AF是什么牌子
企业：提高人居生活品质，建设和谐风尚。
经营宗旨：至上，诚信服务。
服务理念情服务，人文关怀。
质量方针：依法诚信管理，竭诚高效服务。
创造优美环境，持续不断改进。
管理目标：接一个物业创一个精品，管一个物业建一个示范。
四个满意：业主满意，开发商满意，政府满意，员工满意。
五大特色：亲情的服务，艺术的管理，风尚的文化，温馨的环境，稳健的经营。
1、物业服务体现在工作当中，就是三亲、四情、五心。
三亲：如何待业主亲人：对待业主的态度对待业主要像对待自己的亲人一样，态度要亲切、亲和。
亲身：对待业主的需求对待业主的事情要像对待自己的事情一样，事事先站在业主的角度和立场，充分考虑业主的感受和利益。
亲自：对待业主的方式对待业主的咨询或需求帮助要亲自负责，跟踪到底，直到问题圆满解决、业主满意为止。
四情：业主和物业的关系（依次递进、相互并存）热情：业主是上帝，对待业主要文明礼貌、热情似火。
真情：业主是客户，要用心付出、真心实意。
诚心：服务之基础，以诚相待、以实取信。
精心：服务之标准，精益求精、追求完美。
耐心：服务之态度：耐心细致、体贴入微。
信心：服务之境界：以己实力、获得认可。
2、服务原则（三项基本原则）时效原则：在规定的时间内办完要求规定的事情必须在规定的时间内办结，不能推脱延误，超过规定的时间，办得在好也要视为没有办好。
质效原则：程序把事情办好要求规定的事情必须按照规定的程序办理，办到规定的程度，不能应付凑合。
没有办理，办到规定的程度，即使流了再多的汗也算白流。
情效原则：追求办事最佳效果要求所做的没一件事情必须在现有条件下寻求最佳的途径并力争获得最佳效果，讲究用出色的服务征服人心，给服务对象留下良好的印象。
三、服务承诺（四不准、四必须）不准对业主说不不准打听、传播、泄露业主家庭资料及个人隐私。
不准互相推诿、拖延懈怠。
四必须必须及时回复每一次需求（或投诉）必须依法行事（包括言语）必须统一工服，佩戴工牌，热情接待、微笑服务。
关于张栋梁
东莞黄旗山公园： 东莞黄旗山公园位于东莞大道和东城中路交汇处，占地面积243公顷，园内有黄旗山顶灯笼、黄旗古庙等景点古迹，及新建旗峰公园广场、门楼、旗峰湖景点、餐厅等设施。
东莞黄旗山又名祖山、主山、镇山、文笔峰、朝山。
唐以前，曾是岭南第一名山。
唐一后，一直是东莞人民春游、踏青、登高的圣地。
明以后为东莞八景之一。
明末抗清民族英雄张家玉九岁凳黄旗山顶，誓作第一流人，并一自己的生命实现这一诺言，鼓励东莞人民上进、奋发、图强，为国争光，走向时代的前列。
宋代以后，黄旗山修筑了廉泉、廉泉亭、廉泉亭寺、泉亭庵、廉泉亭水成了神仙水。
民间传说，人民喝一口廉泉水会保持廉洁。
人们游黄旗山后，都爱汲一壶泉水回家，与家人分享，以求共同富裕。
同时，提倡廉洁奉公，提倡保护廉泉、发扬饮廉泉水、追求全家廉洁的好风俗。
观音庙、寺、遍及全国各地，但从宋代创建、重修、保存至今的却不多，黄旗观音古庙实属凤毛粼角值得东莞人民珍惜、保护。
黄旗山有着光荣的革命斗争传统，亦是历代农民起义军进攻东莞城区的根据地。
东江纵队游击队，也是先在唤起山设立据点。
然后进军、解放东莞县城，使东莞县城免遭土匪的洗劫。
东莞市位于广东省中南部，珠江口东岸，北接广州，南连深圳，毗邻香港。
全市陆地面积2465平方公里，人口约700万。
东莞有港澳台同胞70多万，海外侨胞20多万，是广东著名的侨乡。
1985年撤县建市，1988年升格为地级市。
东莞气候温和，物产丰富，是珠江三角洲著名的“鱼米果之乡”。
改革开放以来，东莞大力发展外向型经济，国民经济保持年平均增长20%以上，2004年综合经济实力名列全国大中城市第12位、地级市第1位，并先后荣获十大“最佳中国魅力城市”和十大“中国最具经济活力城市”等称号。
东莞是中国优秀旅游城市、广东省历史文化名城，旅游资源丰富，名胜古迹众多。
林则徐销烟池旧址、威远炮台、沙角炮台等鸦片战争古战场以及广东四大名园之一的可园是东莞最著名的旅游景区。
近年来，城市现代化建设的加快使这座充满活力的城市增添了无限魅力。
2004年由市民评出的“东莞新八景”和“东莞文物八景”集中展现了东莞悠久的历史和恢宏的现代气派，成为中外游客和市民旅游观光和休闲度假的好去处；而绿色世界、同沙生态旅游区、黄旗山城市公园、水濂山森林公园等一大批生态旅游区的陆续建成又使东莞这座生态绿城更充满了生机，集旅游、休闲、购物于一体的大型主题购物公园华南MALL和将于2005年底建成开放的岭南风格的古典园林——粤晖园为东莞旅游更添吸引力。
东莞经济发达，交通便捷，长年商务繁忙，会展不断。
酒店业发展迅猛，全市现有星级酒店88家，其中五星级13家、四星级22家、三星级28家。
商务会展、休闲度假和购物娱乐是东莞旅游的三大产品，东莞的城市休闲产业随着城市现代化的进程正在逐步发展。
目前，东莞正加快城市建设步伐，向着现代制造业名城、生态绿城和文化新城的目标迈进。
请分析一下零售业中大商新玛特模式
重赏
乐购和麦当劳由于企业经营的方式不同，企业管理法则是不同的。
