银行安保员个人被评为先进心得体会怎么写
篇一：银行安全保卫工作心得体会 今年上半年以来，我部门在上级部门的正确领导下，认真贯彻落实总、分行年初工作会议精神，紧紧围绕以控案防险为工作目标，坚持以防为主，以查促防的指导思想，加强队伍建设，强化经警队伍管理，营造了“安全为大家，人人保安全”的良好氛围，在工作中取得一定的成效，实现了“年内无事故、安全有保障”的良好开门红，秉承我行积极的工作思路，负责的工作理念，踏实的工作环境，现将保卫部上半年工作总结如下： 1、狠抓思想教育、增强安全防范意识 强化安全责任制机制，抓好防范保安全，强化责任是关键，我行从健全组织领导机构入手，严格落实“一把手”负责制，把目标管理摆在重要位置，横到边，竖到底，不留死角，层层签订目标责任状，并实行安保责任专项考核管理，强化领导责任和全员参与意识，一级对一级负责，各支行一把手带头认真贯彻落实保卫工作，学习安全保卫会议精神，定期研究部署保卫工作，我部门经常性的深入各支行开展安全检查，时刻注意掌握各支行安全动态，及时解决保卫工作中存在的问题。
二、强化案件常识，严格落实案件防范学习 坚持安全常识学习和教育，定期开展培训及演练，充分做到总行及公安机关的文件、案件通报要及时学习传阅，安全保卫工作的基础常识要掌握，消防和安防设施设备基础操作要熟悉，规章制度要牢记。
3、抓队伍建设，提高安全防范技能 (一)加强经警队伍建设，按照市公安局和总行的要求，我分行今年对经警队伍调整，实行建档建册，统一管理，定向分配，建设一支政治思想好，文化水平高，工作认真负责，年纪轻的哈行队伍， (二)加强技能培训，今年上半年组织我行经警队伍集体训练，观看防抢演练，参与多项集体活动，提高经警队伍的思想觉悟，为调动经警的积极性和创造性，积极改善和落实经警队伍的驻押环境及伙食待遇，多次了解经警队员的意见，建议对值班生活设施，休假等方面给予帮助，调动队员的工作积极性，解决了队员的后顾之忧。
4、抓检查整改，加大安全管理力度 (一)强化了检查整改，为促进安全保卫工作制度、规范化，落实检查效果。
年初我部根据总行安全保卫专项会议精神，制订了安全保卫检查实施办法和违规违纪处罚细则，采取常规检查及定向抽查相结合，不定期调阅监控来掌握各支行安全保卫工作的动态，加大检查力度，排查漏洞，督促防范，消灭隐患。
(二)严格“三项”管理，一是严格了解押运安全管理，坚决落实押运安全制度，规范押运操作规程，确保营业网点封包接送安全，实现押运无事故。
二是严格了解分行及各支行营业、守库、监控的安全管理情况，是否按制度执行，是否有管理漏洞，是否不按时检查，以实现网点安全无事故。
三是严格了信息档案管理，有档可查，有据可依的原则，建立一份完整的全行信息档案，对于员工的思想行为隐患及时排查，及时指出，及时消除。
银行的管理培训生计划是怎么回事
银行的计划一般针对应届毕业大学生或者硕士生，在一家银行，有各种各样岗位的从业人员，有多种的路径，但入职的新员工在职业生涯初期，主要在、、财会、个金、营销等岗位进行轮岗锻炼。
尤其是岗位，基本是每个银行工作人员入职后，必然要经历的岗位，在这个岗位工作短则1年，长则几年， 经过轮岗锻炼之后银行会根据：1、银行的经营发展需要；2、员工的绩效考核结果，或者说是个人的能力特点；3、员工的目标，这几项综合考虑，确定员工的方向。
（Management Trainee）是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。
譬如，四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的：intern，staff和MT。
是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的计划。
通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。
