管理者培训心得体会
管理者培训心得体会非常感谢市公司给予我这次培训学习的机会，这次学习的主要目的是培养我们如何做一名优秀的管理人员，如何在工作中充分发挥出自己的管理能力，辅佐好领导，辅导好下属，如何使自己的团队不断成长，成为一个优秀的团队。
下面我就这两天的培训心得体会写下来，并且在今后的工作中灵活的运用，帮助自己以及自己团队不断的进步，为公司的发展壮大打好坚实的基础。
管理者的角色定位。
要想使企业或组织管理高效化，管理者一定要有职业化的意识和先进的理念，能够认识到管理能力对提高组织效率、提升企业未来竞争力的重要性。
管理人员的能力真正提高了，才能保证企业管理的真正效果。
管理工作中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位，管理者的目标定位是企业管理工作的基础，对自己的定位，需要认清自己的位置、认清自己位置的职责、辅佐领导成就自己，辅导好下属，要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定一个角色。
一、作为上级角色的任务。
作为一名优秀的管理者，他要对自己的角色及时有效的转换，明确自己的职责，不断的学习，不断的提升自己的管理技巧与艺术，从工作和生活对下属辅导好，设身处地的为公司的发展着想，要深刻认识到企业给自己提供了一个难得的发展平台，一定要带领好自己的团队尽情的在这个舞台上展示我们团队的精彩。
毛元生领导力与执行力心得体会
仅供参考绩效辅导做到以下五点能有效的帮助下属：一、绩效指标设定需要有沟通过程。
习惯性的或者是图省事，很多部门主管坐在办公室中，把企业目标按照人力资源部下发的月度或季度绩效考核表填一下就回传给人力资源部，就算确定了当月的绩效考核任务
但这种做法是十分不可取的。
因为这里没有员工认可的过程。
在绩效指标制定前，部门主管应当咨询相关人员对绩效指标的看法，同时讲述自己的看法，最终取得一致，确定当期绩效指标的设定。
这样，员工才不会有过多的怨言，认为指标超出了自己的能力，无法完成。
绩效考核就变成了员工口中的扣钱工具，远远背离了绩效管理的本质。
二、绩效考核周期设定。
一般情况下，绩效考核周期设定可根据岗位工作性质来决定。
基层的工作人员绩效考核周期以月设定相对合理，这样可以做到快速反映问题，迅速体现相应的结果，促进员工积极性提升；中层人员的考核可以季度为周期，这样可以让中层人员在指标的完成上有足够的余地，相对灵活的开展工作，不因为一池一地的得失焦头烂额；高层领导可以年度或半年度为考核周期，且考核指标主要倾向于利润目标，这样有利于高层人员抓住主要矛盾；三、过程中要有绩效辅导。
一般10天或15天，部门主管要对下属有个绩效辅导。
即一段时间后，时间进度与目标完成度要有一个比较。
要找出其中的不足，制定针对性措施，不断向目标靠近，从而实现目标或超越目标。
绩效辅导主要是找措施，一般情况下，少在这个时候批评下属，更多的需要鼓励和支持。
四、考核周期结束要有绩效考评沟通。
表扬优点，批评缺点。
通过数据详实分析过程与结果的误差，让下属了解自身目前的差距。
对考核连续不合格的人员尤其要加大谈话力度。
督促整改，要求其完善自我的提升方案，并分解计划至每日。
五、考核结果要善于加以运用。
如对表现良好的下属进行精神鼓励或物质鼓励；绩效考核连续良好的成员要适当的时机可以升职等。
不要吝啬对优秀下属的奖励，要想马儿跑，就得让马儿吃好草
总结通过绩效沟通四步骤，基本可以锁定下属的绩效实施过程与结果，做到考前准备、考中提点、考后复习，不断提升下属的信心与工作技能，相信整个团队都能在短时间内取得一定的改观。
员工辅导与激励读后感
这是我的学校 —— 听余世维讲座有感学校组织全体行政人员聆听了余世维先生的讲座，听后感慨很多，但印象最深刻的一句话是每个人能对别人向问起你与本单位的关系时自豪的说一句“这是我的公司”、“这是我的银行”等。
我校是一所教育管理型学校，特别是在学生管理方面早就提出全员管理、全方位管理的理念，但是事实上有几位教师真正对发现有违纪的学生随时进行纠正。
比如说：校园里、食堂门口、教学楼大厅里张贴的各种招聘广告或其他材料，只有总务处和学工处的老师能随时发现把它撕下来；校园里很多同学不佩戴胸卡，只有学工处的老师指出，其他老师即使是当日的值日老师也从不过问；校园里、教学楼走廊发现的杂物、废纸很少有人能够主动把它拾起；机房里发现学生抽烟，又有多少教师过问。
在平时的教学过程中，特别是上大课的课堂，学生纪律较差。
上课的教师很少有人清点人数，任学生所为。
而当学校组织学生评老师的时候，会出现平时不管学生的老师各项考核指标很高，而那些对学生要求严格，评价却很差，甚至还会有同学对这些老师评语恶语伤人或人身攻击性的话，让人看了心寒。
综上所述，在我们这样的学校，学生人数多，成分复杂，管理难度大，如果靠班主任和学生管理部门的人员管理是达不到预期目的的。
特别是明年我校将迁至新校区，不同层次的学生在一个校园里，各种矛盾冲突会不少，这时我们的管理还只靠部分人的话，恐怕后果难以想象。
余先生提出的打造一支优秀团队的条件之一是具有责任心。
要使每个人都能把学校的每一件事当成自己的事来做，象对待自己的家一样，把学生当成自己的孩子或兄弟姐妹看待，为学生的发展负责，为学校的发展献计献策，时时想到“这是我的学校”，那时我们的船文化才可提升，这条大船才可能驶向更宽广的水域，创造骄人的业绩。
孙桂英------------------------------------------------------------------------------------------------------克难求进，共谋发展大计——《打造高绩效团队》观后感邱玲敏2008年10月18日张校长组织全体行政人员观看了由余世维博士主讲的《打造高绩效团队》的光碟。
虽说6张碟片一气呵成欣赏完，腰部有点酸，脖子有点僵，人有点累，但精神不错。