1乐购简介 乐购原先叫Hymall（hymall=happy buy mall 快乐地购物），由台湾顶新集团控股，现在乐购被英国的TESCO用1.8亿英镑收购了90%的股份，因此改名叫TESCO。
所以现在中国乐购的英文名纷纷改为TESCO了。
乐购购物中心以成功企业为基石，秉承回馈社会。
共创顾客、厂商、卖场三赢之经营理念，依靠专业化之经营策略，立志创立一家具有中国情，中国特色，世界级标准的全国连锁大卖场\\\/购物中心系统。
乐购购物中心的竞争优势较明显，覆盖范围较广，周边的客户都被乐购所吸引，对方圆5公里的零售店都有较大的冲击，能够在较长的时间内保持其竞争力。
下面我就详细讲解乐购在服务营销方面的成功之处. 2乐购服务设计 乐购秉承超市的快,易原则,进行服务营销,从顾客进入乐购购物中心起,给顾客以温馨的购物气氛,优雅的购物心态,看似十分简单的购物背后,却包含了乐购为顾客购物服务设计,用心的为顾客创造最好的购物环境. 乐购实行以门店为中心的管理体系，因为只有门店的经营者最为了解该地区的消费者，知道如何使自己门店的经营商品、经营特色在不改变乐购整体风格的基础上更贴近消费者。
利用这一体系，乐购把以前集中在总部的权力下放到了各个门店，如门店商品组合结构的建议和决定权、价格变动权、部分促销权等。
当然，在权力下放的同时，乐购的门店店长和管理人员的经营指标责任也非常细化地落实了。
在乐购为客户进行服务设计的时候,其不同部门都在发挥着各自的作用,发挥着各自的只能,完善着乐购的服务系统. 乐购的销售部门职能：市场数据调研、新产品接收可行性分析、新店排面设计、品类管理及直邮等，同时负责门店单品贡献度分析与处理，用以确定该单品是否继续陈列。
控制到货时间，评估及改善到货服务水平，定期检查与回顾以减少残损退货； 乐购的市场部门职能：店内海报策划、店内购物气氛策划、新店开张策划（店址、门店面积等设计）、消费者研究。
乐购的信息管理部门职能: 产品获得，包括产品实际到达仓库的准确率，平均定货至收货所需的工作日；其全部订单负责，通常供应商会在合同中与乐购签订最低定货量。
数据采集与分析、生产商的产品利润及费用分析、新产品代码录入。
对顾客发放会员卡.乐购信息管理部门将每个店的销售数据在当天晚上报给总部。
3乐购服务定价的方法和策略 乐购一直坚持“超低售价”的经营宗旨，最大可能地向消费者提供最低价格的商品。
在乐购的超市中，很少见到整数的标价，看到更多的是诸如2.73元或5.22元的价格牌。
这表明其商品的低价不是通过处理积压商品或质次商品，而是通过不断降低成本来实现的。
3.1乐购服务定价方法 目前乐购所采用的服务定价方法主要是成本导向定价法和竞争导向定价法。
3.1.1成本导向定价法 成本导向定价是指企业根据产品的生产成本，加上所期望获得的收益，从而确定产品的售价。
乐购的商品价格是以成本价加上一个固定的毛利率来计算的。
其商品的一般毛利率是：食品、饮料、日用品类为3-5%，鲜活类为17%，服装类为30%，玩具类为20%，家具类为20-30%，家电类为7%，文化用品为20%。
这种方法，首先保证了商场的盈利，同时在竞争日趋激烈的市场上，也缓和了与对手的相互对抗。
但如果只是使用这种方法，就不能很好地适应市场需要的变化，而且很容易被对手在价格上占领领先优势，所以乐购同时也采用了竞争导向定价法。
3.1.2竞争导向定价法 竞争导向是企业不直接以成本或需求因素为基础，而是以竞争者价格为基础，并考虑到有利于企业的发展和获得满意的利润为目的而进行的产品定价，它主要着眼于竞争对手的价格变动，使乐购价格于竞争对手的价格形成抗衡状态，较少考虑产品成本、需求等其它因素的影响。
乐购的竞争导向定价法在前期相对来说用得比较多。
开业初期，它采用低价策略成功的打开了市场后，针对其附近的竞争对手采取竞争定价法.在其朝阳店面附近有物美,家乐福等店在其附近,但乐购的产品价钱却相对于这两家超市,其产品价格优势还是十分明显的,其价格并不是随意降低,而是在保证利润的前提下,采取竞价优势,将价格相对降低,在通过对会员再次减价的方式,掌控市场产品整体价格. 4乐购服务定价策略 4.1低价策略 在产品定价中,低价策略的应用十分广泛,乐购在其定价策略中,也率先采取了低价的策略,相对于物美,家乐福,乐购的知名度没有像其企业实力那样强大.虽其市场占有率不低,但知名度却很小,乐购没有采用大幅宣传手段提高企业知名度,而是采用在价格策略中与高知名度的家乐福,物美想抗衡.乐购在北京一开业就采用了低价策略，其目标市场为工薪阶层，销售重点放在购买频率较高的家庭日用品上，因而吸引了大量的顾客前来购买，并且通过这些顾客口碑传播来达到提高知名度的目的.乐购是靠低价策略打开市场的，而它的市场份额在一定程度上也是靠不断的低价来维持的。
乐购拥有17%左右的低价商品，然而这17%的商品却带动了其他的正常价格商品的销售。
这些低价商品又主要以低利润、购买频率高、购买量大的日用化妆品和食品饮料为主，一般的低价商品比正常价格低10－20%，这也正迎合了人们的敏感价格心理。
通过这些低价商品诱惑，使得消费者对乐购渐渐有较高的忠诚度。
