研究生毕业进银行真的很好好吗，四大银行里面
书本知识学得已经很好了，关键是社会知识和经验欠缺，所以建议先积累工作经验再看抽空余时间好好考会计师；年龄不是问题，心态才是最重要的，如果连去尝试的勇气都没有的话，在任何时候都走不出买入社会的第一步，那还谈什么成功或事业呢
大胆去试试吧，说不定你的优秀可以赢得用人单位的认可，年龄重要还是人才重要呢
相信你也知道答案。
如果失败了，说明一可能是用人单位太死板，你的没加入是正确的，二可能就是你自己经验不足，那就要虚心好好学习，慢慢从基层做起， 只是暂时的积累经验，你有学识，慢慢很好的结合实际，相信一定比其他人发展得更好的，前途无量，加油
我国的银行体系如下：中国人民银行（央行）------执行国家货币政策，发行并控制货币，为其他商业银行提供贷款，作为最后贷款人来稳定金融市场银监会------对整个银行业实行监管三大政策性银行------国家开发银行，农业开发银行，进出口银行。
行使国家政策性贷款的职能四大国有商业银行------工商银行：中国最大的商业银行中国银行：成立最早，海外机构最多，外汇业务最发达建设银行：自从“建行破墙“以来，现在什么业务都搞了农业银行：机构分布广泛，效益四家银行里面倒数第一股份制商业银行------最大的：交通银行上市的（按资产规模从大到小）：招商银行，上海浦东发展银行，民生银行，深圳发展银行，华夏银行（前几天刚上市，资产规模不祥）其他：光大银行，中信实业银行，广东发展银行……不一一列举投资银行------中金国际：主要扮演证券发行（security issuing）时候的承销财团（underwriting syndicate）中的牵头经理（leadmanager）角色 这就是我国几个主要银行的名称和他们的组织体系，这里还要提到一个组织------中国银联，它属于行业协会的性质，制定一些大家要共同遵守的行业标准，但对各家银行没有强制约束力。
现在，我就要来说说银行里到底有哪些部门，主要是干什么的，以便大家应聘的时候有的放矢。
银行里面的部门分为：管理部门，业务部门，支持部门管理部门：行长办公室、行政部、人力资源部、会计部、法律部……这些部门没什么特别的，除行长办公室外，其他部门每个企业都应该有。
业务部门：（大家比较关心的可能就是这个了）公司金融部------吸收公司存款，并审查发放贷款给其他公司。
单笔业务量、资金量大，收益大，风险高（一笔贷款坏了，涉及一大笔资金）。
个人金融部------吸收个人存款，并审查发放贷款给个人。
单笔业务量、资金量小，收益稳定，风险小（把风险被分散到个人了）金融机构部------和其他非银行金融机构打交道，如基金、证券、保险、信托机构。
这个部门其实发展机会很多，因为和各种金融机构接触，交际面广，学到的知识多，而且有利于对整个金融行业的把握和理解，同时也增加了今后跳槽的选择面和机会。
资金财务部------进行银行资金的运作，或者替客户运作。
如外汇，股票，债券……随着银行业务进一步细化，从上面的几个部门里面分出了：离岸金融部（负责离岸资金 offshore fund 的运作）、基金托管部（负责基金的发行和代销）、公司\\\/个人理财部（这个不用我说了吧，现在很热的^_^），这些都是新成立的部门，如果能进去的话，发展机会也很多。
支持部门：信息科技部------银行业和其他非金融业有个很大的不同，他对信息科技的依赖最大。
因为从物流角度看，银行除了运送钞票和黄金，没有其他的物流了。
只有信息流\\\/资金流，而这些都可以是虚拟化和电子化的。
从业务角度看，由于金融产品的高度可复制性和无专利性，信息技术的运用已经越来越成为金融产品的核心竞争力和金融创新的动力。
在前面的帖子里面，我介绍了我国银行的体系和一般商业银行的部门。
这算是“概述篇”。
下面，我将要奉献另外三篇，分别是：“薪资篇”——大家最关心的。
