公司考勤员违反考勤制度书面报告怎么写
公 司 员 工 考 勤 制 度公司员工上班期间严格执行考勤制度，本制度适用于我公司一般员工至部门经理。
一、作息时间1、公司实行每周5天工作制上午 9:00 ――12:00下午 14:00――18:002、部门负责人办公时间：8：45～12：00 13：55～18：10;3、行政部经理、行政管理员、考勤员办公时间：8：30～12：05 13：55～18：10。
4、保洁员：7：305、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定时间的前五分钟到达指定地点，招集人必须提前15分钟到达指定地点。
三、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下：1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或作业地点);迟到30分钟以内的，每次扣10元;迟到30分钟以上的扣半天基本工资;迟到一小时的扣全天工资 ;2、早退：指提前离开工作岗位下班;早退3分钟以内，每次扣罚10元;30分钟以上按旷工半天处理。
3、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的;旷工半天扣1天工资，旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，作自动解除合同处理;全年累计旷工7天的作开除处理;4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20元。
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元;造成重大损失的，由责任人自行承担。
四、请假制度1、假别分为：病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。
凡发生以上假者取消当月全勤奖。
2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别;病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;出据虚假证明加倍处罚;病假每月2日内扣除50%的基本日工资;超过2天按事假扣薪。
3、事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别;但全年事假累计不得超过30天，超过天数按旷工处理;事假按实际天数扣罚日薪。
4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别;5、年假：指员工在公司工作满一年后可享受3天带薪休假，可逐年递增，但最多不得超过7天，特殊情况根据工作能力决定;年假必须提前申报当年使用。
6、工伤假：按国家相关法律法规执行。
7、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别;丧假期间工资照发，准假天数如下：父母或配偶父母伤亡 给假7天配偶或子女伤亡 给假10天五、批假权限1、病事假：1天以内由部门负责人批准;3天以内由分管付总经理批准;三天以上总经理批准。
请假手续送行政部行政管理员处备案。
2、其它假别由部门负责人签署意见后报分管付总经理审批，并送行政部行政管理员处备案。
3、所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按规定执行一律视为旷工。
六、考勤登记公司实行每日签到制度，员工每天上班、下班需签字(共计每日2次)。
七、外出1、员工上班直接在外公干的，返回公司时必须进行登记，并交由部门经理签字确认;上班后外出公干的，外出前先由部门经理签字同意后到前台处登记方可外出。
如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。
2、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。
八、加班1、公司要求员工在正常工作时间内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务，不提倡加班。
特殊情况非加班不可的，必须填写《加班审批表》，部门经理签字后报公司分管领导批准。
未经批准，公司一律不予承认加班。
2、经过批准的加班，公司办公室按月进行统计结算。
所有加班首先必须抵冲病、事假，有一天抵冲一天，多余部分由公司发给加班工资，不作调休处理。
3、行政部对每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务部计发工资。
九、出差1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理签署意见后报公司分管领导批准，部门经理以上人员由分管经理批准;总经理出差时应知会办公室，以便联络。
《出差申请表》交行政部备查。
十、员工因违纪的扣款，统一由公司办公室管理，作为员工集体活动的补充费用。
十一、本制度自公司公布之日起执行。
十二、本制度解释权归行政部。
公司考勤管理制度1、主题内容及适用范围1.1为了确保出勤的准确统计，维持公司正常的工作秩序,特制定本制度。
1.2 本制度适用于集团各职能部门及下属公司。
2、 考勤方式及对象2.1集团总部及下属公司均使用卡钟进行打卡考勤。
2.2集团总部副总级以下员工、下属公司副总经理级以下员工为考勤对象。
集团及下属公司经理级(含)以上员工每天打卡二次(上下班各一次)，集团及下属公司经理级以下员工每天打卡四次(上午上班、上午下班、下午上班、下午下班各一次)。
文秘资源网2.3 市场业务人员在公司上班应照常打卡，出差的人员凭《因公出差申报单》记录考勤。
3、工作时间集团总部实行六天工作制。
上班时间为：上午8：00—12：00，下午13：30—17：30。
集团的某些特殊岗位及下属公司可依据营业特点、工作岗位性质调整上班时间和休息时间，报集团人力资源中心审批并备案。
4、打卡管理4.1 代人或授人打卡者，一经发现即予以记大过处分，再次发现即予以开除。
4.2 人事部门负责考勤制度的执行与考勤的管理工作，考勤结果直接与工资挂勾。
4.3 不得擅自更改考勤记录，违者扣薪50元\\\/次。
4.4 员工在打卡时，应自觉遵守秩序，打卡完毕将卡依位插入本部门区域，不得乱放。
4.5 因卡钟出现故障而不能正常打卡，由人事部门登记上下班时间。
4.6 因公出差若预计会影响正常打卡者，须填写《因公出差申报单》，经规定的审批人审批后，由本部门文员于每周六下午交至人力资源中心，作为考勤的依据。
如因特急事而无法预先填单者，可事先电话知会人事部门，待出差返回后及时补卡。
补卡时间为每周六下午。