余博士首先给我们分析了团队与群体的不同之处，特别强调团队必须有三个特点：自主性，思考性与协作性；接着围绕“绩效与冲突”展开论述，分析了造成冲突的原因，提出了解决冲突的原则，突出了人与人沟通时要注意的三种情况：往上沟通要有胆识，往下沟通要有心情，水平沟通要有肺腑，同时运用比尔.盖茨的名言提出如何进行绩效管理：能够站着解决问题的就不要坐着，能够桌边解决问题的就不要进会议室，能够写便条解决问题的就不要搞文件；最后余博士论述了打造高绩效团队的几个要素，重点阐述了共识、激励、文化在打造高绩效团队中的重要性。
余博士诙谐的语言，渊博的知识，充满哲理性的分析，无不给聆听者一 种美的享受，一种境界再提高的精神动力，让人回味无穷，受益匪浅。
在余博士的讲座中，他举了好几个例子来表明团队建设中达成共识的迫切性。
这使我想到了曾经看到的一个管理故事：有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。
要命的是，粥每天都是不够的。
一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。
于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。
后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。
强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。
然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。
最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。
为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。
大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。
这个故事告诉我们： 同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。
所以机制改革与创新是每个领导者需要考虑的问题。
如果想打造一支高绩效的团队，仅有机制创新是不行的，还要有一个与人合作，与什么样的人进行合作的问题。
在成功学大师 陈安之先生的超级成功学法则中有这样一段精彩的描述：先为成功的人工作，再与成功的人合作，最后是让成功的人为你工作。
成功的人很多，但在我生活中我不认识，也没有办法去为他工作，而让成功的人为我工作，在现阶段，我更没有这个实力。
只有合作，是我最喜欢和最欣赏的。
我也力图借助一个宽松的环境和积极的团队，与更多的人公平合作，以便在未来替自己经营一个抵抗风险的事业。
我最喜欢合作的人应该有以下几个特点：一、不甘心。
二十一世纪，最大的危机是没有危机感，最大的陷阱是满足。
人要学会用望远镜看世界，而不是用近视眼看世界。
顺境时要想着为自己找个退路，逆境时要懂为自己找出路.二.、学习力强.学历代表过去,学习力掌握将来.懂得从任何的细节,所有的人身上学习和感悟,并且要懂得举一反三。
主要的是，学习，其实是学与习两个字。
学一次，做一百次，才能真正掌握。
学，做，教是一个完整的过程，只有达到教的程度，才算真正吃透。
而且在更多时候，学习是一种态度。
只有谦卑的人，才真正学到东西。
大海之所以成为大海，是因为它比所有的河流都低。
三、行动力强。
只有行动才会有结果。
行动不一样，结果才不一样。
知道不去做，等于不知道，做了没有结果，等于没有做。
不犯错误，一定会错，因为不犯错误的人一定没有尝试。
错了不要紧，一定要善于总结，然后再做，一直到正确的结果出来为止。
四、要懂付出。
要想杰出一定得先付出。
斤斤计较的人，一生只得两斤。
没有点奉献精神，是不可能创业的。
要先用行动让别人知道，你有超过所得的价值，别人才会开更高的价。
五、有强烈的沟通意识。
沟通无极限，这更是一种态度，而非一种技巧。
一个好的团队当然要有共同的愿景，非一日可以得来。
需要无时不在的沟通，从目标到细节，甚至到家庭等等，都在沟通的内容之列。
六、诚恳大方。
每人都有不同的立场，不可能要求利益都一致。
关键是大家都要开诚布公地谈清楚，不要委屈求全。
相信诚信才是合作的最好基石。
七、有最基本的道德观。
曾经有一个记者在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。
记者很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。
”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩
”记者很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。
怎么可能这么快就拼好世界地图
”儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀
” 记者一看，果然如此：不会吧
家里出现了神童
他非常好奇地问：“你是怎么做到的
” 儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。
我反过来拼，只要这个人好了，世界就完整了。
所以做事先做人。
做人做好了，他的世界也就是好的。
从陈安之先生的成功学法则中我们可以看到，与人的合作跟年龄，性别，相貌，体重，学历，出身，背景，能力都没有太大的关系。
因为人和人的最大不同，并不在以上因素，而在于对人对事对己的态度不同。
当前我校正在进行第三次创业，学校在发展的同时也遇到了很多的困难，特别是资金的短缺可能会成为前进中的拦路虎，部分教职工有些担心有些焦虑有些不满，这很正常。
但关键是怎样进行有效沟通，怎样去化解这种情绪，怎样给予更多的关心，让我们的教职工紧紧团结在校党委校行政的周围，围绕学校的奋斗目标，进一步增强忧患意识和责任意识，明确任务，立足本职，为学校事业再上新台阶作出自己的努力。
我是一名土生土长的武进学院人。
我对学校有着太多太多的情结。
