人力资源管理学习心得体会_1
人力资源管理学习心得体会 上个月的18日-24日，参加了人力资源实战营的脱产学习，7天6夜，感触颇多…… 本次课程系统的梳理了人力资源的各项管理操作，包括人力规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、职涯发展、留才规划及未来人力资源管理的展望等内容。
对于我来说，是一次比较好的休息和总结提炼的时间，首先应该感谢的是公司给我这样的机会。
德鲁克说过：管理的实践不在于知，而不在行。
学习也是一样的，要把科技转化成生产力，需要的是我们的不断努力和持续追求。
在这里，我想谈谈学习后的几点心得体会，不到之处，恳请大家斧正。
一、人力资源管理是未来企业管理中最重要的管理环节之一。
进入21世纪，众所周知，在企业产品如此同质化、企业竞争格局越来越窄的今天，决定企业之间竞争弱的，即为公司的人员状态、个人价值观、团队凝聚力等等。
一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何调动员工的积极性和创造力，增强员工的企业归属感，团队向心力等等，将是未来人力资源管理成败的关键。
二、上面说的有些理想化，结合公司实际，再结合外部变化。
XX年1月1日，新的劳动合同法即将正式执行，从小的层面上而言，是国家为了缓解社会矛盾，消除贫富差距、
有关拓展训练的心得体会
项目管理是为实现项目目标而进行的规划、组织、协调及控制过程，经过多年的发展和近年来对其功能的拓展，不仅已经具备系统的管理理论和一整套行之有效的方法，而且可以运用于各行各业，并得到较好的效果。
这里所说的项目是指作为管理对象，按限定时间、预算和质量标准完成的一次性任务。
项目具有一次性、目标明确性和整体性的特征，企业员工的培训所遵从的教学内容规划、教学环节协调和教学质量控制这一体系，完全与项目管理的过程一致。
因此，为了更好地开展培训工作，我们可以借鉴项目管理的理念，开展培训项目的管理。
一般，我们会将项目管理分成几个阶段，如项目选定、项目设计、项目实施和项目评估。
项目阶段之间有着密切的联系，一些重要阶段的结束通常要进行严格的审查，以确定项目是否进入到下一个阶段，这被称为关键节点控制。
项目周期就是将一个项目划分成含有不同内容又相互联系着的各个阶段的总和。
典型的项目周期的阶段划分为：需求确定阶段——方案设计阶段——研制阶段——生产阶段——使用维护阶段。
相对应的，培训的项目周期也含有：培训需求确定阶段——培训方案设计——培训研制——培训实施——培训控制。
无论培训的哪一个周期，获得管理者的支持、找到合适的课程、找到好的培训师以及安排受训者、选定场所及媒介、提供后勤及安全保障等均是考量的重点。
1）获得管理者的支持【案例】一位培训主管的心声 我从事培训工作多年，对很多企业培训的评价是：徒走形式、走过场，多是以应付为主。
因为缺乏明显的效果，长此以往，培训就渐渐被忽视了。
在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训内容脱离实际、培训形式简单化；导致学员厌恶培训。
培训部门缺乏控制培训过程的权利和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。
企业的管理人员，尤其是上层管理者认为，培训是一项费用昂贵且得不偿失的活动。
不少民营企业认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。
现在高校毕业生每年都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。
况且又有员工翅膀硬了就飞的情况，难免让人感觉这培训就是“赔钱又折将”的事情。
这一套又一套的培训无用论，弄得企业即使搞培训，也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。
显然，我们这些专门负责培训的人若不能获得管理者尤其高层管理者的支持，这一关过不去，接下来要办的事情寸步难行。
为了获得管理者的支持，可以采用几种方法：方法一、让老板看到培训绩效 越来越多的管理者发现，整天忙着培训，不停地做事是不行的，好要让老板知道在做什么，做出了什么成绩。
许多培训人员都有过这样的苦衷，由于与老板沟通的不够，虽然做了很多事情，但结局却是眼巴巴地看着老板删减预算。
培训不比其他投资，可以看到直接的收益。
相比而言，老板当然是更加关注能让企业获利的项目。
作为培训管理者，只有让老板看到丰富的投资回报，才能重新点燃他对培训的兴趣。
因此，培训管理者除了定期向老板汇报培训举办的次数、人数、费用、心得报告、满意度报告等，更要让他知晓员工受训后行为和态度改变所带来的工作业绩提高。
可以采用报告、报表的形式反映管理部门最近一段时间工作的成绩，让老板实实在在地看到培训的价值，促使他下决心加大培训的力度，给与更好的政策、更多的扶持。
方法二、让老板亲身体验一下培训 如果想让老板更好地了解培训，培训管理者要像营销人员一样，说服老板，最好的方法，就是让他参加一次培训，亲身感受一下。
很多企业的培训管理者都说，老板参加过培训后，对培训的兴趣马上就浓厚起来，他不仅仅对培训有了更深的理解和认识，而且还可以对此提出宝贵的意见。
如果有可能的话，还可以请老板当一回培训师，亲自为员工授课。
这样一来，老板的兴趣提高了，对培训自然就重视起来了。
方法三、主动提出方案 采取主动的工作态度对管理者来说永远只有好处。
但你把一个非常完整的工作方案交给老板时，他肯定予以重视。
在方案中，最好能将组织的竞争对手或者较有影响的组织的培训信息收集到，并与自己的组织的现状进行比较，通过比较，阐明利弊，这样会引起老板的更大兴趣和关注。
同时，一定要强调自己的行动计划与组织目标的关系，也就是要说明能够给组织带来什么样的好处和利益。
经过一番努力，老板多半都会看重这个方案，付诸实施的可能性就大大提高了。
2）找到合适的课程 每一个企业都有自己的特点，没有一个课程适合所有的公司，就好象海尔不会照通用的培训课程培训一样。
为了加强培训的效果，教有所用，培训业务无论是外包还是内训，企业都要根据自己的实际情况开发适合自己的培训课程，确保培训目标的实现。
那么，我们如何设计自己的培训课程呢
首先，我们必须做好培训的需求分析，包括：学员、工作、培训环境三个主要方面的分析。
其次，我们必须进行培训课程的设计，包括制定课程大纲和编写课程资料。
第三，我们必须做好设计课程的试讲和评估。
最后，通过上述的过程后就是课程的修订和确认了。
在进行课程设计时，要注意培训课程要具有针对性。
不同的部门，不同的岗位，不同的管理层次的人，他们的培训需求不一样，因此必须为他们设计不同的课程，以加强针对性，这样才能产生良好的培训效果。
培训课程也应该具有实用性，使受训人员学有所用。
培训课程还应当能够体现社会及企业发展的新动向，特别是技术类培训的课程，尽量设置内容较新的课程，紧跟最前沿的新技术。
3）找到好的培训师 培训师通常有两个来源：企业内部和企业外部。
企业内部的培训师可能是培训部的专业培训师，另外企业中高层的领导者也是很好的培训师，特别是在诠释公司的经营管理理念、企业文化和管理制度的时候；此外，还可以是岗位技术标兵或者生产能手，他们具有丰富的实战经验和工作心得，可以拿来与大家分享。
一、企业培训师的选择：组织在选择培训师的时候，应当注意以下几点：培训师所进行的培训项目必须符合企业特定的要求，并不是所有的培训都必须外请培训师。
我们在进行岗位上的技能培训时，通常会选择在本岗位上有突出表现的员工作为培训师；其次，我们选择培训师会综合考虑培训师是否具备相应的培训技能、丰富多彩的教学技巧；最后，培训师的个人魅力也是非常重要的。
二、培训师类型：卓越型培训师：知识经验非常丰富、培训技巧丰富、个人魅力高专业型培训师：知识经验比较丰富、培训技巧一般、个人魅力较高技巧性培训师：知识经验偏下、培训技巧丰富、个人魅力一般演讲型培训师：知识经验一般、培训技巧丰富、个人魅力高肤浅型培训师：知识经验偏下、培训技巧一般、个人魅力偏下讲师型培训师：知识经验丰富、培训技巧偏下、个人魅力偏下敏感性培训师：知识经验一般、培训技巧偏下、个人魅力一般弱型培训师：知识经验偏下、培训技巧偏下、个人魅力偏下三、授课原则培训师应具备一定的授课技巧，根据学习者及学习环境的不同，我们一般会对授课原则做出一定的变动： 学员主动要求学习时：培训师应当帮助学员判断他们目前的水平和期望值之间的距离，并且帮助学员找到产生距离的原因，分析消除这一差距的可能性，尽可能地帮助他们解决这个问题。
舒适的、相互尊重和信任、自由开放的沟通环境下：培训师应尊重学员的感觉和特点，将自己也作为一个学习者，鼓励相互学习的心态，以相互探讨的姿态来表达自己的观点和感情，巧妙地呈现学习资源。
培训中学员均以自己的学习目的为重时：培训师应当尊重学员的成长需要，从企业与个人共赢的角度，提高学员的积极性。
受训前接收到任务，比如结业后要开展学习研讨会，因而产生学习负担的时候：培训师要自信地告诉学员，培训内容可以帮助他们顺利地完成这些任务，并与学员一起讨论采用哪些主要观点。
学习内容与学员的经验有关的情况下：培训师利用讨论、角色扮演、举例等方法，调动学员将自己的经验作为学习资源加以运用。
学员认为自己在不断进步，正向着学习目标买进的时候：培训师和学员一起制定共同的可以接受的标准来检验学员向着目标买进的情况，并一起制定学习计划和步骤。
4）安排受试者 除了极少数特殊情况外，培训资源是极其有限的，因此重要的是确保受训者都是确实需要培训的人，假如某人并不需要某种特定的培训，不需要在培训后利用培训所得的知识和技能，那么就不需要安排。
培训一方面要结合企业用人的需要，另外一方面就是结合员工自身发展的需要。
对于具有排斥心理等情况，具有良好的人格魅力的培训师是最好的说服条件。