4.7 每月25日，各部门文员到人力资源中心领取考勤卡，按员工工号填写下月考勤卡，于每月末前一天晚上依位插入本部门区域。
每月于1号将上月考勤卡送交人力资源中心，并附考勤原始报表。
4.8在市内办理公务不能按时打卡或已按时上、下班但忘记打卡者，须在次日填写《出勤解释单》,集团总部经理级以下员工由部门经理初核，主管副总\\\/总监审核，人力资源中心总监批准;集团总部经理级(含)以上员工由主管副总\\\/总监初核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准。
下属公司员工由部门经理初核，行政人事部经理审核，下属公司总经理批准。
并交人事部门备案，否则作缺勤处理。
4.9因公外出当天不能往返的为出差。
出差人员须提前填写《因公出差申报单》一式两份，集团总部经理级以下员工由部门经理初核，主管副总\\\/总监审核，人力资源中心总监批准;集团总部经理级(含)以上员工由主管副总\\\/总监初核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准;集团总部副总级(含)以上员工及下属公司总经理由人力资源中心总监初核，集团总经理审核，集团董事长批准。
下属公司员工由部门经理初核，行政人事部经理审核，下属公司总经理批准。
并交人事部门备案，否则作缺勤处理。
4.10需到国外出差的，出差人员须提前填写《因公出差申报单》一式两份，并附申请报告(说明内容、目的、地点、时间、费用预算等),由集团总经理审核，集团董事长批准。
5、请假流程5.1员工请假必须填写《请假申请单》，并在批准后交人事部门备案，未在人事部门备案的请假无效，强行请假作旷工处理。
5.2集团总部经理级以下员工请假三天(含)以下由部门经理初核，主管副总\\\/总监复核，人力资源中心总监批准;集团总部经理级以下员工请假三天以上由部门经理初核，主管副总\\\/总监复核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准。
并交人力资源中心备案。
5.3 集团总部经理级(含)以上员工请假三天(含)以下由主管副总\\\/总监审核，人力资源中心总监批准;集团总部经理级(含)以上员工请假三天以上由主管副总\\\/总监初核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准。
并交人力资源中心备案。
5.4 集团总部副总级(含)以上员工及下属公司总经理请假报人力资源中心总监审核，集团总经理复核，集团董事长批准。
并交人事部门备案。
5.5 下属公司员工请假由部门经理初核，行政人事部经理审核，下属公司总经理批准。
并交行政人事部备案。
5.6 员工请产假必须提前三十天向人事部门申请,并附医院或当地政府相关证明。
5.7.凡请假员工，假期未满上班或超假必须到人事部门办理销假或续假手续。
未办理销假手续者假期内上班不计工资，超假但未办理续假手续者以旷工论。
6、缺勤处理6.1 迟到、早退者，5分钟以内每次扣薪5元，15分钟以内的每次扣薪15元，30分钟以内的每次扣薪30元。
每个季度考勤有迟到、早退记录，将不能获得年度的晋职、晋级资格。
6.2当月忘记打卡超过一次(含)以上，没有合理理由的;迟到或早退30分钟(含)以上的;没有事先请假或请假未经批准擅离工作岗位的，以旷工论。
6.3 无故不上班或故意不打卡者作旷工处理，当日旷工0.5-2小时以内的计半天旷工，2-4小时以内的计全天旷工。
旷工扣当天工资总数并进行相关的行政处罚，旷工一天扣薪100元，旷工二天扣薪200元，依此类推。
连续旷工三天或全年累计旷工达四天者作自动离职处理，将予以解除劳动合同，不计发当月工资，不做任何经济补偿。
7、 加班管理7.1 公司提倡高效运作,员工的本职工作应于正常上班时间内完成，不得故意拖延。
7.2 实际加班时间应与考勤纪录相符,加班工资计算以考勤纪录为准。
如有加班考勤纪录而实际并未加班的，视情节轻重对相关责任人进行扣薪50—100元的处罚。
7.3员工加班需提前半天提出申请，详细填写《加班申请单》，经部门经理审核，主管(副)总经理\\\/总监批准后交人事部门备案，未经批准而擅自加班的，公司不予计算加班费。
如加班时间与所填报时间不符的，部门经理需在次日上午补填《加班申请单》，经相关负责人审批后交人事部门备案。
7.4 如确因工作需要，符合以下条件并经过相关领导审批的，可计为加班：7.4.1 在休息日或法定节假日内，公司因为生产、业务等原因要求员工加班的。
7.4.2 必须利用休息日、法定节假日进行物资盘点、对帐或不影响日常工作而在休息日、法定节假日召开会议的。
7.4.3 由于发生严重自然灾害或其他灾害，为避免公司财物遭受损失而进行抢救的。
7.4.4 突发性、不属于正常工作范围内的工作而必须通过延时工作或利用休息日、法定节假日完成工作的。
7.5 下列情况不属于加班：7.5.1 集团总部及下属公司经理级(含)以上员工(除司机)在星期日、法定节假日以外的延时工作时间。
7.5.2集团总部及下属公司销售部、销售订单部人员在正常上班时间以外的延时工作时间。
7.5.3凡属正常工作范围之内，但因个人工作效率必须在正常工作时间之外继续上班的。
7.5.4因工作需要出席社交场合的。
7.5.5因公差旅期间。
7.5.6加班时的就餐时间。
7.5.7 市场销售人员的业务时间。
7.6 加班工资计算7.6.1集团总部及下属公司经理级以下员工(除销售部、销售订单部人员及司机)在正常上班时间外(非法定节假日、休息日)加班的，按加班时间发放150%的基本工资。
7.6.2集团总部及下属公司员工(除销售部、销售订单部人员)在休息日加班的，按加班时间发放200%的基本工资。
7.6.3集团总部及下属公司员工(除销售部、销售订单部人员)在法定节假日加班的，按加班时间发放300%的基本工资。
7.6.4 加班时间不足30分钟者不予计算加班费.
关于教师违反政治纪律的27项规定心得体会
社会主义的学校是用马列主义、思想和建设用中国特色的社会主义理论教育学生，传播科学文化知识，培养社会主义“四有”新人的阵地，禁止任何形式的宗教活动，任何宗教组织和个人不得在学校内和学校毗邻的地方修建和设立清真寺及寺庙、道观，已经修建或成立的有限期拆除或搬迁；不得招收在校学生学习经文；不得妨碍学校进行辨证唯物主义、历史唯物主义、无神论和科学文化知识的教育；不得在学校和学生中传播宗教思想，进行宗教仪式；不得胁迫、引诱在校学生参加宗教活动。
若发现上述行为，学校、教师、学生和其它社会组织、个人都应及时向当地政府和有关部门报告，由当地政府和有关部门依照法律和规定处理。
人民教师是科学文化知识的传播者，担负者教书育人的光荣职责，必须认真贯彻执行党和国家的教育方针，坚持对学生进行马克思列宁主义、思想教育，进行科学世界观、人生观和无神论的教育，进行维护祖国统一、民族团结的教育、教师不得参加宗教活动，不得向学生传播宗教思想，不得胁迫和带领学生参加宗教活动，对违反上述规定的，学校应进行批评教育，教育不改的，要取消教师资格，情节严重的，要清除出教师队伍。
