求一篇关于浅谈人力资源管理中绩效考核的问题的论文，
人力部门绩效考核总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通（）过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:l部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。
下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。
l岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的l4一、赶。
这次的绩效改进报告，从制作日期上看，很多部门仍然是赶出来的，今天下午会议前，仍然个别部门在制作报告，很多部门是头一天做好的
浅析绩效考核在人力资源管理中的重要性
[摘要]绩效考核指企业依据既定标准，收集、分析、评价和反馈企业员工在工作岗位上的工作表现和工作结果情况，然后形成公正客观的人事决策的过程。
绩效考核的有效实施，有利于整合和激活人力资源管理的各项职能活动，促进内驱力和拉动力的形成。
[关键词]绩效考核人力资源管理重要性一、绩效考核的特点企业从自身的经营目标出发，运用绩效考核，使对员工的工作考评结果与人力资源的其他管理职能相结合，从而快速实现企业的经营目标。
绩效考核是完成企业战略性目标的有效方法，对企业发展具有重要的现实意义。
现将绩效考核的特点总结如下：1、绩效考核是人事管理系统中一个重要的制度调动员工工作的主动性和积极性的重要工具是薪酬和物质的奖励，而薪酬和物质的奖励与惩罚则通过绩效考核的结果决定。
健全的绩效考核能有效促进企业对不同的员工做出不同的职位和薪资的安排，从而实现有效的人事管理。
绩效考核作为一种正式的员工评估制度，是人事管理系统的重要组成部分。
2、绩效考核是绩效管理的重要组成部分43
人力资源管理学习心得体会_1
人力资源管理学习心得体会 上个月的18日-24日，参加了人力资源实战营的脱产学习，7天6夜，感触颇多…… 本次课程系统的梳理了人力资源的各项管理操作，包括人力规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、职涯发展、留才规划及未来人力资源管理的展望等内容。
对于我来说，是一次比较好的休息和总结提炼的时间，首先应该感谢的是公司给我这样的机会。
德鲁克说过：管理的实践不在于知，而不在行。
学习也是一样的，要把科技转化成生产力，需要的是我们的不断努力和持续追求。
在这里，我想谈谈学习后的几点心得体会，不到之处，恳请大家斧正。
一、人力资源管理是未来企业管理中最重要的管理环节之一。
进入21世纪，众所周知，在企业产品如此同质化、企业竞争格局越来越窄的今天，决定企业之间竞争弱的，即为公司的人员状态、个人价值观、团队凝聚力等等。
一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何调动员工的积极性和创造力，增强员工的企业归属感，团队向心力等等，将是未来人力资源管理成败的关键。
二、上面说的有些理想化，结合公司实际，再结合外部变化。
XX年1月1日，新的劳动合同法即将正式执行，从小的层面上而言，是国家为了缓解社会矛盾，消除贫富差距、
浅谈绩效管理在人力资源管理中的应用讲课稿
浅谈绩效管理在人力资源管理中的应用绩效管理是对员工态度、行为及完成岗位任务效率和效果的管理，是一个从目标设定到目标达成的整个过程管理。
一般采用设定关键指标建立综合考核量表的方法进行管理，其特点是注重“从上下级工作目标的商定到完成目标过程中的指导，再到对达成目标结果的认定及进一步改进的设想”整个过程的管理。
在这个过程中需要各部门直线领导全过程参与。
因此，与绩效考核不同，企业最高领导的决心和支持至关重要，而且绩效考核管理更是涉及到每位员工对付出劳动进行评定，同时在绩效管理体系的形成和推广过程中还需要各级管理者投入大量的精力进行总结、学习及正确的使用。
一、绩效管理在人力资源管理体系中的作用绩效管理在人力资源管理体系中是一个至关重要的环节，因为企业中人员的薪酬、晋升是以员工工作绩效为基础的，企业中的培训也是由于在绩效管理过程中，上级为下级设立目标，而下级着眼于目标实现而产生知识和能力提升的需求，因此，一个有效的绩效管理体系，可以挖掘集团员工潜在的培训需求，而且对培训内容、质量等会不断提出更高的需求，最终在企业内部形成学习型组织氛围。
关于绩效在整个人力资源管理体系中的作用，可以用如下的简图表示：224同时，中层管理者又是一个核心执行层。
通过以各职能部门负责人及各项目二级单位负责人对下属员工的考核管理，加强了中层管理人员在绩效管理工作中的参与。
通过参与此项工作，加深自身对绩效考核
人力资源绩效考核有哪些方法
绩效考核总结报告范文 20xx 年上半年度绩效考核总结报告 20xx 年 3 月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以 往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导 向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩 效考核管理制度》 。
在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方 法。
截止目前，已完成了从 4 月份至 7 月份 4 次月度考评和 1 次半年度考核工作， 通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基 本取得了良好效果。
在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也 存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度， 搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成 为人力资源部下半年的重要工作。
现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下 总结： 一、月度绩效考评： 月度绩效考评： 截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成 本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟 通，起到推动员工努力工作的积极效果。
同时也存在不少问题。
问题 1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能 够对当月的工作业绩有效评价。
问题 2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重 的现象，个别部门负责人不能够自我约束。
