员工应该怎么有执行力心得体会读后感
让执行力落地生根，就一定要结合企业的现状进行沟通、交流、辅导和跟进。
执行力是一个系统化的工程，牵涉到很多方面的内容。
把影响执行力的因素都做一些调整，并形成制度制定下来，再形成文化传承下去。
公司的硬件和软件也要跟上，必须的条件要提供。
只有这样，才能够落地生根，而不是随便说说
可复制的领导力读后感
2018年读的第一本书《可的领导，此书是樊登读书会的创写的。
对于爱学习想成长的人读此书应该是最适合的了。
我是一位母亲，同时也是公司中的一名中层管理者。
领导力我想应该是我要学习的，就想书中说的那样，领导力是可以习来的，而且每个人都可以具备领导力。
我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。
怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作，…这些都是有步骤，有工具的。
领导力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍:布置任务，第二遍:请对方重复任务，第三遍:做此任务目的何在，第四遍:执行任务会遇到什么困难，第五遍:遇到困难怎么解决。
这样一来，避免了很多工作不必出现的问题。
作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则，最后建立企业文化。
领导者要明确角色的定位，避免亲力亲为。
所谓优秀的管理者就是不自己做，让别人做，通过别人完成任务。
学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行很强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。
对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。
而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。
一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。
管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。
打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。
管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。
管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。
管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。
倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的信息，适当的提问，都能在倾听中解决员工的问题，拉进和员工的关系。
管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。
赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。
反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。
管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。
书中很多要点都剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地气。
通读第一遍，感觉很受启发，对于我这个母亲而言非常适用，婚姻和家庭都需
如何让员工提升执行力
2018企业文化学习心得总结文化，是企业的灵魂，是一个企业能够傲立商海的根本所在。
离开了文化的浇灌，企业便像无源之水，是无法长久的。
企业文化发展至今天，大家已普遍认识到，它的实质就是企业所有成员共有的思维方式和行为习惯。
企业文化建设的真正功效在于以优秀的文化教化人、转化人。
中国的海尔集团、美国微软公司、日本松下公司等等，他们创造出的奇迹和成功的经验无不告诉我：企业文化是企业发展的不朽之柱，文化建设有着潜在的凝聚力量，它不仅仅能给企业带来一种精神，而且能激发员工的自豪感和责任感，培育企业团队精神，为我们员工作导向，从而提高企业的整体效益。
下面我从三个方面对公司企业文化来谈谈个人的心得体会。
一、浅谈对公司企业理念的理解。
作为公司的员工，我们每一位员工都应该秉承公司的优良文化传统，牢记创新，高效，责任，共赢是我们企业和员工共同的核心价值观，创新是我们的第一要任，具有强大核心的竞争力是我们公司共同的目标。
诚信文化是企业文化的重要组成部分，企业无信不旺，社会无信不稳，因此，诚信是企业理念的基石。
诚信：诚，就是忠诚、老实;信，就是守信用、重信誉。
诚信作为企业核心价值理念尤为重要，它是我们的传统美德，继承和发扬这一美德，在市场经济条件下具有特殊而现实的意义。
创新，就是抛开旧的，创造新的。
创新是企业兴旺的灵魂。
只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发
凝聚力,创造力,执行力作文
前言：如果说，用一条河来比喻企业，企业经营面临的三大基础问题即：战略选择——流向制度安排——河堤文化塑造——河床作为企业面临的基础问题之一，我发现，企业文化的状态几乎决定了一个企业的生存状态和竞争力。
在企业文化落地与执行这一管理实践问题上，企业文化项目中的深度调研、系统策划、可行设计、员工参与、领导角色、建设路径、机制建设、落地执行、培训提升等一些列工作也促使我进行更深入的思考。
这种“实战——思考——实践——完善”过程促使我在企业文化建设中必须进行持续的管理创新，以期为更多的企业或团队提供服务和帮助。
企业文化在公司内部能否真的深入人心，起到应有的作用，我们还需要拭目以待。
如何使企业文化不流于形式，不沦落成“昙花一现”的流行术语，还需要我们做很多深入细致的科学研究。
