悬赏招聘网站 宣传口号或者广告语
机遇，成功的起跑线
关于人才求职招聘的广告语
人才招聘网广告词： 资金易找，人才难求。
真才实干，xx实现。
找工作上xx，包你工作上一程。
找工作容“xx”功，成事业需你努力。
招贤纳才无须软磨硬泡，只需鼠标E点就好。
招天上兵，纳天下士。
xx招聘，祝您一程
xx招聘，理想的开始。
xx招聘，带你走上一帆风顺的美好前程。
xx送你一程，事业靠你打拼。
xx不变的忠心服务，为你铺就成功路。
xx，带你一路前行。
xx，有你更精彩。
新的人生，从xx开始。
携手xx人资，赢得精彩人生
无限前程，成就未来。
求企业招聘口号
如何写有吸引力的招聘信息如何写有吸引力的招聘信息首先，找出招聘广告是写给谁的，看完之后对方是否可以搬家。
2.了解什么是招聘广告的媒体也很重要。
具体来说，现场招聘海报有突出的岗位，明确的要求和待遇，简洁的企业优势，没有没完没了的繁文缛节。
它占用空间，没有提到关键点，以避免求职者错过招聘职位。
网上招聘这个媒体，因为没有字数限制，可以做详细的介绍和描述。
报纸招聘和现场招聘受到页面和海报大小的限制，所以字数不能太多。
这两种媒体的原则简单明了，清楚地解释要点就足够了。
3.招聘广告还可以突出企业如何重视人才、如何培养人才、如何提升人才等重点。
4.避免不必要的争议。
广告的内容不应有种族、性别和年龄的偏见。
提醒:招聘广告对企业非常重要。
如何写招聘广告，除了上面提到的内容，还要从整体上检查招聘广告的设计效果。
招聘广告案例:一、紧急招聘平面设计师人数:5人学历要求:大专工作年限:3-5年工资范围:1888-3000元\\\/月地点:上海徐汇华景平面设计师工作要求至少3年广告公司平面设计工作经验。
精通广告、灯箱、版材、包装、印刷、平面设计。
精通使用广告设备[打印机、刻字机、照相机生产及后期加工。
精通装饰计算机辅助设计者优先。
优惠待遇。
住宿你知道上面介绍的招聘信息有多吸引人吗
如何让自己的招聘描述更吸引求职者
如何让自己的招聘信息描述更吸引求职者，对于公司招聘来说，描述再好只是为了吸引应聘者眼球，真正吸引大家的是公司规模的大小、公信力、发展前景、个人能力体现、薪酬福利等等。
案例： 1、公司外IT外包公司，在本市内并不出名，本地IT人员又少，很难招到人——人多人少不是问题，问题是IT外包公司对于应聘者来说，他对该公司了解多少
贵公司在本市内不出名，公司是否有宣传渠道
2、我感觉都有了阴影，给别人打电话时底气不足，对别人提出的问题回答也是模棱两可——为什么会出现底气不足的现象，是不是你也对公司目前的形式认识也越来越模糊
再有，你对公司的前景抱多大希望，特别是对自己的未来执什么态度
3、公司的条件不比他家公司差，同样薪资都一样，但结果是求职者还是不选择我们——同样的条件，为什么求职者不选择我们公司
是因为我们公司不出名，还是你所说的招聘描述存在问题
但重要的是我们宣传的力度从哪里体现
4、结合公司实际，如何表述才能更加进入应聘者心里，更加吸引他们——我将主题进行了修改，改成“结合公司实际”，意思是说只要你结合公司实际，所表述出来的都能进入应聘者心中。
我们把案例进行了简单分析，我不去一一做答，但，对于招聘，我谈谈个人想法，有同感则赞，无同感则谏，我将虚心接受。
一是宣传动员 并不是有了招聘计划，才去搞什么宣传，宣传应该做到常态。
公司要发展除了要有强的业绩，更要有社会效应，所以宣传工作必不可少。
针对我们这期话题，为了招聘到合适并长期为公司服务的人才，那么宣传工作同样是先行者。
一般我们都会用什么方式进行宣传呢
一是要在招聘地点进行大力宣传，特别选择在院校招聘时，花销最少，但效果最佳，只要你给院校提供足够的招聘名额，他们会把你们公司宣传出花来，为什么
学校要就业率，只要你说出要招的人数大于他们心里的预期，他们对你的工作一般都是大力支持的，除非是紧缺专业。
只要由学校给你做宣传，比任何渠道更有效；二是必须要有自己公司的网站，做为IT外包公司，没有自己的网站是不行的，所以，在网站上除了新闻，还要突出公司业绩、项目、员工培训、员工风采、福利、活动等等内容，这是应聘者对你公司第一印象最好的路径；三是举实例来展示公司的辉煌等；四是在宣传公司时可以夸大一些，但不要在敏感区域增加。
二是招聘渠道 在招聘前，我们首先要明白我们要招哪一类人才，而人才的出处又在哪里
是院校还是社会或者是通过网络招聘。
明确了这点，制定合理的招聘计划，便于我们下一步工作的开展。
招聘渠道很多，但真正是我们需要的人才并不是很多，所以，在招聘时除了渠道，还要考虑招来的员工是否适合公司发展需要（如果你只是想为了某个项目而招聘，我想社会招聘更合适，因为，这个项目结束后，没有下个项目安排，你可以随时让其走人，但结果是要有大的成本做支撑），只有这样，我们的招聘目的才会明确，更好开展我们的招聘工作。