问题 3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩 记录明显存在不足。
问题 4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。
问题 5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认 为是负担。
问题 6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。
面对诸多问题，人资建议将采取的措施： 面对诸多问题，人资建议将采取的措施： 建议将采取的措施 1、 加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其 对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导 改善。
2、 各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业 绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核， 督导其有效实施。
1 3、 4、 5、 每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。
各部门需建立记录员工工作业绩制度， 适时评价， 督导员工持续改善。
人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之 间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出 处罚意见。
6、 与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。
二、上半年度考核： 上半年度考核： 上半年(即年中)参与考核的员工共计 46 人。
其中西安总部 27 人，装饰公 司 3 人，陕北项目部共 16 人。
通过实施年中考核，考评等级为优 2 者共 0 人，占 0%;考评等级为优 1 者共 3 人， 占考评总人数的 6.5%; 考评等级为良 2 者共 21 人， 占考评总人数的 45.7%; 考评等级为良 1 者共 12 人，占考评总人数的 26%;考评等级为合格者 8 人，占考 评总人数的 17.4%;不合格 2 人，占考评总人数的 4.4%;考评等级为较差者 0 人， 占考评总人数的 0%。
年中考核奖惩办法： 参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设 定为 3000 元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、 态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。
计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数 其中：项目部李党庆获得年中考核优 1，现结合项目部人员需求情况，建议晋 升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。
通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关 于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。
问题 1：年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。
问题 2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。
人资将采取的措施： 1、 2、 修订年中\\\/年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年 终考核工作。
在年底前，开办不少于 2 次人事管理层面的培训课程，将各部门负责 人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助其履 行部门人事管 理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。
对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问 题提出不一样的解决办法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提 升，从而达到绩效考核的最终目的。
人力资源部 20xx 年 8 月 20 日
人力资源管理；：绩效考核；考核体系
第一条 总则1、用人理念：崇尚“用人如用器，取其所长”的用人理念。
2、用人原则：荐举人才“唯才是举”；使用人才“用当其才，才能人尽其用”；吸引人才“给人才提供一个自我价值展现的环境”；留才“用事留才或情感留人”。
3、以人为本：人才是公司的灵魂，崇尚个人目标与企业目标共同发展，建一流企业、一流用人机制与制度。
4、根据公司经营发展需要，每季度初（或公司认为有必要的时候），由行政人事部门制定人力资源计划、各部门根据实际情况和择人条件提出用人申请，报总经理批准后由行政人事部统一办理招聘。
第二条 新员工招聘1、新员工招聘程序：2.1行政人事部在各类人才大市场、大专院校组织人才招聘（或用人单位推荐）。
2.2行政人事部先进行材料初审，确定面试人员。
初审材料包括简历、学历证、身份证和其它能说明应聘人员能力的有效证明。
2.3安排初选合格人员进行必要的考试\\\/考核，将考试\\\/考核成绩优秀者安排面试，面试由部门经理或副总经理负责，重要岗位招聘由总经理面试。
2.4根据考试\\\/考核成绩和面试评估成绩由主管副总经理和用人部门经理初步确定录用人员名单。
2.5确定录用人员名单报总经理审核批准。
2.6行政人事部通知被录用人员及公司聘用意向，被录用人员接受聘用后由行政人事部通知其带齐相关证件办理报到手续。
第三条 员工任用3、新员工录用报到程序：3.1新录用人员在行政人事部认真、仔细阅读本公司《企业管理制度》和《公司劳动合同书》，在完全同意遵守本《企业管理制度》和本劳动合同书中各项条款后签署劳动合同。
3.2在行政人事部领取 “企业员工基本情况表”，并认真填写。
对表中所有内容不得伪造，隐瞒。
3.3属大专以上学历的新员工应出示身份证，学历证和其它有效证件的正本，副本（复印件）。
副本与《劳动合同书》和“企业员工基本情况表等应聘资料交行政人事部存档。
学历（或学位）证书副本交常务副总经理存档。
3.4属高中或中专以下学历的新员工应出示身份证，学历证和其它有效证件的正本，副本（复印件）。
副本与《劳动合同书》和“企业员工基本情况表”等应聘资料交行政人事部存档。
