员工培训管理办法一般包括几个部分
1．培训目的2．培训对象的确定3．培训计划与管理4．培训方式的确定5．培训内容6．培训讲师7．培训教材、培训设施设备8．培训经费、培训档案9．培训纪律10．培训项目实施11．进行，总结12．奖励
特急：如何做好人力资源工作
先建立体系，把人力资源体系分模块，薪资、人力资源信息。
绩效考核、制度、岗位规范、人才管理、招聘管理，看你的意思，你所在企业不大，主要看你老总重视你不，然后看你表现，新来，建体系，发调查问卷，调查员工信息，出几个分析，试探一下
求
工作一个月的工作心得
：“越是艰苦的地方越能锻炼人的意志，越能使人感到充实。
”话是这么说的，可来到全福元工作之后，工作的艰苦与生活的单调却是我始料不及的。
每天基本上是一种姿势保持十多个小时，面对的是数不清的顾客，其中的辛苦是不言而喻的。
每结束一天的工作，倒在床上不想动了，还真觉得累。
面对这一切，我也曾动摇过，难道我的青春就要在这人来人往的超市里忙忙碌碌地过下去么
难道我的人生就不应该和别的女孩子一样有那么多空闲的时间么
每当一天的工作一天下来，浑身的骨头像散了架，躺在床上连饭都不想吃，这时，善良、纯朴的大姐们为我买饭买菜，并笑着逗我起来吃饭，望着她们一个个疲惫的身躯和一张张和睦可亲的脸庞，我心里非常感动。
是的，商场里的工作虽然是单调的，但我们的生活却是五彩斑斓的；我们面前的顾客虽然多数都不认识，但人与人之间的真挚情感却是真实存在的。
于是我重新振作起来，坚持的宗旨，天天认真工作，以累为荣，以苦为乐，这一切使我的思想得到了升华，从此我意识到，工作的单调和艰苦不再是一种负担，而是我们生活的必需。
在营业员这平凡的岗位上，平凡的你、我、他也一样能创出一片精彩的天空。
人就应该这样，无论工作多么平凡，肩上的担子多重，脚步多沉，都要一步一个脚印地走下去，直到永远。
人的一生不可能永远都是平坦大道，伴随我们的还有困难和挫折。
流水因为受阻才形成美丽的浪花，人生因为受挫才显得更加壮丽多采。
遇到困难我们就要这样，跌倒了再爬起来，用失败来记载自己走过的路程，这才是真正的英雄。
后来我渐渐地认识到：我的岗位不仅仅是我履行自己责任的地方，更是对顾客奉献爱心的舞台。
于是我天天给自己加油鼓劲：不管我受多大委屈，绝不能让顾客受一点委屈；不管顾客用什么脸孔对我，我对顾客永远都是一张微笑的脸孔。
生活就像一面镜子，当你对着它笑时，它也会对着你笑，当我看到顾客们对我的微笑时，当我的得到领导的肯定时，我感到一种从未有过的喜悦和自豪：我是在用这种方式向社会奉献爱。
爱，是我们共同的语言
面对新的机遇和挑战，我要树立更高的目标--做行业中最好的营业员
最好的营业员就是拥有高尚品德、极富诚心、爱心和责任心，具备优秀的和领先的业务精英
这就要求我们坚持承诺是金，坚持勤劳进取，坚持学习创新。
我们知道，百花齐放春满园。
我们都是全福元优秀的营业员，让我们以更先进的营销理念、更专业的营销技能、更完善的服务不断增强竞争力，只有这样，全福元才能在强手如林的市场上稳定、健康、持久的发展壮大，为社会、为员工创造财富和价值————————————超市工作人员工作总结时光飞逝，我已经来到超市这个大家庭两个多月了。
这两个月里，我有过欢喜，也有过失落。
我不知道专业知识学会了多少，但在与人的交往上我确实有了不少的进步。
卖场的工作我也可以应付自如了，或许这话有些自满，但当有状况发生时，组里的人总是向我询问，这使我心中不禁万分感动。
这两个月中我依然保持着刚上班时的激情，心态上也是平和为主。
我的组长一旦有了烦心的事打不起精神时，她总会向我倾诉一下，而后问一句：“丁丁同志，你的热情什么时候才能减少一些
”这时我总以“我的激情不灭
”来回答她。
组里人说看着我好像没有什么烦心的事，整天笑呵呵的。
但我深深地知道，作为一名卖场工作人员，坚决不可以把个人情感带到工作中来。
顾客永远是对的，这是我工作以来一直信奉的，所以我总会以会心的微笑面对顾客，纵然顾客有时候无理取闹。
比如说，有一次，一位女顾客对我说：“哎，那服务员你给我套一把这睡衣。
”我说：“对不起，您可以自己套一下。
您套没关系，但我们作为员工是不能试卖场的衣服的。
”结果那位女顾客却说:“真有意思，这东西也没有洗过，我不爱往身上套，我嫌脏。
”待那位女顾客离开，同事过来说：“有病吧，这人，她不爱套，她是人
”我说：“算了，顾客永远是对的，咱们是服务行业。
” 有的时候很忙，我从上班一直到下班一直在库房里整理货物，以至于到下班时一见卖场的灯光眼睛就受不了，但我总是信奉“多劳多得”“”的信条。
同事对我说“别弄了，等一下别人就弄了
”或者“你现在弄它干啥啊。
一会顾客一翻就乱了
”但我认为既然顾客一翻就乱了，我们为什么不可以在顾客翻乱之后就马上整理让它恢复整齐的面貌呢
想起妈妈常说的一句话“今日事今日毕”，我喜欢现在事现在毕。
我其实很糊涂，经常犯错，丢三落四，所以我在卖场会手上不离一块小纸壳，上面按顺序记下了我当日要做的工作，做完一项，划掉一项，这样会使我的整个工作井然有序。
我的组长说话很艺术，每当我犯了什么错时，她总会安慰我说：“你做的事情太多了，所以会落下一两样。
自从你来，我们大家的工作都变得很轻松。
”我感谢我的组长，我为我一踏入社会就遇到她这样优秀的人感到非常的幸运。
其实，我的工作不是一直都开心，也不是没有烦恼。
大概半个月前，我的思想状态进入了低谷期，觉得前途渺茫，每天在卖场永远重复这些琐碎的工作，想想未来，突然觉得病木无春。
