小型商贸公司管理制度
东方乾坤商贸有限公司管理制度二零一三年二月东方乾坤商贸有限公司管理制度第一章公司考勤管理制度1第二章公司办公室管理制度2第三章印章管理规定3第四章办公用品购置领用规定5第五章公司保密管理制度6第六章安全保卫制度7第七章公司车辆管理制度8第八章卫生管理制度9东方乾坤商贸有限公司管理制度为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度。
第一章公司考勤管理制度一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司办公室人员上下班必须严格按照作息时间执行，上班时间不得迟到、早退和不请假离开工作岗位，不得出现旷工现象及擅自离岗，超过30分钟作旷工半天处理(无法及时通知等特殊原因除外)；外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
三、周一至周六为工作日，周日为休息日。
因工作需要加班的，由各部门负责人自行安排，节日值班由集团公司统一安排。
四、严格请、销假制度。
员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；1天以上的，由副总经理批准。
副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。
请假员工事毕向批准人销假。
未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
五、上班时间特殊私事需要中途离岗,必须向所属单位负责人请假；待领导批准方可离开单位；六、公司员工因病、因事或其他特殊原因不能
什么是会商制度
会商制度将北大学生共分为十类：“学业困难、思想偏激、心理脆经济贫困、学籍异动、生活独立、成瘾、就业困难、罹患重大疾病、受到违纪处分”，而对着十类同学进行相应的“会商”处理。
“会商”以官方的说法，叫做“所谓会商，就是在学生难以依靠自身力量克服困难，甚至连从事学生工作的老师也力量有限的情况下，由学院组织相关方面，如教学、教务、心理咨询、后勤服务等部门的老师，甚至邀请校外专家，对这些同学的学业情况进行全面深入分析和科学评估判断，从而有针对性地制定并实施帮扶支持计划。
”这段话很长，大家肯定也不会仔细看。
这与我们的政府工作报告一样，都是看不得表面文章的，否则你一个字也看不懂。
下面我就给大家细细解释下，什么是会商。
众所周知，一个国家会有许多弱势群体，对于我们国家来说，弱势群体在反右时期，是指那些被扣上“右派”帽子的人，在文革时期，是那些被扣上“现行反革命”的人，年纪大一些的人对这些定是不陌生的，我们国家的朱镕基总理也是右派出身，国家主席也曾被活活虐死，不少中共的高级官僚对曾经的惨状与浩劫至今都是历历在目的。
若是有同学并不明白所谓反右与文革，那么姜瑜老师的话将对你很有帮助，你被扣上帽子与成为弱势群体的下场就是，“不要拿法律当挡箭牌，任何法律都保护不了你。
”我们可能觉得这一切很遥远，其实就在今天的中国，弱势群体也是遍地都是，弱势群体往往是国家机关用概念鉴定的结果，它会有一道红线，比方说你信仰某种宗教，比方说你家的房子影响了国家的建设，比方说你的言论不对某些人的胃口。
弱势群体的标志便是你已经不再是个人，对于你的任何处理结果，都是无需征求你同意的（虽然通常是建议），即便这种决定是拆掉你家的房子，强行将你送到否地，将你关进监狱，正如希特勒治下的犹太人，他们不再是人，任何对于他们财产与生命的剥夺都是合法的，正义的，毫无争议的，可以年纪大的人听到这一切会毛骨悚然，而年纪轻的人，恐怕因为没有经历，还足以面对。
而大学里，也是有弱势群体的。
这些人是所谓网瘾患者，所谓学习困难者。
据我所知，查晶老师所言，会商制度也正是从他们先开刀的。
当然绝大多数同学会同意，网瘾患者是活该（尽管如何界定网瘾模糊不清），学习困难者也是活该被会商，甚至活该被退学，因为学校有正式的规章制度，对于绩点低于某数值的人进行劝退，学校没有暴力机关，不能把学生关进监狱，也不能拆了学生家的房子，退学与开除已经是最大的惩罚了。
我是完全同意学工系统的人是出于善意对学习困难者进行会商的，也相信学工系统对于学习困难者的会商通常是避免对学生进行劝退，帮助他顺利完成学业的。
但是我要指出的是，一旦你被扣上了所谓网瘾患者与学习困难者的帽子，会商制度对于你“全面深入分析和科学评估判断”，从而“针对性的帮扶方案”，你恐怕是无力拒绝的，尽管这个方案仅仅可能是建议。
这某种程度上是一种免责，学校对你进行会商后，你退学哪怕去炸地球，都和学校没有关系。