我把一生中最美好的青春献给了我挚爱的校园。
在心灵深处，我早已把学校看成是生命中一个非常重要的部分。
回想工作十几年的经历，我的每一步成长都离不开领导们的关心与支持，同事们的帮助与信任，是伴随着学校的成长所取得的。
对此我一直心存感激，总想着自己要以良好的工作业绩来感谢来报答他们。
“这是我的船
”一句很简短的话，却凝聚着一种最强烈而真挚的团队精神和主人翁意识，一种深刻的使命感和责任感。
如今我们已经有了共同的愿景，如果每一个武进学院人都能充满自豪和激情地喊出“这是我的学校
”，相信学校的第三次创业一定会取得成功。
让我们共同祝愿学校的明天越来越美好
--------------------------------------------------------------------------------------------------行的春风有夏雨95年的时候,我在厚余初中当校长,父母亲和我们住在厚余初中教工楼。
父亲是农民,当过多年的生产队长,是庄稼活的一把好手,当时,父亲是80有余,多年的劳动锻炼,练就了父亲的一身好身板.我和爱人在学校上班,儿子读书,父母亲为了锻炼身体,同时也为了减轻我们的经济压力,他们在教工宿舍的旁边“开垦”了一些“荒田”，种了一些韭菜、青菜、豇豆、扁豆、丝瓜等蔬菜。
有时还送给邻居的老师，老师们过意不去还专门买些老年人的保健品进行回敬。
每逢这时候，我就对父亲讲，你不要种了，更不要送给其他老师，他们回敬给你的东西远比买菜的价钱大。
尽管这样讲，父亲总对我讲，我送给他们，但我不求别人的回敬，我们这些邻居老师都很好，他们对你的工作很支持，这叫“行的春风有夏雨”。
父亲是文盲，“斗大”的一字不识，但能懂得做人的道理。
不知什么时候，看过这样的一段“寓言”：森林里生长着各式各样的树，这些树大部分都会在春天开花，然后夏天或秋天里结果。
很多鸟儿常常到森林里来，它们有时唱歌，有时候玩耍，有时候捉虫，它们常常会在森林里呆上很长的一段时间，然后飞到外面去，飞到外面很远的地方呆上几个月再回来。
有时候，这些鸟儿在森林里找不到食物，它们便会向结了果实的大树请求帮助，很多树拒绝了鸟儿的请求，它们舍不得献出自已的果实，即使早已看到鸟儿饥肠辘辘。
只有一棵大树很热情地给予鸟儿们帮助，它对鸟儿说：“来吧，尽情地吃吧，填饱你们的肚子才能有力气做事
”这棵大树对于鸟儿们的请求，总是无私地给予帮助。
为了感激大树的帮助，鸟儿们总是把最美的歌献给大树，总是尽自已最大的努力为大树梳妆打扮，并在外出远游的时候，把大树的种子带到世界各地。
很多年后，当大树的家族遍布世界各地，变得兴旺发达的时候，那些曾拒绝给鸟儿以帮助的树才明白，原来帮助别人的时候，也是帮助自已。
这段“寓言”告诉我们，付出一定有回报，但是不付出一定没有回报。
世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。
要想世界对你微笑，你首先就应该对世界微笑，还是应着父亲的那句“行得春风有夏雨”吧
培训中心 孙国大2008年10月23日----------------------------------------------------------------------------------------------------做学校的主人 ——听余世维教授讲《如何打造高绩效团队》的思考一般人都认为教师是学校的主人，就如同我们说人民群众是国家的主人一样。
校长和部门主任是公仆，是为教师服务的，就如同政府官员是公仆，是为人民服务的。
但事实情况确实如此吗
教师是主人吗
不是，至少教师自己这么认为，认为自己是被管理的对象，只有被监督，哪里有什么做主人的感觉
偶尔有，也只是在学生面前，那也不过是学生的主人，而不是学校的主人。
学校里大的决策每个教师都参与了吗
参与的程度如何
学校经常听教师的意见吗
如果意见合理，会被采纳吗
学校事务教师有权知道或质询吗
校长决策教师可以反对吗
如果没有，那很遗憾，教师不是学校的主人。
校长是主人吗
现在实行校长负责制了，校长是法人代表，当然是主人了。
可又好像不对，校长是教育局派来的，既然可以派来，当然也可以派走，校长是被派来派去的人，这样连自己的命运都无法掌握的人怎么会是学校的主人呢
还有校长可以决定学校搬迁或不搬迁吗
不行；可以决定招多少学生，哪些学生要招哪些不招吗
也不行；可以决定学校撤掉或合并吗
那更不行。
既如此，校长怎能算是学校的主人呢
教育局是学校的主人吗
教育局是政府的一个教育事务的主管机构，那局长是主人
也不是，因为局长不决定学校事务，不会为学校办得不好而承担任何责任，世上哪有可以不负责任的主人呢
所以公办学校的主人缺席，包括局长校长在内所有的人都是“打工仔”。
缺席主人的学校是充满危险的，那么谁来填补主人这个空位呢
答案无需多考虑，只有让不是主人的每个人一起来当主人。
首先，校长来当主人，怎么当呢
用制度来当；1．用《学校章程》来依法保障学校权益，用文字依法界定学校与教育局的关系，使学校可以名正言顺地“自私自利”，在法人代表看来，学校一般事务中没有超出学校利益的其他更重要的利益。
2．用校长负责制限定校长的责权利，不管校长是谁，曾经为学校立过什么功劳，只要哪些工作做得不好就要负责。
3．用教代会制度实施学校真正意义上的民主，让教代会在维护教师权益和决定学校命运上有更大的发言权。
其次，要教师来当主人。
怎么当
1．依法维护自己权益．只有懂得维护自己权利的人，才会自觉履行自己的义务。
学校中最重要的关系就是权利与义务的关系，因为教师与学校有契约，这份契约明确了各自的权利义务，教师才可能从依附学校的“单位人”进步为“契约人”，那么教师才可能升格到主人的位置。
2．勇于批评校政，这是一种勇气也是一种责任。
一所学校之所以有希望，就在于她永不停歇自己的脚步，进步是发现并解决问题的过程，“横看成岭侧成峰”，也许真正准确的眼睛和超人的智慧正来自于第一线的教师。
最后，关注全局。
学校虽小却也是全局，只有不局限于眼前的工作，放眼学校发展走势，将自己融入学校大局之中，才能把握更多的个人发展的机会，因为个人与学校也是互动的。