【培训应结合管理机制】 对于企业培训来说，很多时候仅仅停留在传统知识和技能的讲授上，其实高质量的培训是让学员参与，启发思考并提问，然后由培训师解答，学员应用，最终加以积极训练的过程，即透过成人学习的方式，达到改变行为的目的。
培训应当与管理机制紧密结合起来，依靠培训能够达到的无论是知识和技能的掌握，还是心态和观念的改变，再或者是心理的变化等等，都仅仅是临时建立的，不足够稳固。
我们还需要在管理中不断地进行必要的规范和干预。
5）选择好的场所和媒介工具【案例】有趣的改变 做培训的人都知道对于一些比较枯燥的培训内容，比如企业制度，工艺流程等，要想取得很好的培训效果是件很难的事情。
我们公司是制造皮鞋的，对于一些销售人员的培训，我们必须让他们知道皮的结构、鉴定、处理工艺，这样他们才能够与客户沟通。
公司为了引起受训者的兴趣，就选择了环境优美的山庄做培训，受训者一听到山庄，各个都产生了兴趣。
可是，受训回来之后，我们发现受训者除了对美景和美食的深刻记忆外，对受训内容的记忆是令人失望的。
但是这样的培训又是非常重要的，放弃思考而选择传统的培训效果更差，甚至可能引起反感，怎么办
后来，公司尝试了一次改变，并将培训费用降低了一半。
我们在组织受训人员时，发给每一个人一张意大利进口皮，并且告诉他们这张名贵的皮可以给你的家人或朋友做个小礼物，比如钱包或精致的女士小提包，现在就出发去工厂亲手做。
令人难以置信的是，这些人一进场就兴致勃勃地问工人如何做，如何染色和辨别真假皮等等。
可想而知，培训效果非常好。
有些同事的处女座现在还放在办公室里。
求人力资源管理专业的认知实习报告，很急，谢谢各位
认识实习报告 一、实习目标 人力资源管理作为一门理论与实践密切结合的学科，与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源管理理论，强化我们对各项人力资源管理技术熟练程度的一项基本的培训实践环节。
在本次为期三周的实习中，我们要达成的目标主要归纳为： 1 通过一系列的专题讲座，了解企事业单位人力资源管理经验，分析各时期人力资源市场的状况，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践。
2 通过模拟沙盘的训练，培养我们独立运作企业、从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。
3 在实习中，了解人力资源资源管理现状、发展趋势，进一步加深对国家的方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作责任感和使命感，提高综合素质。
二 主要任务 a.通过专家介绍、交流，了解当前国有大中型企业、民营企业和合资企业等典型组织的人力资源管理现状、发展趋势； b.通过考察、调研，了解人力资源管理招聘的一般流程； c.通过考察、调研，了解现时期人力资源市场状况； d.了解当前人力资源管理师资质考试的简要概况。
三 主要具体内容 1、讲座类 日期讲座内容主讲人 01.25人力资源管理师考证咨询徐先生 01.28新《劳动合同法》下的人力资源管理先先生 02.02素质测评手段与职业规划辅导辛先生 02.04管理咨询师的职业发展路径马先生 02.05跨国公司人才资源管理的特殊性杨先生 02.08HRM的入职规划陈先生 02.09HRM管理沙盘朱先生 02.12合资企业人力资源管理实务刘先生 2、考察类 市场考察部分在实习周内讲座之外的时间进行（含第11、12周的双休日），具体操作时间则由各小组自由支配，进行人才市场考察，并按时完成市场调查报告。
3、自主学习类 阅读报纸，浏览网站，参加学校专场招聘会等 四 实习主要进程 为期三周的认识实习不知不觉就结束了。
细细回想实习的内容，感慨颇多，受益匪浅。
这里对自己这次的实习情况做个总结。
1、从讲座中加深认识 虽然是人力资源管理专业的学生，同时也积累了很多专业知识，但是在第一周实习期间我已经感受到深深的挫败感。
原来自己掌握的知识技能，在企业实际的工作中仍显得如此单薄。
来自咨询公司的徐副总经理为我们带来了人力资源管理师的考证咨询。
在进入考证话题之前，他向我们大家清晰地展示了未来职业的发展路劲，他认为为了更好地适应未来就业的要求，在校大学生应该给予自身以明确的定位，同时在真正求职过程中，要注意敲门砖的运用和面试的过程。
个人认为其实资格证书在某种程度上只是为工作增加机会，增加筹码，关键还是要掌握与之相对应的素质要求，提高自身能力，使专业技能得到提高。
作为人力资源管理专业的学生，在具备相应管理知识的同时，熟知劳动法律、法规也是极其必要的。
为此，在第二次讲座中，律师事务所的先律师深入浅出地给我们讲述了新劳动合同法的一些知识，总结出在新劳动合同法下人力资源管理的新特点，并以他经办的真实案例提醒我们在以后的工作中要树立“以人为本，人才制胜”的现代人力资源管理理念，同时要增强法律意识，以避免不必要的劳动纠纷，给自己的职业生涯带来不利影响。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家之间还存在着较大的差距。
