起队名要起两到三个字的，和口号。
有意思点的有：营 口号 还我奖杯 击溃敌 营衡文雅点的:磨砺意志发冲刺，团结拼搏，展现自我。
放马金鞍，惟我十班，超越梦想，激丶情无限。
爱我季延，立志成材，奋勇冲击，永争第一。
其他：全品队（冠军英文谐音）口号：全力出击，一流音品（原创，呵呵音乐队…… ，中文是月桂女神的意思 加油，加油~~~~~ 永远的冠军~~~~~~ 全力全力,天天向上, 奋进队信越团我自傲，我超越，我团结。
女生喊:男生! 男生回喊:加油!!(往返2遍) 然后到男生喊: 女生! 女生回喊:加油!!(往返2遍) ...之后再加一些黉舍组此外称谓.自己再想想咯 财神队 财神在此 诸神退位 队名：先锋队 队呼：剑锋所指，所向披靡。
队名：“钱途无限” 口号：向前 向前 向前冲 队名：阳光辉煌口号：阳光辉煌 实力不凡 机智万万 势必夺冠 太阳队，太阳太阳永放光线
万达队，万达万达万事灵通
不知道男女啊叫 偶然 吧口号是偶然缔造必然
队名：零点阳光口号：炫耀你的美，让天空为你转晴 梦之队 有梦有等候有全力有汗水就必然会成功 就叫零点超越吧，口号就叫永葆青春（激情），零点超越
焕发出色
焕有阳光之气，发扬蹈厉，你们都是精英
精神焕发，光华夺人
内在深挚
让人想像不完 跃起动力让激情在动力中飞跃此刻队名：野狼盟口号：我能
灿艳队 队名：胜羽队队名:胜利的羽毛永远归顺于我。
风雨同路 无敌队 冬风吹 战鼓擂 无敌众将会俱谁
赤凰明帝 王者之风队 无影队 新风队、德爱队、超人队、胜利队、科学队、尝试队、欢愉队、进修队、聪明队、成长队、文明队
初中军训日记第三天
关键Java 语言 技术 1．Java语言现 自从1946年世界上第一台电算机问世以来，计算模式的发展经历了阶段：集中计算模式、分散计算模式和网络计算模式。
Internet的出现，为在网络计算模式下的科学计算和信息处理提供了良好平台。
然而，要充分利用网络计算模式的功能与效益，平台的运行环境是个制约因素，而Java语言和Java技术则是解决这一问题的最佳途径。
1991年，SUN公司的Jame Gosling,Bill Joe等人试图为电视、烤箱等家用电器开发一种交互式的软件系统，这种应用需要的是那种小而可靠的系统，它能够移植，并且实时性好，适用于网络分布环境。
流行的C++是自然的选择。
不过，开发过程中遇到的许多难以克服的困难使他们意识到必须彻底解决问题了，最终，开发成功了一个名为Oak的软件，此中蕴藏着Java的原型，当时，并未引起人们的注意。
1994年下半年，随着Internet的迅猛发展，环球信息网WWW的快速增长，促进了Java语言研制的进展，使得它逐渐成为Internet上倍受欢迎的开发与编程语言。
1995年5月Java正式问世，一些著名的计算机公司纷纷购买了Java语言的使用权，如Microsoft、IBM、Netscape、Novell、Apple、DEC、SGI等。
因此，Java语言被美国著名杂志PC Magazine评为1995年十大优秀科技产品（计算机类仅此一项入选）之一，随之大量出现了用Java编写的软件产品，受到工业界的重视与好评，认为“Java是八十年代以来计算机界的一件大事”。
微软总裁比尔·盖茨在认真观察了一段时间后，确认“Java是长时间以来最卓越的程序设计语言”，并确定微软整个软件的开发战略从PC单机时代向以网络为中心的计算时代转移，而购买Java则是他的重大战略决策的实施部署。
因此，Java的诞生必将对整个计算机产业发生深远的影响，对传统的计算模型提出了新的挑战。
SUN Microsystem公司的总裁Scott McNealy认为：Java对Internet和WWW开辟了一个崭新的时代。
有人预言：Java将成为网络上的“世界语”，今后，用其他语言编写的软件统统都要用Java语言来改写。
2.Java语言的主要特点 Java语言是一种适用于网络编程的语言，它的基本结构与C++极为相似，但却简单得多。
它集成了其它一些语言的特点和优势，又避开了它们的不足之处。
它的主要特点如下： 2.1简单性 Java与C++相比,不再支持运算符重载、多级继承及广泛的自动强制等易混淆和较少使用的特性，而增加了内存空间自动垃圾收集的功能，复杂特性的省略和实用功能的增加使得开发变得简单而可靠。
简单化的另一个方面是Java的系统非常小，其基本解释和类支持部分只占40KB，附加的基本标准库和线程支持也只需增加175KB。
因此，Java应用软件能在相当小的系统之上独立工作。
2.2平台独立性 这是Java最吸引人的地方。
由于它采用先编译成中间码（字节码），然后装载与校验，再解释成不同的机器码来执行，即“Java虚拟机”的思想，“屏蔽”了具体的“平台环境”特性要求，使得只要能支持Java虚拟机，就可运行各种Java程序。
2.3面向对象的技术 面向对象（O-O）的技术是近年来软件开发中用得最为普遍的程序设计方法，，它通过把客观事物进行分类组合、参数封装、用成员变量来描述对象的性质、状态，而用方法（成员函数）来实现其行为和功能。