如果每个人都把学校当自己的产业，把教育当自己的事业，那每个人都是学校真正的主人了。
领导领导，如何指导
我们通常把指导可为三类，一是具体指对于那些对工作所需的知识力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。
二是方向引导，对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。
三是鼓励建议，对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促进更好的效果。
同时，领导要选择适当的指导契机。
一般有如下四种情形发生时，您可用到日常指导的技巧，一是当员工希望您对某种情状发表意见时。
例如，在绩效管理回顾阶段或员工过来向您请教问题时，以及向您征询对某个新想法的看法时，如：改进流程的新点子。
二是当员工希望您解决某个问题时，尤其是出现在您的属下工作领域中的问题。
三是当您发现一个需要采取改进措施的机会时，例如，当您注意到有某项工作可以作得更好、更快时，您也可以指导他人采取措施，改进作法，适应企业，部门及流程的变化。
四是当您手下的员工通过培训掌握了新的技能，而您希望鼓励他们运用于实际工作中时。
作为领导，身上承担很多的责任，你并不会有时间去跟踪并指导每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面。
而应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导上，这样就使你的时间能有效地应用在员工能取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效。
领导经常忽视了员工“怎么做”，而只是注重最后的绩效结果。
这样会导致部分下属人员用影响公司整体利益的方式去完成结果。
例如：只顾自己的目标而影响他人或某些行为加剧了部门与部门之间的冲突等。
您在工作中如果注意对下属人员工作方法的指导就会避免类似的问题发生。
另外，您如果对做事的方式加以指导，员工今后会自己独立地运用这种方式去服务于其他场景或解决其他的问题。
有效的指导须平衡“问”与“告诉”两者之间的量的关系。
大量研究证明询问信息，想法，建议等。
比仅仅告诉他人怎么做要有效得多。
当您用“问”的方式时，下属需自己去思考解决问题的方法。
如果您不重视或认真倾听下属的想法或感觉，下属人员会对你告诉他应做什么或应改什么持有反感。
所以在指导中多用“问”的方式对下属日后真正在行动上落实改进的方案较为有效。
当然，你在某些场合还是要用“告诉”的方式。
当您要提供一些下属人员所缺乏的资讯。
由于您的工作资历与所积累的经验，你会有一些下属员工所不具备的想法和信息，你可能要告诉他们以便让他们在具备这些信息的基础上用自己的思考来处理这些信息以推导解决问题的方法。
领导指导步骤一要强调辅导的目的和重要性，用一种积极的方式来开始指导，强调员工的想法对此次讨论的意义。
描述一下将要讨论的具体内容以及你为什么要讨论此项问题。
二要询问具体情况，利用此机会更多地收集到真实的情况。
您收集的情况越具体真实，您的指导也就越有效。
您可以用开放式问题来收集具体的信息，征求员工对此问题的认识及想法。
最后总结一下您的理解以确认已对所有事实有清楚了解。
三在商议期望达成的结果，在确认事实的基础上开始商议期望达到的结果是什么。
可能是下属员工需有更多的投入，改进沟通技能、或减少迟到等，确保这些理想的结果与完成已计划的绩效指标或工作目标紧密相关。
双方对最终想获得的结果，有一个共同的认识是至关重要的。
因为如果双方对想达到的结果意见不一致就会对为达到结果所采取的有效工作方式产生分歧。
最终完成目标的是下属人员本人。
四是讨论可采用的解决问题的方法，在对理想结果取得一致认可的基础上，开始讨论用什么样的方法来达到目标。
这是指导的最终关键，当有几种解决问题的方法时，开诚布公地讨论每种方法的利弊，尽量多地采用下属人员本人提出的方案，双方认可为达到理想的目标应采取的步骤和方法，确认双方都理解了将要采取的方法及步骤。
五要设定下次讨论时间，在结束讨论之前指定一个下次讨论的时间。
以让下属人员感觉到你始终关注他\\\/她这方面的改进情况。
领导实施指导后进行中期回顾，中期回顾的目的与平时日常工作中经常性指导是相同的。
可以理解为是一次较正式的跟踪指导，提供必要的指导以确保他们能达到或超越既定的绩效指标及工作计划。
绩效管理系统通常应该设置中期回顾，比如在年初计划了绩效指标或工作目标后半年后有一次回顾，最终年末是综合绩效评估考核。
有效地进行中期回顾是表示上级帮助下级完成绩效指标或工作目标的诚意。
上级人员并非担任一种裁判的角色来判别下属是否完成目标，而是承担了教练员的角色来帮助下属成功。
为了保证年度绩效考核指标的实现，经理要定期了解员工绩效计划完成情况，根据管理幅度、工作运行周期和不同指标的特点，对绩效计划指标的进展区别不同情况实行日报、月报、季报或年报，并采取工作进度汇报分析会、指导会或书面通知等方法，使这项工作制度化、规范化。
中期回顾的准备工作要落实以下几方面。
一是数据收集的程序，二是数据收集的角色分配，三是关键绩效指标的数据收集方式，四是工作目标完成效果收集方式，五是数据收集过程中应注意的问题，为保证数据采集结果的真实性和可靠性，对上报的考核指标数据，必须经过严格审查、审计，也可采取个别谈话、征求客户意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行核查，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正。
需要平衡调整的，按程序报批。
对出现的虚报浮夸、弄虚作假等问题要及时进行调查核实，凡情况属实的，要采取果断措施，及时予以纠正处理。
指导后最有效的绩效反馈形式是上下级人员间的中期回顾会议，这也是绩效管理系统中设置中期回顾的根本所在，即：促使上级在百忙中抽出时间来与下属人员进行绩效沟通。