3.5员工离职时，须提前一个月进行申请，经批准，一个月过后就可离职并按正常程序办理好离职手续。
3.6新录用人员在录用前由行政人事部安排健康检查，费用自理。
3.7新员工报到手续办理完毕，由行政人事部通知用人部门安排工作。
3.8新员工一经录用试用期为一至三个月，试用期间任何一方均可终止劳动合同，终止方式按合同规定执行。
新员工试用期不满10天，其工资用于充抵招聘及培训费用。
试用期满由受聘新员工申请，部门经理根据受聘员工的实际工作情况做出客观鉴定意见，报公司领导批准。
工作表现突出的新员工，经批准后可以提前转正。
3.9新员工转正后可以参加评级，调整基本工资和津贴补助，并享受正式员工的一切待遇，有突出贡献者可以获得表扬、晋升和奖励。
3.10试用期满后，新员工实际工作能力与录用时本人所述能力有较大差距时，公司有权延长其试用期（但最长不超过六个月），降低工资或调整工作等，新员工有权重新选择。
第四条 员工辞退1、凡经查有下列情况之一者，不得录用，已经被录用者将立即无条件辞退：1.1被确认触及刑法的在案者；1.2个人简历、证件、证书等弄虚作假者；1.3录用时所述工作能力与实际能力相差甚远者；1.4试用期内无故旷工者；2、在职员工欲自愿终止合同，应以书面形式提出辞职申请。
辞职申请批准后，在三十天内（试用期员工在十五天内）进行工作移交。
辞职申请没有被批准而自行离开公司者按自动离职处理。
3、欲辞职员工应在提出辞职申请时到行政人事部领取“员工离职申请表”，如实填写辞职理由，交本部门经理提出离职意见，经主管副总经理同意后，报总经理批准。
4、辞职批准后，辞职人员到行政部领取 “员工离职工作移交表”，到各部门办理离职手续，并结清所有欠款，归还公司所有设备、器件、工具、文件、技术资料等，所有手续办完后报主管副总经理和总经理批准。
5、欲辞职员工到行政人事部提交经批准后的“员工离职申请表”和“员工离职工作移交表”，由行政人事部办理离职通知书，财务部接到由公司领导最终签发的离职通知书方可发放薪金。
薪金的发放时间与公司员工正常发放时间相同。
6、欲辞职员工未提出辞职申请，或未办理完有效辞职手续擅自离开公司者，或即辞即走者，按自动离职处理。
7、对自动离职者，一律除名处理，停发薪金。
待补办好辞职手续后，扣除半个月薪水，以用于补偿公司损失。
8、已辞职员工一年内在同行企业从事相同工作，不能利用公司的技术，商业资料为他人服务，并有责任和义务保护本公司的知识产权不受侵害。
否则公司将有权采用各种有效手段进行追讨，必要时可以采用法律手段。
9、企业员工有下列情况之一者，公司有权立即予以辞退：9.1 触及刑法的在案者；9.2 贪污公款，报假帐，欺骗公司领导，情况严重者；9.3 盗窃、扩散公司的技术和商业秘密，对公司造成损失者；9.4 盗窃或恶意损坏公共及他人财物者；9.5 不能胜任所担负的工作，严重影响了工作正常进展者。
第五条 员工培训1、公司给员工提供多种培训机会，采取“请进来”和“走出去”的不同形式。
根据工作需要，培训可以由公司安排，也可以个人申请参加社会上的各种培训班。
2、公司鼓励员工参加社会上的各种培训班，对那些培训内容有利于本职工作，能有效提升员工素质的培训，公司提供一定数额的资金资助。
3、各项目应对管理人员的技能培训作出计划，报公司审核后实施。
4、对由公司出资的技能培训所获取的证书，由公司保管，中途离职需要拿走证件的需支付培训费用、扣除培训期间的工资并支付公司的培训管理费用。
5、对个人出资参加社会培训获取证件服务于公司的，公司根据证件不同给予适当的补偿，具体如下：5.1特殊工种类证件：包括电工、焊工、架子工、信号工、起重工、塔司、梯司，自取证服务公司之日起按2元\\\/出勤日补助，证件失效之日取消补助；5.2管理类“八大员”证件，自取证服务公司之日起满一年给予报销取证费用，一年后按2元\\\/出勤日补助；5.3以上两类证件局限以由“北京市建委”、“国家安监局”发出，“行业协会”的证件费用减半；5.4工程师、高级工程师：自取证服务公司之日起满一年给予报销取证费用，一年后按工程师5元\\\/出勤日补助、高级工程师10元\\\/出勤日补助；5.5国家注册工程师、会计师：取证注册到公司后，给予5000元奖励，注册后每年补助5000元；5.6二级建造师：取证注册到公司后，给予5000元奖励，注册后每年补助7000元；5.7一级建造师、造价师：取证注册到公司后，给予10000元奖励，注册后每年补助30000元；第六条 请假休假制度1、本公司以下列日期为例假日（若有变更时行预先公布），但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。
1.1例假日包括：元旦、春节、妇女节（限女性）、劳动节、国庆节。
例假日若适逢星期六、日，其隔日不予补假。
1.2其他经公司决定之休假日； 1.3因建筑企业的特殊性，增补以下条款：1）对周六、日不采用固定休息的办法，可根据业务状况进行调休；2）按年薪计算的管理人员年出勤确保320天，超出部分按年薪\\\/320作为日工资补发；3）按月薪计算的管理人员月出勤确保26天，超出部分按月薪\\\/26作为日工资补发；4）按日薪计算的管理人员年出勤超340天的，另补15日工资作为奖励。
2、员工请假分下列七种2.1事假 因事必须本身处理者可请事假，每年积计以14天为限。
2.2病假 因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假 ，每年积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。
2.3婚假（均包括例假日）1)员工本人结婚可请婚假7天。
2)子女结婚可请假3天。
2.4产假（均包括例假日）1)员工生育可请假90天2)配偶分娩可休假10天2.5丧假（均包括例假日）1)父母、配偶及子女丧亡可请假丧假8天。
2) 祖父母、兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假6天。
3)其他直系亲属丧亡可请假1天。
2.6公假 因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。
2.7特别假 依其服务年资，可分别给予特别假。
3、前条各款假期内之薪津照常支给。
4、请假条款假期之核准权限如下4.1主管级以下人员，假期3天内由主管核准，3天以上由主管副总经理核准。
4.2主管级人员，假期三3内由经理核准，3天以上由总经理核准。
4.3经理级人员由董事长核准。
5、本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。
其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。
过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