最后通常可以胜任部门、分公司负责人。
训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。
银行招聘考试有必要报培训班吗
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谁知道中国平安的发展历程
一．建立系统的人才构建计划，制定相应的人才构建措施，提高人力资源管理能力（一）人才是增强企业竞争力的核心资源，如何引进人才，培养人才，使用人才，留住人才必须从制度上加以重视才能保证人才队伍构建的流程化，规范化，可持续性，创造良好的氛围让人才在工作中发挥作用，为一条道路两场革命的战略服务，辅助全行实现科技创新，战略转型。
（二）制度的出台是人才构建的保障，但相应措施的实施才不至于让这些规划成为美好构想，一纸空文。
我行结合现阶段的实际情况，全面制定了人才建设五年规划，相应地制定了教育培训工作的规划和人才奖励办法辅助该规划的实现。
在实践中，这些数据和培训规划是既定的目标与框架，目的在于以考促学，学用相长，形成良好的学习氛围，强化员工整体素质。
如何真正从这些目标要求和培训过程中发挥作用，提升员工的各项素质，这个学习培养的过程产生的实效性以及在现实工作中的执行力更为重要，这还需要全行员工充分发挥自觉性，主观能动性，强化学习意识，让员工真正理解规划制度实施制定和设定准入要求的深切用意，通过上下通力配合达到效用最大化。
（三）通过提高人力资源管理的能力，充分调动员工工作积极性，从而提升员工工作业绩。
人才资源是生产力的第一大要素，是现代企业的核心资源。
通过提升人力资源管理能力，创造有利于员工展示才能的平台，根据不同员工的特点和优势，合理选择相适应的岗位，才能让人才人尽其才，才尽其用，激发潜在的能量，实现个人价值，为我行创造巨大的效益，更好地满足未来发展和市场竞争的需要。
二．员工进行职业生涯发展规划员工结合自身的优势，知识技能，工作经验，职业目标等各方面系统地进行自我评估，选择相适应的发展方向，制定个人职业生涯规划，设定年度工作目标，三年五年的工作规划及相应的提升措施。
在实现目标的过程中，进行总结补充以适应发展的需要。
（一）有利于人力资源管理部门更全面了解员工的特点，职务取向，便于将员工分为管理型，营销型，专业型，操作型等人才进行差别化培养。
有利于人力资源管理部门结合各岗位工作的现实需要，更好地进行人力资源配置。
（二）有利于加强员工与管理层的交流。
通过了解员工的需求，根据实际情况，更多地提供实现个人价值的平台，让其在岗位工作中发挥个人所长，在工作中挖掘潜力。
让员工看到希望，感受到单位对员工的重视与支持，这也是留住人才的一种手段。
（三）职业规划是员工对自身提高的一种督促。
有目标才有动力，不少员工安于现状，特别是身处柜台一线青年员工，在常年流水式的机械工作中缺少工作动力，通过职业生涯的规划，可以有比较明确的未来发展方向，让无形的压力调动学习工作的积极性。
三.完善人才引进机制，用工制度，人才流动机制（一）多元化的人才引进机制，拓宽人才储备之路近几年我行的人才引进基本以招聘本专科应届大学生为主，并且全部分配至基层工作。
这类人才能够解决基本性的工作需要，从长远考虑，招聘应届毕业生进行培养可以保证队伍稳定性，员工的忠诚度比较高，对农信的了解比较深厚，在实践中可以更好的决策，为三农的发展服务。
但针对其它一些对于业务知识，工作经验更高要求的岗位一下子难以胜任，有些专业要求比较强的岗位难以从行内员工中选择相适应的人才。
因此，在引进应届毕业生进行培养的同时，从外部引进社会上的各方面高素质专业性人才，具有丰富工作经验和资源的人才解决特殊性，急迫性岗位工作也是非常必要的。
1．其他金融机构从业人员是外部引进员工最主要的选择对象要求金融工作经验无一例外的成为录用人员必须的条件。
该类人才对金融工作有一定的工作经验，有一定的人脉资源，但如何让这群人了解农村金融的特殊性，适应我行的实际情况，在发挥自身价值为我行的战略发展所用，并且保证其忠诚度还需在其它方面实施配套的激励政策进行保障。
