雇主向雇员追偿法律依据
你好，除非是雇佣工作中的交通事故，根据事故责任确定雇主承担部分赔偿责任，其他的情况并不赔偿
最高院关于承揽关系和雇佣的区别
1、你与单位之间的关系是劳动关系，适用劳动合同法，不是雇佣关系，当然不适用雇佣关系，所以不能适用上述法条的规定。
2、因为你是在上下班的路上被抢造成人身伤害，不是在工作期间，也不是在工厂里面被抢造成人身伤害，所以不是工伤。
3、你上下班被抢，遭受犯罪侵害，可以提起刑事附带民事诉讼，向侵害人主张赔偿。
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工人在建筑工地受伤，包工头有什么责任
包工头承偿责任，挂靠的公司承担连带责任殊情况下包方也可能承担连带责任。
一、情况下，工人在建筑工地干活是不签劳动合同的，正常就是雇佣关系。
1、工人在从事雇佣活动中造成身体损害，其损伤应由雇佣他的雇主承担赔偿责任；2、包工头是工人的实际雇主应对工人的损失承担赔偿责任。
3、如果包工头挂靠在某公司，这个公司承担连带责任；4、如果包工头没有资质的，发包方在对外分包建设工程时应审查分包人的相应资质，并签订书面的建设工程分包合同。
如果发包方明知包工头不具有相应的施工资质的，也要承担连带责任。
二、赔偿的范围：医药费、误工费、护理费、交通费、营养费、伤残赔偿金、被扶养人的生活费等。
三、具体的法律依据：1、依照《民法通则》第119条；侵害公民身体造成伤害的，应当赔偿医疗费、因误工减少的收入、残废者生活补助费等费用；造成死亡的，并应当支付丧葬费、死者生前扶养的人必要的生活费等费用。
2、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条；雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
拓展资料关于“工伤”工伤亦称“公伤”、“因工负伤”。
职工在生产劳动或工作中负伤。
根据国家规定，执行日常工作及企业行政方面临时指定或同意的工作，从事紧急情况下虽未经企业行政指定但与企业有利的工作，以及从事发明或技术改进工作而负伤者，均为工伤。
1953年1月2口政务院修正公布的《中华人民共和国劳动保险条例》规定，工人与职员因工负伤，其全部诊疗费、药费、住院费、住院时的膳食费与就医路费均由企业行政负担；医疗期间工资照发；确定为残废时，视其残废程度，由劳动保险费中按月付给因工残废抚恤费或因工残废补助费。
工伤赔偿须经工伤认定、劳动能力鉴定、劳动仲裁三个必经阶段。
很多农民工没有劳动合同、工作证等证明，还往往需要劳动关系的认定。
医疗费1.职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。
2.治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。
3.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。
4.职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。
误工费1.职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由原单位按月支付。
2.停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
3.工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
护理费1．生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
2．工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。
生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。
employer value proposition是什么意思
雇主不真正连带责任的内涵 不真正连带债务（Unelchte Solidaritat）系德国学者阿依舍雷率先提出，它是建立在德国普通法时期对连带之债二分论（共同连带、单纯连带）基础之上的，并逐步从单纯连带中演变而来，虽然对这一理论在学术届一直没有达成共识，但早为法院判例所接受、肯定 。
由于不真正连带债务所独具的不同于连带债务的特性，加之各国日益形成了处理该类案件的科学、有效的方法，所以，该制度越来越引起了各国法学界的重视。
所谓雇员的不真正连带责任是指，雇主和实际侵权人分别基于雇佣关系和侵权事实而对受害雇员负有以同一给付为标的的两个债务，雇主和侵权人均负有对雇员的赔偿责任，并且因雇主和侵权人任何一方的履行而使两个赔偿责任均归于消灭。
《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》（以下简称《解释》）首次以司法解释的形式对雇主的不真正连带责任作了界定，该解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
”至此，对雇员在因第三人侵权案件中的赔偿问题有了明确的规定。
二、雇主的不真正连带责任的特征 1、雇主和第三人分别基于不同的原因而对雇员负有同一个赔偿责任。
雇主的不真正连带责任的产生基础是雇员在从事雇佣活动中因第三人侵权遭受人身损害。
首先，雇主与雇员之间存在雇佣关系，对雇员在从事雇佣活动中遭受的人身伤害，雇员基于双方之间的雇佣关系，得请求雇主承担损害赔偿责任，该请求权的产生的基础系雇主与雇员之间的雇佣法律关系。
其次，雇员在从事雇佣活动中所遭受的人身伤害系因第三人侵权所致，根据一般人身损害赔偿理论，雇员作为受害人亦有权依据侵权法的规定向实际侵权人主张侵权责任，该请求权产生的基础系受害人与侵权人之间的侵权法律关系。
由此可见，在雇主的不真正连带责任中，雇主和第三人的赔偿责任的发生原因不同，系基于不同的法律关系而发生，因而雇主与第三人应分别独立的向雇员承担赔偿责任。
2、雇员对雇主和第三人分别享有独立的请求权。
通过以上的分析，雇主和第三人向雇员承担赔偿责任系基于各自不同的法律关系，雇员当然有权利依据各该不同的法律关系向雇主和第三人独立的行使请求权。
在诉讼过程中，雇员可以行使选择权，选择依照雇佣关系要求雇主承担雇员受害赔偿责任。
同时，雇员也可以依照侵权法律关系选择要求侵权第三人承担侵权损害赔偿责任。
3、雇主的赔偿责任与第三人的责任系偶然地联系在一起。
雇员在从事雇佣活动中因第三人侵权遭受人身损害，在此类案件中，虽然雇主和第三人均应对雇员承担赔偿责任，但对于雇员所受到的伤害，首先雇主和第三人主观上没有意思联络，两个责任的产生在主观上无共同关系；其次雇主和第三人在客观上亦没有共同实施某种行为，他们对雇员所负的赔偿责任只是一种偶然的巧合。
法律之所以规定雇主和第三人对雇员均负有赔偿责任，同时又规定该责任因雇主或第三人任何一方的履行而使两种责任均归于消灭，是为了使雇员所受伤害能够充分得到补偿，同时又不使雇员因雇主和第三人的同时履行而获得额外的收益，并不是两种赔偿责任之间存在着共同目的。
4、雇主的不真正连带责任存在终局责任人。
所谓终局责任人是指责任的最终承担者。
对雇员所遭受的人身伤害，因是在从事雇佣活动中所致，雇主当然应对雇员的损失承担赔偿责任。
但由于雇员所受到的伤害的最终原因力系第三人侵权所致，第三人作为雇员伤害的始作俑者，由其承担最终的赔偿责任不仅符合侵权法理论，也是社会公平正义的体现。
正是基于该原因，雇主向雇员承担赔偿责任后，依法获得了向实际侵权人追偿的权利，这种追偿权不是基于双方当事人之间的约定，而是基于法律的规定，这一点也是不真正连带责任与连带责任的主要区别。
三、雇主追偿权的范围 根据《解释》的规定雇员在从事雇佣活动中因第三人侵权造成人身损害的，雇主向雇员承担赔偿责任后，其依法取得向第三人追偿的权利，但对于雇主取得的该追偿权的范围，法律并没有进行界定。
笔者认为要确定雇主的该追偿权的范围，首先要从该法律关系中所包含的两个基本的法律关系入手，即一般侵权法律关系和雇佣法律关系。
首先，根据《民法通则》第106条第二款的规定，公民、法人由于过错侵害国家、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应承担民事赔偿责任。
所以在一般侵权法律关系案件中，我国法律采用的归则原则是过错责任原则。
侵权人根据其侵权行为的过错向受害人承担赔偿责任。
同时，根据《民法通则》第131条规定，受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。
可以看出，在一般侵权法律关系中，侵权人只在其完全过错情况下才对受害人承担全部赔偿责任；同时，在侵权人与受害人有混合过错的情况下，适用过失相抵原则，侵权人仅在其过错范围内对受害人承担赔偿责任，受害人对同一损害的发生有故意或过失的，可以依法减轻或免除侵害人的赔偿责任。
对于侵权法律关系是否完全适用过失相抵，根据《解释》第2条规定，侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。
所以在侵权人存在故意或者重大过失，受害人仅有一般过失的情况下，不适用过失相抵。
其次，根据《解释》第11条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应承担赔偿责任，以及《民法通则》第106条第三款的规定，没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任。
所以在雇佣法律关系中，若雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主对雇员承担的是无过错责任。
对无过错责任原则是否适用过失相抵，在《解释》颁布以前没有统一的规定。
根据《解释》第2条第二款的规定，适用《民法通则》第106条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。
该条规定确定了在适用无过错责任原则过程时，受害人有重大过失的，同样适用过失相抵原则。
所以在雇佣法律关系中，对雇员在雇佣活动中受到的伤害雇主应承担全部赔偿责任，但在雇员有重大过失的情况下，可以减轻雇主的赔偿责任。
