一个团队的核心是怎么去运营的
建设的六条核心理念 什么是企业最宝贵的资产产—客户—团队。
要的是团队，是团队建设。
企业不怕没有钱，只要有客户就会有源源不断的钱；客户从哪里来
有了人才就不怕没有产品和客户；团队建设什么
是能够留住人才的系统工程，是每一个做企业的老板，终生的必修课。
对于一个创业者来说，必须胸怀梦想，这个梦想必须能够激励一群人愿意为之努力奋斗；志同道合的人聚在一起就形成了团队；企业要赢利确定企业生产什么产品，提供什么服务，客户是谁，怎样能赚到钱；最后是生产的忙生产，市场的忙市场，该做计划做计划，该去外面跑就去外面跑。
人是企业最宝贵的财富，只要有人，一切皆有可能
该如何来建设团队，可以看看以下的六条建议： 第一：人才是团队最宝贵的资源。
热忱投入、出色完成本职工作的人，是团队最宝贵的资源和资本。
第二：尊重人，为优秀的人才创造一个和谐，富有激情的工作环境，是上至老总下至部门主管一切工作的核心和重点． 第三：我们尊重每一个员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权力，所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等，为员工提供良好的工作环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单真诚的人际关系． 第四：打造培养自己的管理团队，是公司人才理念的具体体现，持续培养专业的富有激情和创造力的队伍，让每一个员工都成长为全面发展，能独挡一面的综合性人才，是企业一项重要使命． 第五：我们倡导健康丰盛的人生，工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感，在工作之外我们鼓励所有的员工追求身心健康，追求家庭的和谐，追求个人生活的极大丰富． 第六：学习是一种生活方式。
希望每一位员工，以空杯的心态，培养自己的学习能力，迅速提升自己各方面的工作技能和综合素质。
我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对思想黑箱操作，反对任何形式的官僚主义． 团队建设中的“五把刀” 团队建设从来都是说起来容易做起来难，现实生活中的很多团队都是“雇佣军”式的团队，完全从利益中来、到利益中去。
按照马斯洛的需求理论，利益毕竟是人的第一需求，一旦人的基本的利益需得到满足就会进入更高层次的需求，有了钱要权，有了权要地位，最后为了确保地位就必须向老板要要股份。
当这些要求得不到满足后，就毫不犹豫地另攀高枝或者另立山头。
很多公司在团队建设过程中，自己的团队的品质非但没有提高，相反在市场上培养了一大批的竞争对手，成为了行业的黄埔军校。
经常听到很多企业家感叹，培养人才难，留住人才更难。
企业是商业组织，利益既是企业最基本的出发点，也是最终的归宿点。
但是，企业也是由人组成的，企业内部和外部的各种各样关系始终也是摆在企业面前的大事。
企业在创业初期和规模较小的时候，一切都在老板的掌控中，老板需要的仅仅是几个帮手和帮工作下手，问题和矛盾不是很突出。
而当企业达到一定规模，因经营规模和员工人数的不断增加，达到老板的能力和精力极限的时候，各种各样的问题就会随之而来。
因而老板就需要借助别人的力量来帮助他经营企业、管理企业。
此时，如果老板依然还是归原来的思路，把经营者和管理者当成自己的雇工和下手，小打小闹可以，但做大必然会乱，做强必定不能。
在利益面前企业如何处理好投资者、经营者、管理者以及员工的关系，尤其是如何培养出人才和留住人才，确实一直都是摆在企业和企业家面前的难题。
面对这样的难题，企业该怎么办
素有中国指甲钳大王之称的广东聚龙集团的梁伯强早就提出了自己的思路和解决办法。
他首先在自己公司提出了“一个人的事业不叫事业，一个人的成功不是成功”的理念，并进一步提出了利益的共同体、事业共同体、命运共同体的概念，在利益共同体的基础上把企业培养成全体员工的事业共同体和命运共同体，与此同时自己的团队分成管理者团队、经营者团队和生产者团队，公司管理层和员工除了享受基本的工资待遇外，还能通过各自的团队享受到业绩的考核和奖励，并且可以根据在公司的年限、业绩和贡献享受到一定的股权激励。
把企业当作全体员工的利益、事业和命运的共同体，确实是一个非常得的也是难能可贵的思路和做法。
笔者在为聚龙集团等众多企业担任管理律师顾问过程获取的经验和教训，以及自己在律师行业中培养和打造团队的实践，深深认识到，在团队建设过程，要能培养出人才留得住人才，关键在机制，包括：利益机制、协作机制、成长机制以及规则和文化机制，通称为团队建设的“五把刀”。
一、利益机制 有道是“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。
此话虽说有些绝对，但是能来企业的人无论投资者和员工，肯定都不是为学雷锋而来的。
利益的需求是企业的参与者的最基本的出发点，这是企业经营和管理的不二法门。
所以，“兵马未动，粮草先行”同样是企业经营管理中必须遵循的法则。
在团队建设中，基本的利益保障是团队存在的前提和基础，先养兵、再用兵，也是企业无法回避的成本。
实践中最普遍、最原始，也是最通行的利益机制就是找一帮“打工者”为老板打长工，企业的命运只与老板有关而与员工无关，双方按照劳动合同和协议办事，也就是所谓的雇佣军团队，采用的是简单的利益机制。
显然这样的团队问题多多，不能适应企业长期发展地需要，否则就不会团队建设的需要和必要了。
因而企业为了发展的需要，就必须要建立稳定而长久的团队，无论是经营、管理还是生产，都必须要有稳定的队伍来支撑。
为了能增强团队的吸引力和凝聚力，从利益导向出发往往都设置基本薪酬、绩效考核、奖励和激励机制，在此我们称之为高级利益机制。
利益机制的设定，各行各业都有自己约定俗成的模式和标准，一个企业在不同的发展阶段也会有不同的要求，从技术层面上讲方法更是层出不穷。
但从团队建设的角度看，基本问题大致有二： 1、要不要的问题 企业应该在什么时候开始摆脱雇佣军的作业模式，开始真正的团队建设。
假如老板的能力和精力足够掌控局面，并能有效的维护企业经营管理活动的正常进行，显然这样的企业是不需要团队支撑，因而也就只需要简单的利益机制。
相反，当老板对企业的经营管理力不从心的时候，显然企业就需要团队来支持和支撑，同时也就需要引进有经营管理能力的人才来帮助组建团队，并对团队进行有效的管理。
同时，在发挥人才的价值和作用的时候，必须给人才以回报，因而必须在利益机制上加以改进，改变原有的利益分配模式，从利益独享走向共享。
在此，有一个老生常谈的问题，就是老板是愿意自己的企业赚100万，自己得80万；还是愿意自己的企业赚1000万元，自己得200万元
答案不同，选择不同，模式不同，结果自然也就不同。
正如广东聚龙集团一样，在企业新的发展阶段，作为企业的创始人梁伯强不再把企业当作自己的自由王国，而且是首先当作了一个利益共同体。
在此，就有一个先决条件，就是老板已经完全摆脱了对金钱和财富的饥渴，转而成为对事业的渴求，把金钱和财富当作了兵马的“粮草”，而不是把“粮草”当作了唯一的追求。