同时，若是会商的建议是退学呢，当绝大多数人都认为你活该会商，活该退学的时候，你不应该期待有更好的结果，即使他们是想帮助你。
这导致今后很可能，所有退学的同学都要事先经过会商制度的鉴定，退学乃至处分这一原本属于非学工部门的权力，将随着会商制度的建立，渐渐转移至学工系统，建议权也将渐渐成为一种强制权。
当然，这时绝大多数的同学仍然会认为，网瘾患者，学习困难，活该被会商，活该被退学，而且会商制度的一阶段，查老师已经详细解释过：学习困难者是目前会商制度的重点治理对象。
但是我们会想，学习困难者都被会商之后，带着惋惜与孤独离开这个学校后，下一个会是谁
有九类人，因为我们知道，如果这九类人不会被会商，也就不会被写进制度里，写进去就注定了被会商的命运。
下一波同学，可能会如查老师所举例的，一些因为失恋而心灵脆弱的同学。
心灵脆弱自然是很难解释的，可能衡量标准是你回宿舍抱怨两句，恨死这个女人，恨不得杀了她，也可能是失恋之后捂着被子哭了三天。
当你因失恋哭了三天，怀疑心灵脆弱，被纳入会商范围时，你会惊奇地发现两件事，一是你几乎一夜醒来就被扣上了“心灵脆弱”的帽子，成了一位“心灵脆弱”者，成为会商制度的目标，尽管你会获得更多关心，这一切却没有一项经过你的同意。
你立即变成了一个异类，一个边缘人物，这一切都是帽子与概念定义的强大威力。
第二件事情更加可怖，你是一个人偷偷在被子里哭了三天，自以为无人所知，却早已上达天庭，会商之后（尽管可能是秘密的），宿舍的另外三个舍友突然在你看来都分外陌生了，谁说出了这一切，可能是那个党员，可能是那个和你作对的，还可能是那个最不起眼的。
总而言之，原本你最信任的朋友，开始变得渐行渐远，他们也可能如此怀疑你，因为会商制度的保密，让你们无从知晓对方被会商。
你们的友谊荡然无存。
更坏的情况是，会商制度尽管是保密的，但是不知为何，还是传的所有人都知道了。
这时候你便彻底成为了边缘人群，一个心灵脆弱，可能会影响学习，甚至可能有自杀危险的人。
你可能没有朋友，甚至有一个两个也会被怀疑为告密。
但是这又有什么奇怪呢，一个被扣上帽子的人，边缘化的人，本来就不应该有什么朋友的。
这时尽管可能因为你的积极改造，被摘掉了“心灵脆弱”的帽子，被拿出了会商制度，但你不过是个“摘帽右派”罢了，一个“曾经会商”者。
当然，这比起开除来好多了，我们应该正确看待，乐观对待这个学校的制度，当然，我这里忽略了因心灵脆弱引发学习困难，乃至退学的人，他们会更惨一些。
当然这时有些同学会说，我学业过关，不谈恋爱，即便谈了恋爱也是铁石心肠，绝不为情所动，分手第一天我就紧密投入了学术与为人民服务之中，只是平常食堂涨了两毛钱我会有所抱怨，乃至对于国家里各类各样的敏感词有所关注，这时我敢肯定，你在会商制度下的下场，绝对不会被心灵脆弱者更好。
因为，实际在我看来，会商制度就是为了你设计的——可爱的思想者。
当然这是我的诛心之论，大家忽略就好。
与心灵脆弱者一样，你会发现自己抱怨涨价，关心正义公平的言论不知何时便早已上达天庭，被确定为会商对象。
众所周知，这种同学在学校是比较招人恨的，吃饱没事关心公平正义，在这片土地本来就是一种罪过。
对你最大极限的同情，不过是“胳膊拧不过大腿，何必呢”。
所以，我相信，对于你的任何帮扶，都不会有人同情你，等待你的，将是无可拒绝的帮扶建议。
当然，我希望这仅仅是组织你学习人民日报，定期上交思想报告，或者监视周围同学而已，不至于取消奖学金，记过或是开除。
尽管我们知道，经过会商制度，学工系统很有可能已经拥有了上述权利。
思想偏激者这群疯子活该被处理，对此我也不敢有异议。
但是我渐渐发现剩下的“经济贫困、学籍异动、生活独立、就业困难、罹患重大疾病、受到违纪处分”，我终究未能使自己逃脱其中一项的笼罩，或者我已经在前面的三者中被处理了。
从此，学工部门总算是扬眉吐气，坐拥生杀大权，而你想哭不能哭，想笑不能笑，想说不能说，甚至思考都会被人看透，你忐忑不安，仅仅是想避免被会商的结果。
这个故事似曾相识，反右也是反着反着才发现似乎全国都变成了右派，文革也是喊着口号打打杀杀才发现自己也加入了反革命的行列。
这个故事似乎变得越来越熟悉，希特勒找犹太人开刀，他们人种不过关，活该被清理，他们追杀共产主义者，这帮人思想偏激举止古怪，也不是什么好鸟，他们追杀工会成员，这帮人平常老是罢工，搞得城市瘫痪断水断电，也是应有之义。
最后，他们奔我而来时，也没有人站起来为我说话了。
众所周知，独裁与纳粹永远都不是一天建立起来的。
看到这里，如果你寒毛四起，请放轻松，别害怕，学工系统不会这样的啦。
我和他们共事很久，他们都是好人。
除了想升官一点阴暗功利的小想法，平时都是很好的人。
他们也没有什么恐怖的大阴谋，只是他们自己也不知道自己为何在邀功请赏时，却一步步走向了与思想自由与兼容并包为敌的境地，却一次次摧毁着北大弥足珍贵的价值与精神。
