有人了解东方日升公司的的详细情况吗
求解……详细详细应届毕业生招聘……
黑不黑过东方日升的人都知道 说就是骗进去的的时候说的多好听多好 进厂 你就知道从车间去食堂要走好长的路吃饭时间只有25分钟走路都不够还要换衣服。
还排队排好久回去完一分钟扣钱。
还挨骂 说上十二个小时班哪里是十二个小时每天早上七点上班晚上八点下班只给你算十二个小时还有在里面上班要是做出不良品的话 要赔钱上班的钱还不够赔。
。
台湾一些用语
鸡 = 罗唆 哈拉＝八卦、吹水 麻吉 = 好朋友 机车=道、古板的意思 卢＝ 烦 ＝无聊、挑剔 ginㄍ＝矜持、硬撑 凸槌＝出错 油条＝很骚，自以为是 白目＝不知状况还自以为是.同我们的白痴 达人＝高手、专家 茶包＝trouble k＝ 「k书」＝刨书，「k爆」＝打爆 碎碎念＝嘀嘀咕咕 哇塞,哇靠＝有点意外的助语词 猪头＝笨 正＝很好，很美 啵,啾＝kiss la弓＝抓狂 衰＝黑仔 条子＝警察 欧巴桑＝多口阿婆, 师奶 hito＝hit，流行，棒 卡哇依＝可爱 给你秀秀＝安慰的意思 炒饭＝这里引申为上床 很屌＝好型 ,好cool,好利害 安安 ＝打招呼 偶滴 ＝ 我的 台客 ＝粗犷的男人,初时带有贬义,现在已经平反了 粉 ＝很 了＝了解 歹势＝ sorry , 不好意思 抓狂＝ 令自己好烦 kuso＝无厘头 脱缐＝做事迷糊 无厘头 虎烂澎风＝吹牛 夸大不实 呛声＝原意是用言语挑衅他人，因不满他人言论而以言词反驳 黑白讲＝乱讲话 俗仔俗辣＝胆小无用 卑鄙无耻或言而无信的人 皮皮挫＝因害怕而发抖 趴趴走＝到处走走，随意乱逛 鉄齿＝固执己见，不信邪 抓包＝揭穿，事迹败露 秀逗＝脑子有问题 便当＝盒饭 赖打＝打火机 带塞＝很衰的意思 撇风＝放屁 撇条＝小便 冻未条＝忍不住、受不了 落跑＝开溜 杠龟＝为完全失败、希望落空之意 芭乐＝很假 打嘴炮＝吵架，擡杠 樱樱美代子＝台湾闽南语“闲闲没事情”，用近似发音的汉字写出，意指一个人无事可做，闲得发慌的样子 ㄌㄚㄌㄟ ＝台湾闽南语的闲聊 ㄏㄤ＝ 热门 大大＝某某“大人”的可爱用语，通常不分性别，不过也有人认为是不礼貌的用法而反感 有捏＝指该篇文章有泄露剧情；由日文的“ネタバレ”（netabare）音译第一个字而来 有雷＝同“有捏”；开始是由“地雷”所产生的词，不过后来有另一说是同“有捏”由来的日文音译最后一个字而得，维有争议之処是可能这个词比“有捏”要早出现. Orz(或写做囧rz)有2个解释~ 一个是失意,一个是五体投地~ 真orz~(真失意),对你真的orz(对你真的五体投地了) 打屁 是类似是去餐厅坐一下,消磨时间的意思~ 打等(广东话不知道你明不明白) 安啦 是放心啦的意思~同我定wo(广东话)~ 太扯 就类似是太夸张的意思 举例.. 一个17岁的女生和一个80岁的男生交往,那你就会觉得, 啥?什麼?这都可以?有没有可能呀?太离谱了吧?太夸张了,,怎麼会....等等等等 这就是太扯 的意思了,就是一些东西你觉得没可能的,难以让人相信, 你就会用这句~太扯啦~
干部口是心非,阳奉阴违表现
当前，少数领导干部失信，已成为我执政能力建设和先进洁性建设中存在的突出问题。
一是假话连篇。
有的领导干部对理想信念、对党的路线方针政策，口是心非、阳奉阴违，说一套、做一套，台上一套、台下一套，当面一套、背后一套，对上一套、对下一套，对人一套、对己一套，满口大话、空话和假话，整天处于“表演”状态。
二是朝令夕改。
有些地方党政领导不是立足本地实际，扎扎实实地一张蓝图画到底，一届接着一届干，而是盲目决策，乐于“唯上”、“跟风”，热衷于提新口号、出新思路，使一个地方的工作思路和工作重点缺乏连续性。
既劳民伤财，又影响发展。
三是虚报浮夸。
一些领导干部为了显示政绩，弄虚作假，捏造数字，报喜不报忧，假政绩、假数字屡禁不止。
四是抓而不实。
一些领导干部工作不扎实，缺乏责任感和主动性，往往是上面抓得紧就抓一抓，上面抓得松就放一放，上面不抓了就算了，致使不少蓝图规划成为摆样子的一纸空文，工作或虎头蛇尾或有始无终。
五是以权压“法”。
一方面，一些地方领导干部不习惯于依法行政，以言代法、违法施政现象时有发生；另一方面，一些地方领导干部言而无信、不守诺言，对自己制定的一些规章制度和签订的契约，往往根据形势的发展，对自己有利就执行和遵守，否则就以种种理由“赖账”。
六是暗箱操作。
尽管这些年各地都推行了政务公开，但有些地方公开的内容和形式不能令人满意，有的敷衍了事、避重就轻，有的弄虚作假、欺上瞒下，甚至存在暗箱操作。
七是腐败作祟。
领导干部把人民赋予的权力当作捞取好处的工具，千方百计钻空子、找“窍门”，搞权钱交易、权事交易，损害党和政府的形象。
砥砺前行，不忘初心，锋不可当，后面再加个什么四字的成语
-如何留住员工 优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。
每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。
然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你
我的员工
招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。
我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。
那么
是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢
答案当然是否定的。
HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。
因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。
那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢
一、外因 1、求职高峰期诱使。
每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。
于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。
大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使。
很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
3、外来压力迫使。
一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
二、内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，笔者经过筛选，重点归纳为以下几条。
1、企业文化影响。
企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。
没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。
而国内众多优秀企业也同样如此，比如说，比如说文化，它们都成为了求职者趋之若即的。
2、企业领导的管理风格。
企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。
时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。
没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。
3、企业发展前景。
一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。
只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
4、企业薪酬水平。
笔者在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a、工作得开心； b、大的发展空间； c、好的薪酬待遇。
可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。
每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。
从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。
所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。
一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。
较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。