在此可以给出一个推论，一个没有摆脱金钱饥渴的人，或者仅仅把赚钱当作事业或唯一追求的人，这样的人必然做不成真正的团队，也不需要真正的团队来和帮助。
这就是做企业的怪异，作为一名企业家，金钱和利益当然是不变的追求，但在追求利益的同时需要不断放大自己的追求，从利益的追求上升到事业的追求，再升华到一种使命和责任，这就需要企业家不断地的进行自我革命。
总之，金钱和财富是必要的追求，但不是唯一的追求。
所以，企业要不要有真正的团队，利益机制要不要升级换代，不仅仅是模式和方法问题，根本的问题还是观念问题。
2、如何办的问题 团队建设中的利益机制，首先是观念问题，其次是思路问题，有了思路方法自然就不是问题。
总的来说，理想的目标是团队成员都能分享到企业发展带来的好处，而从策略上又必然区别对待、循序渐进。
在所有的利益分配模式中，绩效考核是利益机制的基础，对经营部门的业绩、生产部门的绩效以有行政或综合部门的考核等，都要根据部门性质或职能的不制定不同的标准区别对待，而对奖励和激励更需要制定具体的标准，并设置相应的条件。
利益机制中，股权激励是最高的形式，也是最后的形式。
所以企业在设置股权激励机制时，必须设定特别的门槛，如：员工在企业除了业绩要求，同时还要求至少干满五年方可以享受一定比例股份的分红权，继续服务五年后方可以享受股份的表决权，员工离职后如何处理等等。
除此以外，还有许多的问题要面对，一般来说，在初创的十年内，不鼓励企业采用股权激励的方式，因为此阶段企业高层的核心领团队往往还没有最终形成，企业内部还将面临太多的变数，如果此时让经营管理层持股，会阻碍或影响公司核心管理层最终的形成。
再如，企业如果将要进入品牌运作和资本经营，原有的管理团队大都要退出管理层，因为习惯于传统的经营管理的人，往往会因不适应品牌运作和资本经营的高层次的要求，而成为新的运营模式的累赘或障碍，甚至会成为破坏者。
笔者曾经服务过或熟悉的几家企业，现在都已经上市或者进入品牌运作及准备上市阶段，但由于创业阶段的一些元老级的人物，始终占据公司要位，但现有公司对经营管理者的要求已经远远超过了他们能力的极限。
这些人在公司就像八旗子弟和王爷一样，因为他们的存在和腐朽给公司带来了无尽的麻烦，但由于尾大不掉，公司难以和他们切割。
股权激励机制既要对激励曾经对公司有贡献的人，同时更要激励对公司未来发展有价值的人。
诸如此类的问题说起来很容易，做起来往往很费神，考验的都是企业家的境界和智慧。
利益机制不管如何地变，都必须清晰明了，既能预期又能核算，这是最基本的要求。
但由于本文篇幅有限，在此也只能概述，以后有机会再作专门探讨。
二、协作机制 有团队必须有协作，而协作必须以明确的分工为基础，明确分工是团队运作的必要条件，分工是协作的基础。
所以，企业进入团队运作阶段，就是全面进入正规化管理阶段。
对大部分中国的民营企业来说，在这个时候要彻底摆脱企业创业阶段的“草根性”，从“山寨版”的经营管理模式中走出来。
个人或岗位的职能职责以部门的职能职责为基础，部门的职能职责又是以企业整体的组织设计和安排为基础。
正如“罗马不是一天建成的”一样，企业系统而规范的经营管理系统也不是一天形成的，而且都是在企业经营管理活动中逐步积累形成的相对稳定的模式、流程和方法的集成。
即使明确的分工往往都包含有自然和自发的因素，最后成了约定俗成的版本或模式，所以每一个企业都有自己的风格和特色。
企业大都有从小到大，从弱到强的过程，一般来说企业也需要以三到五年作为一个发展阶段，部门的职能的划分和岗位职能的划分都需要有逐步定型的过程。
总的原则是，企业在设置部门和岗位的职能职责时，都需要一个“口袋式”的部门职能和岗位，不在特定部门和岗位职能职责范围内的事，都需要由这个口袋部门和岗位来承担。
原因很简单，因为再科学的职能划分，都操作过程中都会有缝隙，也会有遗失和丢失，所在必须要有专门的部门或岗位来行使这些可能被遗漏的职能。
而老板和管理者就是要把不断可能出现缝隙加以弥补，并把这些遗漏的职能职责赋予给特定的部门和岗位。
由于老板特别的角色和岗位，随时都要对企业的一切负全责，因而必须站岗放哨到最后。
一般来说，企业最初规范化的是经营部门或生产部门，后逐步引向其它配套服务或保障部门。
部门岗位设计或符合流程的需要，同时下了道工序要能形成对上一道工序的监督；部门职能的设置险了满足流程和管理的需要，同时还要能形成平行监督和制约机制，否则部门越多管理越乱，老板越辛苦。
而在此过程中老板却始终要为这些部门、岗位的职能化、规范化站岗放哨，事实上老板总是最后一个被解放的。
如果有一天，老板说我终于可以只做老板该做的事了，这说明老板已经被解放了。
总之团队中的协作机制，从分工开始，无论分工和协作，也都有一个从简单到复杂，低级到高级，局部到系统的过程，需要在企业的发展过程中不断加以完善和升级换代。
三、成长机制 俗话说“水往低处流、人往高处走”，人总本能地追求更层次的老板娘需求的满足。
在企业中，老板如此，经营管理者如此，每一个员工也都不例外。
无论是社会归属的、尊重的还是自我实现的需求，用一句话归纳马斯洛的需求层次论，就是人总是在追求不断的成长感。
团队建设不仅是解决了员工的社会归属感，同时也解决了老板的社会归属感。
而自我实现的需求，是每一个人终极追求，老板需要，员工也需要。
所以，企业的团队建设，就是以满足老板和员工的归属感出发，并且自我实现为共同的追求的目标，只是个人的目标融入企业发展的目标和愿景中了。
成长包括能力、业绩、收入、职位、地位、荣誉感等的提高，但归根到底是素质和能力的提高，对此《第五项修炼》一书早就给出了明确的答案，就是培养学习型组织。
学习是提高团队综合素质和能力的最有效的办法，也是最容易赋予人以成长感的方式。
说到人的素质和能力，在企业中也必须要有考评，考评不是目的而是手段，真正的目的是为了优胜劣汰。
在战争年代，一位士兵是否优秀，在战场上立刻就能见分晓。
而在企业中，员工的素质和能力是否优秀，需要通过考核、考评来见分晓。
成长最慢或没有成长的人，除了被淘汰，没有别的选择。
因为优不胜、劣不汰是对不断进步的人最大的平不公平，也是对优秀人才最大的伤害。
团队建设从来就是培养和淘汰想结合，企业虽然说有社会责任，但毕竟是一个讲究效益和效率的机构，必须随时都要淘汰不适应企业发展需要的人。
对一个团队来说，培养是基础，淘汰是保障，没有优胜劣汰的机制作保障，就不会有优秀的团，更不会有强大的团队。
总的来说，成长机制包括学习、实践、考评、优胜、劣汰等几个层次的内涵。
在此要摒弃一个观念，企业和企业家总是对人才的流失深恶痛绝，因为拒绝培养人才，并总在追求人才的终身效用。
而事实上人才的正常流动是谁也阻挡不了的事，俗话说“十年树木，百年树人”，只有那些能与企业一起走过成长和发展之路的人才可能称得上企业真正的人才。
如此，培养十年人，能留用一个就已经非常高的回报率了。
对团队建设来说，通过优胜劣汰，保持人才的合理流动，当然也不排除能力和品行卓著的人才也会流动，这些都是难以避免的。
但只要保持团队的相对稳定，能让团队创造的氛围和文化能传承下去，团队建设就算初步成功了。
四、规则机制 制度是团队的保障，制度的基础特定的流程和标准，流程和标准则来自于特定的机制，特定的机制由相应的规则来决定。