“屋漏偏逢连夜雨”，一天下午，我刚收了一个供货商四百多件衣服，在收获部时我还记得哪包是几元的，但是当货拉到了三楼要贴码时，我却忘记了哪个是哪个了
我急了一头汗，同事安慰我说：“别着急，他家不上促销员谁都分不清。
再说卖场还有些货呢，明天让厂家自己来分吧
”可是我自己知道，纵然卖场还有货，可是如若把新货也上台面，一定会增加销售的机会。
而且我这是延误工作，如果明天厂家有时间还算好，一旦厂家没有时间怎么办
这种损失无人承担。
Opportunity knocks at every door, make sure when it knocks at yours, you are ready.这件事情使我成了没有准备的人，所以销售的机会悄悄地离开了。
我在库房里思考了很久，觉得自己是不是不适合这份工作，我是否太糊涂了
我依然打起精神，给厂家打电话，幸运的是，厂家的人马上就来了。
晚上睡觉梦了一宿的区分童装，还梦到厂家的人狠狠的埋怨我。
我的压力变得很大。
这种心里状态持续了两天，感谢我的同事和师傅，在我情感最低潮的时候，开导我、支持我、鼓励我，给我以继续前行的信心和勇气。
就在那个夜晚，我突然想开了，这又何必呢
虽然犯了错误，但还不至于否定自己，甚至觉得自己不适合这份工作吧
如果不适合这份工作，扪心自问，适合什么工作
连这些基础的工作都做不好，还有什么资格去嫌弃它。
秋衣进行反季销售，顾客将秋衣从上翻到下，以至于最后秋衣盒、秋衣袋乱七八糟。
我是急性子，做不了细致活。
我从秋衣筐走过了两次，看了一下表，6：35，心想太好了，下班了，让别人去整理它吧。
当我要下班的时候，再一次走过秋衣筐的时候，我发现堆筐下面也是乱七八糟，垃圾很多，于是我径直走向库房，拿出了扫帚，告诫自己，这种活你不干谁干
这个堆筐的形象太影响卖场的形象了。
我又开始把秋衣筐依次装袋整理，使堆筐恢复了原貌。
店长这时走过来了，说：“这秋衣太容易乱了，这会儿都七点多了，你还没走
”我说：“其实我也是下了两次的决心才过来叠的。
”店长说：“你倒是挺诚实
”说完我们都笑了。
想想这细致的活有什么啊
店长问我最近工作怎么样，有所得吗
我对她说：“我现在跟别人开玩笑说，我到达高境界了，我是已经不知道自己会什么了
”店长说：“其实卖场的工作还很多，改天你单独按盘点流程做一下盘点。
”店长这一席话对我启发很大，我才哪到哪，对商海来说，我学到的不过是沧海一粟。
所以，同志仍需努力。
第二天我又以饱满的热情投入了工作。
高兴的是，现在我可以协助组长做一些力所能及的事情了，比如说查库存、查销量、分析负库存、负毛利，以及各种日常工作的处理。
我常在心里朗诵李白的那句：“仰天大笑出门去，我辈岂为蓬蒿人。
”人长大后就难免丧失生活的激情，每个人都难以例外。
我很喜欢西方文学批评中一个术语，叫做“陌生化”。
小孩见到花会讶异于其美丽，而大人对此却很木然。
因为花对于小孩有陌生的效果，或者说，小孩有陌生化的目光。
所以我也要有陌生化的心态，于是我依然见到同事都打招呼，无论她理不理我。
对任何与我共同完成工作的人，我都诚挚的说“谢谢”，无论这是不是她分内的事情。
成长是不容易的，从一个大学生到商业人、社会人的转变也是带着些许失落和疼痛的。
但这痛苦就像铁犁拉过心田，虽然痛苦，但那是在播种。
在这个大家庭，我收获的远远超过我失去的。
感谢工作带给我的一切。
下面的这些建议是我在工作中自己发现、思考和总结的，也许有不成熟的地方，但我真的希望每一天，我和广缘都能以更加崭新的形象面对顾客。
1. 断货问题我们的是否可以设置一下低库存警戒。
当库存达到警戒线时，电脑会做出自身的提示。
因为在日常的工作中，经常发生理货员看货架订货，经常经常发生价签与货物不符，订错货或者库房还有存活却重复订货的现象。
有了电脑的低库存警戒线，相信这些问题就会迎刃而解了。
最起码在我们超市方面解决了断货的可能。
2. 品牌商品少针服组可能只有港莎算是一个大牌子，我日前对金原超市、家惠超市河北店进行了市场调研。
比如说内衣区，蝶安芬算是内裤行业的大品牌，金原和家惠都有，而且品种齐全，但我们店却没有。
我们虽然引进了，却因为价格高昂，销路不畅。
对此，是否可以建议采购多采购一些敏感品牌商品，而且在品牌的效应上对此予以重视。
品牌上去了，我们超市整体水平就必然有所提高。
3. 客服退货客服退货应该提高效率，而且应该果断。
只要顾客的退货要求是合理的，就应该及时简单的予以退货。
我们现在的做法是，即使是我们的商品有残缺，符合退货的条件，仍然需要顾客再上楼退货。
这样办事没有效率而且影响不好。
4. 上岗培训建议我们超市是否可以让基层员工参加入职或者上岗培训。
培训可以使员工更有责任感，更有团队意识。
现在状况并不乐观，许多的员工团队意识较差，习惯于以自我为中心。
尤为严重的是工作不专业，比如一种商品断货，他们会直接把临近的商品拉出一个排面，这是不科学的。
应该分析一下，找出一种高毛利的又相对畅销的商品来补排面。
另外，订货时只是把该货的DMS写在订货本上，但并不做分析。
有时DMS高，它可能是由于有促销造成的，那接下来没有促销了就不能定太多货。
但有了专业培训这一切将有所改观。
接下来是我在超市工作的第三个月了，我会一如既往的努力工作，用心学习，与同事搞好关系。
把零养到无穷，始终是我不懈追求的目标。
————————————————————商场客服经理工作总结与工作计划 2006年前三个季度的工作已经结束了，在全体员工不懈努力与坚持下，基本完成了前三季度的工作任务。
