曾仕强的讲座怎么样
曾仕强的讲座 朴实无华 案例多过名词解释 我想这是他最受欢迎的原因吧
怎样管理好一家30人左右的小公司
员工的“主人翁意识”多半不强，少数有眼光的员工除外，大部分员工只会看到自己一个月有多少薪水，而看不到让企业更强可以为自己一个月带来更多的薪水，他们认为，让企业变强，是老板考虑的事，这种想法也不完全错，因为在有些企业里，主人翁意识强的员工不受重视，主人翁意识弱的员工只会关注自己的切身利益，随着环境的影响，本来不懒散的员工，也会被这种环境把他们的“主人翁意识”磨掉，也会变得懒散起来，这样，企业就不会更好的发展；企业的利润就会不高；利润不高给员工的薪水就不会高；薪水不高，员工就没有积极性，就会更加“懒散”；员工懒散，就不会努力工作，企业就不会发展... ...（有点绕口）。
这样就形成一个恶性循环，这样的企业，多半会面临破产，员工们的损失不大，大不了跳槽。
而老板的损失或许不可估计，，损失的不只是金钱，可能还有人脉，经营企业，人脉很重要。
说了利害关系，现在来谈谈对员工的管理，由于不了解贵企业的情况，所以我只好分情况来说：小型企业是老板直接管理员工，“人管人，累死人；制度管人，管死人”。
这句话不知道您有没有听过，一家有发展前景的企业，离不开好的制度，好的制度在于：（1）赏罚分明；（2）制度大于人情；（3）大事讲原则，小事讲风格；（4）制度适用于任何人，老板也不能特殊化。
第（2）条和第（3）条是不是有点矛盾啊
呵呵...其实不然，给你举个例子：以前我上初中时，班主任让我们班委干部每天早上把7：40之后来的同学姓名记录下来，实行这个制度后，仍有不少同学迟到，我就根据“大事讲原则，小事讲风格”的原理，向班主任提了一个建议，给同学们宽限一点时间，但不是明着宽限，具体办法是，在班主任的“默许”下，我们私自把迟到的时间改为7：45，在这之后来的同学一律记录下来，表面上看，迟到的时间仍然为7：40，这5分钟就叫“小事讲风格”，而7：45之后就叫“大事讲原则”了。
之后就很少有同学迟到了，如果班主任明着说把迟到的时间改为7：45，那效果就会不同了。
用制度套住员工（不是锁住），给员工留下一点“宽容”，他们会在放松的同时，遵守制度。
除了用制度外，培养员工们的“主人翁意识”也很重要，奖赏制度要明确，适度，经常开会，一定要把“主人翁意识”灌输到每个员工，至于怎么灌输，根据贵企业的实际情况而定。
广开言路是一个很不错的方法，要及时了解员工们的想法，家庭情况，最好记住每个人的生日，在他们生日时，给他们一份惊喜，或许员工会把企业当成“第二个家”来看。
经常听听员工们的建议，可以发掘出更多的人才，让“主人翁意识”强的员工，更有积极性，“主人翁意识”弱的员工会增强这种意识。
再附送中型企业和大型企业的管理，希望您以后能用上，呵呵中、大型企业有个特点，那就是员工和老板很少沟通，甚至很少见面，自上而下的生疏，会导致沟通不便，会出现一些不好的情况。
如：人才的建议不能及时反映到老板那里去，因为还隔着主管和部门经理，沟通的不方便，会导致大的方针策略不能更好地实施。
有句话叫“我下属的下属，不是我的下属”，这句话说的很好，也很适用。
作为中、大型企业的董事长、总裁，您的下属就是部门经理们，您要做的是要像上面说的小型企业里，老板对待员工那样去对待部门经理，他们，再去管理员工。
但您需要不定期地进行“基层调研”，虽然不是您的下属，但他们也是在为您工作。
否则，会出现一种状况：员工们只关注自身利益，董事长只注重长远利益，长远利益不是每一个员工都看得到的，甚至有可能因为长远利益而影响员工的短期利益，即使长远利益远远大于短期利益。
是的，身处不同的位置，看的就不一样，否则人人都能当董事长了，这种时候，沟通就成为关键，董事长、总裁和部门经理们，要努力让更多员工了解企业的状况，在实行长远利益方针时，一定要及时让员工们了解，这样，上下一致，企业的路就会越走越好。
上面说的制度和广开言路，也可以用在中、大型企业里，不过要“具体问题具体分析”，否则，一味的“教条主义”，反而会不好，破坏企业的和谐。
我能告诉您的就这些吧，希望您看过之后要根据贵企业的实际情况来选择正确的方法。