三是招聘对象的选择 招聘对象的选择是至关重要的，我们的目的是招出来的人才要留在公司，成为公司的骨干人才（除非你只是为了某人项目招人），所以，在招聘时一定要结合公司实际，不能出现眼高于顶的现象，因为从院校招到的员工都是一张白纸，需要的是我们后期的培养，而对于社招人员，他们的经验可能很足，但对于其他方面的要求相应就会提高，所以我们在招聘选择上一定要符合公司发展需求制定招聘计划，有长期的，有短期的。
在招聘员工学历要求上，可以选择高层次的，也可以选择中技类的，只要能满足公司需要，咱降低一下招聘标准未偿不可，因为低层次的相对而言流失率还是比较低的。
四是树立形象 对于招聘，除了对岗位描述清晰外，对负责招聘的同志也要有严格的要求，最重要的两点是形象与沟通能力。
形象代表的是公司，没有好的形象，再好薪酬标准、再好的岗位都有可能对应聘者认为都是虚假的，因为应聘者认为公司负责招聘的人员应该是严肃、认真、负责、可亲或者是心里想的高高在上的人，如果你不修边幅，随随便便，那么应聘者如何相信你所说的话。
第二是具备良好的沟通能力，才能吸引更多的优秀人才，具备良好的沟通能力，必须要有足够的自信，有着应对各种问题的能力，而这，就要对负责招聘的人员提高要求，他不但对公司的各项政策了解，更应对应聘者提出的问题有足够的分析能力，因为他要明白应聘者为什么提出这样的问题，而提出这个问题他想得到什么样的信息。
你的一举一动一言一语都有可能影响应聘者的选择。
五是自我介绍 此时据说的介绍我们是一个什么样的公司。
一是对你公司所从事的行业要有简单易懂的介绍，“IT外包”，这个行业对于我也不是很了解，当我查阅资料才对这个行业有了基本的了解，但再往很深里了解，却需要我很多时间才能得知一二。
我为什么说这些，其实是告诉贵公司，就算是专业的学生不见得对这一行有多深的了解，所以，要将IT外包的概念、公司目前的经营范围、公司的前景做个说明，让应聘者对在最短的时间内了解公司是干什么的，他能给他们提供什么样的机会，什么样的岗位等等。
如果你不能在很短时间内把公司的情况告诉应聘者，对于我来说，我也不会来你这儿。
六是谈薪酬福利 薪酬是应聘者最关心的事。
你说你公司与同行业薪酬相比差不多，但多少是多，多少是少，你认为他们应该给多少钱才能满足他们的需求呢
你肯定不知道，但，在招聘时，你除了要与同行业相比外，还要结合他们的专业与其他可能他们去应聘的IT公司、软件公司、网络公司等等与其专业相符的公司做比较，如果其他公司比你的待遇好，他们的选择肯定会偏向其他公司，因为，应聘者对收入的重视是放在首位的，所以，在薪酬上你是否做过考虑做过调研，同时还要考虑你们工作的地点是否符合他们的胃口。
七是谈发展 每个应聘者除了对薪酬关心外，最大的诱惑就是公司对他们的培养付出有多大，到公司后给他们安排的工作岗位是什么，跟他们所学的专业是否脱离，是否有晋升的机会，而晋升的机会又有多大，两年三年还是更长的时间，是不有例子，如果有，可以举例，如果没有，你们公司是否要做出改变，等等。
初到公司的应聘者对公司可以是一无所知，但他们到公司后听到的看到的从事的都可能改变他们对公司的看法，所以，公司在人才培养上是否有一套完善的机制，是决定人才去留的保障。
八是说人文 公司有公司的文化，但公司的文化必须要有人文关怀。
人是感情动物，你对他好，他就会为你挡刀，做为IT外包公司，我从查阅的资料中看到，这样的公司在人才培养、员工关怀上还是存在着欠缺，可能是片面的，但做为一个公司，员工的付出，必须得到公司的认可与肯定，不管公司是用什么方式进行体现，只要让员工感受到公司对他们的重视、关注、关爱，那么做为员工他们的工作热情、责任意识都会受到不同程度的提高。
同样，在员工工作得到认可的同时，员工相对的流失率也会减少。
九是走程序 招聘程序要正规，现场招聘看形象、提出问题看第一印象、笔试看内功、再次面试看反应，最后符合公司条件的人员纳入公司。
为什么说要走程序，这是要对应聘者一个好的印象，应聘经过这样一个程序，他认为公司很正规，这是印象分。
十是看执行 人才招聘到公司还没有完，重在后期的培养，你在招聘时所说的所做的要兑现，公司的制度、政策、薪酬、考核都要建立在他们认为规范合理的范畴内，只有这样，他们才会踏实为公司服务。
把承诺落在实际中。
校园招聘如何宣传 才能吸引应届生
一、了解你的公司了解自己的公司是基本功，在你拓展招聘渠道之前，一定要全面了解自己公司，知道它的优势和劣势，然后合理规避劣势，将优势发挥发展出来。
互联网时代，放低姿态已然是大势所趋。
应届毕业生大多不太看重钱，他们更看中自己在单位能学到东西，有完善的职业上升通道，另外公司氛围也是他们所看重的。
假如公司名气不够大，薪资也没有竞争优势，但是部门\\\/团队的雇主品牌形象十分的优秀，甚至优于公司的雇主品牌形象，这也是可以开发的。
同时公司推崇的文化——绝对平等，也是一大宣传优势。
对于90后来说，一个有朝气的公司也能构成不小的吸引力，这也可以算是优势之一。
如果还是觉得没啥优势，那也没关系，了解应届生的需要，把培训、上升空间、企业文化作为一个项目慢慢去做起来，这样也就有了吸引应届生的资本。
二、有效进行目标院校选择选准人才的源头是校招成功的另一良好开端，在目标学校的选择上，不是没有最好只有更好，而是适合自己的就是最好的，如何根据用人需求进行目标院校选择，这里列举几条方法，请收好：1、根据部门提报确认根据业务部门提报并确认所需岗位的专业要求和目标院校，把提报的招聘需求进行职能分类，例如：营销储备方向、职能类方向、视觉设计方向、财务类方向、技术研发类方向。
2、根据人才盘点分析根据人才盘点报告，分析现有A类员工、高管人员的学校、专业数据(便于后期邀请他们回母校做宣讲)。
3、根据历年校招数据根据历年校招数据：校招生历年1-3年保有率、各大高校毁约率、到岗率、保有率Top高校。
4、根据目标院校划分确定好学校后，将目标院校等级划分(A\\\/B\\\/C等级)，以最少的资源精准投入，合理规划校招路线。
三、组建一支高效校招团队校招成功与否，核心关键环节取决于招聘团队的整体质量，校招项目最怕的就是劳而无功，劳而无获。
在整个校招实施中需要校园招聘项目组成员对整个校招谙熟于心，娴熟的沟通技巧、灵活的组织应变能力、以及专业的选人识人能力；但很少有人具备同时具备这几种能力，所以需要打造能力互补的团队，关键角色分别如下：关键角色1校招项目总负责人对校招整个流程谙熟于心、主要负责整理校招项目把控、各阶级事项交付确认、内外部资源协调。
关键角色2面试官团队校招项目中，面试官团队至关重要，需要具备独立选拔人才专业能力，根据统一人才标准和测评进行评估和甄选，建议每场线路校招至少需要2名HR专业面试官+业务面试官。
关键角色3校招宣讲人员宣讲人一定要懂学生、幽默、hold住场面，自信善言谈，知道学生想什么，关心什么话题，强互动、奖品、领导要参与。
关键角色4校企关系经理与各大高校就业办保持紧密联系的关键人员，做好高校的公关工作。
与高校就业指导中心的老师以及辅导员保持稳固的联系，提前沟通，及时了解应届生的情况，掌握就业组织活动的动态(场地、时间、费用、专业、就业生源情况等等)。
校招项目组的成员必须正直、相互协同、团结一心，只有这样才能保证企业的招聘不至于偏离目标。
同时校招组成员还需要勤奋、有耐力和体力，因为高强度的校招工作需要精神上、体力上都很强大的伙伴才能保质完成。
四、拓展其他招聘渠道1、高校别只会翻看就业信息，尝试联系就业指导中心老师，确定校招和宣讲时间。
建议校园招聘之前最好联系到相关专业的导员，详细向导员介绍本公司的情况，了解学生的就业情况，并且拜托老师在相关专业的群组里面发公司的招聘信息。
还可以和导员进行面对面的沟通，让老师全面了解你们公司的企业文化和优势。
只有老师认同你企业的情况下，才会更好的帮你进行宣传。
2、培训机构充分利用学校相关的培训机构，了解相关培训机构的情况，然后联系学校负责人，明确学校规模，生源情况，学生就业方向以及专业安排。
很多培训机构里，都会把自己学校里面比较优秀的学生推荐上来，参加培训。
3、公司内部资源你们公司之前有没有招聘过应届毕业生?他们都是你可以利用的资源。
你可以在去校园招聘之前让他们帮忙在学生群里宣传，在就业协会宣传，或者在校园内张贴小海报。
也可以通过你的同事加进他们学弟学妹的qq群，和里面优秀的人私聊，介绍公司。
五、对招聘团队进行考核管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。
因此，即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。
对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。
第一，招聘持续时间与招聘成本。
实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。
第二，招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。
这个标准一般设为3～5份中选1份。
第三，用人部门对招聘团队提供人才的满意度一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。
第四，新进大学生的业绩表现。
看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。
第五，新进大学生的离职率。
不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。
前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个人。