具体分以下几方面： 1、提升服务品质。
首先我们认为公司的服务品质要上台阶单靠我们服务办的跟踪检查是远远不够的，所以在年初我们就制定了楼层兼职值班经理，由个楼层主任级人员担任，和我们共同配合，对各楼层的员工日常行为规范进行检查，从而在卖场检查方面力量得到加强。
在本年第二季度，服务办带领各商品部开展班组建设。
以商品部各区域为单位，具体在顾客投诉，领班交接班、导购日常考核方面进行建设，实行卖场互查、部门自查，每周由服务办带队进行二至三次联合查场并根据结果下发查场整改通知单（参加人员由服务办人员、部门领班、主任、楼层值班经理），现场管理逐级负责、分级管理（服务办公司级→各商品部部门级→班长级→店长—员工），加大力度。
部门干部负责本部门的现场管理，有问题时可以及时处理，从员工接受和配合方面更有利于管理效果。
建立制，进行销售跟进。
第三季度服务办对全员的服务质量跟踪卡进行了更换，并建立了全员服务管理档案，对全年违纪的员工累计超过6次，我们将暂停员工的上岗资格，进行培训并重新办理入职手续，使全体员工树立危机意识，全面提升服务品质，从而营造最佳服务环境，截止目前为止累计更换下发服务质量跟踪卡4000余张，在店庆前我们还在员工中推出了我微笑、我引领的服务口号，并组织制作员工微笑服务牌并全员下发，全员佩戴，通过这样的方式使全体员工都微笑面对每一位顾客，为顾客留住国芳百盛的微笑。
八月份为了更进一步的提升服务品质，树立员工服务意识，还推出服务明星候选人共44人，起到了以点带面的作用。
2、顾客投诉接待与处理。
在本年度我们多次利用部门例会或沟通会、专题培训等形式对楼层管理人员进行公司退换货规定、投诉处理技巧及精品案例分析培训，重点以规范自身接待形式、规范服务为主要工作目标，做到投诉规范化、接待礼仪规范化、接待程序规范化、处理结果落实规范化、楼层接待及记录规范化，（服务办定期检查，对不规范的管理人员进行处罚），在今年8月份公司安排我对一线领班的投诉技巧进行培训，我精心准备后，带出了顾客投诉处理艺术，并得到基层管理的好评，通过本次培训提高楼层基层管理人员处理投诉能力。
2006年前三季度服务办全体共接待各类投诉371起完结率(质量类：224例，服务类:9例，综合类：131例，突发事件：7例)在突发事件处理方面，我们与保险公司又续签了投保协议——第三方责任险（保费共3000元，三店同保），只要是在我公司发生的突发事件，均属于保险范围，从而为公司减低了损失。
3、人员管理检查范围全面化、制度化。
将二线和一线员工管理纳入同步轨道，进行日常监督和管理。
依公司相关规章制度，一视同仁，严格落实，做到公平公正，不厚此薄彼，达到监督检查透明化，管理标准化，杜绝执行标准不一的问题，我们还制定了整改通知单，对发现的问题及时进行整改，从而使部分工作得到很大提升，而且我们还加大力度对干部在岗进行检查，从以前的每天两次增加到四至六次，使各部门管理人员有了自律意识。
在迎宾方面我们要求各楼层管理人员在每天员工进店前，就要站在员工通道迎接员工进店，通过这种方式，管理人员的亲和力得到加强，使各级管理人员与员工之间距离更加接近。
4、卖场五大管，严格查场制度，对楼层提出查场重点。
在每日的查场中服务办值班经理做到“三勤”手勤、腿勤、嘴勤。
对发现的问题及时与部门反馈沟通，并下发整改通知单，提出整改期限，并检查跟踪，使发现的各类问题能得到及时解决（但也有部分问题得不到落实，主要以硬件问题为主，我们通过查场通报进行跟进），杜绝一面讲，一面不落实的工作被动局面。
在2006年前三季度服务办对卖场进行检查，共计发现处理各类员工违纪5823人次，公司平均违纪率％。
其中大部分员工都是给予批评教育为主，只有少部分经常违纪的员工给予经济处罚，从而也体现了公司人性化管理，降低了以罚代管的被动局面。
5、值班经理业务技能及专业化水平的提升。
我们根据值班经理业务上存在的不足制定了系统的培训计划，定期进行商品知识及专业知识的培训，培训师由我部值班经理自行担任，用我们的弱项通过培训来补我们自己的弱项，比如我们部门有些同志不知道如何开展工作，那我就安排他们来讲“在工作时间如何有效的开展工作”，从而进一步提升了值班经理业务技能及处理顾客投诉水平，进一步完善自我监督、自我管理机制,前三季度度服务办内部共计各类培训近20余次。
6、白银店工作。
在具体工作中服务办按照公司统一安排配合，从人员招聘，培训等方面进行，商业服务法规的课程由我主讲，累计20余课时，按时完成培训任务。
其次我们还对服务台人员进行培训，转变服务观念。
顾客需要的，就是我们要做的。
时刻以顾客的满意度来处理问题，为顾客提供“尽如您意”的服务。
对白银店服务办值班经理我们也是严格要求，要求他们必须按照总店的管理水平去管理，虽然现在分店的管理和总店还有差距，但我们有信心把分店的管理抓上去。
7、积极配合公司完成各项工作 从参与者、执行者、策划者到组织者在公司各项大型活动中，处处都有服务办值班经理的身影，对公司提出的各项工作都能及时、全面、保质保量的完成，并取得了一定成效，受到公司领导和人力资源部领导的认可与肯定。
总结2006年前三季度服务办工作，虽然取得了一定的成绩，也受到领导认可，但是我们的工作提升还是进展较慢，人员的业务素质与值班经理的标准还存在一定的距离，而且部门多数为新进员工，专业素质还相对较低，在处理顾客投诉等方面经验还相对欠缺，在服务品质方面跟发达城市的大型购物中心还存在一定的距离，所有在2006年第四季度——2007年一季度我会努力提升我部人员素质，提升工作效率，在兰州率先提倡并实施“特色化服务”，大打特打服务牌，使顾客不但可以享受到国芳百盛的品牌文化，更能享受到国芳百盛的服务文化。