“IT篇”——有人问到关于金融IT的问题，这里系统的做个回答。
《薪资篇》说到银行的薪资，大家都觉得很扑朔迷离。
的确，中国的商业银行的薪资对外界而言是有点神秘。
其实，和不少国有企业一样，银行员工的收入分为以下几个部分：每月的基本工资------每月固定，各家银行都差不多。
根据你的职位高低来定。
每月的奖金------也基本固定。
以上两块构成银行职工每月的基本收入，大致上各个银行相差不大，好像是整个行业口径都统一好的 。
最多也不会相差500元。
接下来就是不定期的各种奖励------过节费（5\\\/1，10\\\/1……），高温费，各种礼品等等。
这个视各个银行效益而定，少则几百，多则几千。
还有就是定期发放的交通费，电话\\\/手机费，邮政费等等，有的银行发现金，有的银行发票据。
最后也是最重要的一块就是年终奖金，一般要几万块RMB呢
这其中可能还包括了房帖。
另外，有的银行还有各种内部优惠的贷款政策和内部优惠的房子出售（一般这些都是抵押品，用来还债的，所以质量还都不错，）。
所以进了银行，一般房子不用发愁，这对担心日后房价过高而买不起房子的人来说倒是一个福音。
说了半天，大家要问，有没有具体点的数据啊
嗬嗬，别着急，好戏压轴嘛
…………………………confidential!我还要说一点的是，商业银行里面，四家上市银行总行的收入相当不错的（算上华夏，应该是5家）。
这四家银行总行的普通员工收入高于花旗银行、汇丰银行、渣打银行的普通员工的收入（注意：这里只讨论普通员工，那些高级经理什么的例外，外资银行经理年薪可以到几十万美元，中资银行经理可能是几十万RMB）。
虽然不少人不相信这一点，但这是事实。
这四家银行里面，以招商银行总行员工收入最高，比其他几家高出1\\\/3~1\\\/2不等。
但是深圳的消费水平也是比较高的。
但总体而言，招商银行的薪资的确高。
大家可能注意到了，我这里特别提到是总行，分行\\\/支行我就不敢保证了。
我想告诉大家的是，能去总行尽量去总行，它可是旱涝保收的。
嘻嘻
而且，随着银行业改革的深入，总行的地位大大提高，越来越“中央集权”了。
今后分行或支行的“小金库”将随着总行的集权（全行一本帐）而消失。
四大国有银行的待遇应该比不上四家上市银行，但是毕竟这四大银行是我国银行业的主体，控制着整个银行业80%的资金。
又有国家撑腰。
这里特别要提到农业银行，这个银行效益差到极点，可是员工的待遇却一点也不差。
这也算中国特色吧，没办法，谁让它是国家的呢
由于行业的特殊性，银行业必然要极其重视IT技术，每年的金融展就是金融业和IT业的一次盛会（今年刚在北京举办过了），除了IT本身，我还没看到哪个行业和IT结合得如此紧密的。
在金融IT这个圈子里面，主要就是以下两块：银行本身的信息科技部、为银行服务的金融IT服务公司。
先讲银行的IT department银行的IT部门职责主要有：保障现有系统正常运行，利用现有系统中的开发工具开发银行新的金融产品，对银行信息化管理和决策提供支持和保障。
保障系统正常运行一般就是在机房值班的工作，各位估计也不会去干这活，要三班倒的。
运用IT技术开发新的金融产品已经越来越被重视，到IT部门做这份工作应该有前途（但是，先想一想，开发是不是就是一天到晚coding呢
）银行的信息系统非常复杂：所有的数据和核心程序（会计记账，基本的业务操作）都放在大型机中（有的银行采用数台小型机cluster的方式获得大型机类似的能力）这些程 序，以前用COBOL，现在大多用C开发。
核心连接着各种业务系统。
除了后台总行大集中式的数据和核心，每个分行都会有大前置平台，提供渠道接入、报文格式转换、交易的转发控制（说白了就是用C写的Unix进程间通讯程序）等等功能。