如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
围绕这一现实背景，陈博士以一位资深HR主管的眼光帮我们规划出人力资源管理者的入职计划。
他认为在校的大学生要特别重视写作能力和演讲能力，除了自己的专业领域，也要尽可能多的涉足其他领域，特别是外语和计算机方面，在我们今后的工作中会发挥着重要的作用。
陈博士以风趣幽默的语言为我们描述了他难忘的面试经历，向大家介绍成功的面试方法，大家在笑声中获得了宝贵的实战经验。
针对很多同学励志进入外企的志愿，专业老师们为大家请来了美国南京工厂的HR总监——杨先生。
他为大家揭开了外企神秘的面纱，杨总监以自己的亲身经历向我们介绍了他如何应对跨文化管理过程中的冲突，在东西方文化差异中寻求融合，从而建立起以企业核心价值观为基础的企业文化。
我们认识到，跨国公司通常以一个长期的企业目标为出发点，为员工树立一个人性化的核心价值观，从而建立与竞争优势相匹配的核心竞争力。
刘先生，则从另一个角度描述了外企真实的内部管理机制，在企业核心价值观基础上建立起来的人力资源管理体制，包括了招聘管理、绩效管理、薪酬管理、工作发展、激励制度、沟通体系等一系列全方位的制度体系。
同时，刘总监畅谈走向成功的五项修炼，给予我们在校大学生以深厚的期望。
2、从实践中分析得失 讲座是传授型的教导，为了培养我们的实践能力，曹老师给我们安排了为期两天的沙盘活动。
通过模拟企业运营的演练，让我们提前进入管理者的角色。
朱总年轻有为，幽默风趣，很有人格魅力。
从朱总的自我介绍中得知他99年毕业于南京工业大学，可能因为是校友，所以感觉他格外亲切。
第一次真正意义上的接触沙盘，大家兴致高涨。
在朱老师耐心细致的指导下，每个小组都按时完成了任务。
在比赛中，我们小组的最终成绩虽然只处于中游位置，但是在比赛结束后，我们小组通过对项目经营的盘点和总结，反思决策成败，解析得失，梳理管理思路，暴露自身误区，并通过多次调整与改进的练习，切实提高综合管理素质。
我们小组在这次沙盘模拟比赛中总结了很多经验教训：在活动开始前，我们没有给企业明确的定位，没有一个整体的规划，对企业的发展方向较为模糊。
由于战略性的错误，我们在第一阶段并没有达到预期的成果。
在第二阶段，由于重视了这方面的问题，结果给我们企业带来了4.5个单位的增值。
(商业价值=指导小组*项目组*组织)在最后一个阶段，我们一心想靠着组织和进度因素加分（见表1-1），在实施过程中不够谨慎，导致最终的成绩不够理想，只屈居第四。
表1-1项目商业价值的影响因素 主要角色指导小组项目组组织 关键绩效标准商业价值成本进度 项目沙盘模拟为我们提供了一个非常逼真的环境，有利于提高项目成员的投入程度，让学员提前进入管理者的角色，熟悉企业的实际运作流程，培养团队协作的意识，在实践中收获宝贵的经验。
3、从考察中总结经验 正如辛总在讲座中指出的，作为庞大的人力资源管理体系中的一个重要环节，人员的招聘是最复杂的一项内容，对企业的生存和发展产生重要的影响。
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”为了更好的了解现时期人力资源市场的状况，熟知人力资源管理招聘的一般流程，我们小组对江苏省人才市场进行了实地考察。
本次调查主要以实地考察，采访和对企业招聘者的简单交谈为主，以报纸，网络调查为辅，了解求职应聘的具体流程安排以及企业对应聘者的一些具体要求，为一年以后的毕业就业做好准备。
针对应届大学生的市场需求，我组进行了相应的考察，目前65%以上的企业以大专或本科的文凭要求为招聘标准，而今年的人才市场需求呈现上升趋势，逐渐摆脱了金融危机的影响。
另外，通过对江苏省人才市场的实地考察和调研，我们对企业的招聘流程和一般的招聘要求也有了大致了解。
在调查中，我们也发现有些用人单位条件苛刻，如一些单位的第一句话就是问户口或者工作经验；而一些单位青睐于专科生。
不少企业“名牌”、党员情结严重，这也是在短时间内选择人才的比较保险的方法。
但对于大部分大学生，提高动手能力是根本。
对于应聘者，准备不充分则是应聘失败的关键问题，我们看到现场部分应聘者简历不够用，不得不外出打印，浪费了大量的时间，而投出的简历石沉大海的现象更是常见。
还有些应聘者好不容易挤到了摊前，可是由于准备不充分与企业招聘者没交流上几句便丧气地退了回去。
这些都启示我们在应聘之前要做好相应的准备工作，准备好一定数量的简历，针对于自己的情况进行有选择的投放；同时也要对应聘的岗位有所了解。
这次的市场考察也锻炼了我自主实践能力，培养了我团队合作意识，也让即将走上工作岗位的我们深切认识到就业形势的严峻性，因而目前在校阶段，要适当地分析专业的就业前景，全面客观的做好自己的职业生涯规划，结合行业发展的趋势来确定自己的发展方向。