兹体事大，事关北大清望与精神，更会影响今后师弟师妹的心情与前途，精神是都是虚的，外人看的（虽然校方显然更看重的是这点），师弟师妹的前途与心情才是最重要的。
最后的一点话，是送给查老师本人的。
如果您真有诚意仅仅是帮助学业困难的同学，便删去会商制度中其他九类人的条款，如果您真心帮助北大同学，请承诺会商制度不会采取任何对学生的惩罚与管制措施，并将此郑重写入会商制度的条款（我实在不相信领导的承诺）如果您真心诚意地为北大的同学好，请收回会商潜在对象“比如动不动因为食堂饭菜涨两毛钱就批评学校”这带有侮辱性质的评论（当然您会说自己从来没有说过，只不过是媒体的歪曲罢了），这对您好，对北大同学也好。
北京航天772所的待遇怎么样啊
航天院待遇都差不多啊
航天院的待遇都不怎么样，你看一下这上面说的。
我有个学长在772所，他跟我说研究生期间待遇还行，真正工作后待遇非常普通，在北京属于穷人级的。
转）我是五院的 给你们说 五院本部的硕士转正最多也就4000- 博士也差不多是这个数 这在北京绝对是贫民 周边5公里的房子最便宜的是12000 你们算算吧 五院以后可能没有分房了 因为北京的政策 并且领导都有了 内部论坛关于涨工资的贴子已经丁到1200多了 从05年以后不涨反降 五院这两年不知道成立多少个部门 一个个独立 又重组 多了好多领导啊…… 有的所房补每月1000+ 居然隔一年才发到手 去年以来 五院的卫星出了很多事故 哪还有奖金啊 现在工作制是8：30-18：00×6天 无加班费 去年有个所年终一分钱没发…… 我是的 没有必要骗大家 我已经很郁闷了 希望你们慎重 作者：ls5802312009-7-14 18:36 回复此发言 -------------------------------------------------------------------------------- 3 回复：六天，九小时工作制的出台，直接动摇了我对这份工作信心 这是一篇很真实的帖子转发给大家***************************************************** 看 到论坛上关于五院待遇的讨论，真有点哭笑不得的感觉。
因为五院内部论坛上早就Re了几百楼关于待遇低的抱怨，最近几年的新员工们常有感觉入职前得到各种不 同渠道甚至来自师兄师姐的关于五院不真实的情况，从而至少是影响了当初择业的判断……没办法，谁叫现在国家对航天的造势使得航天在社会上热得过了头（也让 人热了头），而且就业形式总是让人感叹“一年不如一年”…… 但是，我觉得有必要正正视听。
我希望我的说法是尽量客观，只作为大家择业的参考，而不是引导大家如何，或者不如何。
我是五院的freshman，也只能表述我短时间内了解到的一些情况。
首 先，航天企业是一个特殊行业，就业人员是要签署保密协议的。
可以离职，但是有一年的脱密期。
原则上可以因私出国，但是视级别而定申请的困难麻烦程度（审批 手续不同），原则上都可以，但是开玩笑式的说法是：如果到了机密级，还是放弃这种尝试吧。
密级和所做的工作有关系。
最低是“秘密”、其次是“机密”。
由 于行业缘故，航天院所的企业文化和作风，我个人感觉是近于部队。
服从、完成任务很重要。
要记住“特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献”的精 神，是真正的，并不是宣传口号。
要想干好工作，需要这种精神，而这种精神文化，也正是航天所实行的。
因此，要理解，干航天有荣誉感，但真的很累， 加班是经常的（也是无偿的），安排工作是以完成任务为第一位的。
某些工作岗位经常加班到深夜，可能某段时间经常需要牺牲双休日。
而且职位越高、责任越大， 老总们、大大小小的领导们，各自以不同的方式忙累着。
直接关系科研生产的不大不小的领导们最累，什么事都要操心，加班更是经常的。
有些老员工会感叹，干了 航天，牺牲了家庭…… 我个人认为，择业时，企业文化也是真正要考虑的，比待遇稍重要一些。
否则，工作不开心，要钱有什么用
除非钱多到足以弥 补心理平衡@_@。
因此，我觉得选择航天的人，要真正理解、航天文化，这是很有必要的。
任何一个企业都有自己的文化、自己的特有工作方式特点，可 能都有优缺点，都有让人不爽的地方。
但是，这就好像挑对象，各有取舍，对别人合适的，对你未必合适。
关于薪水待遇，据说好几年前还是 差强人意的，虽然比上不足，但也能平衡，关键是有荣誉感。
但事实是，最近几年的薪水待遇在年年下调。
以501部（总体部）为例，2008年的情况是，入职 的博士大致和07年入职的硕士相当。
（薪资是，新人新办法）。
无。
08年博士月薪税前3600rmb、硕士2900rmb。