2006年第四季度服务办工作主要有以下几个方面： 1、全面提升服务品质，实施“特色化服务”。
服务品质提升方面，启用员工奖惩考核体系，进行规范管理，建立良好规范的正负激励机制，在工作中找突破点，坚决取缔商品部二次处罚员工的错误做法。
抓现场纪律现已基本走入正轨，应抓销售技巧与商品知识，提高营销水平，这样才有利于整体服务水平的提高。
今年的服务宗旨和标准，以及国芳百盛在顾客心目中应树立什么形象、转变服务观念、顾客需要的，就是我们要做的，国芳百盛早已是兰州同行中的龙头老大。
商场如战场般的残酷又如逆水行舟不进则退，企业要发展，就要有领先对手的观念和措施。
因此，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须把商品品牌、服务品牌、企业品牌摆在重要的工作日程，提升、维护和发展，逐步形成金城知名而特有的“特色化服务”战略十分必要。
所以2006年第四季度——2007年一季度在兰州率先提倡并实施“特色化服务”，大打特打服务牌，显示我们国芳百盛一种特有的服务品质和服务档次。
根据业态的不同提供不同的服务，超市——“无干扰服务”，一楼商品部至四楼商品部“品牌化服务、朋友式服务”五楼商品部——“朋友式服务”，六楼商品部——“技能式服务”，向社会表明，我们追求的是高质量、高品质的服务。
达到超越顾客期待的、最完美的服务。
2、开展公司服务技能项目竞赛服务办承办了公司第六届运动会中的服务技能赛区，包括知识竞赛、情景实操模拟、全程消防演习、岗位应知即问即答，通过竞赛丰富员工的业余文化生活；以岗位练兵为目的、以寓教于乐为形式提升各岗位员工素质；以专业到位的素质要求全面升级公司员工服务意识及服务水平。
展示公司的服务水平，（内容包括：国芳百盛发展史、企业文化基本知识，专业知识等） 3、相关政府部门联络与沟通。
加强与省、市、区各消费者协会及主管工商所的联络与沟通，并与之保持良好的协作关系，及时掌握零售业发展动态，建立良好的商誉。
4、顾客投诉接待与处理，全面维护国芳百盛信誉。
就2006年前三季度在投诉中存在的问题及三级管理制度执行不到位，以及其他原因引起投诉升级的，第四季度我们将利用部门例会、领班沟通会等形式对楼层基层管理人员进行公司退换货规定、投诉处理技巧及精品案例分析培训（原因是因为现在大多数领班都新员工，急需加强培训），重点以规范自身接待形式、规范服务为主要工作目标，作到投诉规范化、接待礼仪规范化、接待程序规范化、处理结果落实规范化、楼层接待及记录规范化，做到接待一起，处理完结一起，并时刻以顾客的满意度来衡量我们的管理水平，站在消费者的立场上考虑、处理问题，以此赢得更多回头客。
因为现在的市场是“顾客的满意才是双赢”。
5、加强部门内部人员综合素质提升几，并对公司五大服务体系进行完善。
坚决执行董事长在四季度会议中提出的保持总店稳健发展。
带动分店全面提升的指导思想， 加强部门间的沟通，消除管理中存在的误区。
现场检查不单纯是发现问题，而是针对出现的问题提出改进措施和方法，及时给部门以指导。
第四季度服务办的内部培训内容为商品知识（毛织，保暖为主）、消法知识及卖场信息熟知度等方面的基础知识培训。
培训手段采讨论的形式，使培训趣味化，生动化，将讨论出的结果，以书面形式下发分店部门，组织相关人员学习，达到三店同步提升的目的， 公司的五大服务体系人员管理、商品管理、环境管理、促销管理、顾客管理，其中人员管理的各项规定比较详尽，但其余四项管理的具体标准还比较空洞，所以在第四季度，我部结合当前具体情况对商品管理、环境管理、促销管理、顾客管理标准进行完善。
6、一线管理干部日常行为规范跟进。
全力协助集团监管会在日常的工作中，对一线中层管理干部日常行为规范进行跟进，以公司服务为宗旨，以管理规范为目标，工作中坚持创新，现场管理工作中，发现问题及时上报主管领导。
部门决不护短，严格执法、努力进取、以身作则、按章办事、团结协作、按时完成上级下达的各项工作目标任务。
在2006年9月份下旬，本人在工作中情绪化，不能严格要求自己。
在经过领导和同事的大力帮助下，及时调整了工作心态，改观目前不良现状，全心投入日常工作。
用正确的态度对待工作。
态度决定一切，真诚创造卓越。
我和我的同事们将不断努力，打造国芳百盛“特色化服务”，以真情铸就服务
楼主天下文章一大抄 建议不要完全抄袭 只要你把自己心想抒发出来 就可以了
人事部门主要负责的工作是什么
岗位制度有哪些
你的实际情况是要转到招聘（没有说明你以前的岗位），新手到岗位只有四件事情：1.熟悉岗位职责和任职要求；2.网上筛选简历；3.约谈并安排相应面试；4.送签资料并安排入职报到事宜。
这个时期持续多久需要看你的工作情况、部门人员配置情况、你的直属主管人怎么样。
刚入手的几个月基本上是在掌握了岗位内容的情况下筛简历——打电话——筛简历——打电话，无限循环（工作量大小视招聘需求多少而定）。
尤其是在现在属于招聘的黄金时期，这个循环会非常的频繁。
当你熬过这段时间后将面临招聘又一个繁忙的工作——校园招聘（这个工作的有无和大小也因公司不同而有差异），这个阶段就是天南地北的赶场，收简历，面试，发OFFER。
都忙完了，也到年底了，这时候你应该算一个熟练工。