2．大学生村官以其潜在优势成为新一批农村金融机构选择对象今年，我市第一批大学生村官即将转业，引进大学生村官可以更好的帮助我行扶持三农的工作。
大学生村官在几年的村官工作中，直接与农民，农村工作相接触，更为了解农民的资金运作情况，以及在创业过程中存在的问题，有效发挥对情况熟悉，客户熟悉的优势，保证信贷客户资料的准确采集和授信，使贷款更有针对性，安全性和效益性。
同时，在语言沟通协调能力，人际关系能力，适应社会能力，营销攻关能力，市场拓展能力方面，大学生村官都相对突出，也可以带动储蓄资源的增加。
另外，几年的农村行政管理服务工作让大学生村官拥有吃苦耐劳，乐于奉献的良好品质以及服务三农，带动农民创业致富的热情。
对于大学生村官通过公开招聘择优录用，选择相适应的岗位如客户经理岗位，组织系统的金融专业知识，职业技能，行风文化培训，帮助他们尽快完成角色转型，更快更好融入农村金融这个家庭中。
3．实行协议工资制，金融顾问制，岗位聘用制等更为灵活的用人方式实现专家人才，专业技术人才引进在农村金融体系中，普遍存在专业型复合型人才少，操作型单一型人才多的情况。
在我行的实践中，通过历年的招聘和人才培养储备，硕士研究生一名，占比0.18%，本科毕业员工242名，占比44.32%，专科毕业员工137名，占比25.09%。
拥有各类执业资格，金融经济类证书的人才不在少数。
基础型人才基本能满足日常工作运作的需要，但高级人才短缺。
在全行范围内不少金融，会计，计算机，法律等专业毕业的人才，但难以在工作中学以致用，发挥创新力和实践力，为我行带来创造性财富。
如何将传统学历型人才向金融职业化人才转变，需要较长的时间实现经验的积累，并在工作中与实际相结合，熟练运用与决策。
因此全行范围内仍缺少熟悉金融熟悉资本运作的专家人才，缺少熟悉农村经济熟悉农村工作的管理人才，熟悉银行业务一专多能的复合型人才，缺少高级专业技术人才。
对于一些特殊岗位的人才通过外部引进，在解决实际工作迫切需求的同时，加强了员工间知识技术的交流合作，以点带面促进员工共同学习，带动基础性人才经验积累，更好进行人才储备促进全行的战略转型。
（二）活化用工制度，以效益实现角色间互换在我行现行的用工制度中，存在合同工，临时工，派遣工三种，主要以合同工和临时工为主。
在过去的实践中，通过业务技能测试，专业知识考试，名次加分等实现临时工向合同工的转换。
近几年，也开始尝试使用劳动派遣工的用工制度。
如何实现三者间的角色转换，达到挖掘人才，留住人才，激励人才的目标，还需要活化用工制度，制定相关的政策制度，通过更多形式的加分方式，破格转正方式，以此激发员工的工作潜力，调动员工积极性，上进心。
更加广泛的引入劳动派遣制度，以满足基本业务的开展需要，为有潜力的在职员工创造更多的锻炼学习机会。
同时也给予积极上进，有能力的优秀人才转为正式工或者临时工的机会。
毕竟学历证书只是一个符号，能力价值才是人才队伍建设的迫切需求。
（三）人才流动机制，促进复合型人才形成在以往的岗位设定中，有不少员工在同一岗位工作年限太长，长期的固定岗位不利于员工对业务的全面掌握，也容易在工作中产生惰性和消极心理。
在工作中，应引导人才合理流动，建立人才流动的机制，加强各岗位间人才的交流，如曹桥支行试行柜员岗位轮换学习制度，让储蓄岗，交换岗，主办开户业务，签发本票汇票的员工每月换岗交流学习，提供一个平台让员工在更短的时间内更多地实践不同的工作，有利于更为全面的了解各项业务，为复合型管理型人才的形成提供摇篮。
在员工主办某项业务的同时，积极地创造条件，为员工提供锻炼其它岗位的机会，在实践中发现自身的优势，可以促使真正有能力，有干劲的员工寻求相适合的岗位发挥作用。
四．加大人才培养力度，实现全行价值和个人价值的统一农村金融系统普便存在这样的人才观念：重视金融业务的开拓，忽视人才的培养。