总环511 的研发人员比这个还要低一些。
502所有独立财权，五院院方不太能干涉，按说502的待遇总的来说应该好于院本部（包括501），但不排除个体差异。
502目前不在唐家岭，我也不知道502的新员工具体待遇情况。
是公司制，情况有所不同（至少他们是交），待遇似乎稍好于总体部。
五 院院本部其余比较统一的收入情况是，保密费100-150（和密级有关），饭卡600rmb。
房补半年发一次，每月1000rmb。
据称一年后一般季度奖 是2000左右，年终奖现在我还不知道，但是似乎也就几千块钱，不要以为是网上风传的好几万。
当然，如果是领导层另当别论。
神七的成功奖普通员工也就几千 元，那可是辛苦了三年换来的。
五院给科室的钱，由科室自己分配，有时候会出现人多的科室人均分钱很少，甚至可能本来这个事儿是你付出的多。
对 于五院待遇低，08年8月入职时处的解释是五院现在大国企的毛病都带着，企业负担重。
有说法提到，也是因为现在五院大兴土木，欠了银行一屁股债。
还有说法是，国家给五院的投资每年并没有太大变化，而现在人是越招越多，而领导也越来越多，领导拿钱是不能少的，那么只好辛苦年轻人了。
当然，我前面提 到，为了赶进度，大家忙得要死，用人当然是很需要的。
其实，我个人觉得，由于种种原因，甚至包括国家就想几年出一个成果振奋国人士气，才把进度压得那么 紧。
进度问题与质量问题实际上是有冲突的。
另外，经常听人说国企福利好，对此我不是很理解。
传统的国企可能有一些无法用金钱衡量的福 利，比如住房、户口、全、子女教育等等。
工资低，偶尔发点小钱，按额度报销一些费用能算福利吗
我宁愿到手的钱多一些。
实际上随着社会改革，种种 好福利慢慢都在消失，现代的福利倒不如指望保险替员工交得多。
但是，五院只有我看来不太合时宜的退休金，无，有医保、失业保险、工伤险（似乎就这 几个）。
不过，五院的户口应该是没有问题。
如果条件够（例如硕士要求），参加排队有望解决配偶户口。
说五院待遇好的杀手锏是福利分 房。
目前，还有6期正在规划中，09年入职的肯定是没指望。
以后有没有，没有准确消息。
有小道消息称不会再有7期了。
在国家取消的大前提下，我个 人认为趋势是没有原有的分房形式了，很可能向经济适用房的标准靠拢，也就是说单位应该会考虑职工住房问题，但是价钱不会像以前那么低，相反的会给你产权 （以前是没有的），而已经分出去的房子我估计相关部门正在琢磨着怎么解决产权的问题呢。
慢慢的有房的老员工们很多成了领导，要求产权的呼声很高。
只是不增 加个人掏出来的购房钱款单位不愿意，或者是国家不愿意，加购房的钱估计老职工们（既得利益者）不愿意…… 我有同事坚信7期、8期肯定会有的，否则就现在航天人的薪资水平，大家心理就无法平衡了，人该跑光了。
今天暂先说这么多，最后希望真正了解航天企业、有志于航天事业的人才投身航天
为什么要重视建立良好的人际关系
没有吧
可能有的话也不是很厉害的人
因为在冯玉祥的西北军中:“老五虎将”:宋哲元、鹿种麟、张之江、刘郁芬、李鸣钟.“新五虎将”:孙良诚，韩复榘，孙连仲，刘汝明、石友三.十三太保 :韩复榘,孙连仲,石友三,孙良诚,张维玺,刘汝明,佟麟阁,过之纲,闻承烈,韩多峰,韩占元,赵席聘,葛金章.西北军将领录（五）冯玉祥的十三太保 相传唐朝末年，大军阀李克用曾收了十三个义子，并将这十三个义子都封为太保。
从此以后，人们对某些大人物的一些亲信下属往往喜欢冠以十三太保之称，比如复兴社十三太保等等。
冯玉祥的十三太保，是指人们对16混成旅中期，一批因作战勇敢而受冯玉祥亲信的中下级军官的称呼，据说这帮人还有个什么组织。
其中一半人名气较大，做到上将、省主席，成为一方诸侯；另一半相对名气较小，没成什么大气候。
韩复榘：（1890--1938）字向方，河北霸县人。
西北军中五虎之一。
中国现代史上最著名的军阀之一，这要拜相声《关公战秦琼》所赐，其实，这个段子如果把主角改为张宗昌他爸爸倒更合适（张宗昌为其父祝寿倒是史有所载）。
韩复榘1910年入20镇，因长得秀气、又有文化，很受冯喜爱，让他当司书，并一起参加滦州起义，失败后被遣返回乡。
第二年重回冯部，从文书、司务长逐渐升至师长。
1927年任第二集团军六军长，第三方面军总指挥。
1928年后任20师长，河南省主席。
29年背叛恩师投靠蒋介石，任第三军团长，后任山东省主席。
韩的叛变对冯打击极大，他连续几天又哭又骂，还打自己嘴巴，情绪消沉、自信心大减。
可以说，西北军的溃散，韩应负第一位责任。
尽管中原大战后韩邀老长官到泰山居住，冯对韩表面上也很客气，但内心对他仍非常恼怒。
抗战开始后，韩任五战区副司令长官兼第三集团军总司令，不与日寇作战，带部队逃跑，加之曾与刘湘密谋倒蒋，惹恼了蒋介石，将其逮捕枪毙。