6、请假逾期，应照下列规定办理6.1事假逾期按日计扣薪津，1年内事假积计超过30天者免职或解雇。
6.2病假逾期可以未请事假之假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。
但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
7、特准病假以半年为限,其假期延至次年时应合并计算。
特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。
8、本公司员工请假除因急病不能自行呈核可由同事或家属代为之外，须亲自办理请假手续。
未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。
9、本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
10、本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪津。
11、请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
12、请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。
13、计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例递减。
特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
14、本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
15、在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天。
服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天。
服务5年以上未满10年者给予特别休假14天，服务满10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。
16、特别休假按以下手续办理 ：16.1每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。
特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一份逐级转呈各部(室)经理（主任）核阅后送人事单位备查。
16.2特别假休假时，应按规定办理请假手续（填员工请假记录卡），并觅妥职务代理人，办妥职务交待后才能休假。
16.3基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦行照其未休假天数的薪资额改发奖金。
17、员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：17.1事、病假积计逾21天者。
17.2旷工达3天以上者。
第七条 考核制度1、公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
1.1试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。
试用3个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。
如试用单位认为必要延长试用时间或改其派他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报人事经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
1.2平时考核：1）各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2）主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核之参考。
1.3年中考核于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。
1.4年终考核1）员工于每年年底放假前举行总考核一次，由各项目经理和公司主要管理人员参加。
2）考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录、填具考核表送复审。
2、考核年度为自1月1日起至12月31日止。
3、试用人员、复职未满3个月或留职停薪者不得参加考核。
4、前条不得参加考核人员之姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
5、本公司员工年中、年终考核分工工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定（每项每分考核表另完成）。
6、考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。
7、年中、年终考核分初考、复考及核一。
其程序另定。
8、办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。
9、年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。
1）所请各假（不包括公假）合计数超过人事规则请假办法规定日数者。
2）旷工日数达2天以上者。
3）本年度受记过以上处分未经抵销者。
10、年终奖金的加发与减发。
10.1本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金。
1）嘉奖一次加发年终奖金10％。
2）记功一次加发年终奖金30％。
3）记大功一次加发年终资金60％。
4）以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金。
10.2本公司员工于考核年度内有下列情况之一者，减发年终奖金。
1）所请各假（不包括公假）合计数超过规定满一星期者，减发20％，满二星期者，减发40％，满三星期者减发60％。
2）记过一次减发20％。
3）记大过一次减发60％。
4）以上各项请假期限及记达次数依次类推，减发年终奖金。
11、任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。
第八条 奖惩制度1、本公司员工之奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。
1.1员工有下列情况之一者，可酌予“奖金”或“记大功”。
1）对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。
2）办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。