O-O技术具有继承性、封装性、多态性等众多特点，Java在保留这些优点的基础上，又具有动态联编的特性，更能发挥出面向对象的优势。
2.4多线程 多线程机制使应用程序能并行执行,Java有一套成熟的同步原语 ,保证了对共享数据的正确操作.通过使用多线程,程序设计者可以分别用不同的线程完成特定的行为,而不需要采用全局的事件循环机制,这样就很容易实现网络上实时的交互行为。
2.5动态性 Java的设计使它适合于一个不断发展的环境。
在类库中可以自由地加入新的方法和实例变量而不会影响用户程序的执行。
并且Java通过接口来支持多重继承，使之比严格的类继承具有更灵活的方式和扩展性。
2.6安全性 Java有建立在公共密钥技术基础上的确认技术.指示器语义的改变将使应用程序不能再去访问以前的数据结构或是私有数据,大多数病毒也就无法破坏数据.因而,用Java可以构造出无病毒、安全的系统。
Java语言除上述主要特点外，还有高性能、分布性、强大性、解释性、可移植性等，此处不再 赘述。
3．Java语言的发展 Java自正式问世以来已经历了四年的历程，时间虽短，发展极快。
一年一度在美国旧金山召开的世界Java One语言开发者大会（Java One Developer Conference）盛况空前正说明了这一点。
四年中每年的Java One大会，既是了解Java最新技术动态、应用成果和下一步发展趋势的最好场所，又是推动下一年Java快速发展的重要动力。
首届Java One大会于1996年召开，各届简况如下： 1996年5月29-31日，第一届，出席会议者6500余人，来自工业界的超过一半。
有人评价说：“这是近年计算机界最光辉的一次盛会”。
工业界相当看好Java语言，认为它的使用将会引起一场软件革命：从软件的设计风格、设计方法、设计目标到设计过程，都会产生彻底的变革，“甚至会改变此星球的生活方式”。
1997年，第二届，出席会议者10000人。
Java的追随者不断增加，应用开发迅速起步。
1998年3月24-27日，第三届，出席会议者14000余人（注册人数），注册门票售价1195美元，否则1395美元，即使如此，仍有不少人不惜工本，挤入会场。
本次会议除了软件巨头微软未参加会议外，几乎所有的计算机公司都参加了。
展厅内设300多个展台，先后举行了90场专题讨论会，每场参加的人数从千人至五六千人不等。
会议的主题是：通过Java的培训来带动Java软件的开发和技术研究，从而发展生产力，获取高额利润，提高生活质量，推动信息产业的进步。
会议展出的内容大致如下： Java开发工具软件，如：JMF、JDK、Symantec Visual Cafe、Java Dynamic Management Kit、JFC、JNDI、Java Studio 等； 企业信息管理解决方案软件，如：EJB（Enterprise JavaBeans）； 基于Java技术的信息家电，如：机顶盒、Java电话等； 个人信息综合服务（Java戒指）、社会信息综合查询亭（Kiosk）； 电子商务软件、智能卡、Java Card API 等； 网络计算环境下的Java服务器软件、远程方法调用（RMI）、基于Java技术的移动计算设备； JMS（Java Message Service）用于出版、票据订阅的软件； JOS（Java OS）、基于Java技术的NC和Java Station。
1999年6月15-18日，第四届，出席会议者达20000人，300多家厂商参展，举办400多场技术讲座，555名演讲者慷慨陈词，精彩纷呈。
这次大会的主要特点是： Java框架结构被梳理清晰 本次JavaOne大会上,Sun公司的一个重大举措就是公布了Java平台的最新架构。
重新定义的Java平台以Java 2为核心，由面向企业和服务器市场的企业版Java 2（J2EE）、面向传统PC客户机市场的标准版Java 2（J2SE）和面向信息电器等后PC终端设备市场的Micro版Java 2（J2ME）三大部分组成。
其中，J2EE包括Enterprise JavaBeans（EJB）、Java Server Pages & Java Servlets、Java Mail API和Java Massage Service组成。
而J2ME则是原有的Personal Java、EmbeddedJava、JavaCard以及刚刚推出的Kjava组成。
虽然新框架结构中的内容都是已有的，但这样重新定义和组合，使得Java平台的概念简单化，从而变得易于理解，更适合于进行市场推广。
2）重点放在企业平台 随着Internet的飞速发展,企业计算模式正摒弃C\\\/S结构而采用Web-Browser结构,此即瘦客户端\\\/胖服务器、大容量数据库的3层或N层体系结构。