学生是社会主义事业未来的建设者和接班人，必须自觉接受爱国主义、集体主义和社会主义教育树立科学的世界观和人生观、学生不得参与宗教活动，不得到经文学校、唱诗班读经颂诗，不封斋，不佩戴宗教标志、学生家长和他人不得强迫学生信教和参加宗教活动，对参与宗教活动的学生，学校应进行批评教育。
教育不改者，要给予纪律处分。
教职员工和学生中的共产党员、共青团员应当是马克思主义无神论者，应当严格遵守党、团章的规定，带头宣扬马列主义、思想，学习科学文化知识，树立辨证唯物主义和历史唯物主义世界观，不得信仰宗教和参与任何宗教活动。
党、团员组织要进行批评教育，教育不改的，应劝其退党（团）或予以除名。
各级各类学校要进一步加强思想政治教育工作，在大、中、小学校政治思想品德课中要保证一定课时的无神论教育，并把这种教育融于各科教学之中。
学校党、团组织和工会、妇联、少先队等群众组织要经常组织师生学习时事政治，进行辨证唯物主义教育，开展丰富多彩的文体科技活动，把学校办成健康向上，追求真理，学习科学的园地，增强青少年抵御唯心主义和宗教思想的能力。
各级教育行政部门和学校要进一步加强管理，完善各类规章制度，把全国贯彻党的教育方针、正确执行党的宗教政策和对学生进行爱国主义教育，民族团结教育，无神论教育列入干部、教师考核考评内容与教师资格的认定、评优、晋职、晋级挂钩，同时学生操行评定要有是否正确对待宗教问题的内容。
学校、社会、家庭要紧密配合，认真贯彻执行以上规定，反对宗教对教育的渗透和干预，保护青少年学生健康成长。
关于违反公司管理制度的督查通报
首先是标题：关于违反公司**制度的通报（小三，居中，宋体）然后是称谓：各位领导，同事：然后是内容：我公司明确规定，**********各种制度中的内容，然后另起一段，在近期的考察中，发现****某某****有***之类的行为，违反我公司规定，特进行通报批评，希望其他同事加强规范意识，严格遵守公司制度最后右下角是时间和部门
公司之前违反公司考勤制度，但没通报批评过，被公司开除是否能得到赔偿
考勤，不仅仅是在企业，在机关也是一个令人关注的话题。
1996年5月，我院在全市政法机关率先实行了“一推双聘”人事制度改革，与改革相伴而生的是考勤制度的健全和完善。
从此，我院考勤管理告别了由各内设机构自行负责、一月一报的历史，步入了规范化、科学化的轨道。
通过加大考勤等制度的执行力度，我院机关呈现出纪律好、作风硬、效率高、形象佳的新面貌。
但毋庸讳言，考勤管理仍时有反复，甚至留有死角。
那么，考勤制度执行为何如此难?如何才能攻坚克难? 一、机关考勤制度执行难的原因 机关考勤制度执行不力的原因是多方面的，如机关工作人员待遇偏低，只有少数人花钱请钟点工，多半是自己处理家务;上下班骑车或乘公交车，在途时间较长。
但从认识层面、管理层面来看，主要有： (一)认识上有偏差。
俗话说“没有规矩、不成方圆”、“端人碗、受人管”，作为机关工作人员，遵守考勤等制度本是天经地义。
但仍有相当一部分人认为上下班早与迟是小节，无关乎“三观”的树立，无关乎在和-谐构建中业绩的创造，抓考勤，即是舍本求末，是纠缠细枝末节。
另有一部分人认为，上班时间聊聊天能交流思想、沟通感情，听听音乐能缓解压力、陶冶情操。
甚或认为，移动、电信、烟草等行业收入高，抓考勤管理理所当然，在机关工作“饿不死、胀不坏，图的就是轻松愉快”，抓考勤就是自己人找自己人麻烦，自己人令自己人不自在。
(二)表率作用未能整体发挥。
中层以上干部是一般干部的榜样，上级是下级的榜样。
近年来，院机关中层以上干部积极响应党组号召，一级带着一级干，一级干给一级看，但仍有少数同志不能以身作则。
如在考勤管理中让下属为自己代签，外出办私事不向分管领导请假，不但潜移默化地影响着其他干警，而且己身不正，批评也好、教育也好，难以理直气壮。
(三)督查不到位。
在考勤管理中，最常见的是代签，干警之间“友爱互助”，上下级之间相互打掩护。
而要显“庐山真面目”，必须要动真格。
考勤管理者往往奉行多一事不如少一事，只愿做简单的登记、统计等工作，不愿深入了解、真正掌握在岗情况。
由于查处问题护短、解决问题退缩、处理问题手软，考勤制度难以落实到位。
(四)科学规范的考核体系尚未形成。
目前，我院对部门的考核主要是依据各部门在全市业务考核评比中的排名情况来确定。
这样虽具有横向的、共时的可比性，但在一定程度上削弱了本院工作的整体性和协调性，特别是容易忽视对考勤制度执行情况的考评。
在对干警的考核上，是由各部门考核与量化测评相结合。
而在量化测评中，虽考勤执行情况是考核指标之一，但很少有人据实打分，基本是凭个人印象。
考勤指标设置流于形式，科学规范考核体系有待建立。
二、加强机关考勤管理的对策 目前机关考勤管理还存在着一些问题和障碍，有的还不是一朝一夕能改变的，但这并不意味着可以停滞不前。
结合实际探索和实践考勤管理，是检察机关管理机制创新发展的重要任务之一。
(一)提高认识，领导带头。
考勤制度是一切制度和纪律的基础，考勤管理是机关管理中的一门艺术性科学。
加强机关考勤是改进工作作风、严肃工作纪律、提高工作效率的切入点，是树立“团结、高效、规范、统一”的机关形象，实现“单项工作争第一，全面工作创一流”的奋斗目标的着力点。
抓考勤管理，即是抓住了机关效能建设的要害，只有中层以上干部在充分认识考勤管理重要性的基础上，坚持律己服人、量宽待人、身先率人的原则，从严要求自己，自觉做到“五带头”，即带头遵守作息时间、带头坚守岗位、带头参加集中活动、带头廉洁自律、带头树立形象，才有可能使广大干警自觉做到“六不让”。
即不让领导交办的工作在我手里延误，不让正在办理的案件在我手里积压，不让任何差错在我手里发生，不让来访群众在我这里受到冷落，不让小道消息从我这里传播，不让院机关的形象在我这里受到损害。
(二)强化督查，整体推进。
建立由纪监、政工部门组成的督查小组，运用定期检查和抽查相结合的方法，着力检查有无迟到、早退、上班时间闲聊等情况，并将每日检查情况向检察长汇报后，在全院进行通报。
要克服片面追求“一招鲜”、“一枝独秀”的倾向，将考勤管理与“一岗双责”制、失职问责制等制度的执行结合起来，整体推进。
如“一岗双责”制的落实，使部门负责人不能再“睁一只眼闭一只眼”，失职问责制的实行，使督查组的成员不能“只栽花不栽刺”。
(三)目标管理，奖惩分明。
将考勤制度的执行情况纳入目标管理考核，分类进行细化，按项规定基础分和加减分标准。
并做到“四考核”，即定期检查考核，平时抽查考核，半年初考核，年终总考核。
对迟到、早退、旷工等违反考勤制度的干警，按照考核标准，予以扣分，对严重违反制度的个别干警进行诫勉谈话。
同时对模范遵守考勤等规章制度的予以奖励，并将执行情况作为晋职晋级的依据。
(四)文化引导，凝心聚力。
新制度经济学认为，人是有限理性的，不是每一位干警都能理解考勤管理对机关管理的重要性，而考勤制度的执行却需要全体干警广泛认同，自觉遵守。
在这种情况下，要想真正实现考勤管理的目的，提高机关效能，少不了检察文化的引导。