乐购也会在一些节日活动中,通过价格策略来吸引顾客,以提高自身知名度,在一些活动中,不仅各种商品都采取打折方式,还在一些能够吸引大众的产品上,大规模降价,虽然利润相对降低,但给乐购带来的好处还是不小的,通过超低价产品强烈刺激顾客购买欲,增加销售量,提高知名度. 4.2尾数定价法 大部分超市基本都采用这种定价方法.尾数定价法就是制定一个带有零头的价格,如2.99元,5.88元等,在心理上,给顾客一种低价的感受,通过调查发现,乐购的百分之60的产品都采用尾数定价法.顾客往往会被这种价位的产品吸引,这种定价战略给企业带来巨大利润. 4.3捆绑定价法 捆绑定价法,在大型超市中出现的较为频繁,捆绑定价就是将两种或者两种以上的不可单独购买的服务捆绑以稍低的价格销售,这种方法相似于尾数定价法,都给顾客以低价,超值的感受,来吸引顾客,这种定价方法不仅能够提供更具吸引力的价格,还可以提高产品的销量,提高企业利润. 5乐购的沟通和促销 乐购的沟通分为顾客沟通和内部员工的沟通。
通过对服务营销的学习,我们知道,利润并不是企业的最终目的,企业的最终目的是创造顾客价值,提高顾客满意度,达到顾客忠诚,这才是企业的最终目的,企业只有提供给顾客高质量的产品和完善的服务,才能达到企业的最终目的.只有这样顾客才能从内心认同乐购,才会忠诚于乐购.通过分析得知,顾客在第一次购买产品时,会投入相当大的经历来选择,这时就需要乐购的内部员工对来帮助消费者,员工要站在消费者的位置,充分考虑顾客的需求,利用乐购对员工的技术知识,来解答消费者的疑问,做好顾客的顾问,使消费者在购物中,从新认识企业,给顾客留下深刻的印象,从而加强顾客对企业品牌及产品的认可度,在乐购超市中随处可见的意见箱,以及咨询台,都可以对顾客的想法,意见进行了解,通过了解顾客的意见及了解促使他们转向竞争对手的原因,掌握顾客的长期终身价值并建立顾客忠诚度的价值.通过采取不同策略让顾客忠诚于企业。
企业在开展服务营销时,与顾客直接接触的是员工,所以企业要做好员工的服务,让员工保持最好的状态,只有这样,员工才能在接待顾客时,达到企业的要求,对顾客采取最优的服务,通过学习服务营销我们知道,企业有2个上帝,一个是顾客,一个就是员工,乐购只有做到将员工视为上帝,秉承员工之上策略,才能使员工满意于企业,对企业的销售才会更加努力,更加用心,所以说开展员工之上,员工服务与重视顾客服务同样重要。
麦当劳管理体制调查麦当劳（McDonald's Corporation）是大型的连锁快餐集团，在世界上大约拥有三万间分店，主要售卖汉堡包、薯条、炸鸡、汽水、冰品、沙拉、水果。
麦当劳餐厅遍布在全世界六大洲百余个国家。
麦当劳已经成为全球餐饮业最有价值的品牌。
在很多国家麦当劳代表着一种美国式的生活方式。
麦当劳公司旗下最知名的麦当劳品牌拥有超过31967家快餐厅，分布在全球121个国家和地区，每天服务接近5,400万的顾客。
另外，麦当劳公司现在还掌控着其他一些餐饮品牌，例如午后浓香咖啡（Aroma Cafe），Boston Market，Chipotle墨西哥大玉米饼快餐店，Donatos Pizza和Pret a Manger。
麦当劳公司2008年的总收入达到235.22亿美元，净利润为43.13亿美元。
大多数麦当劳快餐厅都提供柜台式和得来速式（drive-through的音译，即指不下车便能够用餐店的一种快餐服务。
顾客可以驾车在门口点菜，然后绕过餐厅，在出口处取餐）两种服务方式，同时提供室内就餐，有时也提供室外座位。
“Drive-Thru”，“Auto-Mac”，“Pay and Drive”和“McDrive”在很多国家都很出名，这些服务一般会有分开的点餐处，付款处，取餐处，虽然后两者多数是结合一起的。
在有些地区，公路干道两旁会设有麦大道（McDrive）是一种无柜台无座位，专为驾车人士所开设的大道，这种大道往往以得来速餐厅的简化方式出现在闹区等人口较密集的地带。
反之，人口较松散的地方就没有drive-through的服务。
亦有部份位于闹市的麦当劳，会“Walk-Thru”取代“Drive-Thru”。
1902 年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺思州芝加哥诞生。
1903 美国人熟识的汉堡包在密苏里州圣路易斯安那采购展览会上面世。
1940 理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了 “Dick -and Mac McDonald” 餐厅， 是今日麦当劳餐厅的原型。
1948 餐厅引入“快速度服务系统”原则。
简称“快餐厅” 1955 行政总裁雷.克洛克在伊利诺伊州的德斯普兰斯以经销权开设了首个麦当劳餐厅，也是公司的第九个分店。
1962 麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相 1967 麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅1977 麦当劳正式在全国餐厅中增加多款套餐1980 麦当劳成立25周年，麦当劳在香港开设第1000家国际餐厅，国际营业额首次突破10亿美元。
1984 售出第500亿个汉堡包；麦当劳创办人雷.克罗克病逝，享年81岁；为了纪念雷.克罗克，公司成立了麦当劳叔叔儿童慈善基金，旨在资助各类儿童计划，范围遍及医疗保健、医疗研究、教育艺术、公民与社会服务。
1988 第10,000家麦当劳餐厅成立1990麦当劳在中国大陆(深圳)及苏联(莫斯科)开设第一家餐厅1992 麦当劳在中国北京开设第一家餐厅1993 麦当劳在中国广州开设第一家餐厅1994 麦当劳在中国福州开设第一家餐厅1998 麦当劳在中国湖南长沙开设第一家餐厅。
„„下面，我们将从以下几个方面对麦当劳进行描述。
一、麦当劳劳动管理制度 麦当劳集团在劳动管理制度方面制定了一套较为完整的工作制度，关于此项制度，我们准备从以下五方面来分析： 1、建立整体性劳动管理制 麦当劳使用单纯化、标准化与专业化的作业设备，更重要的是建立了“整体性劳动管理制度”，让短期打工者的劳动力能在短时间内发挥到最大功效。
麦当劳有句宣传口号：“任何时间、任何地方、任何人”，并非只针对产品，它在制造方法、贩卖管理、品质与库存管理、卫生与安全管理、劳务管理、顾客管理等，都很确实地做到了“不论何时、何地、何人”的则。
实际上，整间店面的管理，都委托给管理组中职位最低的计时经理。
因此，麦当劳所有的工作人员，在机会平等前提下，不论正式职员还是打工人员，每个人的地位与相对报酬都是相等。
2、招募、训练员工的小组控制制度有关招募、录用甚至离职，所有的管理工作权限都由各个店铺自行处理。
至于各店内的职权如何分配，则完全由中心经理店长做主。
中心经理店长在他的管理组中，选定一名企划经理，这名企划经理对劳务管理及打工人员就业规则要非常了解。
企划经理的第一件工作，便是制作一张“全年店员招募计划表”。
人员招募及雇佣时，最大的考虑重点是维持“QSC+V”。
3、彻底执行训练的四步骤训练的四个步骤包括准备、说明、执行、事后考核四个阶段。
准备，就是训练以前的事前工作，在何时、何地、谁、作什么、怎么做，即5W+1H的应用。
接着就是说明，但这时不仅在口头上说明，或是死背手册的文字条例，训练员要以身示范，然后再与实习的人员做一遍。
若是有做错的、遗忘的地方，由训练员指正，反复地指导，一直到完全正确为止，这点也代表了执行。
而事后考核工作，则是训练员在距离较远的地方观察。
只要QSC没有了问题，一些细节可以等到全部的工作完成之后加以指导。
4、利用工作伙伴加强训练训练员与实习员在训练期间，不管是一举手、一投足，都互相的协调，连休息时两人都在一起。
这种一对一的教学方法就是麦当劳的“工作伙伴”制度。
对麦当劳而言，这也是提高工作效率的最佳方法。
凡是正式加入麦当劳公司职员的行列，则开始三个月的经理在职训练。
在门市呆满三个月以后，再接受汉堡大学初级班进修十天，结业后回到店面，这时公司会准备MDP管理发展计划手册。
MDP的内容是以具体的活动内容和行动目标为中心构成的一系列训练手册。
在每一科目大标题下都有阅读、讨论、实践的功课，进而消化麦当劳的教材。
5、麦当劳汉堡大学 麦当劳汉堡大学是麦当劳的全球培训发展中心，旨在为员工提供系统的餐厅营运管理及领导力发展培训，确保麦当劳在运营管理、服务管理、产品质量及清洁度方面坚守统一标准。
其教育训练绝大部分都专门注意OJT（在职训练），偶尔也有“职外训练”。
麦当劳创始人雷克洛克曾说：“若想走遍天下，必须人才为先。
我要把钱花在人才上。
” 麦当劳汉堡大学每天仍在实践这个经营理念。
二、麦当劳的全套人力资源管理体系麦当劳在长期的发展中，也形成了一套有自己特色的人力资源管理体系。
1、不用天才，天才是留不住的。
在选择人才方面，麦当劳一直秉承的观念是“不用天才，天才是留不住的”。
这，让我们看到了麦当劳在管理方面睿智的体现。
如果一个企业选择了天才作为它的员工，那么，如若不能对之进行合理的驾驭，天才必将成为公司发展的阻力。
我们可以这样理解，天才本身就有着属于自己的优越感，他领悟感强，反应灵敏，学习能力高，能够快速适应各种环境，从而在短期时间内取得较大成就。
所以，当它取得成就后，当目前这种状况不能满足他的需求时，跳槽、自行决策等行为必定会成为他的选择。
试想，一个成功的企业将这样一个定时炸弹留在自己的公司里，并且还要时刻关注这颗定时炸弹的动向，这无疑是为自己的工作增加了极大地负担。
相比较，麦当劳只请最适合的人才，请那些愿意“给你一个承诺，努力去工作”的人看起来就靠谱多了。
这些人可能是大学生、可能是年龄大的人，各种阶层、背景的人都聚集在一起踏踏实实的为公司服务，他们相互传授经验，相互激励，让整个群体充满活力且奋勇向前，这不是比那些“一枝独大”的企业要好上很多
2、鼓励员工永远追求卓越。
麦当劳的企业管理人员95%要从普通员工做起，并且，在背景来看，每年勇于培训员工的开支在1200万。
这也是麦当劳成功的一个重要原因：它懂得激励员工们永远追求卓越。
在一个企业中，如果没有员工没有上进心，不想让自己强大的话，这个企业也不会有多大的成功。
恰恰相反，在麦当劳中，企业的员工们深知每个人都有平等的机会去培训，每个人都有平等的机会去进步，使自己的事业取得成功。
于是，他们一直抱着我要追求成功，我要为企业发展尽自己的一份力的心态，他们永不放弃，他们奋斗不息，他们追求卓越。