由于Java的特点，使得它在开发服务器端的应用程序方面有着得天独厚的优势，面向服务器端的J2EE为当今逐渐流行的N层体系结构提供了一个标准的Java计算平台：界面一致、工具简易、丰富、Web页面互联便捷，从而能大大加速和简化各种应用系统的开发。
3) 加速后PC时代的进程 计算机的发展创造了Internet,但是计算机现在却不是访问Internet的唯一方式。
正在出现的信息化、智能化的消费类电子产品打破了PC作为信息终端的垄断地位，成为人类进入Internet的新门户。
信息终端的多元化预示着所谓后PC（post-PC）时代的到来。
消费类的信息终端量大面广，是典型的瘦客户机，其本身的资源和能力不能与PC相比，但必须更加智能化，并对服务器端的管理提出了更高的要求。
而Java平台恰恰满足了这种要求。
本次大会推出的Kjava虚拟机能运行在16以上的微处理器上，占用内存少，人们可以随心所欲，在资源有限的设备上方便地开发出各种各样的应用，直接运行在不同的消费类或其它电子设备上；而Jini的出现为Java网络连接提供了公共标准，使得任何Java设备都可以连入网络中被自动识别，并可充分利用网络上已有的各种资源。
大力推进Jini的发展是Sun公司加速后PC时代进程的一项重要策略。
4）应用系统异彩纷呈 与上届大会一样，展出内容有：应用工具、应用系统、信息家电等。
特别在实时系统开发方面，以IBM为首开发出了应用于工业实时环境的Java嵌入系统，展现出Java在工业领域的广阔应用前景。
Java语言的出现和发展，得到了IT业界的青睐，它像一面大旗，凝聚了世界众多的厂商与Sun公司一道，结成了对抗微软垄断的联盟。
许多知名厂商纷纷购买Java许可证，目前已有90多万个软件开发商加入了Java阵营，1亿个Java最终用户，几千种Java应用软件产品，1500余种Java书籍（自Java问世4年来，平均每天出版一本）。
这真是IT业界的盛事
IBM公司提出“高举Java大旗，全力以赴”的口号，它在全世界的11个国家有28个实验室，集聚了2500余名技术人员，全天侯24小时进行全方位开发；芯片巨人Intel提出“抓住时机，占领Java阵地”
决心使Intel芯片系统成为开发Java应用运行的最佳平台；Novell则宣称“Java是Novell的未来，未来是服务器端Java的市场”；作为Java发明者的Sun公司，坚持“保卫Java大旗，发展Java之路”的方针，通过对Java的“研究椘拦坛构造棽馐酬推广”的过程，从而占领市场。
此外，HP、Oracle、Apple、Sybase、Netscape、Informix、3Com、Motorola等公司均是Sun的坚强同盟。
在我国，Java的引进与开发起步早，发展水平基本与世界同步。
目前，Sun公司已在中国建成了由5个授权中心、20多个Internet\\\/Intarnet Java解决方案中心和10所Java大学、若干培训中心组成的三级结构。
全面推动Java在中国的普及、应用、研究、开发，培养了数以十万计的Java开发人员。
此外，Sun还牵头成立了中外软件厂商的开发联盟。
在中国，Java的开发可以说是“人才济济，成果累累”。
如清华大学王克宏教授带领的课题组面向全国，自96年开始举办了多期Java培训班和讲座，开设了数期本科生、研究生Java课程，出版了“Java系列丛书”10余册 ，承担了国家“九五”攻关项目“基于Java技术的交互式远程教学系统”，并与日本就Java开发进行了国际合作，成绩斐然；东大阿派下属的宝钢东软软件技术研究中心是国内是首屈一指的Java研发骨干企业，该中心从95年起就开始了Java的研发，目前，已掌握了Personal Java的核心移植技术，并成功地将JVM移植到汽车导航平台。
此外，他们还开发出支持Jini协议的即插即用网络打印机软件，以及一套Jini信息家电网络的可视化演示环境，完成了基于JavaBeans的组件化软件开发及运行支持环境等多项成果；在台湾，22家知名计算机公司成立了“Java联盟”，并在台北建立了“Java开发中心”，新竹建立了“Java语言实验室”；在香港，举行了全岛Java杯比赛，掀起了学习Java的热潮 。
Java的浪潮汹涌澎湃，席卷全球
4. Java技术 Java发展至今日,已不仅仅是一种编程语言,实际上已形成了一门技术.其内容包括: 1)Java软件包 Java语言及其编程技术、JavaOS、Java开发环境与工具、Java语言的各种软件包、数据库接口JDBC等。
2)Java虚拟机及其规范 3) Java嵌入技术（Java芯片） 已推出的有Java戒指、Java卡等。
1999年8月2日，Sun公司宣布名为MAJC的专门为Java语言设计的的芯片优化研制成功，欲与Intel试比高低。
该芯片在设计时采用了模块式高性能计算引擎，实质为一种芯片级并行处理机，能以更有效的方式分解计算任务，特别适合处理多媒体数据。
Sun公司希望通过MAJC芯片的发布催生出一个基于Java语言的微处理器家族，与Intel公司竞争。
设想中的Java处理器将应用在从低价消费电子产品到高端因特网服务器领域。
4)Java计算 基于Java技术的企业Internet\\\/Intranet信息系统以及其他应用系统。
5)Jini技术 1999年初正式发布后，立刻得到业界的广泛支持。
Jini的出现为Java网络连接提供了公共标准，使得任何Java设备都可以连入网络中被自动识别，并可充分利用网络上已有的各种资源。
它把网络上的各类设备（包括消费类电子设备如移动电话、PDA、DTV、HPC、NC、游戏机、电冰箱、智能卡等等）和各种软件组合成一个单一、动态的分布式系统，使网络更易于操纵、易于管理，具有更高的可配置性。
Jini将使网络具有自发性，它的出现大大扩展了“计算”和“计算机”的含义，极大地简化了网络操作，对家庭用户来说，使用网上设备即插即用，就像使用电话一样方便。
Java和Jini 不仅可以不依赖于Windows为代表的操作系统，而且引导着信息产业的潮流，使Sun公司能在未来的、非PC类电子产品的数字化市场中强占制高点。
6)Jiro平台 异质网络环境中安装的存储系统的多样性和分布性，给存储管理带来了巨大的挑战。
用户和开发人员都希望能有一种技术，能更好地促进企业存储管理方案的开发。
而Jiro平台正是解决此问题的革命性方案。
Jiro平台实现了Java和Jini 技术，它是一个便于用户管理异质网络上由各种服务器、存储和设备组成的混合环境的开放式存储管理平台。
它对操作系统是中立的。
Jiro为跨异质存储局域网（SAN）的管理服务和设备提供了一个开放平台，允许服务器、存储和联网设备在异质网络环境中无缝地协同工作。
Jiro平台为开发者带来的好处有： 允许开发者利用各种实现管理存储网络的目标功能创建应用； 提供了一个可以在各种应用、服务和设备之间交互操作的组件模型； 允许设备易被增加、删除； 允许应用或服务被自动更新。
1999年7月，Sun发布了正式的Jiro规范草案，供公众讨论、修改。
目前，Jiro平台的团体成员已超过25家，支持Jiro平台的厂商超过300家。
有眼光的厂商纷纷加入到这些组行列，从而加快了Jiro的发展。
结语 Java自问世以来,以其得天独厚的优势,在IT业界掀起了研究、开发它的浪潮，显示了“鹏程万里”的美好前景。
作为一种与底层硬件无关的、“编写一次，到处运行”的高级语言和计算平台，Java天生就具有将网络上的各个平台连成一体的能力，真正实现了“网络就是计算机”的理念。
以Java为代表的网络的成长，改变了我们的联系方式、生活方式、学习方式和经营方式。
它的来到使我们目睹了一场类似印刷术的重大变革。
毫无疑问，它将影响人类社会的发展，这就是：Java加速人类进入网络时代
Java是当今IT产业和人类文明的创新和希望
求一段非常搞笑的三句半
甲：喜庆锣鼓敲起（：击掌二乙：我们四人走上台。
（动作：指点四人）上台说段三句半，（动作：向观众致意）丁：BYE。
（动作：摆手、转身欲退）（甲、乙、丙齐喊：别走，回来
）甲：我们为啥这里站，（动作：疑惑表情）乙：四人站成一条线。
（动作：自然表情）丙：今天任务很简单，（动作：轻松表情）丁：庆元旦
（动作：模仿下决心的表情）（四人齐说：对，庆元旦
）丁：话说……甲：上帝给我一双脚，（动作：手指脚） 乙：教我如何屹立不倒（动作：叉腰抬头） 丙：可我只学会了（动作：叹气的表情） 丁： ——逃跑。
（动作：拼命逃跑的样子） 甲：上帝给我挺拔的腰 （动作：叉腰抬头） 乙：教我如何百折不挠 丙：可我只学会了（动作：叹气的表情） 丁： ——招摇。
（动作： ）甲：上帝给我一双手， （动作：晃手） 乙：教我如何去创造， （动作：造东西的样子） 丙：可我只学会了 （动作：叹气的表情） 丁： ——乞讨。
（动作：伸双手要东西） 甲：上帝给我一双眼，（动作：孙悟空千里远眺） 乙：教我如何去发现，（动作：假装拿着放大镜） 丙：可我只学会了 （动作：叹气的表情） 丁： ——乱瞟。
（动作：左右斜视） 甲：上帝给我一个大脑，（动作：指脑袋） 乙：教我如何去思考， （动作：指脑袋转手指） 丙：可我只学会了 （动作：叹气的表情） 丁： ——睡觉。
（动作：呼呼大睡的样子） 甲：上帝给我一张嘴，（动作：指嘴） 乙：教我如何喊口号， （动作：手放嘴边的喊的样子） 丙：可我只学会了（动作：叹气的表情） 丁： ——搞笑。
（动作：抖眉“对勾” 放在下巴下） 甲：上帝终于发火了，（动作：发怒的样子） 乙：说： 丙：为什么拿着我给你的东西 （动作：疑惑表情） 丁：总是胡闹总是搞笑又总是不学好
（动作：指指点点的样子） 甲：我也终于发火了，（动作：发怒的样子） 乙：说： 丙：谁让我还天生就是这块料（动作：得意表情） 丁： 元旦表演三句半惹得大家哈哈笑
甲：上帝猛的全身一震， (四人齐说) ——晕倒.. 甲：欢欢喜喜大拜年乙：讲得不好请包涵丙：精彩节目在后面丁：接着看甲：那我们呢
（动作：疑惑表情）乙丙丁：走喽
（鞠躬，退场）找了那些三句半都不咋地，要是有时间最好你们自己编一个。
麦当劳的起源?
