大家的网络营销团队一般都是几个人，哪几个职位组成的
可以写一下招聘营业员的标准和要求，再就是营业员的具体工作职责，具体的你可以看一下一些招聘软件上面的，同行业之间可以作为参考。
如果是赶集类似的传统文字招聘可以直接将自己的要求写在上面，如果是 上啥班 这类的短视频招聘软件直接将要求在视频里说出来就行了，很方便。
希望可以帮到你。
一个完整的电商运营团队，需要哪些方面的人才
至少需要多少人
一般我们的中要有三类人，一类做，包括用户的分析、活动节奏的把控都是策划来做。
还要一类人来专门做内容，这个做内容的一般是多能手，包括文案撰写，PS，视频，H5设计等。
只有把内容做好了推广才会收到事半功倍的效果。
第三类是推广人员，做推广渠道一定要丰富，SEO的优化技术，常用网站的推广方技巧的掌握，广告的投放等。
电商媒体人的团队文化也非常重要。
整点打卡上下班，这种传统的工作模式显得太死板，新的电商媒体人需要有每时每刻随时随地都在工作状态的意识。
比如现在每个运营人上班下班都在用手机和客户沟通，不断学习和了解行业知识和新闻，为自己充电。
这种工作状态的转变是运营人必须具备的。
还有就是运营人的思维方式也需要跳出传统思维，尽管教会了电商运营的所有东西，但是他的思维方式不对，依旧不能做好运营。
有了清晰的思维方式，做起事来效率才会提高。
网络运营主要做些什么
上包含了网站策划、产品开发、网络营销、客户等多个环节。
义上，特指在网站建设后的运营管理工作，如内容策划、营销活动策划和客户服务等，也就是说网络营销体系中一切与网站的后期运作有关的工作。
网站运营包括站点规划、需求整理、内容建设、产品维护等方面。
如果把网站当作一个产品来看待，那么网站运营所需要做的工作，基本上与一个产品经理所需要做的工作相同。
建一个网站，对于大多数人并不陌生。
尤其是已经拥有自己网站的企业和机构。
但是，提到网站运营可能很多人不理解，对网站运营的重要性也不明确，通常被忽视。
网站运营不象网站建设一样，一次性投入，不管建的好孬，总能出现在人们面前。
这就如同某某单位出资，建了一家企业一样，领导人到位，资金到位，设备到位，那么企业就算是成立了。
那么，企业建立的目的是什么呢
是希望它逐步发展，市场的占有率越来越高，实现利润的回报。
肯定没有人希望企业建成之日便是倒闭之时，所以网站运营有十分重要的意义。
从这里来说，对于商业网站而言，网站本身就是产品，网站运营不是企业发展的充分条件，而是必要条件
网站运营究竟运营什么 网站运营之站点规划：网站上线前，站点规划包括前期调研、可行性分析、策划文档撰写、业务流程及逻辑明确、站点展现规范、参与UE测试等工作；网站上线后，站点规划则主要是指新增需求的分析、补充开发的需求明确及相关文档落实； 网站运营之需求整理：需求采集、分析和处理是网站运营的一项重要的工作。
运营人员是开发人员与销售人员、客户之间沟通的桥梁。
在网站运营过程中，总会产生各种各样的需求修订和新的需求，这些需求修订和新需求是否合理、有代表性
优先级程度如何
开发人员如何响应，这都需要运营人员进行需求整理，统一安排处理； 网站运营之内容建设：站点内容的建设，关系到网站长期的发展，是一个厚积薄发的过程，是网站运营的重要组成部分。
它包括站点编辑、用户\\\/客户信息维护、站点内容互动等； 网站运营之产品维护：制定产品政策，完善产品包装，根据一线反馈进行产品线的维护。
在有设置产品部的企业，产品维护的职能也会从网站运营中剥离出来，直接由产品经理负责。
网站运营也可以分阶段来运营： 网站运营第一阶段：打响网站品牌 1.整体运作方面：网站正入于初创业阶段，以打响品牌知名度为目标，以迅速建立支撑品牌运作的基础工作为工作重点展开运作。
2.网站平台方面：优秀的网站平台是打响品牌的基础，据太维的成功经验而言，优秀平台能够使整个品牌进程提前20%完成任务。
网站平台包括： a、网站平台策划符合网站定位； b、网站设计美观大方，具备国际特色； c、网站功能操作方便快捷，符合客户需求； d、网站内容和信息丰富、有价值。
3.网站推广方面：品牌目标以短期目标为主，务必保证您的目标有80%的机会成功完成。
具体注意点包括： a、目标一定是可实现的（增强运作信心）； b、务实整合现有可利用的资源（人才、资金、时间……） c、系统规划（什么阶段做什么事，思路要清晰） d、拿出团队认为客观的评估标准，并努力达成。
（有经验的可以迅速制定，没有经验的则可以大家一起协商制订。
） e、时间安排和控制是重中之重。
（时间就是效誉） 4.人力资源方面：聘请经理级核心人才，他们的经验与才能是整个计划的关键。
在这方面，大胆任命与放权，给出长期的个人回报最关键，具体内容， 5.公司管理方面：前期只需建立基本的沟通流程，和基础的员工行业管理制度，避免制度多，实施少的情况；在网站品牌打响期间，沟通比管理更重要。
6.销售管理方面：优厚的销售激励方案是基础，每日的非正式交流是手段，充分调动员工积极性，发挥其主观能力性是关键。
网站运营第二阶段：成就知名网站 1.整体运作方面：此时网站已进入二次创业阶段，扩张、成长，占领市场是重中之重，但请保持头脑冷静、细致调研、缜密分析，以太维核心成员的职场经验，避免因盲目扩张导致的时间、金钱、人才浪费。
2.网站平台方面：网站平台优化是关键，把第一阶段运作中发现的问题进行系统优化，使网站整体看上去像一位精干的业务人员，身上没有一块烂肉，使其真正成为网站营销平台，让已有客户和潜在客户愉快地使用平台； 3.网站推广方面：继续做好第一阶段的基础推广工作，力求与其它网站资源、其它传统资源，有大型合作，提升网站品牌影响力[例如栏目合作、媒体合作…]；做好市场调研、数据分析工作，有效利用技术实现对网站平台的监控，把平台的数据转化为有价值的决策数据，这点很关键； 4.人力资源方面：注重高质量的新血引进、扩大队伍，做好旧有员工的思想工作，内部提拔、外部招聘骨干人员纳入工作重点，以保持公司正常的新陈代谢；因此，聘请一位优秀的人力资源经理是此时的最重要的事情。
5.公司管理方面：建立公司业务培训体系，各部门培训体系，公司架构优化和部门责任制必须建立，公司制度完善并走向正轨，避免因队伍扩张而产生的驾驭失衡的问题；企业文化是网站经营的长久基石，把公司过去成功的经验，提炼成为符合企业长远发展的企业文化，能够使公司真正建立核心竞争力，现状、未来、新资源引进，都应基于此文化。
6.销售管理方面：整个销售团队须要从单兵作战提升至整体作战，因此，为适应新竞争而聘请或内部提拔销售总监非常有必要；在一切具备之后，迅速将个人销售经验转化成为符合本网站的优秀销售模式至关重要，好的模式经过良好的复制，能够让网站迅速占领市场。
从某种意义上来说，网站运营人员是开发人员的“客户”，是提要求的人。
开发人员根据运营人员的要求进行需求分析，制定相适应的开发计划，运营人员对开发出来的产品负责。
随着互联网世界的发展壮大，网站运营也是一门欣欣向荣的学问。
目前网站运营从业人员并没有太多的专业背景，大多是从技术人员、网络营销从业者、产品专员等职业转型过来。
但网站运营又是一项综合性很强的工作，既需要和人打交道（技术人员、销售人员、客户、用户），又需要和机器打交道（文档撰写、报表整理、后台管理等）。
招聘导购员怎么写
招聘到优秀员工实属不易，有时在1000份简历中才选到一名的候选人。
但这远远没有结招聘、入职、试用期期间，都有可能发生意料之外的事。
几乎每一位高级管理者都能讲述一两个这种故事：碰到某个才华横溢的专业人士，但未能吸引其进入公司，或者入职后，表现得不尽如人意。
或如Mike一样，入职几个月就出人意料地离开公司。
而且通常情况下，你搞不清楚原因，听到的解释是：“这职位不太适合我”或“别的公司开出的条件太好了”，又或者“我们缺少沟通，并未理解这职位的职责”。
招聘失败的风险及比例大得惊人，却很少有人去思考原因
有的HR以为这是技术问题，许多招聘主管认为员工入职就万事大吉了，却很少关注入职后的适职过程管理，这是人员流失的重要原因。
实践证明：一个精心设计的招聘流程完全可以避免上述情况发生。
大多数公司都应该先停下来思考招聘成功率低的原因，并进行招聘管理流程的再造，从体系上控制招聘失败的风险。
招聘流程是指从人员看到企业的招聘信息，直到胜任应聘职位的全过程管理，而不只是面试和入职。
通常分为：吸引：人才吸引和申请过程 招聘：招聘甄选过程 适职：入职至胜任职位的过程在这三个阶段中，任何失误，甚至一句不经意的话，都可能导致招聘的失败，给企业带来巨大损失。
一个好的招聘流程应该是吸引、招聘和适职的全过程管理，三个环节紧密融合，而非隔裂的状态。
各环节的人员都明确知道自己应该承担的任务、负有的责任、拥有支配相应资源的权利，并清楚地知道公司对人才的定义、人才的评估标准、公司的用人理念。
当一切都很明晰、透明，招聘的运营效率就会提升。
如果招聘效率低下且成功率较低，就应该考虑招聘业务流程是否存在问题，并着手再造招聘业务流程。
这并非难事，只需把握几个流程的关键元素，结合企业的实际情况灵活运用，就可以设计出一套稳健并行之有效的招聘业务流程。
一、吸引阶段人才的定义、雇主品牌包装、公关策略等吸引手段，招聘外包、校园招聘、猎头和招聘网站等招聘渠道的设计，应聘者的简历申请均属于人才吸引阶段需要关注的内容。
许多招聘经理认为通过三大网站发布招聘广告就够了，事实上这远远解决不了人才吸引的问题，应该从如下几个角度分析在吸引阶段的业务流程问题。
1、准确定义企业所需的“人才”许多企业在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用猎头公司，投入几百个小时进行简历筛选与面试，但他们不肯花一个下午的时间，详细了解职位对人员的要求。
招聘经理会要求上级主管提供职位描述及要求，但得到的资料可能只花费了业务主管十分钟的时间。
许多高管并未意识到：如果船长定义了错误的航行路线，修正错误带来的成本远大于航行本身。
在碰到的案例中，至少有30%是由于未准确定义人才导致招聘失败的。
在人才定义时，企业需要考虑自己所处行业的人才竞争情况、企业的文化价值观、职位的要求，列出理想人选应具备的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要几年工作经验
例如：某职位需要有7年以上的计算机编程经验，具备团队合作能力，可以和团队成员在高强度的项目中合作。
2、将人才吸引看成营销过程，而非只是招聘中国已进入名副其实的“人才争夺”时代，如果期望自己在抢人大战中脱颖而出，就要将人才的吸引看成一个营销过程，思考我们能给人才提供的价值，建立独特的人才价值主张。
有了独特的人才价值主张，才可以使人力资源、市场、公关和高管层围绕一个主题紧密协作，通过适当的雇主品牌设计、公关策略、校园招聘活动、互联网推广等营销手段，将人才价值主张传递给目标人群，在人才吸引战争中占据优势地位。
3、拓展多样化的招聘渠道许多招聘主管只有两个招聘渠道：招聘网站和猎头，而实际上并未解决业务部门的人才需求问题。
其实除此之外，许多企业都在建立自己企业的招聘门户、内部推荐体系、储备人才库。
企业的网上职位申请系统，称为“网申系统”。
应聘者可以通过该系统申请职位，提交简历。
网申系统使关注企业的人很容易地了解企业招聘信息，对知名度较高的企业是很有效的人才吸引方式。
从收取简历量的角度看，目前企业收取简历主要依托于外部招聘网站，对招聘门户和内部推荐的开发不足。
然而，内部推荐的简历通过率远高于老牌求职网站。
“直复营销”的理念也可应用于人才吸引。
