HR总结：最有效的几种人才招聘方案
以前是否曾经招聘过员工
那你是怎么做的
不言而喻，你应当有一个人力资源需求的长期战略。
长期战略的招聘方案基本组成部分应包括一个有竞争力的人才库，因此你可以在竞争对手那里发现人才，利用一个制作出色的网站吸引求职者，并长期与他们保持关系，制定长期的员工内部推荐计划并与当地的院校建立联系，以吸引实习生并从中挑选员工，制定适宜的毕业生计划或类似的计划，以吸引并培养年青人等。
在此推荐几种马上找到人选的方式：1. 利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。
经过慎重选择，利用本地的印刷媒体来以引起人们对公司及所提供职位的注意。
印刷媒体的真正价值在于吸引人们访问你的网站。
即使制作很一般的网站也比广告本身吸引求职者。
许多公司发现，对于招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。
比如有些公司利用许多印刷广告（例如报纸）以吸引在本地客户服务工作的求职者。
其它的广告媒体包括广告牌，这类广告广泛地用于城市中以引起行驶在路上人们——求职者的注意。
广播和电视也是传播招聘信息的途径。
一定要记住，在招聘信息上注明你的网址并使该网址成为招聘信息中最醒目的部分。
也可以让员工在与朋友、同行，亲友打交道时，分
quot；名片。
除了招聘负责人的电话号码和姓名，名片上还应印有网站的URL.这些名片将会提示求职者查阅你们公司的职位空缺，并寄来简历或打来电话。
这样做实际花费很低，又能产生很好的效果。
你也可以将网址和简短的招聘信息印在各种免费赠送物上，例如，钥匙链等，并在体育活动及公共集会时散发。
2. 参加有关的人才招聘会和交易会。
对于长期的人才招聘计划来说，人才招聘会并不很适宜，但它却可以做到立即填补职位空缺。
建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。
人才招聘会的特点是，若它们是在公司所在地举办的则较为有利。
如果不在招聘会的举办地点，就没有优势。
当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。
国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。
贸易商品交易会是另一个极佳的招聘场所——特别针对那些目前有工作，而且并非急于找工作的人。
参加交易会，分发名片，或者，在交易会上设置一个摊位来宣传你们公司提供的工作机会。
3.举办你自己的招聘会及宣传活动。
许多公司举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息，并可收集求职者的简历和信息。
某些跨国公司比如，DELL等就经常在国内各地举办各种招聘专场。
这些活动有时并不以招聘会的形式出现，而是以信息发布会的形式出现。
4. 充分利用互联网。
许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。
这对于许多负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技能，而且有些人已成为了这方面的专家。
利用各种查询技术和技巧，一个有经验的招聘负责人可以定期找到许多具有很好潜质的求职者。
当然，公司创建一个网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
5. 电话拜访。
当然这是一个沿袭了很久的传统方法，拿着一串名单，就开始打电话，也是很有效的方法。