国际麦当劳简史与发展 西元1948年 麦当劳兄弟创造第一家餐厅 西元1954年 麦当劳创始人Ray A. Kroc初遇麦当劳兄弟 西元1955年 Ray A. Kroc成为麦当劳第一位加盟经营者 西元1961年 Ray A. Kroc 向麦当劳兄弟购买商标权， 经营麦当劳餐厅事业 西元1965年 麦当劳股票正式上市 西元1967年 美国以外第一家，加拿大麦当劳成立 西元1978年 全世界5,000家麦当劳 西元1987年 全世界10,000家麦当劳 一、 麦当劳的起源与发展 麦当劳，这是一个大家都耳熟能详的名字。
麦当劳的标志—金黄色拱门，更是一个让大家都无法忘怀的符号，是什麼原因让大家对它这麼地印象深刻
如此地爱不释手
更甚至只要一说到「M」这个英文字母，大家就会联想到麦当劳
现在，就让我们来回顾，这个闻名世界各地的速食店，金黄色拱门的发展史—麦当劳一生的奋斗事迹吧
01. 起源 很多人都以为麦当劳是雷‧柯洛克所创立的。
但事实上，麦当劳是麦当劳兄弟所创立的，而由雷‧柯洛克将其发扬光大，扩展到世界各地。
（注一）西元一九四八年，麦当劳兄弟创立第一家速食店餐厅，在一九二八年，刚从高中毕业的小麦当劳，因为找不到工作而去加州投奔他的哥哥大麦当劳。
两兄弟从卖热狗店开始，最后逐渐转变为卖薯条、汉堡的速食连锁店。
两兄弟有能力开创麦当劳事业；但是，却没有能力将麦当劳发扬光大
（注二） 02. 发展 A. 创始者 西元一九五四年，麦当劳创始人雷‧柯洛克初遇麦当劳兄弟。
由於麦氏兄弟无法将麦当劳事业扩展，因此，当他们的事业小有成就时，雷‧柯洛克便加入他们的行列。
（注三） B. 第一家麦当劳的成立 西元一九五五年，雷‧柯洛克成为麦当劳的第一位加盟经营者。
柯洛克是一位具有远大志向及抱负的人。
他出身於芝加哥批发商，独具慧眼的他，很看好麦当劳的前景，於是与麦氏兄弟合作成立了第一家加盟连锁店。
（注四） C. 经营权转移 西元一九六一年，雷‧柯洛克向麦当劳兄弟购买商标权，经营麦当劳餐厅事业。
具有胆识及冒险精神的他，在麦当劳的景气最低迷时，柯洛克以二百万美金买进了麦当劳的商标权，并且以科技化的管理方式经营麦当劳。
（注五） D. 股票上市 西元一九六五年，麦当劳股票正式上市。
由於柯洛克将麦当劳事业经营的十分成功，金色拱门下的美味汉堡及亲切的服务，掳获了不少顾客的心，麦当劳在人们的内心中占有了一席之地，股票正式上市。
（注六） E. 跨国企业开始萌芽 西元一九六七年，美国以外的第一家—加拿大麦当劳成立。
「麦当劳」成功的因素，主要是因为：三「S」与「Q、S、C、V」。
在经营管理上，「三S主义」即「简单化（simplification）」、「标准化（standardization）」、「专业化（specialization）」，这是麦当劳的经营理念。
而在经营哲学上，麦当劳则注重Q、S、C、V，也就是品质、服务、整洁、及物美价廉。
（注七） F. 跨国企业的成长 因为3S与Q、S、C、V，在一九七八年，麦当劳在全世界已有五千家分店，而在西元一九八八年，全世界的麦当劳更增加至一万多家，在短短的十年里，麦当劳以惊人的速度扩展至全世界，而且平均每3小时就有一家麦当劳在世界各地诞生。
直到现在，麦当劳速食店已遍及全世界，且数目仍持续增加中。
THANKS
组织文化塑造途径
论组织变革与组织文化塑造的动态统一 一、前言 在广义的组织理论中，“组织”(organizations)和“制度”(institutions)是两个涵义相近的范畴。
“组织”被看成是一个社会体的“结构”，而“制度”则是寓于这些“结构”中控制性的“规范”和“标准”，它们包含了认知、规范、控制三个方面的构建和活动，以提供和维护组织稳定（如，Scott,1995）。
虽然理论界在组织和制度的定义方面存在分歧，但都认同这样三条基本假设：(1)组织和制度二者都内含一系列的价值观、目标、规则、标准和利益——即组织成员赖以获得“身份”或“认同”(identity)的“组织文化”(organizational culture)。
(2)组织成员是“理性的”或至少是“有限理性的”并到达了某种程度以至于他们会把这些价值观、目标、规则、利益当成行动指南和标准而使其“内部化”或“制度化”。
(3)组织和个人对环境变化有足够的适应性以至于他们会相应地采取行动来维持或保护其独特的文化系统。
基于这三条假设，我们可以推论：(1)任何一种组织变革(organizational change,OC)实质上是一种组织维持，是对其文化的一种界定或捍卫。
此外，由于文化和制度都内嵌有同质性的认知、规范和控制三方面的内容，组织文化模型和组织制度模型非常相似而且可以重叠。
换句话说，组织制度是组织文化的外化，组织变革实质上就是组织制度变革或组织文化再造。
(2)任何一种组织变革如果对组织和个体成员而言都是一种“理性的选择”，那这种组织变革就能够实现，就能够制度化。
换句话说，要在特定的环境下实现特定的组织变革，关键是要作出“理性的”或正确的文化设计和制度安排。
那么，组织变革与组织文化塑造之间有没有互动关系
组织变革是否应遵循一定的原则和路径
影响和决定组织变革的因素有哪些
国内的理论界在这些问题上的研究还显得比较孤立和不足。
在国外，有的学者提出了“变化与努力随时间等同”模型，有的则进一步地讨论了沙因(Edgar H.Schein)的“文化嵌入机制”，有的则探讨了组织变革的原则问题。
这些成果值得我们借鉴。
本文的目的就是综合这些研究成果，描述组织变革与组织文化塑造之间的互动关系和组合维度，并在此基础上寻找影响和决定组织变革制度化过程的变量，以建立组织变革的理论模型。
通过综合，笔者认定组织变革取决于“兼容”、“有利”、“努力”和“时间”四个变量，是这四个变量的函数。
应说明的是，本文所讨论的“组织”是广义的、一般意义上的组织。
二、组织变革的三种模式 在《组织变革：理论、研究和实践的新视角》(1983)一书中，古德曼(Paul S.Goodman)区分了理论界提出的三种组织变革模式：计划型变革(planned change)、适应型变革(adaptation change)、偶然型变革(accidental change)。
计划型组织变革是指“设计用来改变个人、团体、组织结构和组织过程的一系列活动和程序”。
之所以称其为“计划型”，是因为“有某种先验理论和方法被用来针对某一对象以实现某一目标”；它强调“经理的选择”(Goodman:1982:4)。
如此，计划型组织变革是一种预先的、内部的、自我完善型的组织维持。
研究者关注的是组织的“理性系统”，强调“理性”、“计划”等概念。
组织被看成是依照不同目标而搭建起来的科层制的或有序的集体，其变革也就被看成是一种事先计划的过程。
显然，这种组织形态便是“韦伯式的”，也是斯科特所说的“理性组织”。
此外，由于这一定义，“组织发展”(organizational development,OD)一词也常被用来代替“组织变革”。
在这一派的理论家眼里，组织发展已经不再是只属于工商组织要做的事情，学校、政府、卫生等公共组织也广泛地进行组织发展。
关于适应型组织变革，古德曼说：“适应性变革所涉及的是一个组织或其某些部门为了适应其环境而作的修整”，它强调“外部诱导”(1982:5)。
但他认为计划型变革与适应型变革之间的区别是“任意的”，因为二者不是“孤立的”：计划型变革能增强组织的适应性，适应性又能导致计划型变革。
古德曼更具体地指出，计划型变革解决的是变革的基础，而适应型变革处理的是变革的条件和（或）来源；从事计划型变革的研究者聚焦于组织内部的变革，而持适应型变革的理论家则着重关注于经济体中的组织数量、组织与环境之间的相互作用，以及受制于一定环境作用下的某一组织内部的变革。
由此可以推论，适应型变革是外生的、事后的、诱致性的组织维持。
研究者关注的是“自然的”或“开放的”组织。
这样的组织往往被狭窄地定义为“政治联合体”，即权力与权力之间的相互关系，以及组织内部和环境所施加的种种矛盾促使组织进行联合。
相应地，这种视角下的组织变革便被看成是一种适应内部和外部环境的过程。
目前，理论界已形成了三种主流观点：数量（群体）生态论、组织一环境论、组织内部适应论。
已被国内学术界提到的是阿尔德里奇(Howard E.Aldrich)和佩菲尔(Jeffrey Pfeifer)所提出的“自然选择”模型和“资源依赖”模型了。
相比之下，理论界对偶然型组织变革讨论得较少，文献不多，也许是因为它不能算是一种主要的组织变革模式。
根据古德曼的看法，偶然型变革，顾名思义，既不是“计划的”，也不是“适应性的”，而是“偶然地”发生于比较特别的一类组织——“松散组合型”(loosely coupled)或“处于无政府状态的”组织中。
在该类组织中，由于各个结构层次或利益群体之间存在着“暧昧”和“不确定性”，组织趋向于在必要的时候才偶然地进行组织变革。
因此，变革是隐性的，随机的。
相应地，这类组织也往往被看成是“非理性的”集合体。
三、变化与努力随时间等同模型 沙因是组织文化学派的创始人，除在组织文化领域的重大贡献外，他也曾就组织变革的实现过程提出了“解冻—重构—封冻”(Unfreezing-Restructuring-Refreezing)模型。
“解冻”发端于组织的运转处于低效或不能实现预期目标之际。
此时的信息和数据呈现出负反馈——它们清晰可辨而又能解释组织不能实现目标的原因以至于整个组织的上下成员都有一种“内疚”或“忧虑”感。
简而言之，“解冻”便是组织的领导层把组织变革摆到桌面上来的阶段。
随后，领导层就做出决策进行“重构”，或重新定义其基本的假设和理念，并在具体的实施过程中加以成功地强化，直至组织系统中不再有“忧虑”而恢复到稳定——即“封冻”状态。
这就是说，组织变革要经历起动、实施、制度化三个阶段。
这是一个抽象的一般模型，而凯尔(Clay Carr)在1989年提出的“变化与努力随时间等同”(Change Equals Effort over Time,CET)模型则更具体，把沙因提出的组织变革过程形象化了 资料来源：Carr,Clay:Following Through on Change,in Training,v26,No.139,Jan.1989,p.31. 如图1所示，凯尔把第一阶段比喻为“开球”(kick-off)阶段。
这是一个大吹大擂、兴奋异常的阶段：组织内充满了各种演说和口号，组织的未来被描绘得玫瑰般艳丽
然而，凯尔也指出，如果对预期目标没有清晰的计划，领导班子在“说”(talk)过之后就不会把他们所有的注意力集中在“做”(walk)上了，因为“说”(talk the talk)是一回事，“做”(walk the walk)又是另一回事。
因此，凯尔认为第二阶段是最惊险、最需要全组织上下“努力”的阶段。
此时，人们开始学习遵循新的做事原则和方法，而在现实的组织变革中，各种认识上的矛盾和利益冲突也会相继出现，因而组织成员的努力，尤其是来自领导层的“投入”(commitment)必须在此时得到最大程度的强化，否则组织变革就会迎风而退，变化也就不会随时间的流逝而产生。
第三阶段标志着组织的新起点——三分之二的组织变革已经完成，变革得到了参与者的认同和服从：新的操作方法已反复被采用；新的理念和规则已普遍地被组织成员遵循。
到第四阶段，成员的努力随着时间的流逝带来了成果——预期目标已完全被组织制度化了，组织也就完成了一个变革周期。
CET模型对于理解和分析组织变革来说是一个很好的工具。
但更值得注意的是，模型的核心意义是“变化等同于努力”，换句话说，没有努力就没有变化，没有“投入”就不可能实现组织变革。
组织变革往往是牵涉面广的系统工程，需要组织成员在思想和行动上都高度一致，作出“努力”或“投入”。
然而，虽然CET模型提供了实现组织变革的两个自变量，即“努力”与“时间”，其中的“时间”可以被看成是自然的既定变量而毋须多论，但凯尔并未深入讨论“努力”这一变量的客体问题，因此缺少可操作性。
当然，组织成员作为“努力”的主体，其“努力”的客体是组织变革所拟定的规则、方法、策略、工艺等组织制度。
但要使这些制度发挥作用，使“努力”具有实质性的内容，中间必须存在着某种传导机制。
这种机制是什么呢
笔者认为，这种机制只能是沙因所说的“文化嵌入机制”(Culture-Embedding Mechanisms)。
如前所述，组织制度只是组织文化的外化，组织变革就是组织制度变革或组织文化再造，因此，组织变革与组织文化塑造实质上是同一枚硬币的两个面，不能彼此孤立，组织成员的“努力”必须用文化嵌入机制来传导，以文化嵌入机制为载体。
四、组织文化嵌入机制 根据沙因的看法，一个组织的文化主要发源于组织创始人所创造的某一“调式”(tone)或“气氛”(climate)，尤其是在组织建立的初期阶段。
这种“调式”或“气氛”是通过创始人的行为和所重视的东西而创造起来的，它最初反映的是创始人的基本价值观念和信仰。
但随着组织的成熟，这种“调式”或“气氛”就体现为组织的文化“假设”(assumptions)。
这就是说，组织文化的产生过程不是一个自然过程，而是组织领导人通过其行为而嵌入其价值观念的人为塑造过程。
正因为如此，沙因提出了“文化嵌入机制”的问题并划分出了6种“（主）嵌入机制”(primary embedding mechanism)和“（次）结合 表1 组织文化嵌入机制 （主）嵌入机制 （次）结合与加强机制1.领导者经常重视、权衡和控制的事物 1.组织的设计、结构2.领导者应对紧急事件和组织危机的方式 2.组织的系统、程序3.可观察到的领导者配置稀有资源的标准 3.组织的仪式、典礼4.有意的角色塑造、教育和训练 4.组织空间上的物理造型、外 观、建筑5.可观察到的领导者分配奖赏和地位的标准 5.有关人、事的故事、传说、 神话6.可观察到的领导者招聘、选拔、晋升、隐 6.关于组织的哲学、价值观和退、开除组织成员的标准 信念的正式表述 资料来源：Bounds,Grey,et al.:Beyond Total Quality Management:Toward the Emerging Paradigm.New York,McGraw-Hill lnc.,1994,p,52.与加强机制”(secondary articulation & reinforcement mechanism)，现根据邦兹等人(Bounds,et al.,1994)的归纳列出表1（见前页）。
从表1中可以看出，6种“（主）嵌入机制”要解决的核心问题是如何配置和控制组织资源，因而它们实质上是资源配置与控制机制。
形式上，它们表现为组织分配利益和化解矛盾的方式，本质上则体现了组织主体的价值和目标取向，因此是组织文化的真正“内核”，是产生文化凝聚力和变革动力的源泉。
相比之下，那些常被看成是组织文化的东西，如组织结构、建筑艺术、仪式、传说以及有关组织哲学和信仰的表述、标语等，只是组织文化的表面现象，因而被沙因归入“（次）结合与加强机制”一类，说明它们只起结合与加强的辅助性作用。
在沙因眼里，这些嵌入机制在组织建立的初期可能发挥着主要的文化嵌入功能，但当组织发展成熟和稳定之后，它们就成了次要的、二流的了。
更具有启发意义的是，沙因认为只有当它们与“（主）嵌入机制”保持一致的时候，它们才能够成为第二位的文化嵌入机制并发挥作用，否则，如果其中有不一致的地方，它们就会遭到组织成员的忽视，甚至会成为引发内部矛盾的根源。
此外，按照沙因的逻辑，组织文化的变革和组织变革是一回事。
他认为组织文化能够而且也的确发生变化，但要看组织处于什么样的发展阶段：当组织处于建立初期的增长阶段时，领导者完全依靠自身的投入和资源、地位的分配方式来塑造群体价值观和文化假设，而组织达到成熟期以后，领导者对“变革”的作用就会减弱，根本性的变革就主要依靠“努力”和“时间”了。
正是基于这种看法，沙因提出了“解冻一重构一封冻”模型。
显然，沙因所说的“变革”既是文化变革也是组织变革，而他所指的“努力”便是“变化与努力随时间等同”模型中的“努力”。
但同样显然的是，“努力”不可能是空洞的宣传口号，它必须体现于具体的文化嵌入机制中，必须把文化嵌入机制作为自己的载体，在领导者自身作用下降的情况下更应该如此。
具体地说，要使“努力”具有载体而促成组织变革的产生，至少必须具备两个条件：一是“（次）结合与加强机制”与“（主）嵌入机制”之间（或“说”与“做”之间）必须保持一致；二是文化嵌入机制所体现的价值取向和资源配置方式与组织成员的价值取向和利益动机之间（或“集体”与“个人”之间）必须保持一致。
只有在具备了这两个条件的情况下，组织成员才会对组织文化和组织变革产生认同，从而动员起个人的、群体的“努力”以实现组织变革。
五、组织变革和文化嵌入的组合维度 通过以上两节的讨论，我们可以看出，组织变革与组织文化塑造之间是互动统一的关系，而文化嵌入机制是实现组织变革的主要的制度安排，是“努力”这个变量的载体。
同时笔者也强调，要使“努力”具有载体而促成组织变革的产生，必须使“主”、“次”文化嵌入机制（或“说”与“做”）之间以及组织的价值取向和资源配置方式与组织成员的价值取向和利益动机（或“集体”与“个人”）之间保持一致。
如果这一观点成立的话，应该用什么样的原则或维度(dimension)来进一步衡量和组合这种“一致性”呢
根据“变化与努力随时间等同”模型，一旦组织变革过程进入到第三阶段，组织变革就开始制度化了，说明组织变革基本上已经成功了。
组织文化的塑造也同样如此，成功与否的标志是能否使文化嵌入机制制度化。
任何一项革新或变革又何尝不是如此呢
“制度化”是制度能够长时间被组织成员自觉地持续的状态，它目前已经成了各种文献惯用的一个主题词，但却很少有人去进一步探究怎样实现“制度化”的问题，很多讨论也显得空洞无物。
1980年，利维恩(Sol Levine)观察和研究了美国一所大学的14项革新项目的制度化过程。
在分析中，他首次采用了“兼容”(compatibility)和“有利”(profitability)两个概念。
根据他的定义，“兼容”是指革新项目与被革新组织之间在人格特征、规范、价值观、目标方面上的一致性；“有利”——即“有利可图”，是指革新项目能够满足组织自身、内部群体和个人之需要的程度。
通过比较研究，利维恩发现，在该所大学推行的14项革新项目中，9个项目具备了“兼容”和“有利”性而比较顺利地实现了制度化，其他的5项则因缺少足够的“兼容”和“有利”而很难被组织成员接受。
因此他得出结论，认为变革项目的“兼容”和“有利”性是实现变革制度化的必要条件，组织变革应遵循“兼容”和“有利”原则。
很明显，利维恩界定的“兼容”和“有利”两个维度所包含的内容就是沙因的“文化嵌入机制”所强调的“一致性”的东西，利维恩是把这种“一致性”更具体化了，因此也就把组织变革和文化嵌入有机地组合起来。
其意义就在于，当我们要通过文化嵌入机制来实现组织变革时，必须坚持“兼容”和“有利”的原则。
为什么呢
因为，从内部来看，任何一个现代组织都是不同群体和利益的联合体，而其中的每一个利益群体都有各自的偏好和目的，都想通过相互之间的关系而从组织集体中获得自己所要的东西，因此，组织集体中存在着个体性的亚文化、亚利益。
换句话说，集体和个体之间只有在价值和利益取向上保持“兼容”和“有利”，文化嵌入和组织变革才能够是一种“理性的选择”，才能够动员起组织成员的共同“努力”而在特定的“时间”内实现组织变革。
这样一来，变革项目及其文化嵌入机制中具备“兼容”和“有利”两种属性不单是实现组织变革制度化的必要条件，而且是充分必要条件。
可见，“兼容”和“有利”这两个变量是组织变革和文化嵌入的组合维度，它们使“变化与努力随时间等同”模型具有了灵魂，也使“文化嵌入机制”更加具有工具性。
六、结论：一个综合模型 组织文化塑造和组织变革是一个动态的统一过程，组织变革以组织文化嵌入机制为其制度安排或工具性载体。
在这一过程中，影响和决定组织变革能否实现制度化的因素有“兼容”、“有利”、“努力”和“时间”四个变量，组织变革是这四个变量的函数，可用数学式表示为OC=f(c,p,e,t)。
其中，组织成员的“努力”程度e取决于文化嵌入机制中的“兼容”程度c和“有利”程度p，而“时间”变量t是组织预定的完成一个组织变革周期所需要的时间。
这一模型是对前人研究成果的一种理论综合与建构，它把组织变革和组织文化塑造过程有机地结合起来，强调组织变革以文化嵌入机制为载体并以“兼容”和“有利”为原则的重要性，因而不仅超越了“变化与努力随时间等同”模型的空洞，而且还丰富和发展了沙因的“文化嵌入机制”的工具性内涵。
虽然我们难以对模型中的c,p,e三个变量作准确的定量研究，但作为一种理论概括和简化，其指导意义仍然是非常明确的。
那就是，当组织要实施文化创新、组织变革等策略时，必须以文化嵌入机制为制度机制并最大限度地满足“兼容”和“有利”原则来整合组织和成员的价值取向和利益需求，从而动员起全体成员的共同“努力”而在预定的“时间”内实现组织变革。
相应地，如果不遵循这一模型和路径，“文化创新”、“组织变革”、“组织发展”等热门举措就会变成“说在嘴上”、“写在纸上”、“挂在墙上”的东西，要么流于形式和“换汤不换药”，要么半途而废或“吃力不讨好”，尤其在公共组织中更是如此。
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