对于学历，职称，资历，身份等外在要素比较看重，对于员工的能力，业绩，素质不够重视。
在工作中，无法在寻求全行价值实现的同时，帮助员工实现个人价值，做到两者的有机融合。
对人才进行培养，不但是我行人才队伍构建，帮助人才实现价值的重要措施，也是实现科技创新革命和战略转型革命的基本途经。
（一）注重提高员工创新能力，增强活力人才是第一生产力就在于人才能够通过创新产生效益性。
在瞬息万变的经济形式下，一成不变就相当于退步不前。
我行在近几年的发展中，无论是在业务拓展方面，金融产品还是设备系统方面一直在跟随其他专业银行的脚步。
在我行的人才队伍建设中培养金融人才和开发人才的创新能力，营造创新型氛围，有利于改进金融产品服务，抓住主动权，才能增强我行的竞争力。
（二）人才分类定向培养，实现各类型各岗位人才队伍的构建我行对知识，技能，能力具有多样性和专业性的要求，岗位要求的不同也决定了在人才培养过程中需要针对不同的人才进行差别化的培养。
构建完善的学习培训体系的同时，可以根据不同岗位，不同的特点和要求将人才分为操作型技术型，管理型，专业型进行培养。
1．操作型技术型人才主要分布在柜台一线岗位，在我行以四十岁左右及新进行青年员工为主。
老员工对于业务比较熟悉，对周围环境，客户情况比较了解，可以带动新员工对业务知识的掌握，经验的积累，更好处理工作中出现的问题。
新员工对新业务，新知识的更新接受能力，适应能力比较强，具有创造力和活力。
在各网点的人力配置中进行比例分配，可以实现两者的互补，促进共同进步。
在操作技术型人才的培养中，应注重对员工业务知识，营销能力的培训，及时更新业务知识，在实际工作中，要有“话务员”的能力，做到有问必有答，熟练掌握，能够充分运用保证业务的开展，做到让客户满意，成为综合性强的高素质柜员。
同时，增加服务礼仪，服务技能的培训，不断提高服务质量，践行做优做强之路。
对于技能具有培养潜力的员工，适时进行脱产培训，加大培训力度，创造一批业务技能拔尖的人才。
2．管理型人才具备较高的管理才能，业务技能和综合素质。
将这类人才作为后备干部进行培养，从网点负责人，会计，中层干部，高级管理人员四个层次进行人才储备。
通过助理制形式，建立个人发展档案，给予协助处理行内各项工作的机会，提高各项素质，定期评估助理工作表现，实现各层次人才的储备，形成系统的人才链，保证持续发展的人才供给。
也让员工看到希望，增强目标与动力。
3．专业型人才对于专业知识的要求性比较高。
对于培训这类人才基本需要靠员工自身的努力。
我行的五年规划和中高级职业资格认证奖励办法鼓励员工向专业型人才发展，同时也可以予以考虑对有潜力人员进行脱产培养，挂靠锻炼。
此外，应更多的提供平台让这类人才在实践中，在相适应的岗位中学以致用，充分发挥专业知识，创造更大的价值。
（三）构建能力素质体系，为岗位任职服务能力素质主要分为知识，技能和品质三个方面。
每位员工具备了不同的能力素质，这是将不同人才进行分类，侧重培养的一项重要指标，是员工能否担任不同岗位的一个重要考量。
对员工的能力素质培养可以更好为工作开展服务。
对于管理能力和专业能力都比较高，在人才培养时更应注重员工的执行力，决策能力，影响和组织协调能力，专业能力和思维能力，向管理型复合型人才靠拢。
对于具有深厚的专业能力，但在综合协调能力方面则相对较弱的员工，可注重培养其专业知识，专业理论，专业技能，发展他们成为专业型人才。
此外，无论身处哪个岗位，在工作中，一个人的态度往往比他的专业技术，知识能力更重要。
所谓态度决定一切，在人才培养过程中不可忽略，其中包括处事态度，上进心，恒心毅力等都在现实工作中起着举足轻重的作用。
有做好每份工作的决心，才有做好工作的可能。
（四）职业精神培养，全面提升人才素质职业精神是人才队伍凝聚力的灵魂，银行从业人员所处工作的特殊性，对职业精神有更高的要求。
较强的责任意识，团结协作精神，廉洁从业，合法合规，奉献精神是最起码的规范和要求。
针对不同岗位，则要培养员工更高层次的职业精神，如中层管理团队应更为侧重培养责任意识，大局意识。