如果你们领导还算不错的话，那他会让你参与招聘的规划性工作和系统性工作中，包括：人员需求计划的调查、讨论和申报，招聘计划的讨论和审批，招聘预算的申报，招聘流程的修订等诸多系统性事务，这些都搞定的话，你看一下日历又到了招聘的旺季，从新开始筛选简历，打电话……以上我说的是招聘专员岗位的工作，估计是一个刚入职人员近3-5年内的工作内容其中诸多细节性的工作不一一列举。
人力资源资源管理现状调查报告怎么写
人源分析为协助公步走向规范化、科学化管理，完善体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。
(一)人员结构(二)年龄结构(三)学历结构(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)\\\/年初数=%(五)人员流动率?=当期离职人员数\\\/(期初人员数+期末人员数)\\\/2*100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。
人力资源分析报告。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。
非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。
典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
3、人力资源部门存在的问题公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。
人力资源分析报告。
以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。
4、组织结构公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。
战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。
部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。
公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。
如:项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。
公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力，也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。
随着经营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确，但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。
5、人力资源规划缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。
公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。
人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员，同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。
6、工作分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。
企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。
各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。
工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
我公司目前现状是。
未开展规范的、科学的工作分析。
部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。
公司有8个部门(企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、采购部)，没有对部门进行部门职责的科学拟订。
现有的岗位职责描述笼统、程式化，未能明确界定任职者的权力、责任、义务，很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。
7、招聘与选拔公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要，向人力资源部门递交<用人申请>，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但从未按此执行。
招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。
8、培训开发与职业发展公司每年拟订培训大纲和培训计划，但尚未建立完善的培训体系。
虽然每年投入到员工培训方面的经费较多，人力资源部门员工投入时间上较大，但效果不佳。