3）适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。
4）在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。
5）对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。
1.2员工有下列情况之一者，可予“记功”。
1）对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。
2）执行临时紧急任务能依限期完成者。
3）利用废料有较大成果者。
1.3员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”。
1）品行优良 、技术超群、工作认真 、克尽职守者。
2）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
3）预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者。
4）品行端正、遵守规章 、服务指导，堪为全体员工楷模者。
5）节省物料，有显著成绩者。
1.4其他对本公司或公众有利益之行为，具有事实证明者,亦得以奖励。
2、员工之奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。
3、本公司员工之惩处分为免职或解雇 、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”，分别予以惩处。
3.1员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分。
1）假借职权，营私舞弊者。
2）盗窃公司财务，挪用公款，故意毁损公物者。
3）携带违禁品进入工作场所者。
4）在工作场所聚赌或斗殴者。
5）不服从主管之指挥调遣，且有威胁行为者。
6）利用工作时间，擅自在外兼职者。
7）逾期仍移交不清者。
8）泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。
9）品行不端，严重损及公司信誉者。
10）仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。
11）连续旷工3天或全年旷工达7日以上者。
12）记大过达两次者。
3.2员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分。
1）直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。
2）故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。
3）违抗命令，或有威胁侮辱主管之行为，情节较轻者。
4）泄漏机密或虚报事实者5）品行不端有损公司信誉者。
6）在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。
7）在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。
8）全年旷工达4日以上者。
3.3员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分。
1）疏忽过失致公物损坏者。
2）未经准许，擅自带外人入厂参观者。
3）工作不力、屡诫不改者。
4）在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。
5）在工作场所制造私人物件者。
6）冒替签到或打卡者（本人及顶替者）。
3.4员工具有下列事情之一者，应予以（警告）处分。
1）遇非常事变，故意规避者。
2）在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。
3）办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。
4）浪费物料者。
5）办公时间，私自外出者。
6）工长以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次（含7次）以上者。
3.5其他违反本公司各项规章，应予告诫事项者，应分别予以惩处。
4、员工之惩处，警告3次等于记过1次，记过3次等于记大过1次，累计记大过两次，应予免职或解雇。
绩效考核工作年度个人总结(三篇)
绩效考核工作年度个人总结(三篇)篇一绩效考核工作是xx年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。
从xx年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。
草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了用心的改善意见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。
在xx年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围内开始正式的推行。
一、xx年绩效考核工作完成状况在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。
第一，为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。
集团公司下设8家分公司。
这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料基本一致，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。
为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业发展部经理陈军伟，人力资源部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐经过多次的讨论，最终在xx年构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。
该体系中包含a+、、a、b三类指标，分别适用于a+、、a、b类分公司。
每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。
第二，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理知识的培训。
xx年3月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩
