《组织行为学》论文
管理中的组织行为要：当代市场竞烈，现代企业都在寻找在企业管理如何实施科学有效的管理手段来提高企业绩效，加强企业实力。
现代企业的管理技术和管理模式在世界经济市场的影响下得到了一定程度的创新，可以看出人力资源管理是当前企业管理的重点，组织行为学在人力资源管理的应用是现代科学技术与经济信息理论研究的必然结果。
关键字：组织行为学企业管理领导现代企业的竞争不仅是外部产品竞争的博弈，更重要的是如何提升企业内部的管理绩效，从整体的角度出发，获取市场份额，建立企业品牌。
要提高企业管理绩效增强企业的自身实力，组织行为学就是企业管理最好的方法与出路。
事实上，就是通过研究企业员工的行为、各种需要以及人与人之间关系，个人和集体之间关系，进而从物质上与精神上去提升员工的工作积极性与劳动创造性，提高员工的工作效益与工作效率，从而提高企业管理绩效，促进企业发展。
一、组织行为学在企业管理中的必要性组织行为学是随着现代技术和理念而不断发展起来的，在经济全球化的影响下，有了新的发展并进行了结构调整。
当前世界市场主体的联系越来越强，随着竞争的加剧，企业霸主、跨国公司和国际资源的整合都呈现较强的势头，在复杂的市场发展组织层面，组织行为学能够较好的探索企业组织发展的基本框架，对其规律进行探索，通过分析组织模式和组织理念，对不断发展的社会变革和经济变革，采取科学合理的应对措施。
同时，组织行为学将
求一篇 关于组织行为学的论文 要英语的
1000字
写 Motivation in the workplace Introduction部分 ： 1，先介绍一下Motivation 在日常 和工作中的运用，一段即可 2。
写这篇文章的PURPOSE,例如： The purpose of this assignment is to find out the major role of motivation in the workplace. 3，介绍一下这篇文章的outline， 例如说 The discussion of the topic section is almost similar to research format, it contains the definition of motivation and why we need motivation in the workplace. My opinion and understanding of work motivation will be analyzed in analysis section. The final conclusion will be written down in conclusion section. 接着写Discussion of the Topic （这个部分需要去找一些资料，以及相关的实例） 1，What is Motivation? 2，Why we need motivation in the workplace?（这个部分再细分几个小部分）①A quality performance caused by motivation ②Motivation effects company’s production capacity ③Motivation leads to job satisfaction ④（再添一个，我实在想不出了） 接着是ANALYSIS 这个部分就是把上面的Discussion of the Topic（相当于research部分）总结一下，可以用些自己的opinion, 最后的Conclusion 是全篇essay的conclusion 可以写 In the discussion of topic section, assignment paper, motivation has been defined in the first subsection. The second subsection has been divided into three parts to explain the functions of motivation in the workplace. It can be highly concludes that motivation is a positive attitude that can have an effect on the output of business and concerns both quality and quantity. Furthermore, motivation not only be applied on workplace, but also affect our everyday life.
求一篇组织行为学的论文5000字左右!!172436188谢谢大神
一篇老姐发给你啊
求一篇组织行为学的论文2000字以上!!528142133谢谢大神!!