通过外部的灌输培养带动员工进行正确价值观的探索，通过个人的自我修炼，用心在工作中传达职业精神的内涵。
（五）构建系统的培训体系，完善培训效果在我行的年度培训规划中，主要通过外聘讲师培训与利用自身资源相结合的方式，外聘讲师进行培训的占比较少，主要是内部培训为主。
管理层员工比一般员工接受培训的机会要多。
在实践中，应加大对内部培训师的培训，避免照本宣科的情况，生动灵活的培训方式才能达到实效性，体现培训的价值。
对于培训时间提前进行公示，让有时间有兴趣的基层员工可以参与到其中。
对于培训内容培训项目应更加系统全面化，以往的培训以业务操作的开展为主，只能满足现实工作的需求，不能达到提升和创造的效果。
除每年必须培训的内容以外，应加大组织对业务工作经验的探讨，员工内涵提升方面的培训。
五．交流平台的构建（一）加强管理层与员工沟通。
员工对职业发展的选择缺乏自主权，这在很大程度上制约了员工创造性和潜能，员工的兴趣和优势被忽略，没有价值实现的感觉，无法调动工作积极性。
员工与领导的面对的工作环境不同，思维角度不同，通过沟通交流，可以广泛听取各方的意见建议，发现各自未所想到的问题，也可以避免矛盾的出现。
通过座谈会，员工论坛等方式，如当湖支行推行青年员工谈心制度，让员工与领导面对面的交流，不但可以让领导了解员工所需所想，也可以让员工感受到单位对员工工作生活的重视度，从沟通和交流中反馈出的问题寻求更好的解决方案，增强团队的凝聚力向心力。
从业务方面来讲，与领导，管理层沟通交流也可以促进员工更快更有效地积累经验，学习到真正的实战经验，应对问题的能力，无论是对现在的工作还是将来自身的发展，都是受益匪浅的。
（二）加强员工之间的学习与活动加强员工间的交流，可以形成良好的学习氛围，带动员工正确的价值取向。
定期组织开展丰富多彩的业余活动，节日活动，评比活动，加强员工的归属感和幸福感，缓解工作压力，培养阳光的职业心态，激发全员奋发进取，创先争优的动力。
为参与专项培训的员工提供平台，让他们为其他在职员工进行业务辅导，既可以让培训人员更深层次的理解培训的内容，检验培训的效用性，也提供其他员工学习机会，达到资源的最大化利用。
关于泰隆银行岗位的一些问题
拓展队名口号队歌【篇一：队名队呼队歌】拓展训练团\\\/职业技能比赛团队口号和队歌队名：猎人队口号：横刀立马，勇创新高，我行!团结拼搏，勇争第一，我能!修德立业，奋发图强!!狼之队：口号：精诚团结更给力精英队：口号：精领天下，英才神话超能勇士：口号：超越自我，超越梦想
先锋队：队呼：先锋先锋勇闯巅峰山鹰队：口号：山鹰山鹰越飞越高飞虎队：口号：飞跃高山险阻，显我虎虎生威。
队歌：风在吼，马在叫，野狼在咆哮，野狼在咆哮向前!向前!向前!我们的队伍向太阳.脚踏着祖国的大地.肩负着人民的希望.我们是一只不可战胜的力量!!!~~~~~~我要飞的更高，飞的更高??《团结就是力量》《我相信》励志歌曲《倔强》《飞得更高》《怒放的生命》《我真的很不错》《最初的梦想》《光辉岁月》《超越极限》《不顾一切要成功》《超越梦想》其他团队名称：野狼团（销队）团队口号：召之即来、来之能战、战则必胜、永不言败团队名称：xx（销售团队）团队口号：今天的付出,明天的美好团队名称：麒麟队（销售团队）团队口号：临（麟）危受命，舍我其（麒）谁
团队名称：火狼（销售团队）团队口号：火舞春秋狼战天下团队名称：天马行空（销售团队）团队口号：平凡创造奇迹业绩突破梦想团队名称：飞跃（销售团队）团队口号：勇往直前，永不止步。
团队名称：野狼团（销售团队）团队口号：越战越勇.越挫越强.不放弃,不抛
报考2020云南农信社，综合业务岗的发展前景怎么样
农信社的岗位设置和一般银行差不多，主要招录岗位为：综合柜员岗、管理培训生、科技结算中心-信息技术岗、经营管理岗、专业技术岗，综合历年招录岗位，员工职业发展总结起来大致有三个方面，各自有独立的发展空间。
1、技术路线：为专业路线，主要做技术开发、技术支持。