没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当。
很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。
事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。
2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3、给员工提供足够多的培训机会。
海尔的曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。
可见，对员工的培训是多么重要。
有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。
松下公司就非常看重对员工进行培训，因为懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。
而培训的方式也可是多种多样的。
只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。
同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
笔者因职业关系，与员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条： 1、用人不疑、疑人不用。
如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。
诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。
在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。
所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。
2、别说员工的不是，尤其是在背后。
员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。
实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。
3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。
很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。
真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。
4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。
我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。
这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。
也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。
6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。
有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。
但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。
再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。
所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
四、提供有竞争力的薪酬水平。
1、首先，调查清楚同行薪酬水平。
如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理\\\/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。
既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
3、奖惩分明、重奖重罚。
对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
五、强化对离职后的员工管理。
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。
很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。
实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。
比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。
同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。
2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。
打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。
3、别说“好马不吃回头草”。
好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。
假一赔三：淘宝会不会伤害卖家利益
这三大举措既然是淘宝网“消费者保障计划”的“二期工程”，那就不是一般性的应景经销活动，也就是说，在约束网购的经营行为和消费行为方面，这三项新规则必须具有长久约束力。
笔者倒要仔细看看，在线下购物很难兑现“假一罚十”的承诺的当今社会，淘宝网怎样来保证网上购物“假一赔三”不会成为空头支票
应当承认，在普通消费领域，作为“举证责任倒置”规则的首创，“假一赔三”确实是中国消费者维权的一大进步。
长期以来，由于“谁主张，谁举证”的制约，普通消费者难举证，难举证，花不起检测费，就拿不到相关证据，吃了再大的亏，也只能忍手吞声。
在网上购物，消费者买到假货，想举证更是难乎其难。
现在，淘宝网在举证规则上敢吃第一只螃蟹，明确规定，“买家申诉、卖家举证”，把“举证”责任硬性压在了卖家的身上，“如果卖家无法提供相关证明，一律视为假货”，结果就得按原价的三倍赔偿买家。
作为一名普遍消费者，笔者无疑要为淘宝的这项新规则叫好，但是，公平买卖的基础是双方利益都能得到保障。
“买家申诉、卖家举证”，会不会伤害卖家的利益
目前，“假一赔三”先在化妆品类目试运行，待成熟后再推广到所有商品类目，这意味着淘宝要把“卖家举证”进行到底。
以前，买家不能证明是假货，就要算真的；现在，卖家不能证明是真的，就是假的。
如果按照正常程序和渠道进行举证，必然增加卖方的销售成本。
无论买方还是卖方，要举证，必须出具质量监督局的检测证明或相关品牌维修中心的检测凭证，买方为一种产品举证检测，费用都难以承受，而卖方要为很多种产品举证检测，费用之高可以想象。
羊毛出在羊身上，这是商家经营的公开秘密之一，卖方既要为举证支付检测费用买单，又要保持自己的利益不受损失，唯一的办法只能是往买方头上转嫁举证费用。
卖家在淘宝网从事经营活动，不按“假一赔三”的规则进行游戏，行吗，显然是不行的，因为言而无信势必砸掉淘宝自己的牌子，号令已出，淘宝就不会通容任何一个卖家。
可以肯定，“假一赔三”对于任何卖家来说，都是一种新的压力和挑战，因为哪一个卖家都不可能不会遇到买家的投诉。
只要有买家投诉，卖家就必须举证，没有退路。
不过，为了确保自己的利益不受损失，有的卖家可能会选择另外一种方式，花最少的钱买假证，继续糊弄消费者。
当今社会，假证泛滥成灾，连国家的3C认证标志都能通过不法渠道大量批发，何况是产品质量的合格证明
笔者对“卖家举证”提出质疑，目的在于提醒淘宝网，一定要把保护消费者利益的维权好事给做好了，既然首创了“举证责任倒置”的新规则，那就要努力落在实处。
在保证双方利益不受损失的基础上，淘宝网要让的所有卖家更诚信，让所有的买家更放心，从而推动中国网络消费维权走向更加成熟。
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神坑爹，装修材料也次了，我是看以前同事买的万科，感觉还可以，现在真的
真的
真的别买万科的，有一个人看到回心转意也算我做了善事
形容一个人说话诚实可靠的歇后语
以民为本的思想，广开言路，虚怀纳谏的胸襟；重用人才，唯才是任的准则太宗十分注重人才的选拔，严格遵循德才兼备的原则。
太宗认为只有选用大批具有真才实学的人，才能达到天下大治，因此他求贤若渴，曾先后5次颁布求贤诏令，并增加科举考试的科目，扩大应试的范围和人数，以便使更多的人才显露出来。