组织行为学的论文我帮你解决
~
急需 组织行为学 方面的论文 要求：1500—2500字 均可 谢谢好的我加分多
浅议基层一级人事制度改革 近年来，随着各项中心工作的重心下移，基层工作内容和任务也日益繁重和复杂，这大大增加了基层干部的工作量。
为了促进基层各项工作的顺利开展，激发广大干部职工的工作积极性，针对目前基层人事制度的现状和存在的问题，笔者从工作的实际出发，在干部管理、人事制度改革领域进行了探索。
目的，通过用人机制方面的改革，打破了传统用人上的干部、工人身份限制，力争用人上的能上能下，激活基层干部队伍的工作积极性，发挥中层干部应有的支撑作用，有力地推动基层各项工作的开展，为全镇在人事制度改革方面积累有益的经验。
一、基层人员队伍的现状和现行人事制度存在的问题 一选人用人上存在的“能进不能出”、“只出不进”和“能上不能下”，制约了基层人员工作积极性和主动性。
基层干部职工还带有一定程度的“铁饭碗”和“吃大锅饭”的陈旧观念，使得广大职工工作一无动力，二无压力，三无活力。
所以，目前全镇干部职工工作积极性的发挥，更多地需要领导的管理艺术，或者靠个人的自觉性和责任心，而缺乏一种来自机制上的激发力量。
二缺乏科学合理的分配激励机制和考核奖惩机制。
工资分配制度依身份而定，而不是绩效。
首先，干部队伍呈现出复杂性，从开支来源渠道看，有中央转移支付的，有县级以上财政负担的，还有乡镇一级自身开支的；从编制划分看，有在编的和不在编人员之分，有在编不在岗的和不在编而在岗的人员之分；从身份来看，有工人身份的，占5.6%，也有干部身份的，占94.4%，干部身份中又有公务员、行政人员、事业人员及招聘人员之分，端着“铁饭碗”的公务员仅占干部的25.4%，招聘人员占14.93%，在编不在岗（被上级借用或因病修养）的占13.4%；从人员来源来看，有从事业单位调行政任职身份不变的，也有“三支一扶”的，也有学生毕业选聘来的。
他们的工资薪酬，皆依身份而定，而不是以绩效为标准。
这些都是时下干部职工中非常敏感问题。
其次，由于编制、身份不同，套用的工资标准不一，出现了同工不同酬的情况，因此干部职工也就存在出工不出力的现状。
再次，基层一级缺乏有效的考核，或者考核不能反映准确的实际情况，或者不能把考核结果与奖惩挂钩，加上领导的主观随意性、印象性使得考核流于形式等等，这些都大大挫伤了干部职工的工作积极性。
三中层岗位的缺失，不仅使年轻人缺乏必要的发展空间，也同样不利于基层各项工作的开展。
现在的基层，既缺乏科学合理的外部薪酬形式，又缺乏必要的晋升空间。
由于没有中层岗位的设置，使得年轻人失去成长的阶梯，难以激发起他们的工作热情和满足来自工作的自我实现的需要。
中层岗位的缺失，同样也加大了基层主要领导的工作负担，不利于工作尤其是重点工作的开展。
基层各副职领导的工作量也不断增多，常常是身兼数职，拘泥于一般事务性的工作，既影响了重点工作的顺利推进，又拿不出更多的时间和精力来进行一些创造性的工作。
比较突出的一个例子就是党政办主任身兼多职，事必躬亲，且事无巨细，由于工作重、分管事务多，工作上常感力不从心，工作抓不出特色，这些都要求健全中层岗位并要发挥其支撑作用。
二、重视开发培训工作通过竞聘或者民主推荐上任的中层干部，说明他们在此过程中具备了一定的比较优势，但是，这并不足以说明他们理所当然地就能够胜任本职岗位，这就使得培训工作很有必要。
通过对中层或其他一般职工的培训，不仅可以使他们获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，还可以通过培训并配合绩效考核手段，建立科学有效的人才梯次队伍。
但是，对于培训，上级对此重视不够，因为它需要投入一定的人力和物力，而且干部普遍对此积极性也不够高，往往使得培训流于形式。
因此，随着人事制度的不断改革和实施，这就对干部职工的培训提出了更高的要求：通过培训，进一步提高广大干部职工工作和学习的积极性和主动性，同时，为了提高培训的效果，应当对培训需求分析进行充分的准备，以选择合理有效的培训项目和培训方法，培训结束后，还应当对培训效果进行必要的评估。
三、完善契约内容聘任制度背后的基础是“聘任契约”，既然有契约存在，就不能忽略契约中权利与义务的内容构建，因为权利与义务是任何契约的最基本内容。
因此，权力、义务内容构建的完善程度，直接决定着契约在将来履行的过程和效果。