韩被捕后，大老婆高艺珍曾求冯说情，冯避而不见，还对部下说：我如有权，早在济南就把他枪毙了。
韩复榘是个具有多重色彩的军阀，他治鲁八年也并非一无可取，他比较注重教育事业发展，办学校，保证教育经费等等；剿匪也很有成效；他主张发展民族资本，赞同“限制资本”，反对垄断，他曾说过：“资本愈发达，贫富的差别愈大，结果苦乐不均，社会的痛苦就一天比一天加深。
” 韩复榘流传下来的段子很多，大多是他随心所欲、胡乱判案的故事，让人看了可恨可气又可笑。
韩复榘最不可饶恕的罪行是残杀共产党员，党的一大代表邓恩铭、毛岸英的岳父刘谦初都是被韩所杀。
山东的党组织几乎被他破坏殆尽，造成30年代中期山东几无共产党活动。
石友三：：（1891--1940）字汉章，吉林长春人。
著名的倒戈将军，西北军中五虎之一。
最初表现还是不错的，因作战勇敢、善于带兵颇受冯的赏识。
任16混成旅三团二营长时，该营是冯的王牌部队，黎元洪大总统、日本公使来冯部参观时都到该营参观。
由于该营提拔的官长多，逐渐形成了石友三为首的一个小集团。
后升为旅长、师长、军长。
南口大战时第一次叛冯，和铁哥们韩复榘投靠阎锡山，从此养成倒戈习惯。
这个习惯养成后，大概就和妇女习惯性流产一样，想收都收不住。
五原誓师后石又叛晋，重回冯部。
但因曾经失贞，不再受冯及亲信信任，于是1929年再次携韩叛冯，投靠蒋介石，并当了安徽省主席。
但当年受唐生智鼓惑，再次叛蒋投唐，并用几十门大炮齐轰南京，造成南京大乱。
没多久唐生智失败，石又再次投阎。
中原大战开始，再次回到冯麾下。
没多久看到冯阎联军要失败，第三次叛冯，投靠张学良。
没多久，又叛变张学良改投两广政府，结果这次被蒋张合击，彻底打垮，老本蚀尽，只好投靠韩复榘。
但不久，石不甘寂寞，又跑到天津和日本人勾结。
宋哲元怕他惹事，收编他当了冀北保安司令。
抗战爆发后，石友三先联共后反共，受到蒋介石嘉奖，先后任181师长、69军长、39集团军总司令、冀察战区副总指挥兼察哈尔省主席。
但不久，因搞摩擦遭到八路军狠狠打击，于是倒戈的瘾又犯了，这次干脆不顾民族大义，准备投靠日本人，结果遭到下属的不满，被高树勋设计逮捕并活埋。
石友三很喜欢活埋人，因此被称为屠夫，曾活埋过石敬亭的外甥，活埋过冯玉祥派到石部的参谋长，这次自己被活埋，正应了那句老话，“天网恢恢，报应不爽”。
2005-3-8 15:29 回复 投鞭断流 0位粉丝 2楼孙连仲：（1891--）河北雄县人。
西北军中五虎之一。
1915年护国讨袁战争中，孙连仲任炮兵班长，曾一人抗起238斤重的山炮袭击敌人。
1921年升任炮兵团长。
后进入陆军检阅使署高级教导团学习。
1924年升任师长。
北伐时任第二集团军第二方面军总司令。
中原大战时，孙见事不妙，便托陈诚向蒋投诚，被蒋任命为26路军总指挥。
曾任青海省、江西省主席。
1931年赵博生等举行宁都暴动，口号是“打倒喝兵血的大军阀孙连仲高树勋
”26路军17000人参加红军。
孙连仲大受打击，部队最少时只剩下一个师。
抗战爆发后，孙任第2集团军总司令，6战区代司令长官，一改内战时期的颓势，勇猛抗敌，战功卓著。
他曾在北平西南郊重创日军河边旅团，在河北涿县与日军坂垣师团血战，在娘子关奋勇抗击日军川岸师团，台儿庄战役中，孙连仲部是头号主力，武汉会战中，孙连仲指挥6个军，包括于学忠的51军、宋希濂的71军、冯治安的77军、田镇南的30军、冯安邦的42军、张自忠的59军守卫大别山，与日军13、16两个师团血战两个月，把13师团扒掉了三层皮，最后安然撤退。
此后，孙连仲又在鄂西等地多次重创日军。
可以说，孙部是国军中参加抗战次数最多的部队。
1945年至1947年任国民党第11战区司令长官兼河北省主席，保定绥署主任。
一九四八年任南京卫戍总司令，后任总统府参军长。
一九四九年去台湾，和老友庞炳勋合开一家餐馆，重演“孙庞斗智”。
孙良诚：（-1951）西北军中五虎之一。
1912年进入左路备补军。
为西北军前期第一勇将。
1921年任11师团长。
1924年任国民一军2师3旅长。
五原誓师后率部解围长安，为长安解围第一功臣。
北伐时任第二集团军第一方面军总司令兼第三军长。
28年曾任山东省主席。
中原大战后，与宋哲元竞争29军长，因宋哲元、张自忠派萧振瀛到张学良处携礼活动，孙竞争失败。
后被蒋任命为军事参议院上将参议。
1942年任冀察战区副总司令兼游击总指挥、39集团军副总司令时投降日寇，当了伪第二方面军总司令兼9军长。
抗战胜利后被国民党收编为新2路军总司令。
之后，在苏北作战非常卖力，得到了蒋介石的信任，任第一绥靖区副司令兼107军长。
但孙始终脚踏几条船，在对蒋效忠的同时还与李济深联络，淮海战役时答应解放军战场起义，但迟疑不决，最后只能投降。
