了对公众知情权的尊重和维护。
有些领导在政务公开中，一怕权力受到削弱；二怕群众知情闹事；三怕单位利益受损，就是不怕政府公信力的丧失。
其次，公民自我权利保护意识薄弱是政务公开缺乏民主监督的社会原因。
由于我国公民社会的发展起步较晚，公民意识普遍淡薄，导致多数公民意识不到公共信息的知情权和政府管理的参与权也是自身的基本权利之一，从而自觉不自觉地放弃了自己民主参与和民主监督的神圣权利。
然后，缺乏良好的法治环境和稳固的制度平台是政务公开工作存在障碍的法制原因。
根据制度经济学的观点和现代法治理念，法律环境与制度平台的缺失和脆弱将直接导致权利和义务关系的错位甚至颠倒，从法治的角度看，政务公开的正常化有待于法治环境的根本改善和依法行政的完全实现。
再次，考核监督体系不健全是政务公开工作不力的重要动因。
目前地方各级政府大多将政务公开考核纳入政府工作的统一考评中，而没有将其纳入领导干部政绩考核体系中，没有与领导职位升降和奖惩挂钩，缺乏有效的激励与惩戒机制，加之人大监督机制和公众自我维权意识的缺乏，使得政务公开中的官僚主义、主观主义和形式主义等不良习气仍有生存空间。
最后，政务公开缺乏规范的程序，过分强调行政相对人的义务程序而弱化行政主体的义务程序，也是导致政务公开障碍重重的原因之一。
三、建设服务型政府需要进一步完善政务公开制度 第一，完善政务公开的载体。
公开的载体要多元化，除运用公开栏、明白卡和广播、电视、报刊媒体等传统形式外，重点要提升政务中心和政府网站两大载体。
凡老百姓办事的项目、政府投资的项目，应一律纳入政务中心管理。
政务中心要既“挂号”又“看病”，实行“一站式、一条龙”服务。
各级政府门户网站要讲求实效，办成电子政府的门面，实现网上公开、网上审批、网上评估、网上考核，网上监督。
第二，提高政务公开的质量。
一是信息要真实。
二是内容要具体。
如乡（镇）政务公开就要紧紧围绕新农村建设和现代化农业建设来具体公开财政拨款的使用情况、征用土地的补偿情况、农民增收情况、支农惠农政策规定、集体资产和财务收支情况、义务教育减免学杂费情况、农村医疗保障进展情况以及救灾、救济款物发放、军烈属优抚、计划生育奖励、最低生活保障费的发放等群众最为关心的政务信息。
三是公开要及时。
切忌公开的信息成为明日黄花。
同时要按《条例》要求编制和公布公开指南和公开目录，严格审核公开程序。
第三，完善政务公开的保障机制。
一是加强领导，提供组织保证。
按照“党委统一领导、政府主抓、纪检监察机关监督检查”的要求，进一步健全政务公开工作机制，做到各司其职，各负其责，共抓落实。
二是完善工作体系，健全配套制度。
特别要在构筑领导责任体系、公开预审体系、评议监督体系和考评追究体系方面健全和完善各项配套制度。
三是加强监督检查和责任追究。
各责任部门要在经常督促检查的基础上促进系统抓、抓系统。
纪检监察机关要与各责任部门协调配合抓好督查。
第四，积极借鉴国外先进经验，不断创新，发挥好非政府组织和民众的参与积极性。
在政务公开方面也要注意加强政府与公民社会的互动，改善政府对公民诉求的反馈能力，同时要按照分类指导的原则对公民、企业和公共组织分层次地提供信息服务，并且力求以不同的公开形式提供便捷地政务信息服务。
帮忙找几个售楼处的标语
谢谢。