3、没有试用期。
麦当劳面试分为三个步骤：最初到人力资源部面试；第二部由各职能部门去面试；第三道店里工作三天，并且，这三天是有工资的。
麦当劳这种没有试用期的工作制度，让他的员工感受到了企业对自己的信任，与此同时，他们也必会更加勤奋刻苦的工作，来促进自己公司的发展。
没有试用期并不意味着没有考核。
在麦当劳中，每个有都用360°评估方法，让该员工周围的人对他就行评价。
这样的结果客观公正，同样也是比较真实的。
因此我们可以看出，即使没有试用期，麦当劳的管理人员监察体制也是十分健全的，值得所有企业的学习与发展。
三、麦当劳的员工培训方式 每一个成功的企业不仅仅需要一个好的管理系统还需要有一群不错的员工。
当然作为世界著名的企业来讲，麦当劳对员工有着与其他企业不同的培训方式。
通过我们团队的考察我们对其也有了一定的了解，这让我们很好的认识了这个平时我们没有很熟悉却不真正了解的企业。
首先，通过我们的考察其中让我们感受最深的一点就是不用天才与“花瓶”。
在他们看来天才是留不住的。
在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。
只有懂得吃苦耐劳的人，才能真正取得成功。
麦当劳则着实注重这一点，在这里人没有高低贵贱之分，他们请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。
有很多的服务业对于员工的正想都是有一定的要求的，可是在这里麦当劳不需要花瓶。
在麦当劳餐厅，女服务员的长相也大都是普通的，还可以看到既有年轻人也有年纪大的人。
他们不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她工作负责、待人热情，让顾客有宾至如归的感觉。
其次， 麦当劳的员工培训模式标准化。
麦当劳的全部管理人员都要学习员工的基本工作程序。
培训从一位新员工加入麦当劳的第一天起，与有些企业选择培训班的做法不同，麦当劳的新员工直接走向了工作岗位。
每名新员工都由一名老员工带着，一对一地训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。
尤其重要的是，作为一名麦当劳新员工，从进店伊始，就在日常的点滴工作中边工作边培训，在工作和培训合二为一中贯彻麦当劳Q、S、C、V黄金准则，Q、S、C、V分别是质量、服务、清洁和价值。
这就是麦当劳培训新员工的方式，在他们看来，边学边用比学后再用的效果更好，在工作、培训一体化中将企业文化逐渐融入麦当劳每一位员工的日常行为中。
再次，在麦当劳的员工的晋升机会平等，通过晋升作为激励员工的一种方式。
在麦当劳，员工的使用期仅为三天，而且三天也是有工资的。
晋升对每个人都是公平合理的，适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术，从而更快地得到晋升。
面试合格的人先要做4－6个月的见习经理，其间他们以普通员工的身份投入到餐厅的各个基层工作岗位，如炸薯条、做汉堡包等，并参加BOC课程（基本营运课程）培训，经过考核的见习经理可以升迁为第二副理，负责餐厅的日常营运。
之后还将参加BMC（基本管理课程）和IOC（中间管理课程）培训，经过这些培训后已能独立承担餐厅的订货、接待、训练等部分管理工作。
表现优异的第二副理在进行完IOC课程培训之后，将接受培训部和营运部的考核，考核通过后，将被升迁为第一副理，即餐厅经理的助手。
以后他们的培训，全部由设在美国及海外的汉堡大学完成，汉堡大学都配备有先进的教学设备及资深的具有麦当劳管理知识的教授，并提供两种课程的培训，一种是基本操作讲座课程；另一种是高级操作讲习课程（AOC）。
美国的芝加哥汉堡大学是对来自全世界的麦当劳餐厅经理和重要职员进行培训的中心，另外，麦当劳还在香港等地建立了多所汉堡大学，负责各地重要职员培训。
一个有才华的年轻人升至餐厅经理后，麦当劳公司依然为其提供广阔的发展空间。
经过下一阶段的培训，他们将成为总公司派驻其下属企业的代表，成为麦当劳公司的外交官。
其主要职责是往返于麦当劳公司与各下属餐厅，沟通传递信息。
同时，营运经理还肩负着诸如组织培训、提供建议之类的重要使命，成为总公司在这一地区的全权代表。
四、关于麦当劳的其它方面规范制度 1、明确的经营理念和规范化管理 麦当劳的黄金准则是顾客至上，顾客永远第一。
提供服务的最高标准是质量（Quality）、服务（Service）、清洁（Cleanliness）和价值（Value），即QSCV原则。
这是最能体现麦当劳特色的重要原则。
Quality是指麦当劳为保障食品品质制定了极其严格的标准。
严格的标准使顾客在任何时间、任何地点所品尝的麦当劳食品都是同一品质的。
Service是指按照细心、关心和爱心的原则，提供热情、周到、快捷的服务。
Cleanliness是指麦当劳制定了必须严格遵守的清洁工作标准。
Value代表价值，是后来添加上的准则（原来只有Q、S、C），加上V是为了进一步传达麦当劳的“向顾客提供更有价值的高品质”的理念。