因为检察文化正是激发干警的协作意愿，统一干警意识的重要手段，有着“润物细无声”的魔力。
只有高度重视检察文化建设，坚持以人文关怀凝聚人，以丰富活动陶冶人，才能达成“人人是扇窗、个个重形象”的共识，才能增强干警严守纪律、努力工作的热情和信念。
当这种热情和信念成为我们孜孜追求的共同目标，迎来的必将是更加团结和-谐、高效统一的明天。
公司考勤管理工作的重要性【2】 考勤是个令员工关注的话题，究竟考勤管理对员工的行为规范起到什么样的作用?员工又如何看待考勤?企业的管理者或员工对待考勤的态度有何区别?企业文化对考勤管理究竟有什么样的影响力? 是否有类似的说法，只要公司考勤管理严格，就可以提高员工绩效;只要公司采取最先进的考勤管理工具，就可以完全体现考勤管理的公平性。
考勤管理在企业管理中是一门艺术性科学，经历了漫长的发展过程，从管理工具的推陈出新，或是从管理者、员工对考勤管理采取的措施和态度方面来看，都可以对考勤管理的发展及现状有新的诠释。
一、考勤管理的发展及规律 (一)考勤管理工具的演变过程： 从表中，我们可以看到企业对考勤管理所倾注的热情，从90年代起，企业对考勤工具的依赖程度逐年上升，指纹考勤时代已经到来。
目前社会上有一种风气，企业对考勤工具选择的态度，考勤工具的先进与否，从某种程度上反映了该企业的规模和社会形象。
从考勤工具分布情况来看，各式工具仍处在“百花齐放”的状态，大部分集团公司更倾向于指纹考勤，中等规模企业采取IC卡考勤管理系统，小型企业采取卡式打卡机。
(二)考勤管理的发展规律： 我们以F企业成功管理经验为例，看看企业考勤管理普遍经历的过程。
F企业所处的行业为金融行业，薪酬水平相比于其他行业偏高，在这种情况下，分析企业中A、B角色对待考勤管理不同阶段采取的态度和做法。
A角：员工 公司总是需要大家齐心协力，共同努力。
F企业的员工确实对此句话有更深层面的理解，在采取卡式记录时期，大家更是想尽办法互相帮助，化政策为对策，奇招不断： 政策——对策对照图 当然，以上例举只是表面现象，真正厉害的还在后面。
无法公开的秘密，为考勤管理制造更多的麻烦，甚至影响该企业正常运转。
有部分对考勤制度不满的员工在思想和行为方面有以下倾向： 1、员工与公司考勤管理制度的较量，员工之间“友爱互助”，为违规行为做掩护; 2、员工对考勤的公平性表示质疑，为因自己的“诚实”而被扣掉的款项鸣不平，采取消极怠工的方式发泄心中不满; 3、员工散布谣言，历数企业不仁道“罪行”，用不良情绪影响他人; 4、员工采取报复行为，泄露企业商业机密，给竞争对手可乘之机，影响公司经营业绩。
在指纹考勤时期，员工的态度和行为有了明显的变化，最初源于对指纹考勤机的新鲜感，渐渐在心理上认可指纹考勤机的公正性，大家的心理上反而轻松了，尊重事实。
公司每周、月公布的各部门考勤分析对比表，激发了员工团队荣誉感，公司里迟到的现象变少了，全勤率占比明显上升。
B角：管理者 在公司创业初期，管理者采取卡式记录考勤的方式，指派人力资源部专人负责考勤统计工作，基本可以真实反映员工出勤情况。
经过一段时间的磨合期，员工之间已经彼此熟悉，考勤的准确性出现了偏差。
请病假现象增多，原因在于考勤制度中规定病假1天不扣款，员工每月均有一天带薪病休假，这为一些员工想开小差的想法提供了便利条件，员工中开始有人尝试休病假，在验证了带薪病休假可行性后，出现了全员休病假的情况，给公司经营造成了不良的影响，给勤劳工作的员工心理造成了不平衡感。
在这种情况下，管理者采取了一系列措施，收效甚好。
1、 从考勤制度方面：取消每月一天的带薪病休假，加大了扣款力度; 2、 从考勤工具方面：更换指纹考勤机杜绝代打卡现象; 3、 从考勤管理方面：修改原月考勤报表，增加考勤分析图表，将每月考勤分析对比图表全公司公布，给各部门负责人施加压力。
4、 从企业文化方面：早会管理中增加考勤通报栏目，增加诚实守信、爱岗敬业方面内容的宣导，使员工对公司考勤管理的严肃性变为一种习惯;采取激励机制，对个人或部门全勤情况给予口头表扬或物质奖励，鼓励部门组织集体活动，增进沟通团结。
二、企业文化为考勤管理建立心理契约 当管理者煞费苦心经营考勤制度时，企业正确的选择不是关注，而是背视。
企业文化是公司的灵魂所在，是被全体员工认可的价值观念和行为准则。
众所周知，管理是双刃剑，管理者在管理考勤时，企业文化所带给员工的是宽松、朴素的心灵相约。
企业文化是一种无形的力量，有着潜移默化“润物细无声”的魔力，并不需要过多流于形式、依附制度。
如果一个公司不能在真正意义上运转正常，没有令员工认同的经营理念，仅凭严格的考勤管理去约束员工行为，只能解决表面问题，所谓管理中提到的有“时效”而非“实效”。
让我们先看一个例子：有一家公司的管理者为了杜绝员工经常迟到的现象，又不伤害到员工的自尊心，采取的高招是由公司的高层管理者出面，每天比上班时间提前半小时轮流在公司大门“站岗”，向每一位来上班的员工送上进入公司的第一声问侯：“早上好”，对迟到的员工鞠躬问侯：“您辛苦啦”。
当一种行为在企业中反复出现时，渐渐的形成一种文化氛围，猜猜结果怎样，公司里面迟到的现象变少了，大家都自觉遵守作息时间，在心理上认为迟到是一种与公司文化不相符的行为。
事实证明，管理者给予员工充分尊重，在心理上已经战胜了员工的自我意识，化解了员工心中的不满，使员工在心中接受考勤管理，真正的从“心”做起。
公司的考勤管理制度在面对企业文化时，略显有些苍白。
管理需要制度的约束力，但并不是制度的机械化;中国人讲究的是儒家思想，中庸之道，考勤的真正意义是要提升企业效益，提高员工绩效，维护企业规范化管理的良好形象。
因此，企业文化建设过程恰恰可以充当管理的调合剂，可以背视员工颇有争议的考勤管理制度，可以在企业生产经营活动的方方面面防微杜渐，使员工逐渐认同并领悟企业文化的精髓，采取积极的心态遵守考勤管理，认为遵守考勤管理就是在为企业文化的精髓服务。
企业文化的建设要求为员工提供良好的制度保障、正确的政策和宽松的企业氛围。
建设一支拥有高效、诚信、纪律严明的企业文化团队，是实现企业有效考勤管理的前提，可以增强员工努力工作的热情与信念，激发员工信守“心理契约”所默示的“承诺”，遵守考勤管理规定。
因此，员工在这种氛围中达成心理契约，实现人尽其职，恪守各项规章制度。
企业文化的建设要求对考勤管理提供激励功能。
现代企业为留住人才，都在尝试各种激励方式希望能与员工达成心理契约，这也是企业文化在考勤管理方面所希望营造出的氛围，达成心理契约的前提是需要有相应的物质激励手段，企业文化对考勤管理的激励作用，是建立心理契约不可缺少的部分。
三、企业文化是规范考勤管理的手段 企业制定考勤制度以后，就需要全体员工严格遵守执行。
企业文化正是激发员工的协作意愿，统一群体成员意识的重要手段。
1、企业文化为考勤管理提供行为导向 以服务性行业中企业文化的塑造过程为例，让我们来浅析企业文化的渗透力量。