首先收集投递到本公司的简历，筛选后形成企业的人才库，再通过短信、电子邮件定期将公司的最新消息、招聘职位推送给人才。
这种方式可以吸引潜在目标人员，有效提升雇主品牌。
二、招聘阶段业务主管通常专注于业务，对招聘过程中的问题和招聘面试技术则一知半解，招聘主管很难从业务的视角看待真正需要的人才。
这些现象都是正常的，但招聘工作需要业务主管与招聘主管进行协作，问题就变复杂了。
沟通与协作看上去困难了许多，稍有不慎就会导致招聘失败。
所以一个系统化的、评价标准统一的业务流程对解决上述问题至关重要。
1、建立标准化的招聘流程招聘主管经常面临来自于业务部门的压力，业务主管希望快速填补职位空缺，而招聘主管非常清楚为一个职位物色到合适人选需要时间和原则。
但一句“你们昨天就应该找到人选”经常让招聘主管无言以对，自己承受招聘失败的压力。
这是典型的“招聘流程缺失症”，如果没有一套标准的招聘流程，问题出现时，所有矛头都指向招聘主管。
应该从人员的需求分析、人员规划、职位发布、人员面试甄选、评估和决策等各层面，建立统一的流程与标准，准确定义各方的职责及协作的流程。
例如：业务主管需要提前半年制订人员的需求计划，在招聘主管的辅助下，明确对招聘人员的详细要求，就会迫使业务主管更早地思考用人需求。
问题的出现也会促使业务主管考虑，是否前期规划不足导致人员没有及时招聘到位。
此外，谁筛选简历、谁做出最终的招聘决策、各面试官的信息如何流转、如何协调业务主管的面试时间、如何保障业务主管的面试能力等，均是招聘流程的业务范畴。
一个提前精心准备的招聘流程，不但解决了招聘部门的协作困境，也解决了业务部门的用人困境。
虽然流程初看上去有困难，但确实不应该成为业务部门不执行的借口。
2、引入评价技术，建立统一的人员评价标准我们通常基于面试及应聘者的背景来决定是否聘用。
事实上，面试是可以经过训练的，应聘者的背景也是可以美化的。
在面试过程中，缺少面试经验的业务主管往往会“拍脑袋”决定是否录用一个人，由招聘主管去承担招聘失败的责任。
招聘主管应该考虑引入人才评价技术，例如：人才测评、结构化面试、无领导小组讨论等。
并对业务主管进行人才评价技术的培训，使业务主管理解：成功招聘靠的不是“直觉”，而是需要一整套流程与方法来保障。
接下来，招聘主管可以与业务主管将评价技术应用于具体职位，这就需要清楚定义招聘职位的评价标准。
这一过程会促使业务主管反思：我是否想清楚了应该雇佣什么样的人才
一旦有了明确的人才定义与评价标准及评价技术，来源于不同业务单元的面试官就能以统一的方式面试、沟通，大幅提升协作的效率。
3、一套招聘管理系统必不可少稍微有点规模的企业都会拥有一支不小的招聘团队，往往是人力资源部最大、最苦、最累却最不容易出成绩的团队。
他们不得不花大量的时间筛选简历、协调业务主管和应聘者的时间来安排面试、通知应聘者招聘进展等，大量的事务性工作使本来繁重的招聘工作几乎成为一场灾难。
建立一套从简历申请至应聘者入职的招聘管理系统，将彻底改变这一局面。
该系统将自动整合来自于招聘网站、企业招聘门户、猎头、内部推荐的简历，利用邮件、短信功能有效提升与求职者、面试官的沟通协作效率，分类汇总应聘者信息、测评报告、面试记录、不同考官评价等信息。
大幅简化招聘的流程，节省大量时间。
三、适职阶段在大部分公司里，员工入职就是领取电脑、账户密码、办公桌，余下事情就没有了。
其实这也是本文开头Mike离职的原因，公司根本没有适职（On-boarding）的过程管理。
事实上，我们发现，国内一些HR根本没听过“On-boarding”这个词。
也许你不肯相信：因为员工没有很好地理解工作本身，美国和英国每年要为此浪费大约370亿美元成本（这来自IDC的一项研究白皮书）。
On-boarding是指整合并加速新员工融入组织的过程，为其提供工具、资源和知识，使其更加成功和高效。