年初对全年的培训作了总体的规划和安排，只是根据公司的计划安排培训项目，且年初的计划也不完整，没有建立整套的培训内容体系，在过程中临时安排组织培训；缺乏培训评估；培训形式和方式单一，缺乏对培训的需求以及分析，公司所做的培训，缺乏长远规划及战略指导。
培训的内容侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理 适应等方面没有放到重点上来；员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；遇到问题首先想到的是上交；缺乏创新精神和合作精神，致使有些方面人际关系紧张，不善于应付工作压力。
9、绩效考核绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。
然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。
在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。
这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水品，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。
10、薪酬薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。
有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。
员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。
总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。
11、文化建设企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。
是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。
至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化立业的共识，公司高层对企业文化的重要具有一定认识，中间管理层起并没有多大的认识，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层领导的事情。
公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。
三、建议1、降低员工流动率1)八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。
“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。
2)提前储备才能失之不慌尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。
当然，完全不流动也未必是好事。
既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。
当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。
3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。
要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。
以便于充分发挥部门员工的工作主动性。
一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。
2、人才的合理化使用人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。
我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。
目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议进行人员调整，名单如下:3、加强培训开发工作1)建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。
相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。
能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。
每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。
2)组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。
3)加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。
4、取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。
针对绩效考核中存在的多种问题，从根本上现阶段很难实现系统的改变。
公司处于发展建设初期，如何才能节省成本，规避风险，保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解，建议公司取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”。
下面针对“项目奖金制”做出分析:“项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价，在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。
“项目奖金制”的优点:1)符合现阶段公司发展要求，为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础，便于公司发展后绩效考核的平稳过渡；2)激励机制、节省成本、规避用人风险。
项目奖金在项目竣工验收完成后发放，可以促进该项目施工过程中的人员稳定性，避免了施工的过程中，由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉，致使出现偏差和延误工期的现象。
“项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。
项目组目标明确，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。
5、调整薪资结构薪酬是激励员工的重要手段。
合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。
薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。
没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。
”下面针对我公司的薪酬结构做出分析，并提出建议:1、薪资结构过于简单，不能发挥出薪酬的优势；我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。
结构过于简单。
薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。
其中，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。
据咨询和调查显示，我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大，而且略微偏高，但现执行的薪资结构，不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。
2、无“差异化”，员工多有抱怨；薪资差异化，是近些年人力资源引入的新理念，是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。
企业用人时，会根据该员工自身的经验 、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资，当该员工的工资水平高于岗位其他员工时，就会听到很多员工的抱怨声，使薪酬失去本来的激励作用。
“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰，从而促进薪酬发挥更大的激励作用。
3、建议:鉴于我公司的情况，我部门经过研究，建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整，建议调整为:“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金”(该调整结构仅供参考，具体实施中另作调整)人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。
人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。
人力资源管理计划书
2016人力资源年度2016年1月31日根据公司发展战略与目标，2016年资源部要加强工作的计划性，确保公司业务的顺利开展。
人力资源类工作行政管理类工作人力资源工作计划目标一：设置适宜、高效的组织架构。
既要满足公司发展需要，又能使组织更好发挥协同效应，达到“1+1>2”的合理运营状态。
目标二：人员配置与招聘。
对各岗位进行评估，分析，设置合理的人员配比，大力开展招聘，2016整体为招聘年。
2016年度目标目标三：根据公司业务和现状，打造特有的企业文化，做好员工企业文化培训，引导公司健康、积极、和谐的良性发展。
目标四：完善人力资源管控体系，建立以激励为主的绩效考核体系2016年全力以赴，满足公司人才需要，做好市场开拓阶段的人才储备、人才激励工作。
组织架构设置思路：设置考虑因素：1、公司战略导向；2、公司发展阶段；3、简洁、高效；便于沟通、协作；4、无重复岗、无用岗；一专多能、能兼则兼；不因人设岗；5、明确岗位职责；6、保证企业高效运转，创造企业价值最大化。
设置流程：战略对接依据发展阶段确定核心业务根据公司业务确定职能部门根据部门职能确立岗位及编制确定层级绘制组织架构图目前公司处于推广阶段，战略中心在品牌市场推广，市场营销方面，同时兼顾平台及产品功能的优化和完善，因此本阶段的组织结构设计重点在运营部门和业务部门，其次是研发部门。
招聘实施：总体目标：