所以，一群人在一起，首先要从制定游戏规则开始。
企业是市场的主体，在市场上进行利益的博弈，需要游戏规则，这些规则既有显在也有潜在的；同样企业内部，也是一个利益的博弈场所，老板和员工同样要按特定的游戏规则来行事方成体统，否则没有规矩自然就成不了方圆。
曾经有一家公司，在经历数的快速发展后，但随之而来的是老板天天被公司乱七八糟的事磨得焦头烂额，苦不堪言。
公司制度越来越多，规矩越来越严，处罚越来越狠，但情况就是不见好转。
老板问我有什么好的办法没有，我笑着告诉他没有，因为一个大脑永远对付不了一百个大脑。
因为你订的规矩和制度，在员工看来都是 “别人的儿子”，没有人会用心来呵护的。
而且当一件事，出现三次上、处罚三次以上都不见效果，管理者就得反省自己的规矩和制度订的是不是有问题了。
显然，公司的混乱是因为流程设计的不合理，流程设计的不合理，导致员工在作业的过程没法不出错，余下的问题要么就是躲，要么就是瞒，躲不了、瞒不了自然就只能 “勇敢地”面对了。
还有就是奖罚标准设计不合理，必然会出错的事，见错就罚，既不合理也不人道。
如此，错了一定要罚，做对了却没有奖励。
这样的制度，在法律上叫恶法，根本不值得员工去维护。
在此，就涉及到企业规则的机制问题。
看似完美的规则，如果它的来源、设计、执行不合理都会影响到规则的效果，甚至会起相反的任用。
在此，有两在原则一定要予以把握。
1、规则的制定要优先尊重“约定俗成”，企业在经历一定的发展后，即使没有任何感成文的制度，企业各部门和员工都会有自己的心中的规矩和规则，业务操作也会有自己的约定俗成流程和方法。
这些东西，看起来很简单甚至很粗糙，但正是企业富贵的财富，而所有的流程再造、制度升级等都不过是在现在的流程和制度的基础上加以提升和提高，并不断完善。
现实生活中，很多企业急于求成，往往忙不迭地用一套新系统来替代原有的一切，其结果往往是邯郸学步，得不偿失。
旧的被破坏了，新的却没能建立起来。
2、规则的制定一定要有员工共同的参与，参与等于承诺，参与的过程就是让企业一切的规章制度成为员工“自己的儿子”，就会用心呵护、自觉执行，否则企业所订的一切规矩和制度都只会成为“别人的儿子”。
任何的规则和制度都是一把双刃剑，用好了当然好，不恰当地使用，会反受其害。
俗话说上“有政策、下有对策”，再完美的制度都会有漏洞，甚至能制造出漏洞来，在执行的过程中，都可能想出层出不穷的方法、对策来破解和化解，一套不得人心的规则和制度往往会生出若干个变异的版本来。
在此，老板一个的大脑，以及那些书斋中出来的学究的大脑，怎么也不可能对付得了一百个、一千个员工的大脑的。
所以，规则必须优先从总结和提炼经营管理过程中实际在发生任用的规则开始，同时在完美和提高规则的过程中，要让员工充分参与，共同协商如何应对和面对实际存在的问题，往往会事半功倍。
上述那家公司，笔者在与各部门经理、员工进行充分沟通后，只是对上下游业务操作流程稍作调整，把本该由上游部门的职责转移到上游部门。
同时调整了奖罚标准，由对没有标准作业流程和标准的工序，由原来的见错就罚，改成一次成功奖，二次成功平，第三次出错罚。
此后，情况得到明显改善。
五、文化机制 文化问题，听起来很虚无，其实很实在。
但也绝对不是“实在”到在墙上挂上标语口号就行，也不是余秋雨说的在企业的后花园挖口井。
但企业文化也在宿命，其无可选择的起点只能从老板赋予给企业的灵魂开始，并在团队的酝酿下逐渐提炼、升华至一种文化。
纵观世界中外的企业，基业最终能获得长青者，无一不是让自己的企业上升为某种文化的形象或代表。
以好莱坞、可口可乐、麦当劳、肯德基等一大批美国的企业，无一例外地成为美国文化的形象和代表，才得以在世界范围内得以兴盛发展。
中国的同仁堂、全聚德、茅台酒、五粮液等一大批企业，都是中国传统文化的杰出代表。
这样的企业，也许老板可能倒，但企业永远不会倒。
这些企业，他们的核心竞争力不在于产品，而在于文化。
众所周知，世界五百强企业的平均寿命不过四十年，在此也可以得出这样的结论，一个企业在其生存和发展过程中，如果不能使企业成为国家、**或区域文化的形象代表，基业长青几乎是一件不可能的事。
那些为赚钱而赚钱的企业，即使拥有全世界一流的资本、人才、技术，他们最终也逃不过平均寿命四十年的宿命。
企业与文化对接的连接点在于品牌，一切的学问都在于企业的创始人、团队的灵魂能否与特定的文化对接，并成为特定文化的形象和代号。
在此，从老板的文化、到团队和企业的文化，再上升到国家、**、区域或某种特定文化的高度，并最终成为特定文化的形象和代表，需要有一个漫长的修炼过程，绝对不是打打广告、贴贴标语、喊喊口号、讲讲故事就可以速成的。
文化必须经得起市场、时间、历史和人心的考验，并在长期如一的品质支持和保障下，在大众心目中留下永久的记忆。
大众心目中永久的美好记忆，才是品牌力真正的源泉之所在，也是基业长青的密码。
任何一个企业，如果要想做大、做强、做久，就必须要过品牌关，过文化关，如果过不了这个关，否则永远无法摆脱企业这个利益团体的宿命。
但是，文化问题再具体、再实在也是抽象中的具体和实在，企业和企业家必须首先是解决的问题是为什么赚钱，赚钱又是为什么。
大部分企业和企业家，为什么赚钱，即赚钱的原始动机很明确，但赚钱的目的不明确，企业为赚钱而赚钱，如此最终的结果是企业中的一切，包括文化都不过是赚钱的工具和手段，如此的唯利是图，最终逼着大众在记忆中抹去对它的记忆，品牌由此也就失去了根本的支持和支撑。
企业文化的进化，也是一种选择，从路径上看总是存在着由正面和负面两种选择，就以对财富和金钱的追求来说，可以有两种极端的解释。
其一，金钱和财富可以属于唯利是图、不择手段的人；其二，金钱和财富可以属于有能力、有品行且对社会有贡献和价值的人。
上升到文化高度，前者以手段获得财富，一切都是手段；后者是以贡献获得回报，追求的是贡献。
显然前者很实在，但无法给人以美好的记忆；而后者则能给人留下美好的记忆，只要长期坚持，就可能成为大众永久的记忆。
其实所谓的文化，就是这样开始的。
回到团队文化建设上来，一个健康的高尚的团队文化，必须从高尚的、正当的，同时又要面对现实。
正如打土豪分田地，与解放全人类的目标结合起来才成就了共产主义运动一样，团队的文化依然如此，需要把现实的利益追求与长远的发展目标结合起来，才可能使团队获得源源不断的动力。
正确的过程应该是，随着企业的不断发展，企业家的灵魂应该越来越干净，企业的文化应该越来越高尚，并最终与国家、**、区域等特定的文化对接，成为特定文化的载体和符号，至此文化建设和品牌建设才能真正的成功，团队建设也才能被称得上真正的成功，企业也才有可能走上长青之路。
团队是企业真正的核心竞争力所在，作为一个高瞻远瞩的企业和企业家，从创业之初就应该把团队的建设是作为企业发展基本战略，企业的团队建设并非一朝一夕之事，而是要从“十月怀胎”开始精心经营，其中需要付出的艰辛和苦心，非常言可以道来。
在此，本文仅对团队建设中的“五把刀”，即五种机制简单归纳，希望能对企业界的朋友有所帮助。
总之，一个企业要做大、做强、做久，必须要有强大的团队支持和、支撑，而打造强大的团队，五种机制缺一不可。
当然，无证是一个人还是一个团队，目标仅仅是想赚些钱而已，就没有必要受上述“五把刀”之累和苦了。