许多有经验的招聘的人员在电话拜访技巧方面都有很出色的表现，如果想尝试电话拜访也可以去参加与此相关的课程以便学习如何做的更好。
除了一些书籍，有一些文章也在如何介绍你自己及寻找何种人选上提供了建议。
6.寻求员工与朋友的帮助。
员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。
应该鼓励他们积极推荐，可以给提供了很多合格人选名单的员工以奖励。
也可以待实际聘用后再给予奖励。
7.利用中介代理机构——猎头。
让猎头帮助公司招聘会很有效——但要花钱。
如果价钱不是主要考虑的问题，挑选几家在专业经验及业绩均出色的猎头很有助于招聘工作，。
若你非常清楚你的要求，并且不在乎费用，利用猎头是最好的方式。
因为在一个专业人才紧缺的市场，费用是昂贵的，质量却被忽视。
了解你的猎头公司，从他们的客户那里获得可参考及建议。
在签合同之前，花一两天的时间深入了解一下。
目前的趋势是，有些人力资源公司已经可以为企业客户提供高-中-初级各种层出的全面招聘服务。
最后，要明确的是无论采取那种方式，都不要匆忙。
采用一种系统的方法，在一个长期战略开始的部分多花一些时间，这样，这部分工作你就不用再重复了。
请HR内行人士帮我介绍些有关招聘的自己总结的实际经验，可以结合一个公司来谈，可以谈的深一点
谢谢
薪资福利管理薪资福利制度是人力资源管理中的重要环节，也是企业内部经营机制的重要手段。
分配机制的合理性，直接影响到企业员工工作积极性的调动及企业竞争优势的获取。
HR人力资源系统提供薪资福利管理，结合公司现有工资系统可与绩效考评结果相结合，满足企业人力资源的薪资管理需求，实现薪资财务管理，使得企业人力资源管理与财务管理一体化。
HR系统提供一次发放、分期发放的计薪方式，计薪方式则可分为：计日薪资历、计时薪资与计件薪资。
能单独设置每一个员工的薪资结构，提供员工薪资结构设置作业，包括可设置不同的薪资项目、计薪方式、所得款别、是否计算考勤、是否计算加班及年资计算与否。
能提供多元化的薪资金额处理方式，薪资项目金额计算方式可提供自定义计算、固定金额及输入自制公式进行计算。
针对考勤项目扣款部分可灵活选择，考勤扣款有按每日底比率、固定扣款及根据各司考勤制度设置的公式三种选择，并且考虑弹性上班制度。
每个月的工作日计算可自行设定，提供月工作日设置，可自行设置每月工作日天数。
针对不足月、上下月能提供不同的薪资、考勤项目处理模式，针对不足月提供：不发放、按日期比率、固定扣款发放、全额发放三种方式；而上下月则提供下半月发放、按日期比率发放、全额发放、在上半月发放多种方式。
加班计算可区分不同时段加班费，加班费的计算除了可选择固定金额，还可设置不同时段的加班费计算，除此之外亦可设置公式。
全勤奖计算可多元化，可独立设置员工是否要计算全勤奖金，并提供公式设置及独立核算可提供每月出勤及薪资异动的作业，针对每月不同的出勤、薪资异动提供相应的输入窗口，并影响每月薪资发放作业。
人员调薪可分不同方式进行处理，调薪作业可针对部门、员工做分别的调薪，并提供按比率及金额直接调整两种方式，并影响员工薪资发放作业。
【工资管理】《计算公式定义》《工资表管理》《工资表打印》《工资汇总》《计件工资》《所得税设置》绩效管理绩效管理是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
绩效评价是应用考核结果的描述，并根据描述来确定绩效的高低，做出评价。
相同的考核结果在不同的条件下，评价的结果可能不完全相同。
这样，评价是在一定条件下对业绩的分析，有利于找到影响绩效的因素和提高绩效的方法。
绩效考核工作涉及面广、程序复杂，所以实际操作非常困难。
如果考核体系无法形成闭环，就不能带来正确的工作评价和绩效改进，也就失去考核意义
人力资源管理系统在分析国内企业现状的基础上，采用多角度考核方式，指标可设置为目标完成、工作态度、管理能力和团队协作等，考评人可以是直接上级、间接上级和同事，岗位不同、指标不同，权重不同和角色不同，以保证结果的客观性。
既方便于企业建立科学的关键业绩指标（KPI），也为企业开展绩效考核工作提供了个性化的工具平台。
HR 绩效考评的基本定义是：针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
HR简单、易用，对几百人的企业全员考评只需要一天即可。
【绩效管理】《公司绩效考核计划》《管理人员绩效考核标准》《技术人员绩效考核标准》《业务人员绩效考核标准》《普通员工绩效考核标准》《员工绩效考核记录》《自动日常考核记录》自己写的HR方案中摘下两段供你参考。
欢迎交流：msn：ke_wong@hotmail.comQQ：987650（注明：百度知道）
参加招聘会的心得体会或感悟
参加招聘会的心得在校期间，个人参加过多次招聘会，只不过每次招聘会的形式都是不同的所以其感受也各有不同；记得第一次参加招聘会的时候是大一的时候，学校为即将毕业的学长学姐们准备的校园招聘会也就是我们学校说的双选会；那时，对来招聘的公司充满了好奇，想着自己哪天会不会也可以像他们一样来招聘人才。
那一次招聘会我是以一名工作人员的身份参加的，因为进入大学后，我报了大学生创业与就业协会这个协会；然而招聘会刚好就是创协负责承办的，很荣幸可以参与那次的招聘会。
从中我了解到很多，了解了公司需要什么样的人才，作为学生的我们应该从哪些方面准备，使自己能够更快的融入工作岗位之中。
也是因为我是一名工作人员我才有机会了解招聘会的整个流程，同时当我大胆的向招聘公司提问时，我才没有怯场。
对于参加招聘会之前，我仔细的考虑了一下，首先要做好准备工作：1、准备好个人简历。
2、多准备几个问题以便来回答HR提出的难题。
3、因为是校园招聘会，所以之前应该先请教老师或相关方负责人，具体有哪些公司，如果可以的话你也可以打听下他们企业招聘的岗位有哪些
这样的话自己更有把握、方向更加明确
4、思想准备，个人心理素质一般般，时不时会有点小紧张，担心作为工作人员做的不好而影响应聘者或者是招聘HR给现场带来不必要的麻烦。
其次，之后真正开始的时候，紧张的那颗心反而随着招聘会的开始而渐渐淡化了；在帮助的同时也和公司的HR谈了很多，畅谈美好未来，规划幸福
资深HR总结的招聘学问，你知道如何招到好员工吗
找工作的朋友们一定切记要看帖子还有一定要直接自己到场子里找领队最安全 首先声明：找场子上班一定直接到场子里面试，场子夜总会面试时间是晚上七点也是我们上班的时间或者直接到女孩子宿舍里去 你觉得要是假的你直接到公司里找我带你看看工作坏境晚上公司营业的时候你来直接来找我不是可以看出来真假的吗带你看看公司里的生意怎么样的然后你绝对公司大小在是否决定上班带你看看我们家女孩子，和其它人穿的工作服之类的，有很多怀揣着梦想的男孩女孩来到上海想进夜场工作结果大多数被中介骗钱然后中介把你随意分配一个生意不好的场子，几天之后找你麻烦逼迫你离开. 一般招聘帖子招聘多个职业，保安，服务生，歌手舞蹈，经理助理，等等这样的帖子百分百是假的丨是中介为了洗你钱骗你钱发的做夜场切忌找个好领队好场地才是最重要，别让你的夜场路徒劳本来这行业就是吃青春饭的短时间内多赚钱才是王道，我是领队浩南
本人为一家装饰公司招聘人员，现在年底了要做HR的年度工作总结报告，不知道怎么写，谁能提供些范文供参考.
建议：1. 收到简历数的分别统计2.通过初步筛选简历数的统计3.进到面试环节简历统计4.录用人数分别统计通过以上数据能看出渠道的有效性以上是数据方面，另外你还可以有一些自己的文字说明，比如，简历质量，用人部门的反馈，网站客服的服务等等
hr月度工作总结范文3篇
hr月度工作总结范文3篇 篇一： 所谓总结,是通过对以往特定时间内的实践活动进行全面系统的回顾,分析、概括出经验与教训,揭示出规律性认识的一种事务文书。
本文是为大家整理的hr月度工作总结范文，仅供参考。
hr月度工作总结范文一： 人力资源部在20xx年05月份主要进行了如下几方面的工作，总结如下： 一、招聘方面 1、我部门本月与智联招聘、前程无忧两大招聘网站进行了为期1周的沟通与咨询，在充分的了解两大招聘网站各自的服务项目之后，最终达成了合作协议。
2、双方合同签订后我部门又利用一周的时间完成了招聘网页的具体宣传版面的设计工作，继而开通并投放招聘职位，进入正常的网络招聘工作阶段。
3、我部门每周都对新合作招聘网站及以前合作的燕赵人才网、唐山人才网这四个招聘网站进行日常的网站运行、职位更新、应聘人员投递简历分类整理及储备等工作。
截止到20xx年5月31日，本月非网络、网络招聘数据统计如下： 本月非网络招聘人员：0人 本月网络招聘人员：0人 本月新开通的两大招聘网站简历投放人数统计如下： 4、本月无入职人员，但面试了两位应聘电工的人员，目前正在工程部试用。
5、本月应废家电、废塑料、安环部招聘申请，发布了
HR如何撰写招聘分析报告
撰写报告三步走撰写招聘分析报告一般分为三大步骤：第一步是对年度招聘工作结果的数据汇总统计，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运行状况；第二步是通过多角度的调查反馈，与多个相关主体进行沟通，对招聘工作的运行状况进行评价与反馈，揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素；第三步是对前两部分的延伸，针对工作结果与原因分析，提出相应的改进措施，因此，它是前两部分工作的目的与归宿，也是与年度招聘工作计划联系最为密切的部分。
数据统计与分析招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标，详细介绍如下：指标类别一.关键绩效指标1.招聘计划完成率=实际报到人数\\\/计划招聘人数2.人均招聘成本=总招聘成本\\\/实际报到人数3.平均招聘周期=总招聘时间\\\/总招聘人数二.过程管理指标1.简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数\\\/收到的简历总数2.有效简历率=部门选择合格通知面试的人数\\\/HR初选合格简历数3.初试通过率=初试通过人数\\\/面试总人数4.复试通过率=复试通过人数\\\/初试通过人数5.录用率=实际录用人数\\\/面试总人数6.报到率=实际报到人数\\\/发出录用通知人数三.分类统计指标1.招聘渠道分布=不同招聘渠道录用的人数占录用总人数的比率2.录用人员分布=不同性别、学历、层级、职类、区域的录用人数占录用总人数的比率四.入职异动指标1.招聘转正率=转正人数\\\/入职人数2.招聘离职率=离职人数\\\/入职人数五.团队管理指标1.招聘人员胜任率=胜任工作的招聘人员数\\\/招聘团队总人数2.招聘服务优良率=服务优良的招聘人员数\\\/招聘团队总人数3.内部客户满意度=对招聘工作满意的内部客户数\\\/内部客户总人数招聘分析报告的具体功能包括以下几点：一、透过日常招聘事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。
招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。
二、多角度反馈招聘工作的效果，给招聘工作改进提供客观依据。
招聘工作有着多个客户，内部客户有公司领导、用人部门、其他相关部门（比如薪酬部、培训部）、内部员工（需要内部推荐时）等；外部客户有应聘者、潜在求职者等。
招聘工作是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。
三、为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。
招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。
如果说招聘工作计划是作战地图，招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告，对作战的成功起到重要的支撑作用。
另外，招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。
因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。
HR年度个人工作总结
HR年度个人工作总结HR年度个人工作总结篇一： 回顾2xx年，人力资源部在公司领导的关心指导下，在各部门和服务中心的积极配合下，认真履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。
在此对2xx年度工作的成绩与不足进行认真总结，为更好地开展2xx年度工作奠定基础。
一、工作总结 (一)员工配置 目前设置职能部门4个和5个服务中心，配置按照定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。
现有员工188人，其中各项管理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人)，操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。
(二)员工管理 1、招聘管理 建立适合公司的招聘渠道。
8月29日花费2元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布招聘信息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。
通过各种途径招人、选人，基本满足公司用人需求，今年共计招聘96名员工(其中管理人员1人，操作层人员86人)。
2、日常管理 (1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，及时办理相关手续。
目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。
(2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用)，平时对在职员工