也可以说，QSC＆V原则不仅体现了麦当劳的经营理念，而且因为这些原则有详细严格的量化标准，使其成为所有麦当劳餐厅从业人员的行为规范。
这是麦当劳规范化管理的重要内容。
麦当劳最成功的因素就是想顾客之所未想这一功的修炼。
为了切实的取悦顾客，赢得客流，麦当劳对于餐厅售卖的可乐的口味，麦当劳在全世界做过几十万例的口感调查，最后发现，当可乐的温度保持在4摄氏度时饮用起来最爽口。
于是，麦当劳的汉堡包大学立即开发出了使可乐温度保持在4 摄氏度的方法，并在其全球的加盟店严格执行，使顾客喝到口感最好的可乐。
通过这一事例我们就能看到麦当劳以人为本的经营理念，体现出顾客至上的理念。
麦当劳在全世界的成功并不是偶然的，而是有着其独有的优势，麦当劳就是凭着这些经营理念在世界站稳了脚跟。
2、相互制约、共荣共存的合作关系 麦当劳在处理总部与分店关系上非常成功，主要有三个特点： 其一是麦当劳收取的首期特许费和年金都很低，减轻了分店的负担； 其二是总部始终坚持让利原则，把采购中得到的优惠直接转给各特许分店； 其三是麦当劳总部不通过向受许人出售设备及产品来牟取暴利（许多特许组织都通过强卖产品的方式获得主要利润，这就容易使总部与分店发生冲突）。
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非常准确的说没有... ___________________________ 美国本土品牌 Abercrombie & Fitch 介绍： 中文译音：阿贝克隆比 & 费奇 Abercrombie & Fitch 旗下共有Abercrombie&Fitch,abercrombie,HOLLISTER,RUEHL,Ezra Fitch五个品牌 Abercrombie & Fitch 是掀起全球时尚旋风的美国休闲第一大牌，是当今年轻人最青睐的品牌，是美国大学生最IN的品牌之一，更是1892年创立于美国纽约的百年老店品牌。
没想到吧
这么样年轻、活力、创新、走在时代尖端的作品，竟有百年的历史，非但如此，这几年来，更是以高格调、高质量及超清新的风格，由美加各地,不断漫延开来，造成全球新时尚的新指标。
abercrombie & fitch 的故事 最近几年爆红的 a&f (abercrombie & fitch), 走美国街头随便风格(casual wear),深受欧美和亚洲青少年的喜爱. 1892年,一位名为david abercrombie的年轻人在new york city创立了david t. abercrombie 公司,公司专门销售高级户外活动和打猎用品. 他的客户都是一些有钱的,吃饱没事打打猎的大爷,其中一位最死忠的,也是一位成功的律师,就是 ezra fitch. ezra fitch在过了很长的打官司生涯后觉得人生无趣,不如来去卖猎枪比较好玩.终於在1904年,他成功说服了不知道怎么拒绝的abercrombie,让他加入公司,从此公司名字从很难念的abercrombie变成又难念又长的abercrombie & fitch. 然而两人的结合有如婚姻一般,婚前事事好婚后没事也要吵.abercrombie的保守态度常常逼得想急速扩张的fitch捉狂. 1907年,abercrombie终於再也受不了,退出公司的经营. 不过fitch为了让公司名字看起来很饶舌很酷,决定保留前面 阿婆狂批--abercrombie 的部份(现在知道怎么念了吧?! :) ). 之后fitch终於可以趁心如意的扩张公司了,他一反所有东西都要整齐清洁的摆在橱柜的原则,店里的衣服袜子看起来都像用过两三次的样子,帐蓬也脏脏的,店的角落还升了一堆火. 这种风格到现在a&f都还保持著. 也因为打猎的背景,a&f标志就是一只麋鹿头. 那堆火升得好,结果店不但没被烧掉,还在纽约的第五大道开起了旗舰店. 店里开始卖男女运动服饰. 在1913年的纽约,a&f是第一家在new york city卖男女运动服饰的店. fitch 在钢筋水泥店家建筑的顶楼盖了一个木屋做为他自己的住所,店里还有渔池让客人试钓竿. 许多教科书里的名人都爱用a&f的用具和衣服,罗斯福的非洲探险,robert peary的北极考察,海明威的猎枪,胡佛和艾森豪的钓具,影星克拉克盖博的衣服,都是由a&f来的.在那几年,a&f成为世界最大的运动用品公司 1928年经营的传奇fitch赚饱退休了,1960年公司开始走下坡,70年美国经济大萧条,a&f在1977年宣告破产,1992年由limited inc.公司买下并在1992年转型为服饰公司并由大学生破旧衣风格路线获得重大的成功. 2003年,a&f在一宗官司败诉,它的员工宣称公司半强迫员工购买公司的衣服,有的人花得比赚的多.a&f赔了2百万美元. 2004年,a&f在另一宗种族歧视的官司中被判败诉,要赔4千万美元. 官司内容是a&f刻意营造出它是一个白人品牌,包括店内的员工都只喜欢用白人. 有许多曾向a&f申请工作但未受录取的亚裔及黑人都可得到赔偿(早知道当初...). 现在不但a&f的广告,店内都开始有亚裔及黑人,hollister更是以有色人种的品牌型象出现. 