这其实是指新员工从接受Offer到胜任工作的整个过程。
一名新员工融入企业的挑战很大，失败机率极高，这也往往成为招聘战役的“滑铁卢”。
这种由于员工错误地理解，或员工没有理解公司的政策、商业流程、工作职责而采取不恰当行为所造成的隐形损失不可估量。
忽视这一过程的管理，极有可能使HR的招聘努力付之东流，而且要重新开始。
一个精心设计的“适职流程”能降低新员工失败的机率、提高学习效率、增加新员工对公司的贡献，也能帮助员工从新职位中发现价值，迈向成功。
“沟通”在这一过程扮演着极其重要的角色，业务主管应该清楚自己需要承担的“沟通职责”，向新人表达他们的“期望”，理解新人的“期望”，尤其是知识型员工。
企业人才管理的使命和结果是员工成功，招聘亦如是。
招聘完成再好，若不能让员工适应工作，取得职业生涯上的成功，也终究不能长久。
因此，要让招聘成功，留得住新员工，有效巩固如今越来越昂贵的招聘成果，就要追求人才成功。
否则招来人才，用心培养后却离职了，白白浪费了大笔招聘成本。
招聘管理流程再造妙招当招聘经理看到这里时，也许有些彷徨不安，因为人才吸引与适职的过程似乎已超出其工作范围。
所谓的招聘流程再造也是雾里看花，说说而已，实现起来太困难。
化繁为简、分阶段实施、持续改善，就可以大幅降低招聘管理流程再造的压力。
一旦业务主管与公司高管认识到价值，就会积极地投入到招聘管理流程再造的工作中。
公司企划部是干什么的
企业部们的职责1、负责公司项目企划工作的全面掌控。
包括组织、参与、指导企划方案的制定，媒体活动计划的审定，完成公司营销推广项目的整体策划创意、设计与提报，并指导专案策划与设计，配合完成日常推广宣传工作；2、完成公司所有识别系统的整合与策划设计，公司内部大型活动的组织策划；3、负责公司品牌推广、企划工作，建立和发展公司的企业文化、产品文化、市场文化和管理文化；4、负责制定和完善公司各种产品的整体营销策划和具体实施方案，负责完成产品营销策划中相关组织和机构的开拓、联络、协调等；5、负责连锁加盟经营体系的建立，加盟店视觉效果的品牌化，加盟店运营管理、开发媒体发布渠道，组织、策划媒体活动；6、健全部门企划工作的各项业务流程，并做好业务分工与日常监督落实。
其实在做品牌的企业里，设置品牌经理已经成为了必要。
在品牌驱动型的企业里，有3个方面是必须要完善的：1、在经营思想上，应具备全面的品牌经营观念，将品牌资产视为企业最重要的资产，技术、营销和管理是实现品牌飞跃的手段。
2、在机构设置上，有专门的品牌管理部门。
高层设立品牌管理委员会来指导企业的行为，进行品牌决策；在中层设立品牌经理执行各项决策；在基层设置品牌助理协助品牌经理管理品牌。
3、在行动指导上，企业的一切运作以品牌为中心，营销和传播以保持品牌的持续发展为前提。
但是闽南的企业在招聘过程中，并没有意识到企划部经理的重要性，我们看一下2则招聘广告：一、**服装企业招牌企划部经理的岗位说明：1、熟悉品牌运作流程,对PHOTOSHOP及CHEWLEJOWER等平面设计软件精通；2、服饰流行资讯收集和信息整理，具备一定的文案撰写能力等，3、善于商业促销案的制作及执行,能承受一定的工作压力二、北京市国内知名公司招聘企划部经理岗位说明：工作职责：＊ 负责公司市场营销计划的制定及监督实施；＊ 负责公司企业形象设计、品牌推广；＊ 制定公司各阶段企划方案；＊ 建立并完善公司市场营销策略、客户服务政策；＊ 策划实施本行业市场研究工作；＊ 协助开展客户服务工作；＊ 制定本部门各阶段工作计划；＊ 完善本部门对外交往、对内协调沟通。
任职要求：＊ 大专以上学历，市场营销或相关专业毕业；＊ 2年以上相关工作经验（有连锁店市场推广经验者优先）＊ 良好的沟通、协调、管理能力；＊ 具备市场研究及分析能力；＊ 具备客户关系管理、财务、市场营销等方面的知识和经验。
祝你工作顺利