远离闹市喧嚣，尽享静谧人生 回归自然，享受田园风光 坐拥城市繁华 绝版水岸名邸，上风上水 东方威尼斯，演绎浪漫风情 视野开阔，俯瞰全城 私属领地，冬暖夏凉 个性化户型设计，紧跟时尚潮流 邻里亲近，和谐温馨 超大绿化，满眼绿意 紧邻中央商务区 中心政务区核心地标 浓厚人文学术氛围 健康，安享惬意 边上有家小卖店----便利生活触手可及 边上有个垃圾站----人性化环境管理 交通便利，四通八达 爱上一座山，爱上山里的生活简约生活，闲适安逸恪守心灵家园，勾起美好回忆工作、生活轻松转换；三分钟前登临财富巅峰的巨人，此刻正静静退踞厨房，为家人亲调羹汤 城市岸泊：城市的岸泊，生活的小镇生活之美不缺少，在于发现情趣不在于奢华，在于精彩生活有了美感才值得思考……玫瑰庄园：山地生态，健康人生卓越地段，超大社区一种完整且完善的环境，像原生一样和谐原生景象自然天成人本理念精品建筑知名物业智能安防诚信为本实力铸造比华利山庄：海岸生活——引领世界的生活方式海岸生活——22公里的奢华海岸生活——高尚人生的序曲海岸生活——人与自然的融合苹果二十二院街：人文自然现代铺的蔓伸荣和山水美地：让世界向往的故乡香港时代：时代精英开拓未来领衔建筑，彰显尊贵绿地崴廉公寓：金桥40万平方米德国音乐艺术生活汇都国际：昆明都心，城市引擎财富之都风情之都梦幻之都文化之都商贸之都西部首座巨型商业之城颠峰商圈的原动力，缔造西部财富新领地新江湾城：绿色生态港国际智慧城新江湾城，一座承载上海新梦想的城区上海城投，全心以赴建设知识型，生态型花园城区风和日丽：入住准现楼，升值在望湾区大户，空中花园大格局下的西海岸市中心：市中心少数人的专属颠峰珍贵市中心的稀世名宅正中心城市颠峰领地颠峰勾勒稀世名宅繁华不落幕的居家风景地利皇者尽得先机稀世经典180席阳光国际公寓：阳光金桥来自纽约的生活蓝本钟宅湾：海峡西岸生态人居休闲商务区汇聚国际财富与人居梦想的绝版宝地二十一世纪是城市的世纪，二十一世纪也是海洋的世纪谁控制了海洋，谁就控制了一切站在蓝色海岸的前沿，开启一个新的地产时代东南门户海湾之心海峡西岸生态人居休闲商务区让所有财富的目光聚集钟宅湾，这里每一天都在创造历史上海A座（科维大厦）：创富人生的黄金眼掘金上海
创富人生
远东大厦：花小公司的钱，做大公司的事未来城：无可挑战的优势无可限量的空间绿地集团：居住问题的答疑者，舒适生活的提案人茶马驿栈：精明置业时机享受附加值财富最大化雪山下的世外桃源茶马古道上千年清泉之乡金地格林春岸：城市精英的梦想家园繁华与宁静共存，阔绰身份不显自露建筑覆盖率仅20%，令视野更为广阔占据最佳景观位置，用高度提炼生活完美演绎自然精髓，谱写古城新篇章创新房型推陈出新，阔气空间彰显不凡365天的贴身护卫，阔度管理以您为尊金地格林小城：心无界，身无界春光永驻童话之城我的家，我的天下东渡国际：梦想建筑，建筑梦想齐鲁置业：传承经典，创新生活比天空更宽广的是人的思想创新远见生活嘉德中央公园：一群绝不妥协的居住理想家完成一座改变你对住宅想象的超越作品极至的资源整合丰富住家的生活内涵苛求的建造细节提升住家的生活品质地段优势，就是永恒价值优势设计优势，就是生活质量优势景观优势，就是生命健康优势管理优势，就是生活品味优势空中华尔兹：自然而来的气质，华尔兹的生活等级享受，没有不可逾越的极限所谓完美的习惯，是舒适空间的心情定格
临江花园：经典生活品质风景中的舞台美林别墅：源欧美经典纯自然空间住原味别墅赏园林艺术淡雅怡景温馨自然钱江时代：核心时代，核心生活核心位置创意空间优雅规划人文景观财富未来城市精神，自然风景，渗透私人空间泰达时尚广场：是球场更是剧场城市经济活力源时尚天津水舞中国未来都会休闲之居创意时尚天天嘉年华健康快乐新境界商旅新天地缔造好生意城市运营战略联盟，参与协作，多方共赢华龙碧水豪园：浪漫一次，相守一生东方莱茵：品鉴品位宜家宜人建筑一道贵族色彩品鉴一方美学空间品位一份怡然自得荡漾一股生命活力坐拥一处旺地静宅体会一种尊崇感受常青花园（新康苑）：新康苑生活感受凌驾常规大非凡生活领域成功人士的生活礼遇拥有与自己身份地位相等的花园社区在属于自己的宴会餐厅里会宾邀朋只与自己品味爱好相同的成功人士为邻孩子的起步就与优越同步酒店式物管礼遇拥有[一屋两公园前后是氧吧]的美极环境