提供2篇专业人士的团队建设论文。
个人认为团队建设应该： 提高自身素养，做好团队的“头” 作为总经理或者某一团队领导的职能，应该是全面负责公司各项目标或者某一团队目标的实现，并带领团队共同进步。
他既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的“头”，其个人素质起着至关重要的作用。
要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待公司或者团队的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质,我认为关键是要培养自己的五种能力：即凝聚力、魅力、魄力、眼力和执行力。
加强班子和中层管理队伍的建设，抓好团队的“心”；打造团队精神，塑造团队的“魂”； 抓规范，抓执行，健全团队的“肢”；用有效的沟通激活团队，理顺团队的“脉” ； 妥善运用好考核激励机制，为团队注入“推进剂”；那么团队的建设就会变得有血有肉，充满生机和活力。
以上个人浅见仅供参考，望专业人士批评指正。
沃尔玛的运营方式
• MBA案例:沃尔玛的成功带给我们什么启示
• [案例分析]沃尔玛的成功带给我们什么启示
天天平价 我们都是在为顾客服务，也许你会想到你是在为你的上司或经理工作，但事实上他也和你一样，在我们的组织之外有个大老板，那就是顾客，顾客至上。
——沃尔玛创始人山姆•沃尔顿(Samuel Moore Walton) 1996年的夏季对深圳人来说是酷热的，然而电视和报刊上一条轮番出现的新闻更让人心热:全球零售业巨子沃尔玛鹏城登陆!一时间，整个深圳为之轰动，人们争先恐后，前往沃尔玛在深圳的两个落脚点——东郊洪湖和西郊香蜜湖，一睹世界零售大王的风采。
与百年老店西尔斯(Sears)相比，沃尔玛(Wal-Mart)只能算是一个年轻的伙计，只有三十几年的历史，然而，就在这短短的三十几年里，沃尔玛苦心经营，从乡村走向城市，从北美走向全球，最终发展成了世界最大的零售店。
1996年，沃尔玛在全球的销售额超过1000亿美元，是西尔斯的3倍。
在《财富》500强排行榜上名列第11位，1997年上升到第8位。
沃尔玛的创始人山姆•沃尔顿(SamuelMooreWalton) 曾经被《福布斯》杂志评为美国第一富豪，为表彰其卓越的企业家精神，布什总统曾于1992年授予其“总统自由勋章”，这是美国公民的最高荣誉。
细分市场 沃尔玛在创业初期，面对的是强大的西尔斯、凯马特 (K-Mart)等零售业巨人。
当时，这些大零售企业的网点都集中在大城市，无意进入小城镇和乡村。
在他们的眼中，小城镇不具备开设零售业的条件，他们的原则是，只有超过25000的城市才能考虑设店。
而山姆却认为，小城镇潜力很大，是未来零售业发展的基础所在。
山姆采取了“农村包围城市”的策略，将小城镇作为他发展零售业的细分市场。
山姆以州为单位，一个县一个县的建点，直到这个州基本饱和，再把目光投向下一个州。
由州扩展到地区，由地区扩展到全国。
沃尔玛扩展业务的手段，除了增开新店外，还开通了山姆俱乐部，每个顾客只要交25美元，就可以成为俱乐部的成员，享受批发价待遇。
此外，山姆还通过兼并的方式，使连锁店的规模超常规发展。
1987年，沃尔玛的店铺总数达到了1000家，1998年已超过1800家，员工总数超过40万。
在经营策略上，沃尔玛首创“价销售”法，在零售店里打出“天天平价”的广告，同一种商品在沃尔玛要比其他商店便宜得多。
公司每星期六早上召开经理人员会议，如果有分店报告某商品在其他商店比沃尔玛便宜，则立即决定降价，沃尔玛的口号是“为顾客节省每一美元”。
事实上，沃尔玛提倡的是低成本、低费用结构、低价格的经营思想，一般零售商的利润都在45%左右，而沃尔玛只要30%就可以了。
1970年，沃尔玛股票上市，沃尔顿本人拥有沃尔玛百货公司20%的股票，1985年时价值达到28亿美元，列《福布斯》400首富的榜首。
1992年沃尔顿获颁“自由勋章”后不久，因癌症去世，其时他的财产已达到280亿美元。
在沃尔玛工作的职员也因企业的红火而暴富，通过利润分享计划，许多经理在退休时都成了百万富翁，据报一位在沃尔玛工作了24年的收银员，退休时账户中有26.2万美元。
先进的管理手段 为降低成本，沃尔玛直接从工厂进货，尽量减少中间流通环节。
一般的零售业都是由分店向工厂订货，再由工厂将货发到各个分店。
而沃尔玛实行的是“统一订货，统一分配”。
各分店的订货都先汇总到总部，然后由总部统筹订货。
由于是大批量订货，可以享受比其他零售商更便宜的批发价。
订货成交后，由公司的车队将货送往公司的分销中心。
沃尔玛在全国有24个巨型分销中心，这些分销中心负责把货送到各个分店。
分销中心的地点都是经过认真研究的，产品由分销中心运到分店的时间不能超过一天。
沃尔玛的分销中心在美国十分有名。
据称每个分销中心楼板的面积加起来有20几个足球场那么大，其装货月台可供30辆卡车同时装货，卸货月台有135个卸货位置。
沃尔玛拥有美国最大的车队——“沃尔玛运输队”，有卡车2000辆，拖车11000辆。
难怪有人惊呼:这哪里是连锁店，简直是一个“沃尔玛商业帝国”! 与其他建立了分销中心的商店相比，沃尔玛分销中心的效率可以说是非常之高。
沃尔玛的商店备有8万种以上的商品，其中85%的货是由分销中心供应的，其他竞争者只能达到50%-60%。
沃尔玛的零售商从在计算机上开出订单到货物上架，平均只需要两天的时间，而其他竞争者则需要5天。
沃尔玛分销系统的效率在很大程度上要归功于其先进的管理手段。
1983年，沃尔玛与美国休斯公司合作，花费2400万美元发射了一颗商业卫星，在此基础上，又投入7亿美元的巨资，建立了目前的计算机及卫星交互式通讯系统。
凭借这套系统，公司总部、分销中心和零售店之间可以十分方便的进行对话，也可以进行新产品演示。
在沃尔玛公司总部，有一台高速计算机，同全国24个分销中心和2000多家连锁店连通，通过商店付款柜台扫描器售出的每一件商品，都会自动储存在计算机内，当某一商品库存减少到一定数量，计算机就会发出求救信号，要求总部安排货源，并运往最近的分销中心，再由分销中心的信息系统安排发货的时间和路线，整个过程不超过48小时。
这种存货管理，使公司能够迅速掌握销售情况，及时补充存货的不足，做到既不积压又不断档。
• 在零售业中使用计算机进行控制也许并不新鲜，但使用卫星手段在世界上可以说是独一无二的，也许只有沃尔玛能做得到。
但正是这种高效的分销和内部管理系统，使沃尔玛的成本大大降低，加速了资金周转，减少了库存费用。
据称，沃尔玛的商品运往商店的成本只占3%，而其他竞争者则需要4.5%-5%，这就保证了沃尔玛能以低廉的价格出售自己的商品。
这是沃尔玛成功的关键所在。
平价观 为顾客提供平价服务是沃尔玛的最大特色。
提到平价服务，人们往往首先想到的是价格低廉，但沃尔玛更看重服务的质量。
沃尔玛认为，价格低廉是平价的重要内容，但降低价格的同时，不能降低服务。
为顾客提供超值的服务，才是平价的精髓所在，在顾客花费一定的条件下，如能享受到超值服务，实际上就是获得了平价服务。
沃尔玛的超值服务具体体现在三个方面: 向顾客提供比满意更满意的服务。