会议中可讨论完成绩效指标或工作目标的进展情况，讨论个人行为方式或能力表现情况，讨论一个改进绩效或改进能力的行动计划，及绩效计划的目标调整，一般情况下，员工个人的绩效计划目标每年核定一次。
一经确定，一般不作调整。
如在计划执行过程中或绩效指导过程中发觉：由于公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观因素，绩效目标确实难以完成，需要调整的，员工可以向经理人提出书面申请，由人力资源部组织有关职能部门重新审定，并经高层管理者批准后，进行适当调整。
未获批准的，仍以原指标为准。
综上所述，领导在指导下属工作中就应该按照科学的方法进行，才能取得良好的领导效果和管理效率。
求领导讲话稿和工作汇报稿常用的 转承处或总结的 优美词句
领导讲话是领导参与公务活动的一种方式，是实施领导职能的重要途径。
无论是高级领导还是基层领导，无论是机关领导还是企业领导，只要做领导工作，就离不开讲话。
在某些场合，领导即兴讲话，不需要讲话稿；但在正式场合，为了提高讲话质量，需要事先拟写好讲话稿或讲话提纲。
由于领导公务繁忙，一般需由秘书人员代拟讲话稿。
所以，掌握领导讲话稿的写作方法，是每个秘书人员应具备的一项基本技能。
这里就领导讲话稿的起草工作，试论七个方面的问题。
一、领导讲话稿的类别 领导讲话稿依据不同的场合、对象和用途，可以分为 3 类 22 种。
（一）会议类讲话稿 这是领导讲话稿中数量最多、占比重最大的一“族”。
我们平时所说的“领导讲话稿”，主要是指这一类。
1. 党代会、人代会等代表大会的报告。
内容一般是对上一届或上一次会议以来工作情况的回顾总结和对今后工作的部署。
要求内容全面，表述严谨、庄重。
2. 会议开幕词。
一般在比较隆重的大型会议上使用。
内容主要是讲明会议的目的、意义及用法，要富有启示性、鼓舞性。
3. 会议闭幕词或会议总结讲话稿。
主要是总结会议的收获，要求贯彻落实会议精神，要富有号召性。
4. 工作会议讲话稿。
根据既定的会议内容讲对某一项或几项工作的要求。
要讲得鲜明、透彻、实在。
5. 动员会议讲话稿。
主要讲进行某项工作的意义和方法。
要讲得入情入理，振奋人心，鼓舞斗志。
6. 庆功会、表彰会讲话稿。
主要是概括、总结、肯定受表彰单位或个人的成绩和经验，对其进行表彰、鼓励，对面上提出学习、推广的要求。
要富有激情和感召力。
7. 庆祝会、纪念会讲话稿。
根据庆祝、纪念的主题，立足现实，回顾历史，展望未来。
要讲得客观、准确、实际。
8. 专题报告会的报告。
如学习理论心得报告，外出考察报告等。
内容要有厚度、深度，给人以启示和借鉴。
9. 碰头会、汇报会讲话稿。
根据碰头、汇报的情况，肯定成绩，针对存在的问题或薄弱环节，有针对性地强调一方面或几方面的工作。
要有具体要求，有力度。
10. 现场会、经验交流会讲话稿。
充分运用与会人员看到和听到的先进事迹和经验，进行深入分析和总结，要求学习、推广，促进工作。
要有较强的说服力、号召力。
11. 研讨会、座谈会总结讲话稿。
根据与会人员发言情况进行总结，并提出改进工作或进一步研讨的意见、要求。
要有较强的概括力和条理性。
12. 综合性会议上的专题发言稿。
主要是分管某一条战线、某一方面工作的领导同志在综合性会议上就自己分管的战线或工作讲情况和意见。
要主题突出，富有资料性、参考性，并注意不过分强调自己分管工作的重要。
要讲“实”，不要讲“虚”；要讲“适”，不要讲“过”。
13. 在新旧领导工作交接会议上的讲话稿。
这是一种很特殊的会议讲话稿。
在这种会议上往往有三个讲话，一是卸任领导的讲话，一是接任领导的讲话，一是上级领导的讲话。
卸任和接任领导的讲话，都要讲得谦虚、诚恳，并有表态的意思。
上级领导讲话，则要对双方都给予肯定，并对该级领导班子及下属提出一些要求和希望。
14. 在各种邀请会、协作会、联席会上的讲话稿。
这也是一种比较特殊的会议，这种会议面对的不是下级，而是外地、外部门的客人。
作为东道主发表讲话，要对客人表示欢迎，对本地、本部门的情况作一简介，还要讲会议的目的和议程。
要讲得诚挚、热情、实在。
（二）宣传类讲话稿 这是出于宣传某种主张、某项工作、某件事情的目的，在非会议场合的讲话稿。
1. 通过广播发表讲话。
这种讲话形式在战争时期经常运用，、朱德等都曾通过延安新华广播电台对解放区军民，对全国同胞，也对敌军发表过多次广播讲话。
新中国建立以来，中央和地方的领导同志也经常采用这种讲话方式。
广播讲话要求简明扼要，通俗易懂。
2. 通过电视发表讲话。
这是电视普及以来不少领导同志经常采用的一种讲话方式，主要是用于纪念和庆祝某个节日。
有时也由领导同志搞电视讲座，讲授某一方面的知识。
除讲座可以稍长一些外，电视讲话也要求简短、通俗。
3. 通过报纸发表书面讲话。
这也往往是为了纪念和庆祝某个节日而发表。
要篇幅简短，措词严谨，富有文采。
4. 通过现场散发书面讲话。
如国家领导人出国访问，在机场散发书面讲话。
主要是阐明对某项行动、某件事情的观点，要求简明、准确、适当。
（三）礼仪类讲话稿 即出于感谢、答谢、慰问、庆贺等目的，在各种非会议仪式、场合的讲话稿。
1. 签约仪式上的讲话稿。
这种讲话主要是对所签合作契约予以积极评价，对合作方表示感谢，对合作事项充满信心、寄予厚望。
要简短、礼貌。
2. 接见、会见讲话稿。
接见下级单位的代表并发表讲话，主要是表示某种褒奖、慰问和鼓励；会见客人，主要是表示友好和友谊。
要简短、亲切。
3. 文艺演出、文艺界联欢前的讲话稿。
主要是为了庆祝节日和表示友谊。
要简短、富于激情。
4. 致辞。
包括欢迎词、感谢词、答谢词、慰问词、祝贺词等，用于专门的仪式或宴会等场合。
作为“致辞”，必须有别于一般的讲话，要措词严谨，具有文采，形成书面。
以上分类，主要是从讲话的场合、对象、用途的不同而划分的。
对于领导讲稿的种类，还可以从其他不同的角度来划分。
比如，可以讲话方向的角度来划分，分为下行、平行、上行三类。