而现在另一宗要告a&f的广告太暴露的官司正在蕴酿中(那维多利亚的秘密怎么办?). 2005年一月止,a&f在全美共有788家店,2005年它计划要到加拿大开设5家分店,2006年进军欧洲,2007进军日本. 至於何时进军台湾呢?不知道. a&f 除了副牌 hollister 外,目前积极开发另一个副牌ruehl,走的是高阶的皮革包包路线,售价由$300到$900美金不等,瞄准的是coach和marc jacobs的市场. 跌倒之后再出发,a&f目前颇有一统江山的气势与决心. 正如官方网站上下面logo写的那样，是一款奢侈休闲品 日前发表的纽约零-售业销售报告中，Abercrombie & Fitch Co.宣布七月份同家店面销售额平均成长22% 。
“Abercrombie & Fitch”（A&F）是目前美国大学生最爱的品牌，高品质加上非常浓厚的“美国学院气 息”，也让它成为好莱坞时尚名人的最爱。
难念的命名 故弄玄虚 注意看A&F的牌标，可是创立于1892年呢
其实，A&F的前身是“Abercrombie”，在纽约是针对打猎、钓 鱼等户外活动，以制作机能服饰为主。
Ezra Fitch在1900年之后开始加入Abercrombie的经营团队，并历 经好几次的重新定位与商品结构重组，这期间还包括David Abercrombie的退出。
后来，具行销天才的Mr. Fitch才将品牌定为Abercrombie& Fitch，刻意让名字冗长、难念又难记。
二手质感 Mr. Fitch的鬼点子还不只这个。
首先，它以二手质感（Vintage）的学院风重整商品，并将整个系列改为 窄小的合身版型，在男装上，还冠上“muscle”的系列，顾名思义就是可以将肌肉线条绷出来的衣服。
肌肉感尺寸 A&F的尺寸分布通常不会做到XXL，男生的腰围若是超过38吋，就很难穿的进A&F的商品了。
就是说，只有 身材够标准的人，才有资格穿A&F，这是它与一般美国品牌最不同的地方。
Mr. Fitch“挑人穿”的市场区 隔，无形中也让穿上A&F的俊男美女都成了活广告。
Fitch最大的赌注，是将型录、广告做到尽善尽美，却故意在店头不铺主打商品，或宣称已经售完。
“奇 货可居”的营造，让店头与网购的营业额相当可观。
A&F高姿态的只以直营的方式规划通路点。
目前的通路分布，除了全美的788家店，今年在加拿大有第一家 分店。
亚洲部份，预计在2007 年进入日本市场。
Abercrombie这个姓来自荷兰，但是这是一家美国公司，位于俄亥俄州的New Albany，拥有 Abercrombie&Fitch, abercrombie, Hollister co.,以及RUEHL这些品牌，在内地不是一个常见的牌子， 但他的一些生产线却在内地，在标签上看到made in China的记号实在不应该大惊小怪了。
随著香港天王刘德华等艺人的喜爱，但这股流行风潮已经慢慢吹进台湾和香港。
连香港天王刘德华都是这 个品牌的爱好者，到台湾宣传十面埋伏时就穿abercrombie的衣服。
Abercrombie的衣服有趣在于他的创意几乎每季都在改变。
A&F越来越流行，其实定价并不便宜，堪称高级 运动服，在美国如果身上穿着一件Abercrombie，可以算是贵族的象征。
美国年轻人服装名牌，A&F领导潮 流，颓废不羁。
A&F衣服突出胸,腰,臀,完全贴身,性感不凡。
正宗美国A&F版型，是美国年轻人追逐的热门 品牌，它昂贵的价格也是众所周知的。
官方网： 和 美国当红的年轻人服饰零售业者Abercrombie & Fitch推出新品牌鲁尔（Ruehl）。
鲁尔9月分已经在新泽西、佛罗里达和芝加哥三地开设专卖店，为全美已经有727家连锁店的Abercrombie & Fitch再添生力军。
这三家专卖连锁店是古色古香的砖房，并有铁制栏杆和古典味十足的窗户，内部是一系列房间，各房间有不同类型衣着，再打上柔和灯光和动听的音乐，创造诱人氛围。
鲁尔的目标市场是22—30岁的年轻男女，订价较原本服饰品牌再高两成。
Abercrombie & Fitch打算在曼哈顿第5街再设4层楼高的旗舰店，将于明年开张。
业界认为A&F推出鲁尔，用意是扩展客层，针对青少年以上年龄的顾客发展。
零售业分析NPD集团的分析师柯罕认为，许多35甚至40岁以上的男女依然作25岁左右的打扮，而且这个年纪的客层对品牌的忠诚度更高，不像青少年那般善变。
Abercrombie & Fitch面向其核心的十几岁的青少年、Hollister面向中学生、Ruehl面向大学生和大学毕业后的购物者、Little A面向儿童。
Abercrombie & Fitch的历史: 早在年1892年，David Abercrombie 这个来自Maryland的探险家，户外运动的狂热爱好者，在纽约曼哈顿建立了Abercrombie & Co.一家致力于高品质野营、狩猎、钓鱼用具的专营公司。
当时的顾客主要是职业的猎人、探险家等等，许多教科书里的名人都爱用A&F的用具和衣服,罗斯福的非洲探险, Robert Peary 的北极考察,海明威的猎枪,胡佛和艾森豪维尔的钓具,影星克拉克盖博的衣服,都是由A&F来的。
