团队凝聚力心得体会
团队合作的心得体会 篇一：团队合作精神学习心得 通过学习和研究团队精神，使我们大家深受教育和鼓舞，团队精神就是新时期的一种集体主义的升华和集体主义内容的扩展，我们在工作的分工与合作就是离不开团队精神的支持，没有团队精神的支持就很难有我们各项工作的顺利开展， 总之，团队精神就是新时期团结力和凝聚力的所在。
我们珍惜集体的荣誉，珍视集体的利益，以单位为家的忘我的工作作风就是团队精神的再现，我们提出的志同道合的口号就是团队精神的具体表现，没有一个共同的工作目标一切都很难实现，集体主义的具体表现就是团队精神，在我们工作中离不开团队精神的指引，团队离不开统一的指挥，才能保证团队的顺利工作和工作成绩的取得，这就是团队精神的巨大作用，在我们不同的历史时期，团队精神发挥了不同的作用，有一点是可以值得大家重视的就是，在凝聚人心鼓舞士气方面都具有十分重要的作用。
我们总结了一下团队精神的实质就是一个单位或者一个组织的凝聚力的所在。
团队精神要想在工作中产生积极的影响，离不开团队价值趋向的定义，离不开团队荣誉的拥有力和团队成员的战斗力，离不开团队精神要靠一个统一正确的领导才能发挥重要的作用。
团队精神是一个单位产生强大凝聚力的所在。
篇二：团队合作心得体会 足球是圆的，篮球是圆的，而我们的泡泡也是圆的，正因为如此，泡泡堂与球类运动有着共同的特点团队精神。
与大家默契配合，是不是比孤军
企业凝聚力心得体会
企业凝聚得体会人理作为一种管理模式、管理机制理方法,对于增强公共组聚力具有十分重要的作用。
以下小编为你带来企业凝聚力心得体会，希望对你有所帮助!企业凝聚力心得体会篇1公司一贯很注重员工整体素质的培养，不定期的开展各类培训活动。
在被公司试录用的几天后，我很荣幸的参加了由公司组织的拓展训练培训活动。
通过本次活动，我不仅锻炼了自己，还从各个活动项目中受益匪浅，感想颇多：人聚在一起只能称为人群，心聚在一起才能称之为团队;没有凝聚力的团队如一盘散沙不堪一击，有了凝聚力的团队则是虎狼之师所向披靡。
此次拓展活动中，几乎每个项目都是团队项目，不是单凭一个人的智力、体力和能力就能完成好的。
它的最大特点就是群策群力，一个人的成功不能代表整个团队得成功，只有各个团队中的每个队员相互团结，相互帮助，相互信任，才能共同完成团队的目标。
在本次拓展的过程中团队合作得精神更是发挥得淋漓尽致。
活动开始，我们在教练的引导下，随机报数分队后，选出了队长和队秘，教练要求每队15分钟内得出本队有意义的队名，鼓舞人心的队训，通俗贴切的队歌，并设计出简单但鲜明的队徽。
各队学员都充分发挥了自己的想象力，由最初的各抒己见到最终的意见统一，体现了团队领导的组织协调能力，增强了队员的归属感，让团队成员感受到团队良好的氛围对实际工作的意义。
如何关心员工，增强企业员工的凝聚力
从现代管理学上来讲，增强员工的凝聚力就是企业文化的个体塑造过程，所谓企业文化，就是企业创造的独具特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关 系、传统风格、精神面貌、以及与此相适应的组织活动等。
我们经常会有这样的感觉，一个人，我们看了一眼，或者接触了没有多长时间就能感到，他（她）一定是 某某企业的员工，因为他的穿着、说话态度、办事方法、精神面貌等就是那一类人
这就是企业文化在员工身上的体现。
逆向来看，从员工体现企业文化到企业文化 增强员工的凝聚力，应从以下几个细节着手：一、合理的薪酬制度经济基础决定上层建筑。
所以，员工的离职一定和经济因素有很大的关系。
收入的多少，不仅仅可以体现为物质化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯 定，从而实现员工自我满足感。
但是，很多老板也说，我雇的某某师傅在我们这个城市已经是最高的啦，可是他还是要走，实际上真正的原因在于纯粹的高收入也许 能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。
老板们在制定员工的工资制度时就要抱把握拉开收入档次的原 则，用量化的经济指标来衡量不同工种和资历的员工的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
而且，老板们还要考虑按工作年限实行年薪递增制，让员工切实 感到资历的增长和个人利益息息相关，必将产生极大的激励作用。
二、增加员工对工作的满意程度 为员工创造一个优美、安静的办公和操作环境。
很多经营良好的烘焙企业员工来自外地，企业的 管理者单独出资建立了良好的员工宿舍和休息区，舒适的环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。
须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来， 可就不是一日之功了。
1951年，丰田英二担任丰田汽车公司总经理。
他实施了“动脑筋创新”的建议制度，大大调动了员工的工作热情。
他首先成立了“动脑筋创新委员会”，制订了 具体规章。
车间到处都设有建议箱和“建议商谈室”，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。
领导既能听到工厂现场 的意见，也能及时了解员工掌握技术能力的程度。
员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的能力，又切实地感受到巨大的满足。
实行员工参与制度。
古人认为：“民可使由之，不可使知之”。
但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。
根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我 实现需求。
如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。
因而，那句古语我认为应改 成：“民当使知之，方可使由之”。
工作合理化。
工作量和工作流程客观合理，因生产原因加班不论长短都有加班费用、定期的合理的轮休制度、员工家里有急事的突发性换班制度等。
三、提高老板亲和力提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。
如员工的留言版和企业内部板报，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。
在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的 温暖融和之情。
这比空洞的说教更具震撼力。
如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。
实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。
解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实 地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
如何增强企业员工凝聚力，提高员工的工作积极性
企衰转换，根本在于
而企业文化建设的终极目的，就是增强凝聚力，提高员工的工作积极性，提高员工整体素质。
应该从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、人事考核等五个方面系统开展工作。
一、收入人是经济性动物。
因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。
收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。
但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。
拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
在工资分配中，我们还应防止收入硬化。
纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度1、为员工创造一个优美、安静的工作环境。
舒适的工作环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，，也以切实行动表明公司对员工的关心。
同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。
须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
4、建立员工建议制度。
完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
5、实行员工参与制度。
古人认为：民可使由之，不可使知之。
但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。
根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。
如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。
因而，那句古语我认为应改成：民当使知之，方可使由之。
6、工作合理化和工作丰富化。
所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
三、亲和力提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。
在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。
这比空洞的说教更具震撼力。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。
考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。
派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。
四、员工保障心理为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
1、为员工投放医疗和养老保险。
社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
2、完善休假制度。
休假在员工生活中也是一项很重要的内容。
在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。
休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一弛，二者皆不可偏废。
五、人事考核在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。
将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。
由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
如何增强企业凝聚力向心力心得
企业盛衰转换，根本在于文化
而企业文化建设的终极目的，就是增强员工凝聚力，提高员工的工作积极性，提高员工整体素质。
应该从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、人事考核等五个方面系统开展工作。
一、收入人是经济性动物。
因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。
收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。
但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。
拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
在工资分配中，我们还应防止收入硬化。
纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度1、为员工创造一个优美、安静的工作环境。
舒适的工作环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，，也以切实行动表明公司对员工的关心。
同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。
须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
4、建立员工建议制度。
完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
5、实行员工参与制度。
古人认为：民可使由之，不可使知之。
但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。
根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。
如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。
因而，那句古语我认为应改成：民当使知之，方可使由之。
6、工作合理化和工作丰富化。
所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
三、亲和力提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。
在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。
这比空洞的说教更具震撼力。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。
考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。
派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。
四、员工保障心理为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
1、为员工投放医疗和养老保险。
社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
2、完善休假制度。
休假在员工生活中也是一项很重要的内容。
在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。
休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一弛，二者皆不可偏废。
五、人事考核在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。
将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。
由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
提高团队凝聚力的方法
团队要发展，就必须有团队精神和团队凝聚力。
自上而下、目标一致、同心同德、协同作战的精神，就叫团队精神。
团队的领导者要有明确意识，帮助下属完成起步后各阶段的成长，让他们了解公司的产品，销售技巧和营销方案，制定目标，提高学习能力，创造环境，使团队在温馨的气氛中健康发展，因此加强团队的建设就显得十分重要。
1，认识团队◇团队的组织结构团队成员来自不同的行业，每个人都有不同的要求、动机和背景，与传统行业有本质的不同。
这种松散型团队的领导位置是凭借实力和团队共同努力实现的，因此，位置是由市场决定的，没有限定，也不会因为你来晚了只能做销售员，不能做领导。
一个优秀的领导人，可以培养出更多的优秀团队，一个优秀团队的出现，不是失去而是更大的获得，事业发展人气旺盛，形成良性循环。
◇团队的领导方式由于团队具有松散型特点，缺少强有力的组织制约，这就决定了领导人属于非权力型，与传统行业的权力型领导有本质的不同。
◇团队的组织目标在传统行业里，组织目标就是集体目标，不提倡个人的目标的实现。
而团队的组织目标是通过所有个人目标的实现来完成，团队成员大多数是社会变革中最受影响的群体，每个人带着强烈的愿望，渴望改变、渴望获得、渴望成功，因此，领导人要顾全团队大局，只有每个人的目标实现，才有团队目标的实现。
2，团队是特殊的企业销售团队是一种超企业的实体，从某种意义上说，也可看成是一个企业，相当于公司的销售部门。
但这个企业与传统企业有着本质的不同，传统企业以管理为中心，以制度为准则，无法从根本上解决雇佣关系、管理与服从的关系、制度与自由的关系等。
销售团队这个特殊的企业，以其独有的特点很好地解决了这些矛盾。
这个特殊企业的特点有：◇没有老板，每个人都是自己事业的主人，大家以合作者的身份，用共同的理念集合在一起；◇没有管理者，只有领导者，领导者就是有经验的团队领导人；◇没有强制规章制度，但是遵循认同的组织文化，并自觉规范自己的行为。
以上特点，使每位直销人在这个特殊的企业中拥有独立的人格，真正成为具有现代特点的企业家，即自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束。
它带来的整体效益之高，凝聚力之大是传统企业无法做到的。
3，团队建设的方法与技巧团队建设是事业发展的根本保障，团队运作是业内人士长期实践的经验总结，至今没有一个人是在团队之外获得成功的。
团队的发展取决于团队的建设。
团队建设应从以下几个方面进行： ◇组建核心层团队建设的重点是培养团队的核心成员。
俗话说一个好汉三个帮，领导人是团队的建设者，应通过组建智囊团或执行团，形成团队的核心层，充分发挥核心成员的作用，使团队的目标变成行动计划，团队的业绩得以快速增长。
团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，还要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。
大家同心同德承、承上启下，心往一处想，劲往一处使。
◇制定团队目标团队目标来自于公司的发展方向和团队成员的共同追求。
它是全体成员奋斗的方向和动力，也是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。
核心层成员在制定团队目标时，需要明确本团队目前的实际情况，例如：团队处在哪个发展阶段
组建阶段，上升阶段，还是稳固阶段
团队成员存在哪些不足，需要什么帮助，斗志如何
等等。
制定目标时，要遵循目标的SMART原则：S--明确性，M--可衡量性，A--可接受性，R--实际性，T--时限性。
◇训练团队精英训练精英的工作是团队建设中非常重要的一个环节。
建立一支训练有素的销售队伍，能给团队带来很多益处：提升个人能力、提高整体素质、改进服务质量、稳定销售业绩。
一个没有精英的团队，犹如无本之木，一个未经训练的队伍，犹如散兵游勇，难以维持长久的繁荣。
训练团队精英的重点在于： 建立学习型组织：让每一个人认识学习的重要性，尽力为他们创造学习机会，提供学习场地，表扬学习进步快的人，并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围，使团队成员在学习与复制中成为精英。
搭建成长平台：团队精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系，一个好的平台，能够营造良好的成长环境，提供更多的锻炼和施展才华的机会。
◇培育团队精神团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。
团队精神强调的是团队成员的紧密合作。
要培育这种精神，领导人首先要以身作则，做一个团队精神极强的楷模；其次，在团队培训中加强团队精神的理念教育；最重要的，要将这种理念落实到团队工作的实践中去。
一个没有团队精神的人难以成为真正的领导人，一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍，团队精神是优秀团队的灵魂、成功团队的特质。
◇做好团队激励销售是一种与拒绝打交道的行为，团队建设是容易与别人的观念发生冲突的工作，直销事业是需要一定时间的坚持才能成就的事业，每个人要做好这一切，他所面临的最大挑战就是自己，因此，每个团队成员都需要被激励，领导人的激励工作做得好坏，直接影响到团队的士气，最终影响到团队的发展。
激励是指通过一定手段使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动自发地把个人的潜力能发挥出来，从而确保既定目标的实现。
直销事业的管理特点是用激励代替命令，激励的方式多种多样：树立榜样、培训、表扬、奖励、旅游、联欢、庆祝活动等。
4，团队组织的五大功能◇职场功能社会上绝大部分工作都需要有一个职场环境，职场环境即工作环境，人们在工作的环境内才能制造、产生、感觉出工作气氛，从而进入工作状态，达到工作结果。
人的工作情绪、敬业精神、竞争力是需要一个专门的工作环境及工作群体的。
因此，每位走进直销的朋友，虽然大家都是自己事业的老板，但一定要懂得团队的职场功能，利用其功能，并让其功能为自己的事业服务。
销售员要进入一个系统，即融入一个团队，在团队里学习、工作、合作。
当自己成为团队领导人时，要为自己的团队成员制造职场环境，让自己团队的成员能有一个良好的工作氛围。
除了借助专营店的职场环境外，每位领导人均可建立自己的固定或临时的职场，店内外相结合，但目的是要懂得职场功能，利用职场，使自己和团队成员在职场环境内始终保持高昂的工作状态，创造最快、最好的销售业绩。
◇学习功能直销团队建设的主要工作就是学习、培训，未经培训的销售员是团队最大的负债，一定要把自己的团队打造成为一支学习型的团队。
并使团队的各方面工作，越来越专业化，越来越现代化。
◇协作功能有些人认为：只要产品好，价格合理，凭自己的人际关系就能成功，但结果往往事与愿违。
传统生意需要借钱（集资贷款），直销事业需要借力，虽然一字之差，但有着本质的不同。
直销事业绝不能只凭借自己的力量，而是需要借助各方面的力量。
在团队中你可以借到各种力：你的朋友是医生，你可以在这里找到做医生的销售员去借力，你的朋友是主妇，你可以找到做主妇的销售员去借力，有人要吃产品，你还可以找到服用产品效果很好的人去借力，有人要创业，你同样可以找到创业成功的典范去借力。
总之，在直销事业中，一定要懂得协作的重要性及其性能，事业中的每个行为都是协作行为，所有希望的结果，都将在协作中达成。
◇竞争功能竞争是团队发展的动力之一，直销事业特有的竞争机制，是人性化的良性竞争。
因为，在直销的机制中，超越他人不会对他人的利益造成损失和伤害。
真正看懂直销竞争机制的人，不会害怕和压制自己团队中的任何一个人超越自己，相反，大家上下相互促进，左右共同发展，形成良性的竞争气氛。
◇联谊功能在直销事业中，每个人都有不同的职业，不同的背景，不同的身份，不同的年龄，很多人又是兼职，因此关系比较松散。
通过开展各种形式的联谊活动加强彼此的了解和联系，在增进感情的同时，增进团队的凝聚力。
5，成功团队的四大特征◇凝聚力成大业的孙中山、***，都有一个共同点，就是能将千百万人的心连在一起，这是十分独特的能力。
我们跟随一个领导者，就是希望他能创造一个环境，结合众人的力量，营造一个未来
正是这种凝聚力，在创造着人类的历史。
试想如果团队成员远离你，甚至因为你的言行让他们失望而放弃对事业的追求，你还会成功吗
◇合作大海是由无数的水滴组成的，每个人都是团队中的水滴。
21世纪，个人敌不过团队。
个人的成功是暂时的，而团队的成功才是永久的。
直销团队的成功靠的是团队里的每位成员的配合与合作。
如同打篮球，个人能力再强，没有队友的配合也无法取胜。
打比赛时5个人就是一个团体，有人投球、有人抢篮板、有人战术犯规，其目的都是为了实现团队的目标。
◇组织无我直销事业是团队的事业，集体的事业，个人的力量是有限的。
成功靠团队共同推进，每个成员一定要明白，团队的利益、团队的目标重于个人的利益和目标。
在团队中如果人人只想照顾自己的利益，这个组织一定会崩溃，团队没有了，个人的目标自然也实现不了。
既然是团队行动，就应听从领导人的安排，任何事情就变得很容易，这叫组织无我。
团队的目标就是靠这种组织无我的精神达成的。
◇士气没有士气的团队，是缺乏吸引力、凝聚力、战斗力的，而士气旺盛的团队，无论在任何环境，遇到任何困难，都是无往而不胜的。
刘邓大军挺进中原，狭路相逢勇者胜，就是最好的证明。
就是这种士气，让不可能变成了可能，从此解放战争掀开了新的一页。
直销团队应该是充满士气、昂首向前的团队。
轻财足以聚人；律已足以服人；身先足以率人；量宽足以得人；得人心者得天下
如何稳定员工队伍，增强员工凝聚力
卓越的企业来自于卓越的员工，塑造一支高素质的员工队伍，是企业兴旺发达的本源。
本文就怎样凝集人心、鼓舞士气，保持员工队伍的稳定，促进各项业务经营的健康持续发展提出几点看法： 一、员工跳槽成因分析 有一些优秀员工，甚至重点培养的员工，不顾企业的挽留，撒手而去，留给我们无尽的叹息。
似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
我们知道，员工离开，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开、另谋高就。
那么，是不是每位员工都是不安分守己的，都想跳槽呢
答案当然是否定的。
因此，作为一家用人机制还不完善的企业，要想留住想要跳槽的优秀员工，首先要弄清他们离职的真正原因。
（一）外在因素：1、同行业互挖墙脚唆使员工离职。
很多企业成立之初就开始着手挖同行业的墙脚，而一旦更有竞争力的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
2、外来压力迫使员工离职。
一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
（二）内在因素：影响员工流动的内在因素是多种多样的，重点可归纳为以下3条。
1、企业文化影响。
企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。
没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2、企业发展前景。
一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。
只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
3、企业薪酬水平。
薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。
每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。
从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。
所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工非常规性流动问题。
二、保持员工队伍稳定的对策 经过全体员工的努力，企业各项业务经营已上升到一个良性的发展平台上。
（一）加强金博士企业文化建设，营造良好的文化氛围 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
因此，我们要一如既往地树立“做企业、做市场、做品牌”的经营理念，对内极力营造一个“和谐、轻松、公正、公平、进取、团结”的文化氛围，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工学习进取与创新，构建充满活力的机制，激励先进，鞭策落后，达到“事业留人、待遇留人、感情留人”，形成奋发向上的氛围；培育提炼企业文化精髓，制定发展战略和规划发展蓝图，让员工对企业的前途有一个明确和良好的预期，努力培养员工与企业同呼吸、共命运的价值观，锤炼团队精神，凝聚人心，真正把企业建设成为员工信念、价值和发展的共同体，齐心协力推动企业发展。
对外倡导企业的价值观念，以市场为导向，以客户为中心，以服务社会为己任，以独具特色的企业形象展示于社会。
（二）给员工一个发展的空间和提升的平台 较大的发展空间，可以给员工希望，给员工动力。
没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。
通过完善的内部竞聘机制，让所有员工感受到在公司工作有很大发展空间，增强他们向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。
2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3、给员工提供足够多的培训机会。
海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：“员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。
”可见，对员工的培训是多么重要。
松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。
（三）提供有竞争力的薪酬水平 1、要清楚金融行业薪酬水平。
如果企业给出的岗位薪酬水平过低，既使在金融同业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。
既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，可以说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
3、奖惩分明、重奖重罚。
对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖，如企业设立的金博士突出贡献奖、业务创新奖、营销奖等奖项，这样一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
（四）强化对离职后的员工管理 1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。
离开企业的员工是我们的另一种财富，是企业的潜在资源，如果利用得好，将会对企业产生很大的作用。
比如他对企业的宣传，胜过企业自己为自己所做的宣传。
2、对离职后的员工，不能一脸不屑，或不闻不问。
应加强离职员工的感情联络，这样不仅能感动离职员工，还可以以实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。
3、别说好马不吃回头草。
好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返企业，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有晕轮效应，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。
（五）加快发展步伐 发展是企业永恒的主题，只有加快发展步伐，才能在发展中解决企业历史遗留的问题，才能提供给员工更高的薪酬水平，才能留住优秀的员工，因为优秀或渴望发展的企业员工，对企业的发展前景十分关注，只有企业发展了，员工才会有发展。