下行讲话即指对下级的讲话；平行讲话即指那些礼仪性的讲话，向兄弟单位介绍情况和经验的讲话，在邀请会、协作会上的讲话等；上行讲话即某一级领导向上级领导汇报工作的发言，这对于上级来说显然不能算领导讲话，但对于本级秘书人员来讲，则是需要自己帮助起草和整理的“领导讲话稿”。
从讲话的内容来划分，可以分为总结性讲话稿、部署性讲话稿、号召性讲话稿、辅导性讲话稿、应酬性讲话稿等多种。
从讲话稿的规范与否来划分，还可以分为规范性讲话稿、（如党代会、人代会的报告）、非规范性讲话稿（其他讲话）或正式讲话稿、非正式讲话稿等等。
怎样分类并不重要，重要的是要针对不同讲话的内在需求，把握住它们的基本风格和特点，使自己写出的讲话稿具有强烈的“文体感”，起到“以文辅政”的作用。
二、领导讲话稿的效用 各种不同种类的领导讲话稿有共同的普遍效用，又有其各不相同的特殊效用。
起草领导讲话稿，首先要摸清领导要讲什么，将产生什么样的效果和作用。
搞清楚了这一点，文稿的起草才会有明确的目标；有了明确的目标，在起草工作中才能具有较强的自觉性、针对性、主动性和科学性，减少和避免盲目性和不确定性。
总的来讲，领导讲话稿的基本效用应当是宣传马克思主义、思想、理论和“三个代表”重要思想，指导、推动改革开放，保持社会政治稳定，推进三个文明建设及整个建设中国特色社会主义伟大事业的发展。
具体来讲，各种领导讲话稿应当分别产生以下效用： 1. 宣传真理。
在当前主要就是宣传党的十六大精神，宣讲理论和“三个代表”重要思想，宣传党的基本路线和大政方针、重要政策。
领导同志所作的理论辅导性讲话稿要专门发挥这一作用，其他讲话稿也要体现这一作用。
如，江泽民 1998 年 11 月 2 日《在学习〈文选〉第三卷报告会上的讲话》，高度概括了《邓选》三卷的主要内容和重要意义，起到了最权威、最有力的宣传作用。
2. 部署工作。
即对某一方面或几方面的工作进行部署，讲清工作目标、任务、要求和方法，讲话成为该项工作开展的起点。
如 1975 年 7 月 14 日在中央军委扩大会议上所作的题为《军队整顿的任务》的讲话，非常明确地指出了军队整顿的内容和方法。
3. 提高认识。
对同一件事情、同一个事物，因高层次的领导同志站得高、看得远，进行深刻阐述和分析后，能使下级提高认识。
如 1992 年初南巡讲话中讲到，“革命是解放生产力，改革也是解放生产力”，判断的标准是“三个有利于”，“计划多一点还是市场多一点，不是社会主义与资本主义的本质区别”，“发展才是硬道理”，“形式主义也是官僚主义”（《文选》第三卷第370－383页）等，这些十分重要而深刻的论断，提高了全党对改革开放和经济发展重大问题的认识。
4. 解放思想。
如1977年5月24日关于《“两个凡是”不符合马克思主义》的谈话，同年 7 月 1 日关于《完整地准确地理解思想》的讲话，指导和推动全党从“两个凡是”的桎梏中解放出来，重新恢复、确定了“实事求是”的马克思主义思想路线，跨入了改革开放的新时期。
5. 鼓舞士气。
如 1978 年 3 月 8 日《在全国科学大会开幕式上的讲话》，首先讲：“今天能够举行这样一个在我国科学史上空前的盛会，就清楚地表明：王洪文、张春桥、江青、姚文元‘四人帮’肆意摧残科学事业、迫害知识分子的那种情景，一去不复还了。
”（《文选》第二卷82页）并在讲话中强调了“科学技术是生产力”的真理，对建国28年来的科技工作给予了充分肯定，给广大科技工作者以极大的鼓舞。
这篇讲话稿宣告了“科学的春天”的到来。
6. 申明观点。
如在 1988 年 9 月 5 日会见捷克总统胡萨克和 9 月 12 日听取价格和工资改革初步方案汇报时的两次谈话，提出和重申了“科学技术是第一生产力”的重要观点，为我国科技事业发展起到了巨大的推动作用。
7. 褒扬正气。
如 1944 年 9 月 8 日在张思德追悼大会上所作的著名演讲《为人民服务》，借追悼张思德，提倡了我党为人民服务的根本宗旨，这篇讲话成了教育和激励后人的不朽名篇。
8. 抨击歪风。
如 1942 年 2 月 8 日在延安干部大会上的演讲《反对党八股》，列举了党八股的八条罪状，鞭辟入里，发人猛醒，对当时正在蔓延的党八股歪风起到了有力的遏制作用。
心得体会要怎么写
1、什么是‚心得体会在读过一篇文章或一本书之后，把获得的感受、体会以及受到的教育、启迪等写下来，写成的文章就叫‚读后感‛。
在参与社会生活与社会实践中，人们往往会产生有关某项工作的许多感受和体会，这些感受和体会不一定经过严密的分析和思考，可能只是对这项工作的感性认识和简单的理论分析。
用文字的形式把这些心得表达出来，就是‚心得体会‛。
‚心得体会‛是一种日常应用文体，属于议论文的范畴。
一般篇幅可长可短，结构比较简单。
2、心得体会怎么写?心得体会的写法 心得体会的基本格式大致由以下几个部分组成 I、标题 心得体会的标题可以采用以下几种形式： 在XX活动(或XX工作)中的心得体会 关于XX活动(或XX工作)心得体会(或心得) 心得体会 如果文章的内容比较丰富，篇幅较长，也可以采用双行标题的形式，大标题用一句精练的语言总结自己的主要心得，小标题是‚在XX活动(或X X工作)中的心得体会‛，例如： 从小处着眼，推陈出新 ——参加大学生科技创新大赛的心得 II、正文 这是心得体会的中心部分 (1)开头 简述所参加的工作(或活动)的基本情况，包括参加活动的原因、时间、地点、所从事的具体工作的过程及结果。
(2)主体 由于心得体会比较多地倾向于华考范文网在文章标题下署名，写作日期放在文章最后。
3、写作心得体会应注意的问题 (1)避免混同心得体会和总结的界限。
一般来说，总结是单位或个人在一项工作、一个题结束以后对该工作、该问题所做的全面回顾、分析和研究，力求在一项工作结束后找出有关该工作的经验教训，引出规律性的认识，用以指导今后的工作，它注重认识的客观性、全面性、系统性和深刻性。
在表现手法上，在简单叙述事实的基础上较多的采用分析、推理、议论的方式，注重语言的严谨和简洁。
心得体会相对来说比较注重在工作、学习、生活以及其他各个方面的主观认识和感受，往往紧抓一两点，充分调动和运用叙述、描写、议论和说明甚至抒情的表达方式，在叙述工作经历的同时，着重介绍自己在工作中的体会和感受。