大前置平台连接着银行各种渠道channel（在银行里，ATM、自助终端、网上银行、手机银行、电话银行、callcentre、营业部的柜面都称为渠道，是银行的各种业务和金融产品传送到客户手中的途径）大前置和核心主机通过交易中间件\\\/消息中间件来连接，保证交易的完整性和一致性。
主流的中间件有BEA Tuxedo和IBM MQ。
在这么一个复杂严密的系统里，每个人只负责相应的一块东西，上手编程不难，但要深刻理解你负责的东西，没个几年想都别想。
说到编程，以前很多东西银行都要自己开发，觉得这是银行的机密。
现在情况有所转变，不少东西银行都交给金融IT服务公司去开发，银行购买现成的解决方案。
比如，对于核心程序，银行可以先购买其他公司的现成产品（包括开发工具），以后银行要推出新业务，就用这套工具自己开发。
再比如，对于网上银行，工行就包给IBM开发，自己拿来用 就行了。
所以工行的网上银行国内第一（有人认为招行的好，这个仁者见仁智者见智） 那么有什么东西银行自己做的呢
有，比如程序接口的定义、报文格式的定义、加密系统的方案、密钥体系、以及今后新产品的开发，测试、上线推广都要银行自己做。
所以银行以使用IT产品为主，兼做少量编程，真正要coding的任务已经外包出去了。
那么，银行的IT部门和金融IT服务公司哪一个更好呢
这个问题又是仁者见仁智者见智。
我的看法：两者相比较，前者技术含量更多，后者技术水平更高。
下面是我对两者工作的评价：银行IT部门——工作相对轻松，较少加班，有比较多的时间做其他喜欢做的事。
一些银行里面的待遇还高于大多数IT公司。
如果能多接触各种系统，多专研银行业务，个人发展空间还是很大的。
我就碰到过有人从IT部门转到其他业务部门当领导，其对银行业务的精通远胜于那个部门里的人，这主要得益于他常年接触业务系统，所以有机会就能把握得住。
金融IT服务公司——工作强度大，比较累，经常加班。
由于IT行业竞争加剧，又处 于低谷，收入不高。
但是，编程比较熟练，对某一项技术专研很深（不少IT公司只做银行某一块东西），也能熟悉银行业务。
干得好也很有前途。
为了大家选择机会多一点，我给出几家国内的金融IT公司供参考（国外的就不举了，地球人都知道哪几家牛公司的）高阳——产品线比较全，大型机方面经验足。
博科——前身是中行软件开发中心融博——前身是招行软件开发中心安硕——入行比较早，有不少项目联想——小型机方面的，主要客户都是中小银行和城市商业银行神州数码——刚成立了金融服务中心，业绩怎样以后再看……我还要说一点，银行里面有一块做的是企业信息系统，有的银行采用SAP（比如浦发），这个外面据说很热门，如果进去接触SAP，学到一些SAP实施的经验，也很不错的。
以后，银行的信息化决策，数据挖掘\\\/数据仓库的建设必定是一个重点，现在的银行业大集中就是为此打基础的。
所以，做这一块东西的朋友出路也比较好。
有朋友提到，做通信得到银行如何
其实，银行信息科技部大多数人要么学CS要么 学EE。
学什么并不重要，关键看自己如何发展，同样的环境，同样的机会，为什么有的人做得很好，有的人就做不好呢
1、关于见习期的问题银行职工见习期本科1年、硕士和博士3~6个月不等。
见习期内，既有工资也有奖金，不过都比转正以后的待遇低（这不是废话嘛）。
低多少呢
大概低一半。
这个看各家银行情况了。
2、关于房帖的问题房帖只是一个“称呼”，大家把它看作一笔普通的钱就可以了。
当你买房子的时候，它可以用来偿还你的贷款（你腰缠万贯的例外），那么你不买房的时候怎么办呢
当然拿这钱随你怎么花啦。
这本来就是你收入的一部分嘛，只不过银行冠了个名头叫“房帖”。
当然，房帖到底怎么样，还要看各家银行做法，我这只是一面之词，仅供参考。
不同银行肯定不一样的。
3、本科和研究生进银行哪个更有前途的问题我只能说，本科和研究生只是在刚进银行的时候起点不同（也是废话，这是用几年的研究生学习换来的），但说到以后发展的“加速度”，两者没有必然联系。
无论你是本科还是研究生，都要不停的学习。
我周围有人已经是研究生了，还在外面在职读书呢。
我觉得，如果本科就进银行，可以利用年轻这个优势，好好谋划一下自己今后的出路，今年以后是继续工作，还是考研（在职\\\/全职）还是出国
我想工作了几年，思想上肯定成熟了不少，不再盲目，而会有自己的主张的。
如果你是研究生，银行还是很器重的，好好干。
--------------------------------------------------------------------------------------------------一些个人感想我从前找工作的时候，也上Job版，可是发觉都是要找工作的人在讨论的起劲，那些已经工作的人似乎都和Job版说byebye了，即使有人偶尔上上，也很少发言，这真让人寒心。
我想如果当时有人点拨我一下，也许我在找工作的道路上会少走不少弯路。
所以，我希望大家今后工作了，也能来这里走走看看有没有你能帮上忙的。
现在这个社会，人人都需要帮助，都需要充足有效的信息来作出决策。
以前，一个前辈告诉我，进银行要“忍”，他就是在几乎要放弃的情况下忍了下来，如今柳暗花明了。
现在，如果你能进一家比较好的银行，没必要忍了。
但是，克服自己浮躁、急功近利和攀比的心态还是很重要的。
不要因为薪水暂时不如意、职位自己不喜欢而自暴自弃。
也不要感到现在薪水可以了，职位也很好，工作又轻松而得意忘形，不思进取。
有的人很羡慕外企白领的高薪、羡慕国企的清闲、羡慕研发中心有成就感的工作……有太多的羡慕，可是应该想一想什么是适合自己的
选择职业就像设计一个金融产品，金融产品的开发无非是将收益、风险、流动性以不同比例组合。
增加一个有利因素是以其他不利因素增加为代价的。
一个人正常工作8小时，睡觉8小时，还有8小时自己支配，有的人用来加班（可能是被强制的，但这个工作是你选择的呀）、有的人用来泡mm、恋gg、聊天灌水，有的人用来充电学习，有的人用来健身，有的人就喜欢和家人一起享受天伦。
无所谓哪个好哪个坏，都是你自己对金钱、健康、感情的一种组合，你自己满意就行。
最后希望大家都能找到适合自己的，满意的工作
急求关于邮政银行2011半年工作总结学习心得 主要围绕以下几点展开 小弟分不多希望好心人帮忙 本人是柜员
百度：范文站（fanwenzhan）找得，，，自己组织去。
。
银行支行上半年工作总结面对今年上半年以来经济金融环境的不确定性，我行紧紧围绕“转型、发展、质量、效益”主线，认真贯彻落实省、市行长会议精神，着力推进“七大银行”建设，正确处理好宏观调控和自身发展、总量和结构、数量和质量的关系，加强风险控制和业务创新，继续保持良好的经营发展局面。
一、主要任务完成情况： 1、人民币各项存款余额xxxxxx万元，比年初增加xxxxxx万元，四行增加额占比xx%。
其中对公、储蓄存款余额xxxxxx万元、xxxxxx万元，比年初增加xxxxx万元和xxxxx万元，四行增加额占比xx%和xx%。
2、人民币贷款余额xxxxxx万元，新增xxxxx万元，同业四行占比xx%。
3、实现拨备前利润xxxxx万元，拨备后利润xxxxx万元，净利润xxxxx万元。
4、完成中间业务收入xxxx万元。
5、不良贷款率为x%，比年初下降x个百分点。
6、完成国际结算xxxxx万美元，结售汇xxxxx万美元，同比分别增加xxxxx万美元和xxxx万美元。
7、实现“三无目标”。
8、精神文明建设取得新的进展。
二、主要工作做法和效果： （一）找准负债业务市场定位，积极把握资本市场变化 随着金融竞争加剧、存款分流压力加大的形势发展，及时调整市场策略，通过注入“观念促动、机制带动、营销推动”等多项举措，加大营销力度，提升服务层次，各项存款保持了持续增长的势头。
1、大力实施客户发展战略，积极调整客户及负债结构，努力做大、做强、做优公存业务。
一是抓住重点，力促机构低成本存款快速增长。