据《经济日报》1995年12月13日报道，一个留学生在美国受雇于一家出租汽车公司，有一次，他在负责给一位小姐送货时因路上堵车迟到了10分钟，他连忙对小姐说：“对不起，刚才遇上堵车”小姐只看了他一眼，没说什么。
但当他赶回公司时，老板说：“你被解雇了，你可以回家了。
”他感到迷惑不解，老板提醒他应对客户说：“对不起，这全是我的错——请您相信，不会再有第二次了”。
由此证明，企业文化渲染出的企业形象，将会渗透在每位员工的心理，成为主导员工行为的依据，影响企业日常的经营管理，而这种改变，并非一天两天可以实现，需要有环境的因素起主导作用。
新制度经济学认为，人是有限理性的，不是每一位员工都能理解考勤管理对企业经营管理的重要性。
在这种情况下，要想真正实现考勤管理的目的，提高团队绩效，需要企业文化的引导。
企业文化的导向功能表现在两个方面：一是显示企业发展方向，任何一家企业都希望成为管理规范的行业内楷模，如何管理规范，需要大家齐心协力，培养良好的工作习惯等，这些语言经过长期的熏陶，已经成为员工精神世界的一部分;二是诱导企业行为方向。
企业的使命、价值观、愿景同时也涵盖了员工的价值观、愿景，员工对此产生浓厚的兴趣，使员工愿意按照企业要实现的愿景努力，遵守各项规章制度。
2、企业文化对考勤管理有激励功能 美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论中指出，人们不仅关注物质利益，而具更看重精神层面的激励作用，企业文化可以很好的满足两方面需求。
企业文化成熟的企业，在考勤管理方面，注重对表现好的团队或个人进行物质奖励，设立全勤奖等奖项;另一方面树立榜样知觉效应，为全勤率高的团队或个人颁发奖项，号召全体员工学习，使员工认识到考勤对实现公司目标及个人目标的重要性。
3、企业文化具有约束员工行为的功能 员工的行为是需要约束的，管理者都有类似的体验，考勤管理紧时，员工的出勤率较好，反之，就会出现工作懒散，迟到早退的现象如雨后春笋般滋生。
企业精神文化构成企业主要的非正式约束，如一家以“服务高效”为司训的企业，员工的行为违反了企业的信念，本人感到内疚，同时会受到所在团队共同意识和公司舆论的谴责。
因此，企业文化为考勤管理提供了有力的约束工具。
四、企业文化在考勤管理中的应用 一个重视企业文化发展的公司，管理者往往有体会，当你“跳”起来管理考勤，不断的强调敬业精神，严格执行扣款事项，员工也会“跳”起来直视考勤，摆出一副视死如归、大义凛然的神情，任你扣，任你说，消极抵抗。
那么如何处理好企业文化与考勤管理的关系，使企业文化真正发挥作用，这就需要管理者有坐视考勤的勇气，稍安勿躁，静观其变，让员工将心中的不满发泻出来，倾听员工的心声。
在制度的制定过程中，充分考虑到员工的心理承受力，使制度本身保持适度的弹性。
事实上，导致员工迟到的原因往往是多方面的，其中非人为因素占一定比例，因此适当给予员工一个比较宽松的企业文化环境是非常必要的。
管理者坐视考勤，“坐”不代表放任自流，在坐视的过程中，寻找与员工的心理契约点。
在企业文化氛围中，采取一系列管理方法突显文化对考勤管理的影响力。
1、在“以人为本”的企业文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度，在迟到、病假、倒休假、年休假等体现公司人文关怀的假种管理上，给予员工宽松的环境。
如：积分制度，限定员工当月累积迟到分钟数，该额度只可当月有效，不跨月累计;奖励制度，对当月考勤表现好的部门及员工给予奖励等。
2、在奋发、进取、和谐、平等的文化氛围中，树立考勤管理公平、公开、公正性。
管理者采取在公司内部定期公布各部门月考勤分析对比图表的形式，激发员工的团队荣誉感，消除员工不满情绪，树立榜样知觉效应。
3、在具有导向、约束、凝聚、激励作用的企业文化前提下，明确考勤为管理者管理员工的工具，考勤扣款不是目的，注重沟通，调动员工士气为关键。
如：公司设立部门全勤奖，获奖的团队有活动经费，可以安排团队活动，使团队沟通更加顺畅，工作环境更加和谐，有效提高团队生产力。
虽然，管理者制定了符合企业文化的考勤管理方案，但员工在考勤管理中所起的作用也是不容忽视，问题员工在企业中是必不可少的组成部分，这部分员工有思想，有主见，并不见得就一定会成为企业发展中的害群之马，关键是看管理者如何运用好自己的职责权限，如何引导这部分问题员工，将他们的聪明才智引入正途。
泰戈尔有一句哲理名言：“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭有着各自的不幸”。
我们是否可以理解，问题员工产生的原因是多方面因素作用的结果，管理者需要做成的是加强与问题员工的沟通，找寻这部分员工的心理契约点，以企业文化为基础，正确的引导其行为符合文化要求。
综上所述，考勤管理与企业文化是相辅相成的关系，企业文化为考勤管理建立心理契约，企业文化是规范考勤管理的手段，考勤管理在企业文化的影响下推动实施。
公司考勤通报
公司考勤通报篇一：关于￥￥￥等同志违反考勤管理制度的通报关于***等同志违反考勤管理制度的通报各部门、工程管理部：****年**月**日下午，****公司副总经理***、副总经理****带领公司“5S”检查小组，对员工的出勤情况进行了巡视。
工程管理二部副经理****、技术员***两位同志脱岗；工程管理三部技术员***、****在宿舍睡觉。
为了规范考勤管理，根据公司制度，现做出如下处罚决定：一、因****同志为公司管理团队成员，肩负表率责任，故给予内部通报处罚一次，罚款500元；二、给予****、****、***三位同志内部通报处罚一次，每人罚款200元；三、以上罚款从当月工资中，同时在以上四位同志2月份绩效成绩中扣减5分。
为了进一步加强组织纪律，打造一流团队。
经公司研究，今后将内部通报处罚与绩效成绩挂钩，即每通报一次，在当月绩效成绩中扣减5分，在统计绩效工资时予以兑现。
希望全体员工充分吸取经验教训，勇于革新自我，在20XX年以崭新面貌与姿态投入工作，创造佳绩。
特此通知此页无正文*****二公司***年***月***日篇二：考勤通报关于考勤的通报各部门：经行政部查看考勤机记录：截止到20XX年3月13日，员工考勤异常数据较多（无打卡记录、迟到，早退），其中考勤异常较多的部门为工程部，对此进行通报批评。
各管理处
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学生会考核制度 为加强职教生会自身建设，完善各理机制，更有效的各项工作、更好地服务同学、活跃校园学术、科技、文化、艺术氛围，同时为了进一步增强学生会干部的自我管理、自我教育意识，充分发挥我学生会干部的积极性、主动性和创造性，提高我学生会干部队伍的整体素质，促使学生会工作朝着制度化、规范化、系统化的方向发展，特制定德州跃华学校职教部学生会考核制度。
总则： 一、学生会人员要爱国、爱党、爱校，坚持正义，反对邪教及一切不良之风。
二、学生会人员要积极参加学部组织的各项活动，以教师的标准严格要求自己，以身作则，起表率作用。
三、学生会人员带头遵纪守法。