五．实习心得与感受 人力资源管理是一门新兴的专业，它的发展前景不容小觑。
作为一名人力资源管理专业的学生，我们应该了解本专业的特点，加深对本专业的理解，注意理论联系实际，在夯实专业基础，提升专业能力的同时，更应加强实际操作能力。
在平时的学习中，我们要有目的地运用已掌握的专业工具，把所学到的专业知识正确及时地运用于工作生活中。
通过一系列卓有成效的实习项目，我从讲座中加深认识，从实践中分析得失，从考察中总结经验，现将我的个人心得整理总结，概括为以下三个方面。
1、人力资源管理者的基本素质要求 明基集团的刘正龙总监认为人力资源管理者是企业的内部化妆师，阳光、温馨、健康、乐活是人力资源管理者的特质。
人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源管理者对个人品性要求较高，需要以积极的心态去全身心的投入其中。
想成为一个合格甚至优秀的人力资源管理者必须具备以下方面的素质： （1）具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。
相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。
还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
（2）具备广博的社会科学知识。
一方面可充分利用各种社会科学知识或方法。
另一方面，一个人力资源管理的工作人员同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
（3）具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。
这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。
当然，作为人力资源工作人员还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好等其它素质能力。
2、建立以企业文化为导向的人力资源管理系统 我们不难发现，与外企较为完善的人力资源管理体系相比，我国企业在这方面的发展仍显不足。
而在讲座中，我们认识到外资企业把建立企业文化，塑造企业核心价值作为人力资源管理的首要工作，这一点值得我们国内企业借鉴。
人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，会使人力资源管理更加有效率。
人力资源作为企业管理的一部分，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。
建立以本企业文化为导向的人力资源管理体系，为企业的人力资源管理提供了文化基础和共同的价值方向。
作为人力资源管理者，应将企业文化融入到员工招聘、培训、绩效管理、报酬体系等工作的各个方面，从而使企业文化能够不断指引和开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。
3、人力资源管理的发展方向 利用课余时间，我通过网上查找了解到现在国外已经有将近10%的企业开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中，而不是直接划到企业运营费用中，也就是说，把人力资本的去出当作一种投资，而不是费用，同时还要讲究投资回报率。
这个最新的趋势值得我们大家的关注。
在我国，发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。
为达到这个目的，这其中有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造，包括团队组成人员的整体技能提升，开发与培养等等。
但是，这要求人力资源管理者清晰的知道组织战略实现过程中，怎样区别对待不同岗位人员的不同贡献价值。
也就是人们所说的岗位价值系数。
大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。
这要求我们人力资源管理者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。
也就是把人力资本和人力资源区分开来。
人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。
是对企业战略实现贡献价值最大的职族。
是实现企业战略的关键载体。
天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为。
作为文科类专业的大三学生，我们要正视学科弱势，不断给自己充电，多涉猎其他领域的知识；也要直面当前严峻的就业形势，正确应对各种考验和挫折，将压力转化为动力，坚信未来掌握在自己手中
总之，经过这次的认识实习，专业同学都对人力资源管理的未来充满了自信和期待。
面对当前人力资源管理中出现的问题，我们有信心处理好它们，这些也都将成为我们职业生涯的开始。
求ERP沙盘模拟心得。
ERP沙盘模拟通过直观的企业经营沙盘，来模拟企业运行状况。
让我们在分析市场、制定战略、组织生产、整体营销和财务结算等一系列活动中体会企业经营运作的全过程，认识到企业资源的有限性。
既能调动我们的主观能动性，又可以让我们身临其境，真正感受一个企业经营者直面的市场竞争的精彩与残酷，承担的经营风险与责任，从而深刻理解ERP的管理思想，领悟科学的管理规律，提升管理能力。
很荣幸能和D组的同伴一起来组建我们的团队，模拟活动包括以下几个步骤：1.提交广告费，争抢订单。
万事开头难，这个步骤是整个模拟至关重要的一步。
COO根据生产线的数量，预测产能，为CSO的抢单做数据支持。
CSO根据CIO提供的市场情况和本公司的生产力，以及对竞争对手的预测分析，与CFO沟通，确定广告费的支出。
当广告费排名出炉之后，便是CSO根据手中数据，在现有情况下，选择对本公司最为有利的产品订单。
2.根据订单生产和交货。
这个步骤是很好完成的.因为事先已经经过周密的预测，所以物流总监根据订单，从CFO手中支出资金下料，COO根据生产线能力进行有序的生产，订单完成时交货，获得货款。
3.生产规模的决策。
这个步骤主要是由COO,CSO和CFO共同完成的。
CSO根据市场趋势分析预测出今后的市场需求，COO根据数据进行决策生产线的数量，生产线的种类（手工、半自动、全自动、柔性），以及厂房的闲置和利用。
4.市场拓展和产品研发。
CSO分析市场，预测未来时间内，市场的走向和产品的趋势。
根据分析结果，通过与CFO的沟通，对不同的市场（本地、区域、国内、亚洲、世界）和不同的产品（P1、P2、P3、P4）以及ISO9000和ISO14000认证做出不同的资金投入。
5.资金的运作。
可以说整个模拟中，CFO是最辛苦的。
每一笔资金的流入和流出，都要经过CFO和财务助理的纪录。
CFO在每年年初预测整年的资金状况，根据预测决定贷款（长贷、短贷）、贴现、高利贷，保证流动资金的持续。
我们组没有从事财务方面工作的人员,所以CFO任务艰巨，很多时间消耗在了编制最后的财务报表上。
6.统领全局。
在整个模拟过程中，CEO似乎是最为轻松的，没有零碎的工作，只是对每个决策做出决定。
实则不然，因为没有具体的职责范围，反而使CEO的工作量扩大化，每个步骤都要参与决策，并且要严格掌控公司运作进度，贯彻员工的执行力度。
就我自身参加学习和模拟的过程而言，我得到了以下几点启示：1．团队合作最重要。
一个人无论你有多能干，始终不可能面面具到。
一个团队的领导者最重要的能力就是要协调，协调并有效的利用资源，调动团队的积极性和队友的热情。
整个ERP沙盘训练的组织中，需要CEO、CFO、财务助理、COO、CIO、CSO、物流总监、人力资源总监8个角色，CEO需要沉着冷静，充分授权，掌管人员调度，监管进度，统领全局；CFO以及财务助理需要头脑清醒，遵守章程，财务能力强，严把资产的出入；COO需要全程掌握生产动态，生产线的数量，产能的预测；CIO需要眼观六路，耳听八方，时刻关注市场动态，取得各种信息；CSO需要有胆识，敏锐的触角，市场分析能力强，预测能力强；物流总监需要根据订单及产能准确订购原材料，尽量少占用现金流，使利润最大化；人力资源总监需要协助做好后勤保障工作。
在强调“各司其职”的同时，还应强调各个部门之间的“团结与协作”。
如果CSO没有对市场进行详细的分析，就不知道应该开发什么样的产品和开拓什么市场；不知道开拓什么产品和市场，COO就无法排出正确的产量，也无法判断是否应该更新生产线；不知道排产和生产线的具体情况，物流总监就无法正确的更新材料订单；材料订单计算的不精准，又直接关系到CFO的现金预算状况。
而这一切都需要CEO的统筹安排和规划。
由此可见，整个8个角色是环环相扣的，缺一不可的，只有一起为了共同的战略目标而努力，才能达到最大的效用。
而如何才能达到效用的最大，就必须做好各个角色之间的沟通和信任。
需要沟通彼此的计划，沟通彼此的决策，沟通彼此的看法。
一旦出现问题，首先想到的是如何解决目前面临的困境，尽快的从恶性循环中解脱出来，为确保以后能够良好运行赢得宝贵的时间，然后是都要从自身找原因，敢于承认自己的错误，确保在以后工作中尽量不出现犯过的错误。
其它成员也要以一颗宽容的心去对待同伴，也要考虑到别人出现错误自己也有责任，因为他的工作与自己密切相关，在他出现错误之前自己没有及时提醒。
2．胜不骄败不馁。
因为经营这样一个“企业”要有一种坚忍不拔的毅力，保证企业财务处于一种最佳状态。
资金的过多剩余，说明资金没有运转，没有得到最充分的利用；资金不够用时，将会出现大量的贴现，而影响权益。
最为关键的是只要贴现，必会掉进一个恶性循环的漩涡，而摆脱这个困境跳出这个漩涡非常困难并且需要时间，而时间价值与机会成本又是一个“企业”发展最不可估量的损失。
所以每制定一套方案必须综合考虑各方面的因素，大家最主要的感受就是财务总是紧张、钱不够用。
要想有钱必须多卖出产品，要多卖出产品就要多上生产线、多上原料，要多上生产线多上原料又必须有钱，所以它就是这样的一个环形结构。
要扩大这个环，关键就要看从哪儿打开这个环，而又不至于使整个环碎裂。
考虑周密是必要的、时刻保持一个清醒的头脑是重要的，不被胜利冲昏、不被困难吓倒，胜不骄败不馁。
3．在犯错误中不断学习。
“一将功成万骨枯”，这句话除了批判战争的残酷性外，还揭示了一个更加深刻的管理学问题——那就是完全依靠管理实践在实战中培养管理者，其代价是极其惨重的。
任何组织和个人都难以承受如此巨大的培养成本。
战场上的历练，固然可以培养攻无不克的将军，大范围的岗位轮换也是培养经营型管理人才的有效方法，但这些方法同样会使组织付出高昂的培养成本，承受极大的失败风险。
但是在沙盘模拟训练中，我却认为多犯错误收获更大。
不管犯了多少低级可笑的错误，暴露了多少自身存在的缺点，有多少决策和执行的失误，都不会造成任何实际的经济损失。
但是模拟经营中那些痛苦的教训和失败的经历却能令我们在特定的竞争环境下，与实战相比更深切并且具体的体会。
4．构建战略思维。
原以为战略思维只是一个企业的领导者制定的企业发展方向，是一个很概括、不好度量的概念。
通过学习，我看到战略思维是从始至终都应该在组织成员的意识和行动上有所把握，即要从整体上来思考问题，而不仅仅是只考虑自身部门的问题。
另外，如何建立一个企业的战略也是一个相当重要的问题，不可以被无视企业长期发展的“当期”意识制约管理者战略纵深思维的形成，对企业持续发展和长期利益构成直接伤害。
现代的职业经理人必须树立基于现实的未来意识，因为只有这样中国的管理者才能走出势利与卑微，才能回归责任与诚信，管理者的价值才能得以体现，中国的企业才能持续发展、走向未来。
沙盘模拟培训的设计思路充分体现了企业发展必然遵循的历史与逻辑的关系，从企业的诞生到企业的发展壮大都取决于战略的设定。
要求管理团队必须在谋求当期的现实利益基础之上做出为将来发展负责的决策。
通过模拟，让我深刻体会到了现实与未来的因果关系，管理者必须要承担的历史责任。
学习运用长期的战略思想制定和评价企业决策。
5．受用于群体决策。
一个组织是否成熟，明显的标志就是看她有没有能力形成并运用组织的智慧。
沟通、协作和群体意识在未来企业竞争中的作用越来越被有远见的组织所关注。
中国企业更是迫切需要走出独断决策的传统误区，因为我们聆听过太多能人的成功史，感染了过分浓重的企业英雄主义情结。
在昔日的英雄们一次一次地上演着同一出悲壮的霸王别姬和愚蠢的承诺升级的今天，结论已经显而易见：仅仅依靠特殊资源构建竞争优势的老路已经走到了尽头，企业的竞争越来越趋向于组织集体智慧的较量。
在巨大的竞争压力和时间压力下，要想取胜就必须快速建设能力超群的高效团队，形成团队个体之间的优势互补，运用团队智慧，对环境变化做出准确的判断和正确的决策。
在没有经验的一群人中，如果就按照自己分内的职责做事，不情愿别人插手的做法，无疑很狭隘并且是没有发展的。
在这点上，我们组成员犯下了一个比较大的错误，更多的时候是各部门内部商议一个决定，然后等待CEO的决策。
慢慢的我们发现了这个问题，在后期的模拟经营中，虽然我只是个物流总监，但我在其他部门的问题上也提出了自己的很多意见，相信在这个团队中我发挥了重要的作用。
大家都是第一次接触ERP沙盘，有很多地方都没有估算好。
在成功与失败的体验中，我们学到了管理知识，掌握了管理技巧，感受到了管理真谛，加强了同学之间的沟通与理解，体验了团队协作精神。
ERP沙盘模拟将抽象的书本知识和案例，变为对真实商场的生动模拟，让我真正懂得了经营管理绝对不是僵硬的，开拓市场需要有敏锐的观察力和胆识，财务和生产需要精确的计算。
我也真正认识到企业经营的艰辛，真正体会到做CEO的不易——作为企业的CEO，需要有很好的沟通、协调和知人善任的能力，需要高超的管理技巧与能力以及先进的管理理念，既要站在战略的高度，为企业的发展指明方向；又要站在企业实际运营的角度，照顾到企业各个部门的方方面面，最终使企业价值最大化。
随着中国经济的快速发展，经济全球化进程的加快，具有网络化、数字化、信息化三大特征的知识经济时代已款款而至，企业的管理思想和管理手段也在不断变革，具备先进管理理念和作用的ERP已被越来越多的企业所认同和接受，其成功的信息集成、市场预测、统筹分析、全面质量管理和成本管理、项目管理等作用已经初步凸现出来了。
通过ERP沙盘模拟实验让我深切的感受到现代企业若想做强做大，必须进行合理的企业各种资源的有效利用和规划，即实施企业的ERP。
最后我还有一点反思。
就是当我们认认真真按照规则办事操作的时候，我们却是倒数第一名。
而很多采取各种手段不规范操作的团队却取得了很好的成绩。