在著名的《敦促杜聿明等投降书》中曾要杜聿明向孙学习，放下武器。
孙投降后，解放军派他向刘汝明劝降，结果被刘出卖给保密局，幸亏西北军老同事、国防部次长秦德纯力保，才得以释放。
1950年在上海被捕，1951年病死于苏州。
张维玺：（--1944）1916年任16混成旅一团二营长。
1921年任11师团长。
1924年任国民一军2师4旅长，曾参与疏浚黄河泥沙，恢复河运。
1928年任第二集团军第九方面军13军长，当时宋哲元曾电令他杀掉镇嵩军麻振武部3000俘虏，他未执行，而是全部放掉。
中原大战时任南路军总指挥。
抗战时期投降日寇，任伪第二方面军副总司令。
44年病死。
刘汝明：（1895--1975）字子亮，河北献县人。
小名“呆子”，西北军中五虎之一。
1912年入左路备补军。
1919年任营长。
北京政变时任京畿警卫第一旅长。
1926年任西北军10师长。
1927年任第二集团军第九方面军2军长，29师长。
中原大战时任第五路军总指挥。
33年任29军暂2师长，参加过长城抗战。
35年后任29军143师长兼察哈尔省主席。
解放战争初期任第四绥靖区司令。
淮海战役时任徐州剿总副总司令兼八兵团司令，不服李延年指挥，各自行动、互不协调，结果导致黄维兵团被歼。
刘一心对蒋效忠，但蒋仍不信任他。
他曾伤心的说：“蒋总统指挥我这么多年，无役不从，现在还把我当杂牌看待，怎不令人灰心。
”但尽管如此，他依然紧紧靠拢蒋，不惜把与他私交甚笃、受解放军派遣劝他弃暗投明的孙良诚出卖给保密局。
后任京沪杭警备副总司令、闽粤边区剿匪总司令。
49年去台。
佟麟阁：（1892--1937）字捷三，河北高阳人。
1912年冯玉祥第一次招兵时和曹福林等同时招进左路备补军。
1914年升为连长。
1922年，升任陆军检阅使署高级教导团长。
1924年任国民一军11师21混成旅长。
1927年任甘肃陇南镇守使、代理甘肃督办。
1928年任第二集团军35军长。
1929年任暂11师长。
中原大战后任29军副军长。
1933年率29军参加喜峰口抗战，同年参加察哈尔抗日同盟军，任第1军军长、察哈尔省代主席，失败后，因对宋哲元不满，隐居北平香山。
1935年后，复任29军副军长。
七七事变后，坚决主张抗战，7月28日，在抗击日军进攻中壮烈殉国。
被国民政府追赠上将。
1946年北京市西城区某街道被命名为佟麟阁路。
新中国成立后，被追认为革命烈士。
2005-3-8 15:29 回复 投鞭断流 0位粉丝 3楼过之纲：安徽蒙城人。
1912年被冯玉祥招进左路备补军，曾任冯部模范连排长。
1922年任44团长。
北京政变时任国民一军1师2旅长。
1929年任15军长。
中原大战失败后未向蒋投降，跟随宋哲元躲到山西。
后到韩复榘处任山东省参议厅参议。
其兄过之翰也是冯部要员，在西北军长期管理财金工作。
葛金章：字仲文，安徽人。
曾任冯部模范连班长、营长。
1924年任团长时曾参与永定河抗洪抢险活动。
后任国民一军第七混成旅长。
中原大战后，托庇于韩复榘，任山东省参议厅参议。
闻承烈：（1889--1976）字朴庭，山东威海人。
曾任左路备补军班长，后历任16混成旅排、连、营、团长。
1926年任国民一军军官教导团长。
1927年任第二集团军兵站总监。
与韩复榘私交甚笃。
1929年韩复榘甘棠东进，叛冯投蒋，闻承烈与李兴中等人被韩裹胁而去，因不愿叛冯而差点被杀。
韩任山东省主席后，委闻为济南市长，一直干到1936年因病辞职。
抗战期间，任六战区兵站部中将总监。
解放后任中央文史馆员。
程希贤：1926年任国民军6军1师2旅长。
1928年任第二集团军29师长。
29年后任山东省政府高等顾问，很受韩尊重。
1930年任第三路军军事教育团长。
早年因作战失去右臂，但仍能在单杠上大回环，枪法极准，喜爱京剧。
1931年任石友三部军长。
芦沟桥事变时任冀北保安队旅长。
韩多峰：1919年任16混成旅机关枪营长。
1925年任国民一军40混成旅长。
1927年在河南办理民团。
1929年后在韩复榘手下任山东省参议厅参议。
1934年任山东省联庄会员训练会会长。
抗战时期，任山东省第四专署专员，后被沈鸿烈撤职。
与八路军关系融洽。
韩占元：（版本一）河北安新人。
1912年进左路备补军，1915年任16混成旅排长。
1917年任手枪队队长。
在常德时因贩运烟土被冯开除，第一次直奉战争时跑回部队参战并立功，升为营长。
26年南口失败后曾随石友三等叛投阎锡山。
28年任第二集团军第九方面军1军长。
他弟弟韩德元也曾任西北军师长。
赵席聘：（版本二）1921年任11师团长。
1927年任西北军17师长兼甘肃河州镇守使。
因杀害马仲英之父而引起马仲英暴动。
企业人才战略与激励制度怎么写?