技术路线一般招录岗位是信息技术岗、专业技术岗，承担农信社信息系统的研发、运维和保障、电子银行系统运行管理以及预警信息的监控和处置等工作。
该路线聘用人员的要求偏高，多为计算机专业、硕士研究生及以上学历，还会有英语六级等要求。
招聘路径：信息技术岗，校园招聘和社会招聘都有；专业技术岗多为社会招聘。
2、营销路线：即客户路线，主要是客户服务，市场拓展。
营销路线招录岗位多为综合柜员岗，一般要求为全日制普通招生计划、本科及以上学历；多在校园招聘、定向招聘中有岗位，是招录人数最多的岗位。
3、管理路线，领导路线，主要的发展战略和策略制定。
管理路线一般招录岗位为：管理培训生、经营管理岗，一般要求为全日制普通招生计划、本科及以上学历。
管理培训生在校园招聘中有岗位，也会单独发布公告，但单独发布公告本质也属于校园招聘；经营管理岗多为社会招聘。
4.岗位选择 由于农信社与银行职员发展历程有诸多相似之处，岗位设置也基本相似，结合银行职员的发展，在此为广大考生整理了农信社职员的职业发展规划，以供参考：1、柜员（1）在柜员岗位精耕细作升为柜长：竞聘支行会计主管，再竞聘基层网点副行长，再往上可以竞争省分行的会计部门领导→会计部总经理，最后向总行发展。
（2）由柜员转岗做客户经理：走营销路线。
一般需要在做柜员时有较强的营销意识，转岗一般需要参加笔试和面试。
2、客户经理（1）一直做客户经理：客户经理助理→客户经理→高级客户经理助理→高级客户经理→私人银行顾问，随着级别的不断升高，工资收入也相应提高，管理的客户也是不断的高端起来的，但弊端是一直在支行工作，受支行行长管理。
（2）竞聘支行行长：支行行长在一定年限就会换一次，通常，满足工作经验要求后可以参加每年的支行行长竞聘，但是支行行长每年有一定的指标，压力较大。
（3）向省分行的相关部门发展：农信社工作，最主要还是看个人能力，能否升级由个人业绩说话，当你的能力足够、你的业绩出类拔萃的时候，竞聘才会有更大的可能，当然当你的职级越升越高，你的责任也会越来越大。
农信社作为一个金融企业，他的待遇与福利与当地联社效益息息相关。
首先，信用社深深根植于农村，网点遍布了省、县、乡镇各级，基于吸收的存款广泛，筹集大量农村闲散资金，理所当然效益也不会差。
除此之外，信用社是为三农服务，广泛地为广大农民和个体经商者提供各类的贷款，贷款种类多，手续简单。
对于银行来说贷款是经营效益的主要保障，放贷业务多了，效益自然也好。
其次，信用社有其行业的服务标准和服务准则，因此也建立了良好声誉。
每个银行都有自身的工资考核办法，信用社贯彻“效益优先、绩效挂钩、按劳取酬”和“公平、公正、公开”的分配原则，能者多劳，多劳多得，只要肯干，工资水平自然就不会低。
农信社福利待遇主要有以下几个部分组成：基本工资、绩效奖金、补贴、福利待遇。
其中基本工资是按照级别进行发放，级别越高工资水平就会越高；绩效奖金包括销售奖、年终奖、季度奖；补贴包括非普通的住房补贴、中餐补贴、通讯补贴、交通补贴；福利待遇有节日慰问金、六险二金、优惠贷款、子女补助。
农信社福利待遇相对来说都比较好；试用期工资会有所不同，一般占转正之后薪资的60%；一般刚入职的员工实习期2个月-半年不等，试用期间的工资会稍低，转正之后工资福利会根据联社的效益与任务增长，大多都可以达到5-6K，好一点的能到7-8K，年底还有数万元分红。
其工资待遇会因各地区发展水平及报考岗位有关，省会城市会比周边的城市高一些，年薪基本在10-15万，其他经济相对不发达地区会偏低一些；不同岗位之间待遇也有所不同：柜员5000-12000不等；客户经理：6000-21000不等；软件开发师：8000-15000不等。
最重要的是农商行各种福利保障全面，招聘门槛低，任务相对于四大行更加的轻松。
如果想成为金领或是求一份稳定收入又高的工作，农信社可以算是一个很好的选择，甚至比一般的公务员\\\/事业单位收入更高。
（薪酬问题没办法统一，以上内容仅供参考）