权力、义务内容完善、健全，就便于契约履行，履行的过程就顺畅，更容易得到预期的效果，否则可能会产生相反的后果。
建立解聘辞聘制度，加强聘后管理，才能保证聘用制度的实际效果。
基层人事制度改革过程中的聘任契约，也不例外。
现阶段中层干部聘任，存在着契约内容不能够明确的情况，也没有其他规定了双方权利、义务内容的补充契约。
这种契约约定不明的情况可能会造成权力、义务的失衡，因为中层作为本单位领导层的被领导者和普通工作人员的领导者，约定不明尤其是领导层应当履行的义务和中层对普通工作人员应履行的义务约定不明，造成的结果很可能是权责不明，影响工作的效能。
因此，在人事改革后续建设工作中，应当补充聘任契约内容从而补充完善双方的权利、义务，尤其是细化作为领导者的义务，明确在整体与具体工作中的权力与责任。
四、应突破政策性障碍从我镇的实际情况出发，在用人机制改革上，都应坚持用人上的一视同仁，打破干部和工人的身份限制。
但是，这种做法又缺乏相应的政策依据。
根据有关人事政策和规定，禁止“以工代干”以及逆向调动（即工人身份向干部身份调动、差额或自收自支向全额身份的调动、事业向行政的调动）。
乡镇一级对于中层干部的人选是拥有决定权，但须经过组织人事部门的备案后任命手续才告结束，且对于一个中层干部的考察任用程序并不少于一个科级干部的考察任用程序，程序之复杂，可想而知。
针对这些问题，我们应当从清除制约人才成长和作用发挥的障碍入手，冲出旧体制机制的束缚，为人才提供广阔的舞台和空间。
改革就意味着发生新的利益配置活动并相应地产生新的利益分配格局。
当然，无论是公务员的津贴补贴的规范或是事业单位的二轮岗位补贴以及未来事业单位施行的绩效工资，基层一级干部只减不增，还是中层选拔的模式等，都不会对社会稳定与和谐带来多大的负面影响，而只需把握量力而行、因地制宜、稳步推进的原则。
改革的主要性质之一就是它较现有政策、规定具有超前性，当然，也存在着与现行政策、规定不相吻合的情形，因此要进行与所建立起的制度相配套政策、规定的修改、制定工作，彻底解决通过改革建立的先进、有效的做法与政策、规定相矛盾的问题，以保证改革预期效果的实现。
求组织行为学论文:如何成为一个好的管理者，围绕五维性格(急性与慢性，冒险与保守，外向于内向，自主与认
有人说：“做一个优秀的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难，做一个完美的、有效的管理者更是难上加难。
”但是我要说的是，管理者只要找准自己的方向，把握好自己做事的尺度和原则，发现和找到下属身上的闪光点，以自己独特的人格魅力感染下属，组合一个完美的团队。
管理的素质也分为先天性和后天性，先天性是指这种管理素质的基础是遗传，从生理到气质、秉性、天赋、智力等因素都来自于遗传，这些与生俱来的素质条件构成了领导素质的先天性，而后天性的管理素质主要是后天学习、实践和锻炼的结果，是由有需要、有目的培养而产生的，并且能够在社会的实践当中不断的得到强化和发展。
大多数的管理者所具备的是后者，并且后天性的管理素质是可以进行修炼的。
做为一名优秀的管理者，需要不断提高自身先天性的管理素养，并且要随着企业的成长而成长，要想与企业共同成长，一定要提高自身的修养，以身作则，也就是平常所说的“榜样”，这对于树立管理的权威非常有必要。
要想在下属的心目中建立起权威，首先要在他们的心中建立起良好的个人形象，那么，就要修正自身的个性，由于每个人来到企业中，都具备不同的学历、个性及经历等等，所以若要融入公司的正常运行轨道，必须要学会适应，管理者的个性要随公司的发展及企业文化的建设而有所改变，不能够依自身的想法而为，更不能够自己重新塑造。
首先，管理者要管理好自己。
1、一定要清楚自己的角色定位，定位要高，心态要端正，思想要积极，并且要不断的提高自身的能力，运用不同的管理方法。
2、合理安排时间，提高工作效率。
做为一个优秀的管理者必须要学会合理安排自己的时间，提高自己的工作效率，不做无用功。
3、不断提高自己的学习力，不断的完善自己，学习的速度决定发展的速度，在有利的平台之上，要不断提高自己的认知能力。
其次，管理者要管理好下属。
1、 用目标管理的方法。
必须让每个人或每个部门设定自己的目标，如果一项工作没有特定的目标，那么这项工作就很难做好。
2、正确运用绩效管理工具，提升部门、下属的业绩。
实现目标与考核标准一体化,即按实现目标的程度实施考核,由此决定升降奖惩和工资的高低。
3、 科学动用激励的手段。
不仅仅要在薪金待遇方面给予他们鼓励，更多的还要在日常的工作当中，给他们一定的精神上的激励，诸如：适当的表扬，在员工中树立典型，晋升的空间等等。
4、 领悟先进团队的管理理念，恰当的运用管理的技巧。
一个团队代表一种企业文化，先进的团队中必然有一种适用的管理方法在其中，我们要学习并且能够根据不同的方案运用不同的管理方法。
要有良好的团队意识和团队荣誉感。
管理者不但要经历诸如以上几项修炼，而且还要取得下属的信任，当下属有困难需要帮助的时候，管理者要用自己最大的努力去帮助和付出，当有员工出现异类的思想时，要用亲和力来感染他们，让他们相信自己，听从安排。
管理者还要掌握人力资源的基本理论，把人才当做是最宝贵的资源，本着因事择人、公开公平、竞争择优的原则，采取各种充分开发和利用人才，尽量避免人才的浪费。
以上几点是我平时的工作和学习中所总结出来的，一个管理者必须具备先天的管理素养，再加上后天的修炼，我相信做到优秀不是件难事。
组织行为学之我见3000字论文
(一)题名(Title,Topic) 题名又称题目或。
题名是以最恰当、最简明的词语反映论文中最重要的特定内容的逻辑组合。
论文格式相关书籍 论文题目是一篇论文给出的涉及论文范围与水平的第一个重要信息，也是必须考虑到有助于选定关键词不达意和编制题录、索引等二次文献可以提供检索的特定实用信息。
论文题目十分重要，必须用心斟酌选定。
有人描述其重要性，用了下面的一句话：“论文题目是文章的一半”。
对论文题目的要求是：准确得体：简短精炼：外延和内涵恰如其分：醒目。
(二)作者姓名和单位(Author and department) 这一项属于论文署名问题。
署名一是为了表明文责自负，二是记录作用的劳动成果，三是便于读者与作者的联系及文献检索(作者索引)。
大致分为二种情形，即：单个作者论文和多作者论文。
后者按署名顺序列为第一作者、第二作者……。
重要的是坚持实事求是的态度，对研究工作与论文撰写实际贡献最大的列为第一作者，贡献次之的，列为第二作者，余类推。
注明作者所在单位同样是为了便于读者与作者的联系。
(三)摘要(Abstract) 论文一般应有摘要，有些为了国际交流，还有外文(多用英文)摘要。
它是论文内容不加注释和评论的简短陈述。
其他用是不阅读论文全文即能获得必要的信息。
摘要应包含以下内容：①从事这一研究的目的和重要性;②研究的主要内容，指明完成了哪些工作;③获得的基本结论和研究成果，突出论文的新见解;④结论或结果的意义。
(四)关键词(Key words) 关键词属于主题词中的一类。
主题词除关键词外，还包含有单元词、标题词的叙词。
主题词是用来描述文献资料主题和给出检索文献资料的一种新型的情报检索语言词汇，正是由于它的出现和发展，才使得情报检索计算机化(计算机检索)成为可能。
主题词是指以概念的特性关系来区分事物，用自然语言来表达，并且具有组配功能，用以准确显示词与词之间的语义概念关系的动态性的词或词组。
技巧—：依据学术方向进行选题。
论文写作的价值，关键在于能够解决特定行业的特定问题，特别是在学术方面的论文更是如此。
因此，论文选择和提炼标题的技巧之一，就是依据学术价值进行选择提炼。
技巧二：依据兴趣爱好进行选题。
论文选择和提炼标题的技巧之二，就是从作者的爱好和兴趣出发，只有选题符合作者兴趣和爱好，作者平日所积累的资料才能得以发挥效用，语言应用等方面也才能熟能生巧。
技巧三：依据掌握的文献资料进行选题。
文献资料是支撑、充实论文的基础，同时更能体现论文所研究的方向和观点，因而，作者从现有文献资料出发，进行选题和提炼标题，即成为第三大技巧。
技巧四：从小从专进行选题。
所谓从小从专，即是指软文撰稿者在进行选则和提炼标题时，要从专业出发，从小处入手进行突破，切记全而不专，大而空洞。
组织行为学 个性和能力是一种什么关系
1、荷米公司把员工看企业的，主人把企业的兴衰看作是自事情，帮助管理者完善管理理所当然的事情。
不存在削弱管理者的权威的因素。
2、荷米公司的管理方式在中国企业能否行得通，要看企业所有者和经营者的价值观和企业文化指向。
人本管理是大势所趋，是人类文明发展的方向。
3、荷米公司管理的基本人性假设是人除了生物属性和经济属性外，还有社会属性和自我发展属性。