最后祝您生意兴隆，发财。
谢谢
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有哪些企业他们的企业文化做得比较好的
或者介绍一些相关方面的优秀书籍
简单说，能够在江湖上立得住字号的，企业文化都比较不错。
建议你直接搜索企业内刊，凡是有内刊的企业，至少是愿意在企业文件建立方面花钱花资源的。
推论就是该企业的文化不错。
看看《海底捞你学不会》，然后从当当网或者豆瓣上看买\\\/阅读这本书的人其他还关注什么。
您要是告诉我您自己找不到这些资源，呃，那您所关注的企业文化很容易变成空中楼阁哦——关注企业文化的人还没有到达自主自发地去追寻答案的地步呢，呵呵。
推荐几本关于企业绩效方面的书籍啊
一、（武欣著）2001年，出版了武欣的。
该书的简介：本书从系统的视角展现了绩效管理的全过程，即从绩效管理的基础性工作、绩效指标设计、绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估到绩效反馈面谈和绩效改进计划的各个环节的核心工作，帮助读者从绩效管理系统的角度理解绩效评估。
本书列举了大量实例，是一本理论与实践紧密结合的佳作。
点评：在2000年前后，有关绩效管理的书籍还不多见，多数是人力资源管理的某个章节，且多为高校教材或国外翻译。
网络也没那么发达，论坛上公开的资料也有限。
所以，武欣的书，提供了一个很好的入门教材，是目标管理（工作计划）如何细化进行绩效考核。
作者当时阅读后受益匪浅。
今天看来，这本书仍有很强的代表性。
PDCA循环、SMART原则、强制分布在这本书里可以找到。
二、（西克海利著）2004年，出版了西克海利的。
该书的简介：销售人员的薪酬方案对于销售人员的业绩有着巨大的影响。
怎么才能知道公司的薪酬方案正在有效发挥作用
怎么才能使公司的薪酬方案持续地满足公司发展的需要
薪酬方案是一个有力的工具，但是选择和构建合适的薪酬方案则具有很多的不确定性。
本书从目标薪酬设定、选择正确的测量指标、建立任务配额、确定确定方案组合一直到构建有效的薪酬规则，给读者一步一步的指导。
点评：这本书聚焦于特定部门和人群，销售。
利用X轴和Y轴，将考核与奖励进行了联结。
工作结果、奖励之间的关系。
而且引入了矩阵的概念，即两个工作结果（如销售量、利润）如何与奖励建立明确的关系。
而且奖励也拆分为不同的对应部分。
因果关系很明确。
还可以看到在正式方案作为文件发布前（台前），实际是如何测算出来的（幕后）。
引导人们从工作量、人头、薪酬包以及人均工作量、人均薪酬、薪酬占比的关系进行业务和HR的联结。
三、《薪酬—以薪酬战略撬动企业变革》（威尔逊著）2004年，出版了美国托马斯。
W。
威尔逊的《薪酬-以薪酬战略撬动企业变革》。
该书的简介：本书是对薪酬制度的全局写照，介绍全面，而不乏独特的视角
内容丰富而且易读，本书是美国企业的觉醒之钟，对于所有的管理者和企业领袖而言，这本书都是一本必读书
第一章 变化的工作环境。
第二章 为什么关心薪酬制度。
第三章 薪酬制度的基本原理。
第四章 制定薪酬战略。
第五章 奠定基本工资的基础。
第六章 薪酬与业绩直接挂钩。
第七章 在企业中创建利害权益。
第八章 让特别的认可更特别。
第九章 替换业绩评估方式。
第十章 衡量以顾客为中心的业绩。
第十一章 从控制到偶然性的变革。
第十二章 案例分析:威尔康国际电子有限公司的总体方法。
第十三章 创业公司的奖励制度。
第十四章 奖励制度:巨人学舞。
第十五章 改革之风点评：这本书带有和心理学的色彩。
它对传统的薪酬制度进行了批评，从行为强化的视角提出了薪酬制度的基本原理。
关心你所强化的东西，你将得到更多。
这本书也提到变革，方案如何被接受认可。
将人的因素放在一个组织系统中，但充分重视了如何激发人的积极性和参与度。
四、（冉斌著）2005年，出版了冉斌的。
该书的简介：本书一共七章，其中第二章到第六章重点介绍企业利用平衡记分卡建立绩效指标词典的几个核心环节，即建立企业战略地图、战略目标分解、指标分析与定义、指标识别与规划、绩效指标词典的应用与维护、并依次以这五个核心环节作为第二章到第六章的标题。