它追求感受的生动性和独特性，而不追求其是否全面和严谨，甚至在有些情况下，可以‘‘只论一点，不计其余’’。
(2)实事求是，不虚夸，不作假，不无病呻吟。
心得体会应是在实际工作和活动中真实感受的反映，不能扭捏作态，故作高深，更不能虚假浮夸，造成内容的失实。
(3)语言简洁，生动。
心得体会在运用简洁的语言进行叙述、议论的基础上，可以适当地采用描写、抒情及各种修辞手法，以增强文章的感染力。
1、是要重视‚读‛ 在‚读‛与‚感‛的关系中，‚读‛是‚感‛的前提、基础；‚感‛是‚读‛的延伸或者说果。
必须先‚读‛而后‚感‛，不‚读‛则无‚感‛。
因此，要写读后感首先要读懂原文，要准确把握原文的基本内容，正确理解原文的中心思想和关键语句的含义，深入体会作者的写作目的和文中表达的思想感情。
2、是要准确选择感受点 写读后感最重要的一点是要读出所读书籍或者文章的‚眼睛‛，它是你展开来写的基础、中心和出发点。
读完一本书或一篇文章，会有许多感想和体会；对同样一本书或一篇文章，不同的人从不同的角度思考问题，更是会产生不同的看法、受到不同的启迪。
以大家熟知的‚滥竽充数‛成语故事为例，从讽刺南郭先生的角度去思考，可以领悟到没有真本领蒙混过日子的人早晚要‚露馅‛，认识到掌握真才实学的重要性；若是考虑在齐宣王时南郭先生能混下去的原因，就可以想到领导者要有实事求是的领导作风，不能搞华而不实，否则会给混水摸鱼的人留下空子可钻；再要从管理体制的角度去思考，就可进一步认识到齐宣王的‚大锅饭‛缺少必要的考评机制，为南郭先生一类的人提供了饱食终日混日子的客观条件，从而联想到改革开放以来,打破‚铁饭碗‛，废除大锅饭的必要性。
一篇读后感，不能写出诸多的感想或体会，这就要加以选择。
作为初学者，就要选择自己感受最深又觉得有话可说的一点来写。
要注意把握分析问题的角度，注意联系自己的实际情况，从众多的头绪中选择最恰当的感受点，作为全文议论的中心。
3、要写得有真情实感 不要矫揉造作地拼凑感受，要避免公式化。
上半篇介绍文章内容，下半篇对照自己联系实际来个自我批评，最后再来写上几句空洞的保证。
我们要开放思路，在真正理解原文闪耀的思想火花和艺术力量中真切的感受会骤然产生。
管一个企业究竟靠什么
制度
文化
领导有多重要（大学辅导员感悟版）。
答：中国有一本奇书，叫《败经》。
它不去论述唐宗宋祖的睿智伟大，却把历史上一息而过，为那些大人物们做陪衬的失败者们进行记录。
仔细读来，种种原委，扼腕叹息，却更有一番意境。
其实，任何一个事物的发展，都是若干种挫折磨砺的结果。
只不过最后有人成功了，有人失败了。
发明家爱迪生风趣地自嘲：我找到了一万种让灯泡亮不起来的材料，言外之意是下一种就会亮了。
可惜历史是过眼烟云，没有办法给这些历史的失败者——在我看来，也许只是一次机会，一段延长的生命，他们就能写出更伟大历史来。
\\r管理一个企业，亦是如此。
如果去看它的成功之处，总是让人读来热血沸腾。
然而成功和失败却根本是两回事。
你让一个成功者去讲述他为什么能够成功，他能给自己找出一大堆理由，自己却未必知道什么是所谓的决定性因素。
这世界上成功学和企业管理学很好写，只不过写者不知，编者不知，读者亦不知谁是谁非。
与此同时，失败的案例，每个都有值得总结之处。
任何人都避不开这些错误，企业家能做到避免失败，也许就是成功。
\\r不懂得失败，不从事管理工作，是没有办法成功的，或许这几个字可以做以上的小结。
是为小序，写在前面。
\\r管一个企业靠什么
联想又是靠什么
回答这样问题的时候，成功的因素已经被关键化了。
联想的发展是极快速的，虽然有过裁员的时刻，但整体来说联想的日子比较好过。
这一方面归结于它强大的背景，同时更是管理有道。
联想所代表的国家背景是不言而喻的，有国家的支持，作为一个中国的企业，只要不是混乱得夸张它是不可能一夜之间倒下的。
不过背景不代表一切，联想的管理，确实有其独到之处，全球前三的位置不是空白的膨胀——柳传志一直在强调的文化可以说是联想的生存之道。
以文育人，以文化人，良好的组织文化，这正是联想区别于其他人之处——这也将是任何一个好的企业区别于一般企业的基本差别。
\\r文化的概念非常广泛。
甚至字典中给出的定义是人类一切精神和物质财富总合均可成为文化。
所以，说起文化，它是真正无时无刻不存在，潜移默化着每个人的东西。
以此推断，企业的制度，领导，其实也是文化的一部分。
它们都构成了文化的一个方面。
\\r制度重要，足够重要。
中国几千年的阳儒阴法，其内核中法家的东西其实是占据了统治地位的。
汉代以来，学者们让儒家登堂入室，实质上却是把儒家进行法家性质的改造，用严酷的刑罚来维持儒家所提倡的社会制度。
这根本就是个法家的内核（这个法，从一定意义上可以理解为制度），儒家的外壳。
对于任何一个管理者来说，制度都是基础。
没有组织文化，尚可以等待建立；然而没有制度，那等于这个组织不能成为真正的组织（因为协作的需要，共同目标的实现，甚至信息的融通，其实都是靠制度来基本制约的）。
这对一个正在形成中的组织更是有他的重要性。
在联想的案例中是这样的：创业阶段——起步阶段——发展阶段。
其中起步阶段中有一段叙述特别值得回味：\\r一切围着目标转就逐渐转变成了围着规则转，从目标导向变成了规则导向\\r一个企业要持久，员工行为要规范，业务开展要规范，企业管理也要规范。
联想向规则要精准和效率，希望人人都能够严格、认真、主动、高效，把很多事情都放到一个个流程制度里去规范\\r比如用入模子来统一新员工的价值观，比如把总经理室的沟通演变成固定的早餐会\\r做事三原则：1．如果有规定，坚决按规定办；2．如果规定有不合理处，先按规定办并及时提出修改建议；3．如果没有规定，请示的同时制定或建议制定相应规定\\r这对于新企业，这是必然要经历的阶段。
创业时期的文化，能把业务做起来，从无到有，这就是胜利。
业务起来了之后，如果还是把业务至上，那么这个公司之多是个目光短浅为了蝇头小利追逐的小公司，与大企业是不沾边的。
所以，从有做大，制度的基础性，第一性就体现出来了。
\\r然而企业的发展是一种动态的样式，正如管理学发展的历史一样。
标榜着科学管理的泰罗，却未必能得到管理的真谛。