严格遵守学校的各种规章制度以及学生会工作原则和组织纪律。
四、学生会人员要积极贯彻执行学生会的章程和决议，按时、保质、保量地完成学生会交给的各项任务。
五、学生会工作人员在工作中要顾全大局，不计较个人得失，加强团结，积极配合其他部门开展工作，反对一切形式的小团体主义。
六、学生会人员在工作中要勇于开拓，奋力进取，勇于创新，任劳任怨。
七、学生会人员的工作作风要正派，谦虚谨慎，平易近人，虚心听取别人的意见，知道错误要及时改正，实事求是。
八、学生会人员要克服官僚作风，深入调查研究。
勇于承担责任，关心同学的思想、学习、生活和工作。
九、学生会人员的学习态度要端正，目的明确，勤奋刻苦，很好的处理学习与工作的关系。
十、学生会人员严禁吸烟喝酒、说脏话，不穿拖鞋、短裤，不袒胸露背，在公共场合要自觉维护学生会的形象。
十一、学生会人员不准在学生会办公室里大声喧哗或做体育运动及一切与工作无关的事情。
第一条考核目的 对学生会干部在学生会期间为学部所作的工作和工作中的表现，以考核的方式加以全面反映和鉴定。
第二条考核内容 从基本素质和能力水平两方面进行考核 (一)基本素质 1、政治素质 要求学生会干部政治上要坚定，即坚定共产主义信念，坚持四项基本原则，努力在工作实践中贯彻、执行党的路线、方针和政策，并应用马克思主义的立场、观点和方法，正确分析和解决问题。
2、工作素质 要求学生会干部有较强的工作责任心，具有全局观念，勤于思考，勤于实践，勇于创新，积极主动地在同学中开展工作。
3、作风素质 要求学生会干部具有过硬的作风素质，即实事求是，敢想敢干，坚持原则，朝气蓬勃，坚持民主集中制，能经常性地深入基层进行调查研究。
4、品德素质 要求学生会干部具有较好的品德素质，为人诚实，即任劳任怨、助人为乐、团结同学、诚实谦虚，勇于开展自我批评、严于律己，以身作则，敢于同不良现象作斗争。
(二)能力水平 1、决策能力 要求学生会干部在组织每一项活动时，能把握大局，抓住主要矛盾果断决策。
这是学生会干部领导素质的主要标志。
2、组织领导能力 要求学生会干部能搞好团结，善于协作，带领干事高效率地完成各项任务。
3、宣传鼓动能力 要求学生会干部在主动学习理论的同时善于用语言表达思想，把握好说话的机会和分寸，同时还应有较强的文字表达能力，使自己的工作意图得到明确的理解，从而提高工作效率。
4、公关能力 要求学生会干部善于同干事交往，做干事的朋友。
5、调研能力 要求学生会干部能够深入到干事中去，掌握干事中存在的问题和实际要求，通过分析研究，总结内在规律性，改进学生会的工作。
第三条考核办法 1、建立《德州跃华学校职教部学生会干部档案》。
2、每学期考核一次，并以综合测评加分的形式给予鉴定。
3、学生会主席由教育处进行考核，副主席由学生会主席考核，其他干部由主席团考核，每月进行一次评分。
第四条考核工作的注意事项 1、考核工作是一项原则性极强的制度，学生会有关部门应充分重视。
2、学生会干部自任命当月须建立考核表。
3、考核情况可以不对本人公开，未经主席团批准，任何人不得泄露情况，凡违反者，受到会内通告批评处分并在考核相关条文予以记录。
4、每学期进行一次自我总结，民主评议及组织评定 5、学生会主席团负责整体把握考核各部长，各部部长负责副部长、部员，实行层层负责。
6、任期不到一个月的学生会干部不参加本学期干部考评 第五条本条例解释权、修改权及未尽事宜决定权归德州跃华学校职教部教育处所有。
第六条考评形式 学生会同学考评实行积分制。
满分为100分，附加分为11分，85分以上（含85分）为优秀，70分以上（含70分）为良好，60分以上（含60分）为合格，60分以下为不合格。
对不合格者实行资格淘汰制，被淘汰者不得再参加任何社团活动，且不能参加学部任何评优。
第七条 考评细则 考勤（24分） 1、值班（8分） 按德州跃华学校职教部《值日安排表》要求规定，旷到一次扣2分，如有病假、事假必须由本人提前向教育处主任请假，病假扣0.5分每次，事假扣0.5分每次，扣完为止。
2、学生会干部每晚应该到教育处查阅相关本部门事宜及处理相应事务，一次不到者扣0.2分。
3、会议考勤（10分） 学生会例会及另行通知的学生会会议迟到（5分钟内）一次扣2分，无故旷到者扣3分（迟到5分钟以上作旷到处理），病假扣0.5分每次，事假扣0.5分每次，如有病假、事假必须由本人提前向办公室说明，否则按旷到处理。
4、活动考勤（6分） （1） 各部门组织活动，本部门成员必须到场，一次不到者扣2分。
（2） 其它部门组织活动，相关负责人及主席团调派到场人员必须到场，一次不到者扣2分。
（3） 学生会级组织的大型活动，所有学生会成员必须提前到场，服从安排，一次不到者扣3分，并给予通报批评。
特: 每周例会按时考勤，有四次无故未到者，自动离职。
每次活动按时考勤，有四次无故未到者，自动离职。
每次工作安排按时考勤，有四次无故未到者，自动离职。
学习成绩（25分） 每学期统计学生会同学的成绩。
（1）学生会同学凡在期末综合评定中在班级排名为前十名者计15分。
（2）在校级刊物上发表文章者，每人次加2分，有突出科研项目者加10分。
（3）学生会成员不得在考试中作弊,作弊者劝退学生会;不得无故旷课,缺课. 要求： （1） 主席、各部部长要求成绩优良，本学年两科不及格者自动离职。
（2） 各部干事要求成绩优良，任职期间有不及格者，自动离职。
干部纪律（20分） 1. 遵守校纪校规，注意个人修养，衣着得体，口语得体（讲普通话），行为举止得体，计5分。
2. 团结同学，树立学生干部良好形象者计5分, 在学生会工作、活动过程中与他人发生争执，有损学生会形象者，一次扣5分； 3. 工作激情高、热情认真、态度谦和，否则，扣5分。
4. 坚持在部门及全校大型活动着统一服装者，发现一次不着统一者扣5分。
5. 遵守《跃华学校职教部学生章程》关于学生会干部的条款，违反者按有关规定处理。
部门工作（20分） 1. 凡学部、学生会主席团要求上传下达的精神，内容不按照规定时间完成、延误工作进展者，每人次扣5分。
同时，凡重大精神、内容（较有影响的全校活动或传统活动）必须向主席团汇报，且汇报时间与活动开始时间要有一定差距，否则扣4分。
2. 凡学部、学生会主席团要求各部门上交的各类书面材料，迟交一天者扣5分，迟交两天者扣6分，迟交三天者扣7分，超过三天者扣10分。
3. 不认真组织所属部门工作，包括明显地超越权限或丢掉权利的酌情扣1-8分。
4. 不履行正当的程序，有强烈的本班级保护主义色彩者扣5分；工作时言语、方法、态度不适当者酌情扣1-5分。
5. 凡教育处要求的工作任务（本部的、非本部的）不执行者扣5分，延误者酌情扣5分。
6. 对学生会工作提出合理意见或可行性建议者酌情加5-10分。
7. 对学生会有突出贡献者，酌情加分。
8. 未按时完成本职工作者，每次扣5分，无故不参加者扣10分； 9. 故意欺骗主席团、各活动负责人者,每人次扣10分； 10、学生会成员应积极参加学校各项活动。
参加校级活动获名次者加5分，部级活动获名次者加3分。
11、非工作范围内的活动，为部里争光的加5分 特: 点名批评扣20分严重警告扣50分 记大过扣30分留校察看扣50分 附加定期考核（11分） （1） 群众考核（5分）：我部各班级学生可随时监督学生会成员的言行，对学生会成员工作进行考核，并可向教育处反映。
学生会成员应认真干好自己的本职工作，积极主动为广大同学服务。
每学期期末，对学生会成员工作情况进行民意测验（部内评定占30%，学生会内部评定占30%，所在年级评定占40%），满意率80%以上者加10分，80%~70%加6分，不足50%者由主席团讨论是否予以劝退处理。
（2） 内部考核（3分）：学生会内部成员之间彼此考核, 对学生会所有成员进行目标管理。
学期初对每一位成员工作情况进行全面评估，工作成绩显著者继续任用，反之，提出调转方案，直至除名。
（3） 自我考核（3分）：学生会成员严格要求自己，定期自我考核，及时发现工作中的不足，进行批评和自我批评。
如何适用员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度 详细
如何适用员工严反劳动纪律或者单位规章制度 案 情： 刘某系某包司的叉车司机，在2000 年2 经包装公司所在地的税务部门的亲戚介绍进入包装公司工作的。
08 年 8 月 29 日，张某因违反单位的叉车司机工作流程及操作制度，其本应当叉入 8 件纸张却自作主张只完成 5 件任务即收工，因此导致包装公司的合作单位前进公司（与包装公司独立的上下线公司）的生产线停工怠产半个小时，造成经济损失，后来包装公司因此事而赔偿前进公司50000 元。
事情发生后，包装公司要求刘某配合公司监察部门调查事件并做出深刻检讨，刘某以其是关系户单位不管把他如何为由一直拒绝包装公司监察部门的调查。
08 年9 月 10 日，包装公司依据其季度员工考核情况，对包括刘某在内的七名员工根据公司规章制度进行了相应的处罚并发出了《通报》，并将处罚通报予以通知了被处罚员工并且张贴在包装公司的食堂、宿舍、车间、办公室。
《通报》中指出，刘某严重违反工作流程进行违规操作，给公司造成损失且在事件调查处理过程中拒不配合公司的调查工作为由，依据《行政管理制度》第31 条、36 条、43 条之规定与张某解除劳动合同。
包装公司作出辞退处理后，刘某认识到问题的严重性，想继续回公司上班遭到公司拒绝。
因按当地失业保险的相关政策规定即被开除的劳动者无法领取失业保险，刘某后通过其税务部门的关系户与公司负责人沟通，包装公司负责人于二个月后为刘某出具了《离职证明》、《解除劳动合同通知书》，当然这个《解除劳 动合同通知书》的事由就改成了依据《劳动合同法》第四十条第二款的规定的劳动者不能胜任工作的事由解除劳动合同。
正因为此《离职证明》、《解除劳动合同通知书》而导致后来发生的劳动仲裁、一审、二审。
09 年3 月26 日，刘某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，提出了如下几项劳动仲裁：1、请求裁决被申请人支付申请人经济补偿金、额外经济补偿金 3.1 万元；2、请求裁决被申请人支付申请人代通知费 2000 元；3、请求裁决被申请人支付申请人从2000 年2 月起到2008 年9 月欠发的加班费4 万元；4、请求裁决补缴2000 年2 月到03 年4 月的社会保险并补偿申请人10 个月的失业保险金。
包装公司接到劳动仲裁的副本后，聘请本律师作为劳动仲裁阶段的委托代理人。
本律师先期通过调解无效的情况下，通过积极的举证，向劳动仲裁委员会提交了十组证据并申请五位证人出庭作证，包括劳动合同、员工档案表及工资表、社会保险查询单据、处罚通报、公司的行政管理制度及叉车司机工作流程、公司组织员工代表讨论公司规章制度的会议纪要、公司叉车组几位员工的证人证言、公司监察部门的证人证言、前进公司的加工承揽合同及要求赔偿的函件、前进公司与包装公司达成和解的协议及收款收据。
此外，代表公司提起了对刘某的反诉，要求刘某赔偿其因违反操作流程导致公司损失50000 元。
劳动仲裁委员会认定包装公司以刘某因严重违反公司规章制度的规定而辞退其合法有效，以及刘某没有证据表明公司欠发其加班工资为由驳回了其要求支付加班费的请求，对于刘某要求补缴2000 年2 月到03 年4 月的请求也以超过仲裁时效为由驳回了刘某的 仲裁请求。
刘某不服，起诉到法院，后法院一审、二审均与仲裁委员会裁决结果一致，均驳回了刘某的诉讼请求。
分析： 劳动仲裁委员会、法院的庭审焦点放在四个方面，即如何认定员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，劳动合同法实施后用人单位未依法向劳动者支付经济补偿是否还应当支付额外经济补偿金，加班工资的举证责任及认定，对 03 年前用人单位没为员工参加社会保险是否还应承担补缴责任（公司 03 年后为所有员工办理了社保，之前的没有办理）。
双方的代理律师在各自组织举证的情况下，针对庭审的焦点问题进行了积极的庭审辩论。
本案例分析重点阐述如何认定员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度这一个方面的问题。
一、现有的劳动法律法规对此有规定的法律条文及司法解释主要有如下规定： 《劳动法》第25 条规定：劳动者“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”的，单位可以单方解除劳动合同。
《劳动合同法》第 35 条规定：劳动者“严重违反用人单位规章制度”的，单位可以解除劳动合同。
这两种情况都是法律赋予单位对劳动者合法的管理权限、也是劳动者必须接受单位管理的义务。
《劳动合同法》第4 条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明即劳办发[1994]289 号的第25条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。
本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19 条规定：“用人单位根据《劳动法》第4 条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
” 二、已经失效的《企业职工奖励条例》对违反劳动纪律、规章制度的规定： 《企业职工奖励条例》第 11 条规定： 对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚： （一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的； （二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的； （三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的； （四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的； （五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的； （六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的； （七）犯有其他严重错误的。
第 12 条规定：对职工的行政处分分为警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除．在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。
因《企业职工奖励条例》虽然已经于2008 年1 月15 日失效，虽然《劳动合同法》第 4 条规定了公司依法制定规章制度的法律规定，但笔者认为仲裁委员会或者法院可适当参照《企业职工奖励条例》的第11 条、第12 条规定的来判断员工到底是严重违反劳动纪律规章制度还是一般性违反劳动纪律。
三、如何认定 “严重违反劳动规章制度”与“一般违反劳动规章制度”。
《劳动法》和《劳动合同法》都明确规定：劳动者“重违反规章制度”的，用人单位方可与其解除劳动合同。
对什么情况下即为严重违反用人单位的规章制度，以及如何判断用人单位依据规章制度解除劳动合同的行为是否合法，现行有效的法律却没有作出明确界定，这就要考虑根据综合因素来判断了。
当然如果用人单位在制定和修改规章制度时，具体明确了哪些情形属于“严重违反规章制度”，对仲裁委员会及法院来说要做的工作就相对简单些了，只需要依据《劳动合同法》第 4 条规定及相关司法解释的规定，在查明用人单位规章制度的内容、程序的合法性是否存在问题后即可做出裁决。
笔者认为，用人单位可参考已经失效的《企业劳动者奖惩条例》第11 条规定的情况并结合本企业实际情况（员工的职务、工作性质、岗位、场所等）来综合制定合理性的标准来衡量“严重违反”还是“一般性违反”。
一般来说，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度的情形主要包括：（1）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，严重影响生产和工作秩序；（2）严重违反操作规程，损坏机器设备、工具；（3）浪费原材料、能源，给用人单位造成较大经济损失；（4）工作态度不好，服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益；（5）不服从符合劳动法规定的正常工作调动及工作安排；（6）盗窃、赌博、损公肥私、打架斗殴以及犯有其他严重错误而导致被治安处罚或者劳动教养的；（7）工作过程中存在违反操作工作职责或者操作流程，给公司造成较大经济损失的。
当然，用人单位也可以根据本企业实际情况及劳动者的工作岗位情况来综合制定合理性的标准衡量“严重违反”还是“一般性违反”。
用人单位规章制度的合理性的标准很难衡量，因为用人单位各行各业千差万别，即使在同一个单位，员工的职务、工作性质、岗位、场所往往也各不相同。
例如，某烟花爆竹公司规定，员工上班时间吸烟属于严重违反规章制度的行为，单位可以解除劳动合同。
如果该员工是在烟花爆竹公司上班，这样的规定合情合理，但如果该员工是在其他公司从事普通性工作的，这样的规定就存在一个合理性的问题了，仅据此规定而认定员工严重违反用人单位规章制度是很难获得司法机关的认定的。
四、用人单位以员工存在严重违反单位的规章制度为由解除合同具备的条件 用人单位若认为员工严重违反单位的规章制度的话至少必须具备三个条件：第一：单位制作的规章制度必须主体合法。
最好是员工代表大会讨论通过，并且相应的工会也参与规章制度的制订。
第二：单位必须依法制定明确具体的规章制度。
即哪些纳入严重违反规章制度之中，哪些是一般性违反的规章制度。
第二：单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。
司法实践中，企业以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同，企业败诉的原因主要有如下几种：1、规章制度不健全或根本没有规章制度； 2、虽有规章制度,但规章制度内容不合法； 3、规章制度内容虽合法,却不经民主程序制定； 4、规章制度内容虽合法,也经民主程序制定,但没有向员工公示。
上述四种情况中以第四种情况出现的情况较多，企业各项规章制度齐全，而且规章制度的内容也符合法律规定，员工也确因违反规章制度并符合规定的辞退条件。
但是，企业对员工作出辞退决定发生争议后，在劳动仲裁或诉讼程序中，员工对规章制度的规定不予确认，认为企业没有采用任何方式予以公示；而企业又不能举证证明规章制度已经公示或告知劳动者。
因此，仲裁和诉讼不能认定企业的规章制度具有约束力，从而导致企业辞退员工没有依据，最终败诉。
五、律师在代理因严重违反规章制度而辞退员工的案件中应当注意的问题。
1、用人单位对员工严重违反规章制度而解除劳动合同负举证责任。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者 工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
因此，用人单位在解除劳动合同之前一定要充分证据证明。
从劳动仲裁和法院审理案件的角度出发，须确保证据的真实性、合法性、关联性，对多个证据要能相互印证，形成证据链，对员工违纪事实加以证明。
2、规章制度必须明确具体。
用人单位在制定和修改规章制度时，一定要具体明确哪些情形属于“严重违反”，哪些情形属于“一般性违反”。
代理律师应当审查用人单位的规章制度，看违纪员工是否达到严重违反的程度，如系一般性违反要采取相应的补救措施或者及时与劳动者进行和解。
3、要确保企业规章制度的有效性，必须把握其制作主体的合法性及程序合法性。
比如，对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公告，或者告知劳动者。
只有通过上述民主程序形成并告知劳动者的规章制度，才对劳动者具有约束力。
建立了工会的用人单位，在与劳动者解除劳动合同时，需要事先通知工会，并听取工会意见。
4、举证方面及诉讼策略方面，应当多方面进行。
举证方面，针对员工违纪事实采用书面证据及言辞证据相结合的方式。
虽然提供证人证言或者出庭作证的证人可能是用人单位的现有员工，但在没有更好的纸质化证据的情况下，多申请证人出庭作证也是一种方法，毕竟举证规则只是对证人的效力存在问题并不会因此而认定证人出庭无效。
对于违纪员工造成公司损失的情况，作为公司的代理律师，应当提醒公司及时在劳动仲裁阶段就提出反诉，既维护公司的合法权益，同 时也在诉讼策略上来对抗违纪员工提起的劳动仲裁请求。
（湖南骄阳律师事务所：廖霄翔律师）