在1900年一个名为Ezra Fitch的纽约律师成为了合伙人，带来了大笔的资金，于是公司更名为Abercrombie & Fitch Co. 遗憾的是这是一个恶梦般的合作，他们几乎很少有什么一致的意见，终于在1907年有一天Abercrombie受不了这无尽的争执，卖掉了他的股份离开了他一手建立的公司，不过AF的业绩丝毫没有收到影响，继续一路走高。
Mr. Fitch强调商店内部应该布置的如同野营场景一样，所有的用品都如同正在使用一般摆放出来而不是藏在精美的玻璃橱窗之后。
他放置了一个脏脏的帐篷在中央，一堆篝火在店的一角燃烧，所有的售货员都是经验丰富的探险者，向来往的顾客讲述着他们自己的故事。
直到今天公司仍然受着他的影响以麋鹿为商标。
无疑他的这些策略都取得了巨大的成功，到1928年Fitch退休时A&F已经成为世界最大的运动用品公司之一。
之后的经营也是相当的成功，A&F保持了户外运动品牌的老大地位，并在全美开了十几家分店，但是六十年代公司的业绩收到经济萧条的影响每况愈下，终于在1977年难以为继的A&F宣告破产，被一个名为Oshman的运动用品零售商买下，不过A&F仍然在困境中挣扎毫无起色。
重生与崛起 转折发生在A&F再次被收购，新主子来头很大――The Limited Inc. (Now called Limited Brands)，他的旗下还有成功经营的品牌如Express和Victoria's Secret。
很快的A&F就重振了昔日雄风，只不过这次是以青少年服装品牌的形象出现的。
在九十年代的中期已经有几十家分店在各地的高档mall里面出现。
1996年开始在纽约股票市场上市，同时The Limited Inc.开始退出了对A&F的管理。
从那时起，A&F店面的布置风格已经确定：一进门迎面可见的是一个巨大的麋鹿头像，里面灰色的墙上是他们招贴画，基本上都是裸露很多的年轻金发肌肉男。
2005年11月A&F完成了他们在纽约著名的第五大道上的旗舰店的建设，在附近环绕的是诸如Fendi, Prada, and Chanel这样的豪华用品店。
如今A&F在全美已经有360家左右的分店，今年2006年初在加拿大开设了美国之外的首家分店，同时2007年进军欧洲和亚洲的计划也在紧锣密鼓的进行当中。
Lifestyle brand和不断的麻烦 A&F一直把他们定位成一种生活方式，一种休闲的令人向往的理念。
精选的音乐震撼的在店里播放，令人蠢蠢欲动的A&F古龙香水弥漫四周，每个售货员都要精挑细选以做为brand representative－品牌代理－其实就是一种平民模特，通过他们来体现这种倡导的生活方式，这些孩子在20上下，个个非常运动、负有魅力、开放、有激情的外形让人难以忘怀。
不过在21世纪出公司的政策也招致了许多的批评，首先是有人状告在A&F发行的杂志上有同性恋和group sex的暗示和倾向，接着更大的麻烦来自他们的个性文化衫的文字有种族歧视的味道。
最有名的这件体恤售价25美元，上面印着张漫画：一个斜眼、戴着圆锥形帽子的亚洲人，旁边印着口号，“黄氏兄弟洗衣店：两个黄能变成白”（WONG BROTHERS LAUNDRY SERVICE: TWO WONGS CAN MAKE IT WHITE）和“碗与球—中国饭与保龄球”（WOK-N-BOWL-CHINESE FOOD AND BOWLING）。
可想而知会有多少亚裔团体起诉他们，不过又据说这件文化衫的设计者本人就是亚裔的，反正一时间是沸沸扬扬。
不过AF好像丝毫没有吸取任何教训，接着又和整个弗吉尼亚州的人干上了，一件T-shirt是这样写的It's All Relative in West Virginia. 这还不算完又一件胸前写着Who needs a brain when you have these?的女式T-shirt招来了妇女权益人士的不满。
总之他们用他们的幽默来嘲笑各式各样的人。
大家慢慢都注意到了AF几乎都是白人的店员这样一个奇怪的现象，毫无疑问这在美国就足以使你出现在被告席上。
相当多的少数民族报告在应聘过程中受到了不公正的待遇，被奇怪的理由据掉了。
最后公司付出来四千万美元赔偿给那些被拒绝的有色人种应聘人。
兄弟品牌 在上个世纪末取得巨大成功后，又推出了几个针对不同年龄段的新品牌，原来的AF面向18～22岁的大学生群体，Abercrombie kisd面对7～14岁的孩子，这几乎完全是小一号的AF。
Hollister面向15～18岁的学生，Hollister力求体现出一种加州海滩冲浪风格，不过样式和材质均比AF差一个档次，相应的价格也低一些。
最后就是面向已经工作的22～30出头的人群的RUEHL（发音如同rule），尤其是那些从九十年代起就伴随着AF一起成长的青年消费者们，它的风格更加成熟，质地也是比AF再上了一层楼，自然价格也是相应的增加了许多。
更加奇怪的是RUEHL毫无在网络销售的意思，专卖店全美也才十几家而已 就是连AF自己也有逐年趋向成熟的味道，体现在推出的Ezra Fitch系列就是超过22岁的顾客，大概商家本身预计到年龄越大就越有钱吧。