这或许更像现在的社会，太多的潜规则，使得认认真真经营的企业倒下了一个又一个。
而采用非法手段进行原始资本积累的企业和钻空子牟取暴利的企业却迅速壮大起来。
或许多年以后，这些行为会被发现，但是由于他们的不公平竞争而倒下去的企业却早已不复存在了。
这个或许也是我们以后的经营活动中需要深刻思考的。
基层营销人员培训及参观心得怎么写
首先，感谢公司给我们提供了一次学习提高和沟通交流的机会，感谢人力资源部为这次基层管理人员培训班提供的服务。
通过参加这次系统而全面的培训，我有以下几点感受。
培训的目的是对于组长岗位的角色认知，做的时间不一样，如何去定位这个角色，承担这个岗位的职责，管理的知识和管理的技能的传授，从而提升我们的管理水平。
讲解了带团队所需要的核心技能。
管理人员角色认知及职责，对这个岗位的角色认知。
最大的收获是做一个目标性的管理人员，不是保姆。
对员工要会关心，会帮助，会要求!职场心态，马老师给我们的讲解了积极心态、感恩的心。
而且用了很新颖的授课方式，我们的听课激情被充分的调动起来。
让沟通更有效，马老师讲述沟通的几个重要的技巧，并通过实战演练让我们认真体会沟通和重要性。
主持会议的技巧，这是我感觉最有用的，会议如何去开展，会议的几种模板。
例如说早会经营的关键点有四个：业绩的汇报与跟踪，用数据说话公布团队指标的完成情况，达成的个人，那些个人是差一点点就能拿到激励方案的个人都是使团队目标强化的办法;技能培训与分享，奖励的兑现与表扬，表扬实现目标的伙伴;激励的方案与追踪，拿数字说话我们还有几个伙伴差多少，最后加油喊口号，开心上线。
我们的未来不是梦，原本以为一些简单的管理知识，可以给我们的老师讲解得实在丰富，在老师们绘声绘色的讲解中，我们也更能理解和接受到这些陌生的管理理念。
管培训期学到的知识获益良多，让我感触最深的是学无止境，培训班里有只入公司半年的储备组长，有在组长岗位上工作半年的，也有在公司多个岗位十几年现在参加储备组长培训的，但是我们都暂时忘记自己的工作，忘我的学习，抱着空杯的心态去学习。
大家各抒己见分享自己在岗位上的一些经验，特别是咱们三部的管理人员，更强烈的去表达自己。
也让我看到了自身的差距，有差距没关系，意识到了我们才能更好的去进步。
这次培训我会把学到的更多的通过想练和创新更好的运用到我的工作当中，我应该庆幸有这样的一个机会让我们的学习，但是任何的技巧只有不断的时间，反复练习成为习惯性行为后才能产生效果。
相信通过一段时间的消化运用，我们的管理能力会有更大的进步!
如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目
方法953500计划 就是通过培每个学员要写出自为有用的9个知识方法，再在这9个中找出5个是自己非常认同的，再在5个中找出自己一定要实践的3个知识点实践一段实践后再写出一篇500个字的实践心得。
方法二：1+3 1代表培训的课程，3是根据培训的课程再去学习三本与培训内容接近的书。
方法三：传带练 传是传授，带是师傅带徒弟，练是练习。
西点军校培养了很多管理人才，他们就是靠训练来炼就学员的品质和能力的。
在校园里，任何一个高年级的学生都可以对新生的行为进行校正，新生也许会因为皮鞋脏了而被罚做10个俯卧撑，如果有所抗拒，就会被罚再做20个，最后有可能会被罚做200多个。
新生刚开始的时候也许会怨声载道，其实等到他上三年级的时候，他也照样对待新人。
这就是一种训练，是一堂生动的课。
受得住委屈，受到不公平待遇的时候，能够忍住，因为西点军校认为，没有学会服从的时候，不配做领导。
给新生上第一堂课的不是教官，而是他的学长，是他们让新学员学会受委屈。
所以西点军校的毕业生，在单位受点儿委屈一点都不会影响他的情绪，因为他们已经通过训练具备了对委屈的免疫力，遇到挫折也会更加的坚强。
方法四：课程开发的方法 企业形成自己的培训体系，有两个难点，一个是内部培训师的培养，另一个是课程的开发。
企业内部的课程开发既要根据企业实际情况，又要有理论的高度。
这两个要结合起来有很大的难度性，因为往往会出现有理论的没用实践经验，有实践经验的理论又不足。
那么怎么解决这个问题呢? 有一个课程开发四步法：经验沉淀→找到关键→形成系统→课件设计(这个步骤最好邀请专家参与)。
第一个步骤：经验沉淀，如惠普商学院开发《管理流程》一课，他们的第一个步骤就是经验沉淀，他们在全球调查惠普公司173名高效职业经理人，发现他们在日常管理工作中的方法、流程有很多共性后，把它们提炼出来形成素材。
第二个步骤：找到关键，就是要在形成的素材中找到有共性的关键点，也叫知识点。
第三个步骤：形成系统，就是让知识点形成系统性，让前后具有逻辑性。
并有一条主线贯穿始终，并形成三级提纲。
第四个步骤：课程设计，在课程设计时要和专家一起完成，这样既能保证课程的实战性又能保证课程的理论性，课程设计包括：课程目标、课程内容、案例、数据、文档资料、演示文档。