-如何留住员工 优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。
每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。
然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你
我的员工
招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。
我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。
那么
是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢
答案当然是否定的。
HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。
因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。
那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢
一、外因 1、求职高峰期诱使。
每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。
于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。
大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使。
很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
3、外来压力迫使。
一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
二、内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，笔者经过筛选，重点归纳为以下几条。
1、企业文化影响。
企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。
没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。
而国内众多优秀企业也同样如此，比如说，比如说文化，它们都成为了求职者趋之若即的。
2、企业领导的管理风格。
企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。
时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。
没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。
3、企业发展前景。
一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。
只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
4、企业薪酬水平。
笔者在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a、工作得开心； b、大的发展空间； c、好的薪酬待遇。
可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。
每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。
从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。
所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。
一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。
较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。
没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当。
很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。
事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。
2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3、给员工提供足够多的培训机会。
海尔的曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。
可见，对员工的培训是多么重要。
有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。
松下公司就非常看重对员工进行培训，因为懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。
而培训的方式也可是多种多样的。
只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。
同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
笔者因职业关系，与员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条： 1、用人不疑、疑人不用。
如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。
诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。
在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。
所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。
2、别说员工的不是，尤其是在背后。
员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。
实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。
3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。
很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。
真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。
4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。
我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。
这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。
也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。
6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。
有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。
但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。
再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。
所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
四、提供有竞争力的薪酬水平。
1、首先，调查清楚同行薪酬水平。
如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理\\\/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。
既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
3、奖惩分明、重奖重罚。
对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
五、强化对离职后的员工管理。
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。
很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。
实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。
比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。
同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。
2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。
打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。
3、别说“好马不吃回头草”。