点评：2005年前后，绩效管理开始从目标管理（工作计划细化）深入到量化考核。
该书提出的QQTC模型（数量、质量、时间、成本），对于如何确定合适的关键绩效指标（KPI）有着很强的操作意义。
根据该书读者可以做出公司级、部门级、岗位级的指标库，很清晰，而且可以维护。
对于后续实施的实际完成情况可以做到计分，而不是描述事实和过程。
五、《绩效变革—消除管理组织图中的空白地带》（拉姆勒、布拉奇著）2005年，出版了吉尔里。
A。
拉姆勒和艾伦。
P。
布拉奇的《绩效改进—消除管理组织图中的空白地带》。
该书的简介：本书加入了有关绩效管理系统、组织设计以及其他方面的最新资料，促使企业能够通过有效地学习如何管理组织、安排流程和工作来获得竞争优势。
本书为那些实践者提供了一个综合的框架、有效地指导管理人员从全局着手，统筹规则，高效动作。
本书的另一个独特之处在于通过大量的图形、表格、一些简单的工作和案例分析等说明问题。
拉姆勒和布拉奇阐述了他们在为惠普、3M、壳牌石油、等客户进行的250多个项目中是如何成功地实施绩效改进和管理方法的，本书在一定意义上是集合了多种案例精华的力作。
本书结构合理，共分为三部分，分别包括模型的提出、模型的具体分析和模型的应用，可以看出，这是一个深入浅出，由理论向实践过渡的过程，并且实践占了大部分篇幅。
对于读者来说既能全面地了解绩效改进的理论，理解提高绩效的模型，又能把各种相关技术与以胶的理论相结合，进而看到绩效管理的实现和运作、把绩效改进工作落到实各。
本书通俗易懂、操作性较强，是一本不可多得的好书。
点评：这本书是讲流程绩效的专著。
对于不习惯看流程图的读者，看起来很累。
但他们介绍的组织关系图，很切实的反映了企业运营的本质，对于摆脱传统的组织结构图来认识企业很有好处。
六、（范金、景成芳著）2008年，人民邮电出版社出版了范金、景成芳的《任职资格与员工能力管理》。
该书的简介：企业人才的成长需要遵循一定的自然规律，建立任职资格管理体系的目的就在于将人才成长的自然规律与每个企业各自的发展阶段、业务模式和实际需求相结合，为企业提供人才能力快速提升和员工职业发展的有效途径。
本书从任职资格体系设计——职业发展通道、资格等级标准、资格等级认证，到任职资格体系应用——职业发展规划、人才梯队建设、培训体系设计、能力薪酬体系建设，为企业提供人才能力快速提升和员工职业发展的有效途径。
同时，作者通过运用大量图表使本书具有很强的实操性。
点评：该书讲的是能力提高的角度，与以往将如何提高努力（积极性）、流程（加速效率）不同。
而且是考核与发展的联结。
运用了评定法。
与绩效考核注重计分法很不同。
任职资格是与绩效考核不同的另外一种思路，但目的也是为了提高企业绩效。
而且有助于解决考核与培训衔接的问题。
七、《数字管理》（尤登弘著）2008年，中国三峡出版社出版了尤登弘的《数字管理》。
该书的简介：作者作为安永会计师的资深会计师，尤登弘先生通过和国内企业多年的沟通，潜心研究发现：国内企业普遍缺乏真正的数字管理机制。
管理者大多不具备财务背景，遇到财务方面的问题往往直接交给财务人员，自己很少参与，也不太过问；财务人员更习惯关心对外的会计责任，却忽视了把财务数字作为支持公司增值、创利的指标，这样直接导致管理者眼中只有财务控制意识而缺乏数字经营的概念。
作者剥茧抽丝，层层剖析，在分析症状、找出病因之后，对如何让财务部门参与企业经营，怎样利用财务数字进行考核等困扰国内企业的种种问题提供了切实可行的办法，以帮助更多的企业在竞争日益激烈的市场环境中获得应有的利润。
同名讲座在《名家论坛》播出后，反响强烈，栏目不得不连续播放三次来满足观众的要求，他们一致认为，在这里，他们找到了苦寻多年的科学管理方法，也找到了微利时代企业稳定获利的正确途径。
点评：该书介绍了财务报表、投资回报率、公司层级绩效指标架构图、事业部层级绩效指标架构图、成本管理架构图、预算管理等内容，有助于HR从企业经营的高度理解绩效管理，对于以年度为周期的企业运营管理的实质和绩效指标背后的业务和财务含义会有启发