一切科学化，规则化（其实就是制度化），是管理学首要解决的问题，然而忽视人这个最基本因素，必然会遇到发展的瓶颈。
并非否定泰罗的贡献，他的伟大在于他让管理成为一种可以测量的科学。
然而真正的管理，却是要考虑人的心理、行为因素，这就是管理学后期的梅奥和罗特利斯伯格们，他们所提倡的组织行为学，才更代表了管理学的方向。
其实在我看来，管理学的发展，也已经到了考虑组织文化的时候了。
\\r在联想的案例中，有这样的几段话\\r当公司越来越大，部门越来越多的时候，联想讲得更多的变成了团队意识，告诉大家小公司做事，大公司做人的道理\\r多讲支持，提倡互为客户的理念；要求各部门和层次之间互相配合，资源共享。
提出并实行‘称谓无总’，倡导‘平等、信任、欣赏、亲情’的亲情文化。
\\r从尊称‘老师’，到敬称‘老总’，再到俗称‘元庆’，联想对其掌门人的称谓历经了三大变化。
\\r柳传志说，西方管理强调规范化，东方管理讲人情、亲情，或者说艺术化的管理比较多。
联想要以规范化、科学化的管理为基础，而用人情、亲情来进行调整。
‘主原料’还是要规范\\r制度诚然重要，但当组织发展到一定程度时候，正式组织与非正式组织，显规则和潜规则开始盛行，制度的第一性就受到了质疑。
在联想案例中，制度和规范化已经不是影响组织效率的直接因素了，联想的人员开始需要一种能在心理和行为上都能够认可的东西——毕竟，人不是机器，人有人的特点。
他们需要的东西，就是文化。
文化对于人的影响，远远超过制度的影响。
一个组织的文化样式，直接决定组织是否能够生存，或者发展壮大，这话并不为过。
而联想进一步强调的，是在文化框架内的规范，这一规范，其实已经成为联想提倡的组织文化的一部分了。
\\r在中国，华为倡导狼文化；在美国，微软倡导精英文化；在日本，每个大公司都倡导公司是家文化，这些都是典型样式的组织文化。
一个生存在华为的人，如果他不能够夜以继日，加班加点，完成超越自己的任务，那么这个华为员工首先自己会深深地自责。
如果华为工程师的办公室里面没有方便床，这个人简直就是华为的另类。
当一个员工被同化成这种程度，这个公司怎么可能不成功
这就是文化力量所在。
\\r从联想案例的开始，柳传志一直想表达的就是这个观点：联想的成功在于文化（包括制度文化和组织文化）。
我想，这是任何一个成功企业家都会发出的共同的心声。
\\r至此，我回答了这个问题：管一个企业初期会靠制度，但成熟之后一定靠文化。
如果要定一个分量的轻重，管理一个企业，靠的是文化。
\\r然而，制度和文化这类东西，却不是自行建立起来的，它需要领导。
同样规模的企业，有的成功，有的不成功，很大一部分受领导者们（或者决策者们）的胆识和气魄决定。
一个卓越的领导者，最大的特点是始终有办法让下属相信，跟着他干一定能成功，而一个做被领导者应该明白的是确立领导地位就是争取追随者，于是他更了解仅仰仗职权对下属施加影响的领导终将成为过去。
真正的领导必将对应着一批心甘情愿的追随者。
没有追随者的领导，所剩下的无非是用一官半职吊吊别人的胃口。
这段话我自觉字字珠玑，不忍修改，因为他道出了领导的真谛。
\\r一个成熟的企业，它的制度和文化方面无处不透露出领导者的讯息。
一个好大喜功的领导者，组织文化中一定有着做表面文章的空气。
很多员工，他们想尽办法讨老板的欢心，组织自然不会壮大。
一个正直、实干的领导者，他的员工中自然也会出很多同等类型的人，那么这种组织文化就成了企业制胜之道。
在管理学中，垂直影响明显优于横向作用，说的也是这个道理。
企业领导人的性格，很可能成为企业的性格。
企业领导人惊天动地的魄力，也就成为下属们无穷精神力量的源泉。
\\r联想的领导可谓成功，从柳传志对于领导的阐释来看，他走的是大道，非常明白领导的含义。
他把领导内化为联想的性格，从此就可以看出联想的不凡。
当然，除了在人力的问题上下功夫之外，柳先生也是一位企业家，投资家，甚至技术专家。
这样全能的领导，在中国实在凤毛麟角。
而经过多年的打拚，从对于贸易的理解，到做公司品牌，获得更多的追随者，然后放手把企业交给下一代，可以说联想的成功，其实也是一种必然。
\\r中国的企业，尤其是民营企业，领导人总是企业发展的瓶颈。
一方面，当民营企业家小有所成之后，认为自己的成功就是唯一的经验，不相信科学的管理，充满了小家子气。
这样的民营企业，势必成不了气候；另一方面，有一些远见的民营企业家，虽然敢放手给专门的职业经理人，却在处处形成制肘，让职业经理人望洋兴叹，有才无处伸展。
而那些靠打业绩出来的民营企业家，由于自身知识的滞后，理念的陈旧，纵使身上有一些美德，却难以兴百年基业，原因也是如此。
\\r当然，之所以这样，和中国千年来的文化是分不开的。
儒家制度，宗派主义，中庸之道，传统经权观，破坏性思维等等一系列问题，都在制约着发展。
这不可避免地提出另一个问题，变革。
然而，变革之艰辛，并不是每个企业都能做到的。
能够做到变革这一目的的，只有少数企业中的佼佼者，而他们正在引领着中国的潮流。
而更多的领导者，只能保持企业的运行，可以想象企业的发展必然要走进一个死胡同。
这个时候，应对变革，他们现有的能力，能指挥这样的战役吗
\\r所以，如果问领导有多重要。
我的回答是：企业中，领导是第一决定因素。
企业需存在，靠制度。
企业的管理，靠文化。
然而企业的存亡和百年大计，首要是领导。
领导将决定现在中国企业的现状，在文明程度现有的水平，领导的第一位正是中国的实情。
\\r我是一名大学辅导员，也是团委书记，接触的事务不亚于一个职业经理人。
做过大型晚会，电视台的大型节目，带队做过创业计划大赛，带过国旗护卫队，甚至带队做过网站，报刊，可谓是 项目管理。
平时处理的，俱是关于人的问题，也是一种纯粹的人力资源管理，而用人，服人，育人，启迪人是我的本职，我有自己的感悟。
三教九流，各色人等，包括一些紧急事件，都会发生，需要处理。
大学辅导员可能是一项全能型的工作，我在这项工作中颇受锻炼。
世间存一大道，无论工商管理还是我现在的学生管理都有共同之处。
所以，本文我都是用了自己的感悟，结合着管理学知识写成，希望这篇文章能够有它存在的价值