好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。
想进保险公司做内勤，但是不知道如何进去
不要业务，只要内勤
呵呵，只能告诉你，非常非。
我08年大学毕业的，家乡就在苏州附近，到N家保险公司应聘我也是希望做内勤不要出去做业务，但没有一家公司真正给了我内勤的编制，最后被一家总部在浙江的人寿保险公司忽悠了进去，一段血泪史。
保险公司内部的内勤岗位并不多的，尤其在分支机构尤其如此。
内勤严格来说并不是某一种岗位的名称，而是与外勤相对应的一大类岗位的总称。
只要是不跑业务不靠销售业绩吃饭的，都可以算作内勤。
内勤可以分成两大类。
一类的门槛比较低，就是像行政文员这样的，这一类的内勤是绝少对外招聘的，通常是内部消化或者给关系户，我原来呆过的那家公司就是这样，有了一个行政文员的缺，先是给了一位销售总监的女儿，后来此人离职，又给了另一位销售总监的外甥女。
总之没有点关系的话得到这一类内勤岗位的难度很大，因为门槛低，用谁都可以。
那何必要用外人呢
另一类的内勤门槛就比较高了，典型的就是组训。
这一类内勤要求比较丰富的实战经验和相当的理论素养，换句话说想做好这一类的内勤要有足够的业绩做支撑。
因而这一类的内勤多由业绩优良的外勤转岗而成。
这样的例子我当初也看见过。
我原来呆过的那家公司内部分成3个营销总部，其中2总部需要一个组训助理（还不是组训本身），有一个人觊觎这个位子，求了部里很多人兼许以利诱，最后大半个部的业务员只要有单子都挂到他的名下，靠这样的雄厚业绩他最终得到了这个组训助理的位置。
所以保险公司内部的内勤岗位是非常少且难得到的。
尤其你这样一个既没有背景又没有业绩的新人，去保险公司直接想做内勤，不能说百分之一百没希望，但希望确实太小了太小了。
你看到招聘广告都是招业务，那你还算幸运的。
我找工作那会儿看到满大街都是保险公司招聘的广告，但没一个招业务员的，都是说招内勤。
如果你需要的话现在想找到招内勤的广告也不是难事。
但那些广告水分实在太大，用行话说那叫“招聘话术”。
如今保险公司都知道大家不愿意去做业务员拉保险，所以招聘时一般不说招业务员的，广告通常很诱人，至于名头则是五花八门，内勤啊，讲师啊，储备干部啊，管理精英啊，很多。
但去了之后最终的结局都是业务员的命。
要是应聘者问起来，常见的答复是“表现好才能做内勤”，那怎么才算表现好呢
去拉保险吧。
内勤和外勤最大的区别表现在签订的合同上。
正式的内勤签订的是劳动合同，与保险公司建立法律认可的劳动关系，待遇的话比较稳定，基本的社保是有的；外勤签的都是委托代理协议，与保险公司不存在法律上的劳动关系，而只有委托代理关系，既然没有劳动关系，那工资社保都是谈不上的，只能依靠保险销售拿点佣金而已。
这一点是内勤和外勤最根本的区别。
当然现在出现了一种所谓不在编的内勤。
这种内勤其实是以外勤身份做内勤工作，实质上属于保险公司内部一些主管私人聘请的助理，和保险公司仍然不存在劳动关系。
我原来的总监曾经说过要用我做他的内勤，就是这样一个性质，一个月800块钱，另加50块的通讯费，但是没社保的。
不用我出去做保单（当然有保单更好），他说他会挂一些小的单子在我的名下帮我应付考核，当然佣金还是他的。
只不过这样一个位置最后也没轮到我，给了一个比我晚进来但长相挺漂亮的女孩子，理由嘛想必大家懂的。
所以啊，你想进保险公司去做个安安稳稳的内勤，就我的个人经验来讲，很难
如何制作投标书
在投资项目的可行性研究评价和评估工作中，市场供求调查是指根据、或其他有关投资机会研究报告中所提出的项目产品纲领和项目的建议， 对投资项目拟生产的某一种或几种产品在一定时期内，从生产者到达消费者过程中有关市场需求和供应问题信息资料的了解和收集。
其中包括对产品的国内、的现有生产能力 、产量及消费量、产品的性能特点、用途、价格情况，进出口情况，产品在市场上的竞争力等情况，进行全面系统的收集、分析研究的工作过程，据以了解该产品的现实市场和潜在市 场，并得出有无市场和市场大小的结论，旨在为进行和制订产品生产方案、研究项目提出信息资料。
投资项目评估工作中所进行的市场需求调查，就是寻找投资机会的过程。
机会找准了，项目就有了成功的前提。
机会找错了，找得不准，项目就会失败。
人们办任何事情，都离不开主 客观条件，离不开一定的机会。
中有这样两句：“善战者，求之于势，不责于人”。
其意思是“善于作战的人，要依靠有利的态势取胜，而不苛求将吏”。
中国还有一句 成语：“顺时者昌，逆时者亡。
”这里的“时”与“势”也都是一种机会。
搞项目投资也是这样，要依势而取胜，利用有利的机会，择势顺时而行。
投标的准备工作既是投标的经常性业务工作，又是为转入投标阶段所必须经过的一个阶段必须性工作。
投标单位不经过准备阶段或做好准备工作，不但无法进入投标阶段，即使盲目转 向投标阶段也不可能取得投标预期成果。
因此，这是投标业务不可逾越的阶段性重要工作。
在招标投标活动中，投标人能否中标，关键是报价。
标本身就是标的、标份的意思。
投标单位在认真研究招标的公告或文件之后，确认自己有条件承揽该项工程或供应物资设备后，就 要对招标单位，力争获得中标。
熟悉的工作程序、的风险分析、投标设计与报价方法、、报价技巧，以及开标时争取中标的对策、中标后的价 格管理等，这是决定参加投标报价以后，作好标书、争取中标并在中标后取得较好经济效益十分重要的工作。
以下借鉴建设工程招投标惯例，阐述房地产营销代理招标投标操作，也可供房地产营销策划广告策划的招投标工作参考。
一、 招标投标操作程序 1、 招标单位编制招标书 本节第二部分专门阐述 2、 招标单位发布招标信息 招标分为公开招标和邀请招标两种方式。
公开招标一般用招标信息，邀请招标一般用邀请函发布招标信息。
3、 招标单位确认投标单位 对意向投标单位进行资格审查，包括企业业绩等情况。
确认投标单位应该有三家以上。
4、 投标单位领取招标书 为了保证招标工作的严肃性、认真性，各投标单位领取招标书时应交纳一定数额的保证金，金额可在1000元左右。
5、 踏勘楼盘现场解答招标书问题 招标单位组织投标单位踏勘楼盘现场，解答招标书问题。
除非特殊情况，招标单位平时不接受投标单位询问。
6、 投标单位按规定时间密封报送投标书 为了确保平等竞争，确保招标的公正性，应坚持。
投标书方案部分不得写出投标单位名称和个人姓名，由招标单位予以编号。
7、 开标 开标应在协业组织、招投标单位参加下公开进行，当众启封投标书。
评标小组成员不能参加开标会议。
8、 评标 评标小组由招标单位和有关专家组成。
评标小组人员名单不公开。
评标小组主要任务为制定评标、决标办法，进行评标，决定中标单位。
9、 招标单位与中标单位签订合同 评标决标后，招标单位立即向中标单位发出中标通知书，双方按规定时间内（一般不超过一个月）签订合同。
10、 结尾工作 向未中标单位返回保证金和支付补偿金。
如出现以下情况，将没收保证金： （1） 投标单位未按时送投标书或中途退标 （2） 所送投标书质量极其低下，粗制滥造 （3） 投标单位之间不正当串标 补偿金视投标书质量，原则上支付给每家投标单位。
中标单位的补偿金计入代理或策划费用。
二、 招标书编制 1、 招标书参考目录 （1） 招标依据，包括政府有关项目批文目录和摘要 （2） 招标单位（业主）简介 （3） 地块和项目详介 （4） 投资规模和项目进度介绍 （5） 投标须知和日程安排 （6） 招标内容 2、 招标内容举例 （1） 市场及政策研究 房地产市场现状及未来走势分析； 招标项目周边楼市现况及未来走势分析； 招标项目的现况及未来走势分析； 相关政策、法规及趋势研究，特别是针对招标项目所涉及的有关法规研究。
（2） 产品研究 从销售角度，根据招标项目特点，提出总体规划设计的主导思想； 根据招标项目的实际情况，对现有方案进行诊断或对具体方案进行细化分析； 建筑风格的确定及其与环境的协调； 各房型的配置比例及面积范围确定； 绿化、雕塑、小品的布局合理化建议或诊断； 公建配套的布局及功能定位，公建设施及其使用、管理模式的引进； 区内配套工程的合理化建议（道路、灯光、管线、停车等），特别注意人文、生态、现代化设施方面的建议； 物业管理配合营销的介入及作用； 在成本不变或增加不多的情况下，最大限度开发楼盘的功能，提高其附加值。
（3） 营销研究 销售主题的确定及形象策划定位，引入CIS系统，从MI、SI、VI等方面对产品进行综合包装（包括名称、标志、色彩、风格、口号、理念等）； 市场目标群的分析、建立与培育； 价格战略：价格定位、变化浮动、付款方式类型策略及依据的确定； 媒体战略：采用媒体的类型及其程度、频度、阶段计划，媒体类型包括报纸、新闻、社会活动、宣传册、条幅、广告牌、流动广告、售楼书； 人员培训：对营销人员来源及培训的计划，包括人员招募、培训计划、考核上岗； 销售目标：分阶段、分类型、不同模式的销售计划及资金回笼计划及其保障措施； 特殊销售技能、途径的研究与建议。
（4） 管理机制 代理机构的内部管理制度及规划； 与业主之间的联络，反馈机制； （5） 费用计划 提出销售代理的费用类别、额度及费用使用的时间安排计划，包括与销售目标挂钩的有关奖惩。
三、 招标工作代理 参照建设工程招投标工作某些做法，房地产营销代理或房地产营销策划招标可委托熟悉招标投标工作专业性强的房地产咨询公司代理。
1、 招标工作代理有关事项 （1） 代理编制招标书 （2） 代理发布招标信息 （3） 与招标单位共同确认投标单位 （4） 与招标单位一起组建评标小组 （5） 其他有关工作 2、 招标工作代理有关守则 在招标工作代理中，委托方对代理方提供的有关方案有采纳与否定的权利。
无论采纳与否，委托方应按合同规定，向代理方付给规定的服务费。
代理方接受委托后，未能按合同规定如期完成代理业务的，造成委托方经济损失的，代理方应按合同规定返回委托方全部或部分委托费。
代理方必须对招标工作的情况、资料严格保密，不得擅自提供给第三方，违反者按合同规定赔偿经济损失直至法律责任。