年初伊始，就将筹资成本低、流动性强的对公存款工作摆到了突出位置，科学分析本行及本地区优质客户群体结构，细化客户层次，紧盯政府机构客户、同业客户、企业集团客户等高端客户，加强高层公关，通过抓龙头，以点带面，稳内争外，抓大促重的公存策略。
同时，注重对财政、供电、烟草等重点精品客户的精细服务和关系维护工作。
至6月末，仅xx、xx、xx等重点大户就增加存款xx亿元，占全行对公存款增量的 x%。
二是优化结构，有效控制负债成本。
积极扩大活期存款来源，营销职能部门、重点客户活期低息负债。
通过积极营销结构性存款等理财型产品，分流、转化中长期存款，有效遏制存款定期化趋势。
三是强化市场分析力度，注重存贷款大户资金信息收集，及时掌握资金进出动向，对项目资金实行行内流动，同时紧盯资金环节点，对客户流入的资金协助客户尽快汇入，对流出的资金想方设法推迟、减少资金划出。
四是做好xx、xx、xx、xx、xx、xx等企事业单位年金业务的联络工作。
五是争揽市场新客户资源。
到6月未今年全行新开对公帐户共计xxx户，存款余额达到xxxx万元，日均存款达到xxxx万元。
2、争存揽储“二早二快”。
即早动员，早行动，快布置，快落实，提早召开全行旺季工作动员大会，使大家早吃定心丸，布置争存揽储工作举措，确保各项措施落实到位。
一是制定旺季工作计划，出台旺季单项竞赛活动，层层签订旺季目标责任书，加大营销人员、网点负责人的考核力度，在对客户资源进行全面分析的基础上，增强压力和动力，促进全行责任意识、发展能力和执行力的不断提升，举全行整体营销之力，从而形成“上下联动，你追我赶，齐心协力，众志成城”的抓存揽储工作局面。
二是对50万元至100万元以上的客户群实行名单制管理，逐户跟进，全行共揽入奖励分红款x亿元。
三是完善绩效考评传导政策，把考核的共性要求和部门、网点自身特点、发展定位结合起来，强化机制推动，充分激发各方经营活力，推进经营战略调整的一致性和连贯性。
旺季期间多次刷新建行以来增储新纪录，并得到xx行的通报嘉奖。
四是打造个人贷款精品业务，并以此为引擎，不断延伸营销链条，强化个人信贷市场，培埴潜在优质客户，采取每发放一笔贷款，至少为客户提供二只以上的个人产品，把个人信贷业务与其他金融产品实行“打包营销”、“捆绑式销售”，培养和提高客户对工行的依存度和忠诚度。
全行个人贷款余额xx亿元，当年新增个人贷款x亿元。
系统内增量第一。
五是狠抓传统项目和大客户强力营销。
依托统一数据分析平台和pbms系统，发掘目标客户，积极开展营销。
全行上下严密监控大额存款支取，想方设法加以挽留与控制，尽量减少存量流失。
对大额汇款客户进行积极挽留，尽力将存款留在本行。
适时推广留学贷款、出国资信证明、贷款证明等业务，共销售灵通快线xxxxx万元，柜面营销代理保险xxxx万元，销售基金及理财产品xxxx万元。
成立贵宾理财中心，设立代理业务专柜和金帐户专柜，分流小额业务，开通中高端客户的绿色通道，对代发工资户实行低金额高业务量收费，加强离柜服务考核引导，有效分流小额业务，提高网点服务效率。
（二）抢抓资产业务深度挖潜，适度均衡增加信贷投放 面对国家从紧的货币政策、汇率升值和同业竞争进一步加剧给当地经济发展带来的“困难期”和转型升级的“阵痛期”，及时分析形势，认真执行政策，银企风雨同舟，和衷共济，化困难为机遇，牢牢把握经营发展的主动权，贷款增量占四家商业银行之首。
1、多渠道抢滩市场份额。
年初制订预案，积极向省、市分行争取信贷规模，到6月底新增信贷规模已占全市系统规模的1\\\/4。
在贷款投放中采取优中选优，重点投放产业政策导向明确、发展前景好、贷款收益高的公司客户贷款和风险小、高附加值的个人客户贷款。
至6月末，全行aa-（含小型aaa、aa级）级以上优良客户贷款余额为xxxxxx万元（不含资产转让xxxxxx万元），比年初增加xxxxx万元，占公司类贷款余额的xx%。
全行累计拓展各类贷款客户xx家，新增各类融资xxxxx万元，其中贷款xxxx万元，银票及保函等表外融资xxxxx万元。
同时加大业务创新，拓展信贷渠道，已通过行内银团新增贷款x亿元，实施资产证券化xxxx万元，仅以上两项实际新增贷款已达xxxxx万元；还通过票据形式转化信贷规模的紧张，票据融资已增至xx亿元。
2、全方位支持小企业发展。
年初开始就按照“一条主线三个重点”，在客户信用评级、授信管理、贷款审批权限、业务流程再造、贷后管理要求等环节，进行相应改革，把未进入的市级规模、苗子企业、纳税500万元以上的企业以及自营进出口金额在100万美元以上的企业列入市场拓展的定位目标，选择了一批综合贡献度大、风险小的小企业予以重点扶持，锁定目标客户，及时准入。
全行共拓展各类小企业贷款客户xx家，新增贷款xxxx万元，小企业贷款余额xxxx万元，比年初新增xxxx万元，同期置换和退出贷款xxxx万元。
3、立体式防范信贷风险。
结合行业信贷政策，突出量化分析，坚持财务因素和非财务因素并重的原则对借款企业的信贷风险测定，判断企业所处生命周期，挖掘新客户，提升客户群的价值、活力和我行市场进化能力。
一是提出了风险防汇聚的置换方案，进一步提高小企业的担保方式的有效性，担保能力，提升小企业风险防汇聚能力。
中国共产党党内监督条例
1、（单选题）《中国共产党党内监督条例》规定，党委（党组）在党内监督中负主体责任，（）是第一责任人。
A.书记B.副书记C.党委委员D.党委常委会委员正确答案：A 用户选择：导入到我的错题解析：展开解析↓2、（单选题）根据《中国共产党党内监督条例》的规定，党内监督的重点对象是（）。
A.党的领导机关和领导干部B.党委C.重要岗位党员D.党的主要领导正确答案：A 用户选择：导入到我的错题解析：展开解析↓3、（单选题）《中国共产党党内监督条例》规定的监督执纪有几种形态
A.两种B.一种C.三种D.四种正确答案：D 用户选择：导入到我的错题解析：展开解析↓4、（单选题）根据《中国共产党党内监督条例》规定，下列哪一项不是党的纪律检查委员会承担的具体任务（）。
A.加强对领导干部的日常管理监督，掌握其思想、工作、作风、生活状况B.加强对同级党委特别是常委会委员、党的工作部门和直接领导的党组织、党的领导干部履行职责、行使权力情况的监督C.强化上级纪委对下级纪委的领导，纪委发现同级党委主要领导干部的问题，可以直接向上级纪委报告D.落实纪律检查工作双重领导体制，执纪审查工作以上级纪委领导为主，线索处置和执纪审查情况在向同级党委报告的同时向上级纪委报告，各级纪委书记、副书记的提名和考察以上级纪委会同组织部门为主正确答案：A 用户选择：导入到我的错题解析：展开解析↓5、（单选题）根据《中国共产党党内监督》规定,下列关于纪
银行高柜柜员和低柜柜员有什么区别
（一）加强案件防控的组织建设，为案件防控工作扎实推进提供坚强的组织保证。
（二）精心推进合规文化建设，努力夯实案件防控工作“三道防线”建设。
（三）建立案件防控的长效机制，为案件防控工作的常态化奠定坚实的基础。
（四）锁住案件防控的关键环节、致力于精细化管理，强化对案件防控工作的日常监管力度。
（五）强化问题整改、严肃责任追究，为案件防控工作提供严格的纪律保障。
邮储银行应该为员工提供怎样的发展平台
科学发，第一要义是发展，是以人，对于企业来讲发展的核心就是指员工工是企业发展的主力，员工是企业最宝贵的财富，是企业的最大竞争力。
国家局姜成康局长在2012年全国烟草行业工作会上指出要始终把调动全体员工积极性、主动性、创造性作为一切工作的出发点。
江西省局结合实际，提出了“三个放在心上”的根本方针，其中，“把员工放在心上”明确了“为员工提供更大的发展平台、更多的学习机会、更好的工作条件”的具体要求。
中国论文网 一、当前我省员工成长与发展形势及问题 从近期对我省多个市局调研的情况来看，各市局自2011年深化用工分配制度改革以来员工的成长与发展环境已有了相当的提升表现在以下方面：第一，完成构建新的薪酬体系，使全体员工能在一个薪酬体系中发展成长，逐步淡化并最终打破员工身份界限。
第二，成功实现分类分级管理与定岗定编，实现以岗位管理制度规范用工的良好局面。
第三，员工晋升通道逐步打通，通过实行岗位分类、分级管理，将过去只有职务晋升这条员工晋升的独木桥，拓宽为职务晋升、专业技术职务和职业技能评聘等多种晋升通道并存。
但当前在构筑员工发展平台方面主要有以下几个主要问题： （1）员工成长发展的机制还不健全。
一是以岗位为核心的竞争机制不健全。
人力资源量的过剩与人才资源质的短缺两种矛盾同时存在，干部能进不能出、能上不能下的问题仍未得到有效解决。
二是以“绩效为王”的考核机制不完善，尤其是机关绩效考核结果仍难以作为衡量部门岗位业绩、部门贡献的主要依据，致使各部门考核不在同一平台上，造成员工之间，体现不出按劳分配、“多劳多得”的原则。
（2）员工晋升通道还没有进一步打通。
虽然初步建立了专业技术职务和职业技能的管理体系，但同时也存在四个方面的不足：一是没有专门的内设机构负责全局专业技术人员的评聘管理工作，尤其是对全市局的科技创新、QC活动、专业攻关等缺乏统一安排、部署，对专业技术人员缺乏统一的管理和考评。
二是岗位设置方面，没有统筹兼顾，合理布局。
目前各市局（公司）基本情况是中级职称往往只需获得国家认可的资格就评聘，并未明确与本单位、本岗位工作密切联系的评聘条件。
三是现有岗位设置和专业技术职称、职业技能存在不匹配的现象。
对一些专业性较强或主营业务方面的岗位没有根据岗位要求来进行合理设置。
四是考核不到位，没有依据各级专业技术职务和职业技能岗位特点，建立一套以工作业绩、岗位贡献、技能指导、业务创新等具体量化的指标进行评价的绩效考核制度。
（3）员工培训发展制度建设还有待加强。
一是员工培训没有得到应有的高度重视，认为培训是一件吃力不讨好的工作，不愿意耗费精力去开展培训。
二是员工培训存在覆盖面小、周期长、效率低的毛病。
三是没有完善员工培训的激励体系，培训模式、培训内容没有得到员工的理解和支持，培训没有成为员工的自觉行为。
四是各种培训专业性太强，人文知识、基础知识、风险知识、交叉知识比较少，不利于员工整体素质的提高，不利于员工自学意识的增强。
二、为员工提供更大的发展平台的主要措施 1. 深化干部人事制度改革，搭建公平、公正的晋升平台 通过继续深化干部人事制度改革、继续深化用工分配制度改革，搭建一个公平、和谐、利于员工发展的成长平台。
以使全体员工在各自的职位上，能充分发挥个人的主观能动性，参与企业的生产、经营、管理，从而保证运营的高效，保证企业的长远发展提供人力资源上的保障。
坚持干部人事制度改革方针，健全完善公平用人的竞争机制，积极推动干部“能上能下”。
一方面要坚决贯彻执行近年来中央、国家局、省局关于干部人事制度改革的一系列文件精神，坚定不移地按照民主公开的方向和依法办事的原则，从整体上加快推进干部人事制度改革。
另一方面量化“德能勤绩廉”考察标准，把干部考核落实到实处。
结合省局考评标准量化各项考评指标，做到定期考核与日常考核相结合，重点考核与普遍考核相结合，多角度地拓展干部考核渠道，有效延伸考核工作触角，同时量化考评指标，建立“职位能上能下、收入能升能降”的机制。
2.完善职业技能、职称评聘制度，搭建广泛的职业发展平台 以完善的制度体系构建员工发展的平台，使每位员工对未来都有一个愿景，实现企业以事业发展员工，用待遇优待员工，充分调动全体员工积极性，形成企业与员工共同成长发展的良好局面。
根据目前我省实际主要应完善职称和职业资格的配套制度。
一是建立行之有效的职称、职业资格的评聘制度。
根据企业经营实际合理设定各类岗位的职称、职业资格的岗位数，按照“因事设岗”的原则设定恰当的比例进行评聘；二是充分体现职称、职业资格的岗位价值性，把职称、职业资格作为促进企业健康发展，员工职业发展成长的通道，而不仅仅是员工薪酬增长的途径，这就要求我们必须做到，按照“权责匹配”的原则对各级职称、职业资格，梳理出明确的工作职责，通过制度促进获得聘任职称和职业资格的员工运用自身的才能更好的为企业服务；三是建立完善职称、职业资格的考评机制，定期对获得职称和职业资格者进行考核评价，组织职称和职业资格评聘委员会对聘期内人员按照工作业绩、岗位贡献、技能指导、业务创新等具体量化的指标进行评价，根据考评结果做出解聘、续聘的意见。
3.实施“绩效为王”的考核思路，搭建高效、有序的竞争平台 企业必须讲求效率，建立以业绩为导向的激励机制和分配机制，同时考核激励机制是提高员工积极性，增强员工满意度，提高员工工作效率的重要条件。
一是抓住重点，优化县、区局的考核指标。
根据省局下发的考核标准，结合实际，通过科学的分析探索建立出一套更能反映县区局工作业绩的简洁、实用、有效的指标，为县、区局做出明确的工作指导。
二是深化对机关的考核。
机关考核一直考核工作中的难点，存在一些难以量化的因素，比如工作态度、协作关系、各部门细化指标不稳定、不统一，难以在大范围进行比较，使得考核结果可比性差。
对此，应采取绩效考核与质量管理体系结合的方法，通过科学梳理工作职责、工作流程，通过过程方法、结点控制，使机关各部门、各岗位的员工有了同台竞技的目标和标准；注重机关各部门对各县区局的指导和服务，把为基层服务作为考核的导向，这将为基层工作的开展创造更好的条件，更好的为基层员工服务。
三是绩效考核与制度建设相互辉映。
依靠绩效考核体系，将静态层面的制度要求转化为动态层面的质量，使企业管理制度达到系统性、规范性、有效性。
4. 完善教育培训机制，提供丰富、自由的学习成长平台 加强教育培训，把员工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。
把培训当成员工最大的福利，科学制定培训规划，积极为员工提供各种教育和提高技能的学习机会。
立足岗位促进学习，努力提高员工的整体素质和创新能力。
以技能竞赛为突破口，丰富培训方式，注重理论联系实际的能力，创新技能竞赛内容、形式，组织好专卖、营销、配送各个队伍的竞赛；充分发挥人劳部门在培训中的统筹规划作用，健全和完善教育培训的组织体系、制度体系，进一步夯实教育培训管理的基础；加强内训师队伍建设，重视一线队伍技能培训，开发针对一线行之有效的技能培训课程；建立培训费用管理机制，对培训经费合理预算、划拨，激发内部各部门组织培训的积极性，和开展精品培训的创造性；在加强技能培训的同时，为全体员工提供更多的机会参与综合素质培训，提高员工的可塑性，使员工感到企业对员工的重视和高度期望。
5.理顺用工关系，规范收入分配，创建和谐稳定的工作环境 用工关系和收入分配事关广大职工的切身利益和积极性的发挥，也是体现社会公正、公平的重要方面，对构建和谐企业具有重要影响。
一是企业的各项劳动用工管理规定都应分充分体现了以人为本、依法依规、公平公正原则和理念，企业每一位员工都必须无差异遵守执行。
根据实际情况出现该换岗就换岗，该待岗学习就待岗学习一视同仁，使用工管理作业规范化、制度化和统一化，在企业内部形成有法必依，令行禁止的执行文化，使企业员工的管理有章可循，实现以制度管理的良好局面，从而构建和谐劳动关系。
二是规范各项收入分配，开支渠道合理合规，推进医疗改革，所有员工都参与基本医疗保险、大病统筹、补充医疗保险，解除员工的后顾之忧，使员工有充足的精神和热忱投入工作。
三是加强创新奖励，绩效向优秀员工倾斜，不断激发全体员工的创造热情，形成鼓励干事业、支持干成事业、帮助干好事业的环境；同时，收入向基层倾斜，不断改善基层工作环境，抓好网点建设，使员工安心在基层工作。