沃尔玛要求员工，向每一位顾客提供比满意更满意的服务。
也就是说，一项服务，光让顾客满意还不够，还应当想方设法，提供让顾客感到惊喜的服务。
山姆•沃尔顿说:“让我们成为顾客最好的朋友，微笑迎接光顾本店的所有顾客，向他们提供我们所能给予的服务，不断改进服务，这种服务应当超过顾客原来的期待，沃尔玛应当是最好的，它应当能够提供比如何其他商店更多更好的服务。
” 在沃尔玛，这种“超值服务”的事例屡见不鲜。
一位名叫萨拉的员工奋不顾身，把一名儿童从马路中央拉开，避免了一起交通事故;另一位名叫菲力斯的员工，对突发心脏病顾客实施紧急救护，使其转危为安;而一位名叫安迪的员工，主动延长工作时间，帮一位母亲挑选儿子的生日礼物，却不惜耽误了自己儿子的晚会。
十步原则。
沃尔玛要求员工，无论在何时何地，只要顾客出现在十步的范围内，都应该看着顾客的眼睛，主动打招呼，询问是否需要帮助。
1998年5月，深圳市零售商业行业协会举行中国零售经营管理技术研讨会，邀请沃尔玛与全国近300家零售商见面。
多数零售商都希望能在会上听到沃尔玛的经商秘诀，但令他们失望的是，沃尔玛的代表没有提供什么特别的方法，他们一再强调的是观念的转变。
成功法则 很多人都在总结沃尔玛的成功经验，还是让我们来看看沃尔玛的创始人山姆•沃尔顿是怎么说的。
沃尔顿在他的自传《富甲美国》一书中，总结了事业成功的十大法则，这就是: 1.敬业。
通过工作中的热情克服身上的缺点。
只有热爱你的工作，才能全身心投入，别人也会受到你的感染，这是提高工作效率的关键所在。
2.和下属分享利益，视下属为伙伴。
沃尔顿主张以合伙制的方式来领导企业，鼓励员工持有公司的股份，这样员工也会把老板视为同伴，从而创造出超乎想象的业绩。
3.激励员工。
不光是物质刺激，要不断出新点子，激励、挑战你的下属。
每天都要想一些新的、比较有趣的办法来鼓励员工，创造出一种奋发向上的氛围。
4.交流沟通。
凡事都要与同事沟通，他们知道的越多，就越能理解，也就越关心企业的发展。
一旦他们开始关心企业的发展，什么困难也不能阻挡他们。
5.精神鼓励。
金钱可以买到忠诚，但人更需要精神鼓励。
应当感谢员工对公司的贡献，任何东西都不能代替几句精心措辞、适时而真诚的感激言辞。
• 6.成功了要高兴，失败了则不要灰心。
不要对自己过于严肃，尽量放松，这样你周围的人也会放松，充满乐趣，显示激情。
当工作出现失败时，穿上一套戏装，唱一首乐呵呵的歌曲，其他人也会跟你一起歌唱。
7.倾听每一个人的意见，让大家畅所欲言。
第一线的员工最了解实际情况，要尽量倾听他们反映的问题和提出的建议，这是全面质量管理的内涵所在。
8.超越顾客的期望。
给予顾客所需要的，在此基础上再加上一点什么，这样顾客就会感激你，就会一再光临你的商店。
出现过错时，要真心道歉，不要找借口。
9.控制成本。
成本低于对手，才能创造竞争优势。
一个高效运营的企业，即使犯了错误，也能很快恢复元气。
反之，一个低效运营的企业，尽管显赫一时，但最终会失败。
10.放弃传统观念，走创新之路。
在其他人都在走老路的时候，如果你选择了一条不同的道路，你就可能会发现机会，尽管这时有人会规劝甚至指责你，动摇你的意志。
沃尔玛刚起步时，很多人都认为:在一个不超过5万人的小城镇开折扣商店是没有出路的，但沃尔玛坚定地走自己的路，最终获得了成功。
深圳攻势 沃尔玛进军中国，首先看中深圳经济特区，是有其长远战略考虑的，与其他欧美大型零售商一样，沃尔玛在进入中国前，对中国市场进行了数年研究，对人口、收入、地域环境、文化、政府宏观政策等因素都进行了细致分析。
他们估计，中国民间消费性支出在2003年将达到7340亿美元，在未来几年内是世界上增长最快的消费市场。
沃尔玛在中国的投资着眼于未来，他们提出，为了打开中国市场，可以三年之内不要利润，这实际上是一种“先生存、后发展、再赢利”的思想。
沃尔玛中国公司总裁钟浩威先生曾经透露，公司准备在几年内在中国开设200家连锁店。
选择深圳为第一站是因为，深圳是一个移民城市，汇集了全国各地的精英，深圳沃尔玛是培养销售人才的学校。
几年后，公司就可以把这些员工派回他们的故乡去当沃尔玛的副总，深圳沃尔玛连锁店俨然成了沃尔玛“北伐”的“黄埔军校”，足见其战略意图之高超。
再来看一下沃尔玛的广告攻势。
1996年8月7日是沃尔玛山姆会员商店试营业的日子。
这一天，《深圳特区报》、《深圳商报》等各大报都登出了沃尔玛“中国第一家”的大幅广告。
广告词中写到:“沃尔玛购物广场，有我们实实在在的承诺，天天平价的感受。
正牌商品带给您质量的保证，亲切的微笑服务让您享受真正的购物乐趣。
”广告词体现了沃尔玛的特色，“沃尔玛购物广场通过积极采购和灵活配销，努力使商品保持较低价位，尽量将利益转让给顾客。
”“天天平价，始终如一”，“我们所做的一切，都是为您省钱!”广告中清晰地标明了沃尔玛购物广场和山姆会员商店所处的位置，前往路线，途经的公交车。
与广告相辉映，报刊上同时还连载了“沃尔玛的故事”，一时间形成了沃尔玛旋风。
据说，到山姆会员商店开业时，已经卖出了43000张会员卡。
沃尔玛创始人山姆•沃尔顿在谈到沃尔玛的经营特色时说:“我们每天每个小时都希望超越顾客的需要。
如果你想象自己是顾客，你会希望所有的事情都能符合自己的要求——品种齐全、质量优异、商品价格低廉、服务热情友善、营业时间方便灵活、停车条件便利等，”可以说，沃尔玛的这些特点在深圳得到了很好的体现。
沃尔玛开业当天，人们就发现，这里不仅商品种类齐全，小姐热情周到，更重要的是，价格比别的商家便宜一大截。
康师傅方便面，别处卖3.5元，这里的标价是2.8元，一碗面便宜7毛钱，对工薪阶层来说，吸引力无疑是巨大的。
沃尔玛开业时摆出的100台低价位超大屏幕投影电视，一周之内全部售出。
再看停车条件，深圳沃尔玛购物广场有150个停车位，深圳山姆会员商店有400个停车位，这在深圳商家是绝无仅有的。
众所周知，零售业具有投资周期短、见效快、利润高的特点。
近年来，随着人们生活水平的提高，国内商家纷纷把目光对准百货商场，于是我们看到，一座座临街平房在推土机的轰鸣声中被推倒，代之而起的是一座座漂亮的商厦。
但令人遗憾的是，这些装潢亮丽的建筑没多久就挂上了停业的牌子。
商家们埋怨竞争，埋怨消费市场疲软。
应当说，这些理由无可厚非，但问题是，为何在这种情况下，外资连锁店门前却能车水马龙，人流不断? 沃尔玛从乡村起步，不过短短30几年的历史，沃尔玛在创业阶段应当说是十分艰辛的，它面对的是西尔斯等强大的商业巨头，大城市的市场已被瓜分完毕。
但沃尔玛恰恰抓住这一点，独辟蹊径，开辟农村市场，一步步做起，以星火燎原之势，后来者居上，成为美国乃至世界最大的零售商。
在内部经营管理上，沃尔玛讲求平价，让利给顾客，同时利用高科技手段，压低成本，终于在同行业中取得了竞争优势。
看来，问题不在有没有市场，而是能不能发现市场，利用这个市场给予的机会，发展壮大自己。
• 为顾客提供周到服务是沃尔玛成功的一条基本经验，也是它的竞争优势所在。
1992年布什总统亲临沃尔玛总部所在地本顿维尔，探望病中的沃尔顿，并为他颁发“自由勋章”，沃尔玛员工向总统夫妇高呼口号，使总统夫妇大为感动。
沃尔玛员工们呼喊的口号是: 一个Wal! 一个Mart! 那是什么? 沃尔玛! 谁是上帝? 顾客! 沃尔玛中国公司总裁钟浩威先生在谈到这一点时曾说到，顾客要求什么就做什么，这是沃尔玛走遍世界的信心所在。
“顾客是上帝，所有服务业都知道，但如何去做，如何做得更好，却是零售商成败的关键。
”就拿平价这一点来说，很多人把平价仅仅理解为低价销售，这是一种以货品而不是以人为导向的经营理念。
而沃尔玛则强调把顾客放在第一位，尊重人，理解人，不仅为顾客提供一般的服务，而且还要提供出乎意料的服务。
相比之下，我们看到，国内一些商店里经常出现排长队、挨白眼、甚至强行搜身现象，究其原因就是没有坚持“以人为本”的经营理念。
在这方面，实在是应当向沃尔玛学点什么
对公司管理方面的建议书，怎么写
哈利·波特品牌征服的启示 我们人类的语言是如此多种多样，而人类在不同阶段语言也是不一样的。
在人文化生存的年代，人们的语言是倾听；在技术化生存阶段，人们的语言是卓越；在数字化生存阶段，人们的语言是速度；而在品牌化生存的全新年代，人们的语言是征服
品牌，是正确的商业语言。
当消费者徜徉于商场，从货架上选购商品时，他们面对的是大大小小的品牌，而并非不同的企业。
消费者才不会管你这家企业是做了6sigma，还是上了 ERP
因此，品牌是更加彻底的客户化的思维。
它完全站在消费者的角度讨论消费决策过程、决策机制和决策模式。
品牌具有大众文化节点的特殊意味。
实际上，品牌就是大众口味的提炼和升华版本。
一个个大大小小、色彩斑斓的品牌是商业社会中的闪亮结点，就像从夜空中俯瞰城市所看到的万家灯火一样。
当然这些亮点是注意力的亮点。
品牌的诉求相对稳定，否则就不能称其为一个真正的品牌，而只是随波逐流的过客。
但大众口味常变，所以真正的品牌，要么具备快速符合大众口味的能力，要么符合人们潜意识中相对恒定的价值诉求。
我们看到，在商业社会中，大部分的品牌都不幸成为大众文化的匆匆过客。
根据哈佛商学院的研究，商业的新点子只有 20% 能获得投资转化为商品，而这些投资中只有 20% 能最终成功。
艺术如果做得太深奥，欣赏的人就少了，所谓曲高和寡，正如达利的抽象画少有一般大众能欣赏的一样。
因为绝大多数品牌面对的是一般大众，所以品牌没有必要做得太深奥、太抽象。
高深到不可理解的地步，效果往往要打折扣。
品牌的理想状态是既能成为大众文化的有机部分，又能建立自身的传统，成为永恒的价值和追求。
比如说奔驰、柯达、可口可乐和哈雷摩托，就是既传承了人们对美好生活的长远向往，又具备把握时代脉搏的创新精神。
品牌，是对注意力的征服 品牌和消费者是一种动态的互动关系。
品牌和消费者的力量消长和力量对比无时无刻不在发生。
当消费者购买强势品牌，实际上是将自身的选择权交给了强势品牌；同时，他们会质疑弱势品牌。
在强势品牌面前，消费者觉得自己像陷入情网的少年，被它的力量所征服，被它的魅力所迷惑；在弱势品牌面前，消费者又觉得自己像个智者，舒适地、志得意满地对品牌指手划脚。
由此我们可以看到争当市场领导者的重要性。
其实，品牌是品质的符号和象征。
那么什么可以品牌化呢
我们看看如下的概念是不是已经成为品牌。
人物：格林斯潘、斯皮尔伯格、米兰·昆德拉。
事件：嬉皮士运动、存在主义思潮、文艺复兴。
地方：加勒比地区、长城、澳大利亚黄金海岸。
活动：奥林匹克、财富论坛、世界杯足球赛。
组织：欧洲绿党、国际货币基金组织、诺贝尔奖委员会。
服务：波士顿管理咨询、个人理财产品、四季酒店的星级服务。
技术：企业资源计划 ERP、奔腾芯片、克隆。
概念：后现代主义、国际化、生产外包。
思想：全面质量管理 TQM、加里哈默竞争战略、学习型组织。
经过精心打造，张扬的人物、前卫的思潮和创新的产品都成为了卓越品牌。
因此，我们可以看到，凡是需要沟通并且可以沟通的事物都可以品牌化。
人类已经进入到注意力制胜的全面品牌化时代。
什么成就品牌 品牌思维，正对传统的量化逻辑提出前所未有的挑战。
中国顶尖的经济学家，跨入无人之境后最想做的事情是评点唐诗宋词；中国顶尖的公众人物，再次出现在公众面前时津津乐道于西方交响乐；万众瞩目的富商，功成名就后却醉心于打打闹闹地拍电影。
如果说一个人功成名就之后，心智必会贴近快乐与梦想，那么，真正的品牌从一开始就像一个功成名就的人，它就是快乐与梦想。
品牌的征服，实际上是改变了人们的认知。
这个逻辑过程是什么样的呢
请看下面的品牌征服的模型（参见图 1-2），征服的逻辑过程是这样的：认知的变化、行为的变化、偏好的变化、习惯的变化、忠诚的变化和认知的再次变化。
索尼、迪斯尼、范思哲、3M、百威、李维斯、英特尔，这些我们耳熟能详的超级品牌，无一不是产生于激情和梦想。
我们能用标杆学习之类的管理工具重复同样的梦想吗
即使可行，我们为什么要做这么乏味的事情呢
更何况激情、亢奋、直觉、惊讶和情愫这些梦想的元素是不能用量化的语言来描述的。
你大概不能说你做了一个三西格玛的梦、还是六西格玛的梦吧。
打造品牌，依靠的是直觉而不是空洞的分析，是艺术而不是陈旧的公式，是激情而不是完美的计划。
我们生活在现在，但我们已经活在未来。
品牌，是酷时代的通用话语。
酷经济，不是用国民生产总值来衡量经济发展水平，是用国民生产“酷”值。
酷经济的指标是快乐程度、散热效果、不确定的美感和快感模式等。
怎样将品牌建立在梦想的基础之上呢
将概念变成一个神话、一个寓言或者一个传说是个不错的选择。
微软在讲故事，GE 在讲故事，牛津和哈佛也在讲故事。
很多品牌都有许许多多的故事：它们的历史、它们正在做什么、它创始人的传奇经历等。
比如苹果电脑就通过故事让其创造性和叛逆性的核心品牌文化具备了某种近似宗教的特征。
从一开始，苹果就是一家特立独行、不守规矩的公司。
苹果电脑的 CEO 就是一个胆大妄为的梦想家，苹果电脑的产品永远代表了“前沿和创新”。
而它的专卖店的前卫环境则进一步强化了苹果品牌的梦想文化，其最新推出的 iPod 和 iTune 等创新产品更是将这种文化推向顶峰。
所以，其实品牌的语言是征服，用快乐与梦想征服消费者的心灵。
我想说，从现在开始，会有越来越多的企业家、管理者和学者用品牌的语言来沟通。
如果我们在不久的将来，发现在几乎所有的管理语境里，大家都一拥而上，拿着品牌说事儿，就像热热闹闹去赶大集一样，那我们一定不要觉得太奇怪，因为品牌是人类文明发展到今天所必然出现的潮流。
在出现人声鼎沸的热闹场景之前，我们确实有必要让自己正确理解品牌。
目前全球的青少年都过早地接触成人的文化。
哈利·波特的出现，帮助青少年重拾自己童年时应有的想像力和朴素的正义感。
即使是成年人，也迫切需要这种回归童年的感受。
哈利·波特就好像很多人在童年时梦想成为的偶像，所以，这个品牌讲述的故事非常容易深入人心。
品牌，就是征服心灵 在哈利·波特这个品牌的核心诉求里面，好玩是第一位的，其他的都是附属目标。
比如这个魔法小子的道德品质，他的善良、勇敢、友谊、勤奋等都是附属的价值。
好玩是文化，我们看看西方的教育体系就可以理解这一点。
在西方的学校里面，老师会使出浑身解数，让学生觉得好玩，西方教育的娱乐性是我们在中国所想像不到的。
比如在英国的小学里面，当老师讲到固体、液体和气体的区别时，他会让小朋友们站成一排，紧紧地靠在一起，你贴着我，我贴着你，吵吵嚷嚷地挤成一团，他说：ok，这是固体；然后他让这些小朋友站开一些，彼此间留一些空隙，然后说：这是液体；最后他只留两三个小朋友站在上面，彼此间的空隙很大，然后他说：ok，这是气体。
在小朋友们嘻嘻哈哈的笑声当中，三种物理状态的区别一目了然。
他就是用这种方法来说明固体、液体和气体的主要区别是在于分子间的空隙不同，导致了物理特性的不同。
哈利的学生生涯充满了奇趣的学习，巫术老师们会煞有介事地教会他们很多神奇的东西，穿墙走壁、上天入地等，非常好玩。
我相信每一个英国或者美国的学生在看哈利的时候都会想像自己也正在这个魔法学校中学习魔法，而不是学习数理化。
所以这个品牌征服的是心灵，是孩童们心灵深处的渴望，也是童心未泯的成人们内心深处的渴望。
这和我们看泰坦尼克的浪漫爱情时将自己的放到那个惊心动魄、荡气回肠的场景中有什么实质性的区别呢
不过是哈利这个小子将这一切演绎得淋漓尽致，让人欲罢不能。
《哈利·波特》一书的作者罗琳女士的一席话颇为耐人寻味：儿童读物不是教科书，其目的不是要教会孩子们什么特定事物。
这不是文学的特性。
人们确实能从文学中得到一些东西，但可能只是教你如何开怀大笑，而并非每次都像打你一个耳光一样让你吸取教训。
孩子们肯定能从《哈利·波特》里学到一些东西。
这本书的构思并不复杂，但矛盾跌宕起伏，悬念丛生，充满童趣。
主人公哈利是一个普普通通的人物，在孩子看来，和自己差不多。
哈利的主题是什么
是魔法和邪恶。
难道这不是我们在现代社会中天天所看到的东西吗
我们看到无数的商业成就、社会现象和人际关系就像魔法一样神奇，同时我们也看到邪恶的事情，不论我们愿意不愿意看到，ok
看到了之后，我们都希望能有一个像哈利这样的厉害小子去打败恶魔，或者干脆自己就是那个到处飞的魔法小子，去铲除邪恶。
所以哈利的真正魅力可能正是在于我们从中看到了现实世界的影子，它是魔幻世界，也是现实世界的映射版本。
我们都知道《传奇》、《魔兽》这样的电脑游戏有无数的粉丝，那我们也可以理解哈利·波特为什么有如此多的粉丝。
让品牌成为一种现象 经过作者、文学经纪人、出版社、电影制片人，以及一系列营销高手的运作，《哈利·波特》不仅家喻户晓，还形成了一个超乎想像的财富链。
《哈利·波特》系列一共 7 本，前 5 本累计销售量已经超过 2.7 亿册，如果以平均每册 20 美元的价格计算，其市场价值已达 50 多亿美元。
这一切如果没有一套完善的商业营销机制，单靠作品本身的影响力是根本达不到的，所以罗琳在接受采访被问到为何成功时就常常说：“这个问题我回答不上来，因为我做梦也没有想到会这么成功。
”关键是哈利已经成为一个文化现象，就像中国的很多很多现象一样。
很多人都在谈论他。
人们都从不同角度谈论着这个魔法小子，越多人探讨这个品牌，这个品牌的力量就越大。
经过品牌运作，哈利已经成了一个社会现象，媒体长篇累牍地对其进行报道，我们所知道的几乎所有西方大媒体都对哈利现象进行了报道和深入分析。
比如《金融时报》、《经济学家》、《时代周刊》、《商业周刊》、《新闻周刊》、《纽约时报》等。
电视里充斥着哈利的各种信息，杂志上成天都在讨论着哈利的下一个冒险。
让品牌成为一种现象，是品牌的至高境界。
某某现象说明了人们的普遍关注，这种知名度对于一个品牌来说是一步，也是关键的一步。
比如我们说的超女现象、奥运现象等，都是引起人们普遍关注的现象。
一个品牌成为现象是需要经过精心包装和打造的。
复杂的世界需要简单 品牌本身就是一种将复杂性简单化的产物。
因为品牌是价值的集合体。
每一个麦当劳快餐厅都是价值的综合体，每当我们在街上看到麦当劳的快餐厅时，我们很清楚自己可以从里面获得什么：干净、整洁的环境，优良的服务，新鲜的食品，等等，从而大大简化我们的决策过程。
如果一个品牌很大程度上简化了我们的决策过程，那一定是因为它是一个强势品牌，它的价值和诉求非常持续，并且清晰。
这在品牌里面非常重要。
同样的，哈利的出现符合人们对神秘的向往，不仅仅是小孩和青少年，每一个人都或多或少的有这种欲望。
人们都是很好奇的。
人们都在追求快乐。
复杂的世界里，我们需要考虑的事情太多太多，如果有这么一个小孩，他聪明，勇敢，打坏蛋，帮助别人，那么人们怎么会不喜欢他呢。
其实哈利的主要情节并不复杂，所展现的价值也很简单，那就是勇敢、友善和进取。
这些人类的简单价值观通过魔法的形式表现出来，就是非常有魅力的故事。
口碑就是一切 既然复杂的世界需要简单，那我们就应该将自己的主张简单化。
少就是多，也就是说越简单的信息越是容易传播，简单的东西都是好传播的。
我们都知道电影的营销特别注重口碑传播，一部新电影往往就看它首映过后几周内的表现。
如果表现不佳，也就意味着这几周的口碑十分不佳，这部电影可能将很快转为 DVD 销售，迅速退出影院市场。
所以说泛娱乐化的品牌需要泛娱乐化的营销，这种营销一定是口碑为主的营销。
这些书的成功很大程度上归因于任何市场机制或宣传费用都无法买到的东西。
《哈利·波特》是典型的口碑畅销商品，它的力量建基于读者对家人和朋友的推荐。
它也是在正确的时机提供了正确的方法。
孩子们总是喜欢罗琳女士如此擅长讲述的幻想冒险故事，成年人也喜欢故事中的怀旧之情，她这种现代方式的逃避主义品牌立即引发了人们的共鸣。
但是最重要的是，就连罗琳和布鲁姆斯伯里出版社也都承认，他们的财富归功于故事中那些魔法的鼎力相助。
“乔罗琳讲故事的技巧固然无庸置疑，”布朗先生总结说，“但归根到底是她走运了。
” 快乐，力量无穷大 哈利的所有魔力在于市场营销，这是一种快乐营销。
布鲁姆斯伯里出版社在推销哈利·波特品牌方面很有一套，特别是对那些最难讨好的男孩读者们做得很成功；同时，罗琳女士堪称一位最机敏的市场推销人，她的书就运用了市场推广的手法，例如出现在购物商场打上品牌的扫帚柄，以及琅琅上口的口号。
她对孩子们想要什么东西有那么一种直觉。
经过改编的电影也进一步加速了哈利·波特品牌的风行。
时代华纳对一部电影约5000 万美元（合 2700 万英镑）的宣传费使图书业的促销预算相形见绌，并有助于吸引更多的读者。
票房收入也使零售商的销售显得微不足道：根据电影票房数据分析网站 Boxofficemojo 的统计，迄今为止《哈利·波特》 3 部电影的收入就超过了 14 亿英镑。
书商们自认为是他们创造了哈利·波特奇迹，但是他们并未充分意识到，其实他们应该感谢华纳。
布朗先生怀疑，这样将反过来使罗琳女士的写作手法更接近电影，她对故事情节的铺设都瞄准了电影改编版本。
伴随电影一起蜂拥而至的还有大量“哈利·波特”商品。
对孩子们及其备受烦扰的父母而言，哈利·波特可能是目前市场上被利用得最多的品牌之一，随处都是“哈利·波特”的书籍及其副产品。
然而在今天各种大型特许经营的潮流中，“哈利·波特”在特许经营方面实际上利用率甚低。
就全球来讲，儿童电影的商品销售特许证通常会签发多达数百个，但是华纳仅为哈利·波特电影发出 75 个。
其中部分原因是罗琳女士的坚持，她对品牌的使用保留控制权，并否决她认为不适当的这类特许证。
而布鲁姆斯伯里出版社也保持了克制，除成人和特别装订版本外，它不愿让各种副产品降低该书的声誉。
反面的声音 因为哈利的故事中充斥着妖魔鬼怪，所以西方的基督教团队对此表示担忧。
有人就在英格兰的基督教电台中说：哈利电影中所用的语言有时候是很“strong”的，strong 这个词在这里指的是“不太恰当”的意思。
而且有些画面过于刺激感官，比如那些怪兽的造型和一些正邪交战的场面。
所以基督教组织建议父母先看电影或者小说然后再将小孩纳入进来，认为这样更加恰当。
实际上，当我们看到连基督教的机构都讨论哈利的影响，这足以证明哈利已经远远不仅仅是一个魔法小孩，更是一个文化现象。
它超乎现实生活经验，又让人感到熟悉亲切。
一本儿童读物，首印 500 万册依然供不应求的事实，使其成为书界的一个奇迹，也使其他畅销书在一夜之间黯然失色。
当人们惊喜地发现《哈利·波特》使西方那些沉溺在电视、电脑面前的孩子们重新喜欢上了看书的时侯，我们不禁想追问，中国现代儿童文学，何时能赢得如此众多的小读者。
立体的整合营销 英国在 19 世纪就提出了“快乐的作品给孩子以愉悦”，而我们的一部分作家至今仍没有真正思考过现在的孩子需要什么，只是一味地走“告诉你一个道理”的老路子，用成人的标准去衡量孩子。
中国现代儿童文学并没有反映真正的儿童生活，而只是反映了成人理解的儿童生活，或是希望儿童过的一种生活的状况。
这种虚伪的关爱阻碍了儿童文学的发展。
中国现代儿童文学到了回顾与反思的时候了。
《哈利·波特 4》全球首映，首映前 3 天票房全世界超过一亿美元。
哈利·波特已经像米老鼠、加菲猫一样，出现在成千上万种商品上。
哈利·波特带来的市场到底会有多大，实在难以估量。
美国华纳兄弟公司的电影在这个过程中起了关键作用，如果没有英国难以计数的书店的推广，没有网络上铺天盖地的讨论、新闻和报道，哈利是不会这样尽人皆知的。
这个品牌是通过电影院、玩具店、超市、报纸、杂志、音像店等渠道共同打造而成的。
打造中国故事品牌 为什么不打造中国自己的强势故事品牌
一个哈利成为英国出口的最大宗商品，是最近几年英国重要的文化品牌，将英国的影响力扩散到世界各地。
很多很多年前，一个国家的影响是通过军事和政治手段实现的，现在的时尚是通过文化。
看看风靡世界的韩国电视剧《大长今》
未来的世界是文化主导的世界，未来商业的力量一定出自文化的力量
民族的就是世界的，文化的就是商业的。
它的意思就是说：越是民族的东西越是具有差异化和独特性，这是一个卓越品牌最基本的特征。
不然汇丰银行也不会说自己是“全球营销，当地智慧”。
中国故事品牌之殇 一个故事品牌打造成像哈利·波特这样也是到了相当境界了。
但哈利的惊人成功几乎让我们自己忘了我们中国也是有大量的强势故事品牌的。
嫦娥奔月、夸父追日、哪咤闹海、大闹天宫，它们哪一个不具备大品牌的风范
我们这些充满神奇想像力的文化品牌哪里去了
而我们似乎还沾沾自喜于西方世界十分了解我们的传统、追求和文化呢。
错了。
实际情况是，大多数西方人除了长城、烤鸭和李小龙之外，对中国可以说是一无所知。
罗琳是有天才的，她直觉地知道人们需要什么。
看看：童心、魔法、文化、学校、风景、冒险、苏格兰，她将这些时尚和流行元素很好地结合进了哈利的故事中，让我们如痴如醉，欲罢不能
孩子的天性是追求快乐，“让孩子快乐，让孩子玩”是儿童文学的一个重要目标，而这个目标的基础是作家与小读者的平等，作家不应摆出居高临下的姿态，而是应该站在儿童的立场上，“用儿童的眼睛去看，用儿童的耳朵去听，特别是用儿童的心灵去感受，这才是儿童文学成功的关键”，即“儿童本位”。
每当我们看到一些电视节目中一些小孩模仿大人的口气说“我们应该为了什么什么而读书”这种虚伪的腔调时，就觉得很不舒服。
孩子的天性是非功利的，孩子天生都应该是快乐的。
将成人社会的约束绑在儿童的身上，让他们感觉自己好像是为了功利性的目的而努力，那其实是对他们心灵的很大伤害。
“西游记”，尤其是“大闹天宫”的故事，“三个和尚”，“小蝌蚪找妈妈”，这都是中国的优秀故事品牌。
但是它们今天在哪里
中国故事都过早地凋谢了。
它们没有像哈利·波特这样被作为一个品牌去经营。
国内一些作家已经受到“哈利·波特”的启发，纷纷决定把自己作品中的形象打造为品牌。
比如中国作家“童话大王”郑渊洁就和长春电影集团公司签约，将其全部作品的影视拍摄权授予了长影集团，并以其作品中的代表形象皮皮鲁、鲁西西、舒克、贝塔等创造童话动漫影片，以打造中国版“哈利·波特”。
好玩的力量 中国的很多故事里面会出现大量的教条，很多可爱的卡通形象会在搞了一些很酷的事情之后忽然对道德发表一些看法，这是很可笑的。
我们的故事需要轻松一些，不一定是搞笑，但是娱乐感和轻松感是非常重要的。
人们需要的是快乐，不是索然无味的教条。
西方的故事中从来都充斥着大量幽默元素。
我们的故事品牌需要更加轻松，更加酷一些。
不仅仅是故事品牌，所有的品牌都是为了满足人的需要而出现的，品牌的征服也是因为它满足了人们心灵深处的渴望而具备了征服的力量。
从远古的凯撒、成吉思汗，到近代的拿破仑和巴顿，再比如说：哈利·波特。
仅仅从营销的角度来理解“哈利·波特”的惊人成功显然是不足的，一个品牌，尤其是一个时代产物的品牌，是深深打上了这个时代的烙印的。
哈利·波特就是这样一个打上了深刻娱乐文化烙印的品牌。
英国的娱乐文化由来已久，比如 BBC 里面受到普遍欢迎的《Who Wants to be millionaire?》（谁想成为百万富翁
）就是一个长盛不衰的节目，其他的比如《Who's the weakest link?》（谁是最弱的连接
）、《Survivor》（幸存者）、《Blind date》（和谁约会）等节目都是娱乐文化的典型。
泛娱乐化的世界需要泛娱乐化的形象。
美国出版了一本《写给哈利·波特的信》，这本书收集了来自十几个国家的孩子写给哈利·波特的信。
从中可以看到它对孩子的吸引力不光是离奇的魔法世界，还有一个同样重要的原因是这个魔法世界和现实世界有很多共同之处。
这种将现实与魔幻巧妙杂糅在一起的写法，能使孩子产生真实感、亲切感，又能使他们得以摆脱现实束缚，进入到充满奇妙故事的想像世界。
中国的品牌，尤其是故事品牌，是可以借鉴哈利·波特的品牌手法迅速崛起的。
牢记一点：品牌是征服，不是对消费者需求的臣服。
如果在你的词典里还是过时的“顾客是上帝”，那么你等着被市场淘汰吧
在我看来，消费者并不是上帝。
如果你的顾客表现得像个上帝，那是因为你的产品不够差异化，很可能他可以从离你200米远的另一家店里买到它。
你好，敖哥
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2、服务原则（三项基本原则）时效原则：在规定的时间内办完要求规定的事情必须在规定的时间内办结，不能推脱延误，超过规定的时间，办得在好也要视为没有办好。
质效原则：程序把事情办好要求规定的事情必须按照规定的程序办理，办到规定的程度，不能应付凑合。
没有办理，办到规定的程度，即使流了再多的汗也算白流。
情效原则：追求办事最佳效果要求所做的没一件事情必须在现有条件下寻求最佳的途径并力争获得最佳效果，讲究用出色的服务征服人心，给服务对象留下良好的印象。
三、服务承诺（四不准、四必须）不准对业主说不不准打听、传播、泄露业主家庭资料及个人隐私。
不准互相推诿、拖延懈怠。
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