著名企管专家谭小芳老师（官网）在企业做调研和咨询的时候发现，国内很多公司对企业文化的理解还停留在相当粗浅的水平上，尚未真正理解企业文化的根本作用。
比如一次，笔者与一位公司负责人聊天，该负责入主动谈到公司核心价值观的重要性。
当被问及其所在公司的核心价值观是什么时，他回答说：“都写在我们企业文化大纲里了。
”“那具体是什么内容呢
”他沉思片刻说：“一时还真说不上来。
”其实，企业文化是维系企业持续发展的。
企业因为成功而产生成功要素，这些要素中，有些是保持企业生存和发展的必然因素，有些则带有偶然幸运或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。
但无论是如何成功的，企业都会面临一个无法摆脱的问题：如何在外部快速变化和内部不断变革的环境中维系企业健康持续的生命?这个核心问题就是企业文化的关注点。
哪些要素是必须保持的，哪些是必须摒弃的，哪些是必须提升的和补充的。
比如，老员工在叙述什么，新员工在好奇什么，管理人员在教导什么，外聘人才在埋怨什么，都能从各个角度来帮我们验证企业文化的真确性。
那么如何让普通员工，比如最底层的清洁工，广东的我不知道，像内地企业最底层的就是清洁工和保安，他们工资最低，工作时间最长，但是能否让底层的保安和清洁工也能感觉到企业的辉煌、发展也要靠他。
清洁工想如果我不把卫生做好，清洁做好，企业发展不起来，企业就实现不了第一，企业就进不了中国百强；保安想要是我不把门守好，企业就实现不了第一，要自发地有这样一种自豪感和成就感。
要让清洁工和保安也感觉到，我董事长坐奔驰，他们是多么自豪，就好像是他们自己坐奔驰一样。
一旦这种感觉形成，那么你企业的价值观形成了，这不容易。
但实际这也不难，只是大家没有去细想。
假如我家有5个兄弟，我是最小的（湖北叫老幺，广东叫老五），老大坐的是奔驰，我肯定会到处跟同学讲，我老大是坐奔驰的，我会有一种自豪感。
我是企业的老大，我坐奔驰，员工为什么会没有自豪感呢
他们应该会有的
其实大家都是可以做到的。
我讲的两个例子，守门的保安和扫地的清洁工他们就有成就感。
实际上大家认真想想就是这个道理。
如果清洁工不扫好地，接待客户的时候，客户会认为企业的管理不好，管理不好，你企业的品牌肯定也不好，他就不愿意买你的产品；如果保安不尽职，让别人把东西都偷跑了，把设备都拿走了，企业也实现不了100亿。
实际清洁工、保安和企业就是这个关系。
一个企业就像一个家庭，如果让每个员工都感觉到，他的工作对这个家庭来说是多么重要，那么统一的价值观就形成了
一旦形成，这种力量是不可抗拒的，就能像小平理论一样，会改变企业的命运。
前不久，谭小芳老师了解到，一家企业招了一名北大的学生，学社会学的。
因为一到企业就给他月薪6000元，所以他有一个困惑。
他问经理，他说我师傅每个月只有2500元，我这个徒弟却拿6000元，他会不会恨我
经理告诉他，这在过去的企业的的确确是做不到的，但是现在企业可以做到。
为什么
因为有统一的价值观；因为不用这种方法就招不到北大、清华的高材生；因为员工认识到，虽然现在这些大学生的月工资值不了6000元，但是未来会值6万、60万、600万，6000万……对于这个很简单的一个道理，谭小芳老师这样解释：我们每家都有小孩子，从来不干活，但是我们总是把最好的给他吃，因为小孩是我们家庭的希望，他们长大后肯定能成大业。
就是这个道理。
我在很多企业家那里都得到一个这样的反馈和问题——我要提高人才的工资，要提高骨干的工资，员工们都有想法。
我告诉他们“给骨干提工资是为了保证普通员工的工资每月能按时发”。
虽然你的工资低一点，但如果不提高骨干的工资，你的低工资也可能没了；如果提高了，你就可以每月、每年按时发，而且还会随社会平均工资显著增长。
形成这个观点很难。
要经常讲。
可见，企业文化虽然不能直接产生经济效益，却能渗入到员工的骨子中、血液里，以柔克刚，最大程度地激发人的创造力、凝聚力和执行力，确保企业产品与品牌、决策与执行、组织与管理良好运作，进而提高企业竞争能力和发展动力，促动企业健康、持续发展。
杰克?韦尔奇有过论断：健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源
可以说，美国人花了一个多世纪才认识到企业文化的重要性，而热衷于撰写企业文化宣言也是最近一些年的事情，国内企业的企业文化的建设和管理应该是一个耐心和持久的工作。
但是，谭小芳老师却在企业常看到，现在很多企业的文化建设，不是落地，而是落在了墙上，到处是口号、标语和宣传招贴等，贴上去了，讲一通，有的还要搞些活动来扩大影响，没有考核，没有评估，表面上看起来轰轰烈烈，但实际上，不过是徒费唇舌，没有任何效果。
企业文化为何老落不了地
越来越多的老板认识到企业越大、越发展越需要企业文化。
老板们也闷思苦想地整出了一套企业文化，挂在墙上、写在手册里，大会小会的讲，也对员工培训，可就是“雷声大雨点小”，大多数都成了“口头文化”、“墙上文化”、“应付文化”。
文化在企业里推不开、落不了地和老板的原因非常大。
导致这个结果的原因是大部分老板不清楚自己就是企业文化，老板的文化就是企业文化，老板如果没有文化，也是一种“没有文化”的企业文化。
老板的一言一行，特别是行为做事，对管理层的言传身教，就是企业文化。
之所有落不了地是因为老板想着推行一套他认为好的的文化，自己身体力行的做着另外一套文化，结果是文化的“两张皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板对向员工推行的企业文化，内心都不非常的认可和身体力行，管理层和基层员工就更可想而知了。
结果是老板文化和企业文化是两条平行线，永远没有交点，也就不可能有落地了。
谭小芳老师认为，企业文化建设首先就是要抓住思想，要抓住价值观方面的东西，然后是通过行为来体现。
国内有些进行企业文化建设研究与咨询的人，大部分都是没有做过企业的人：他们有的人，不过是多读了两本书，说起来是啥博士；有的，不过是在国外的咨询公司呆过两年，这样就都出来玩企业文化了，不把企业文化弄成一个概念才怪呢
企业的文化建设并不是要抛弃掉企业原来的基础去嫁接一个优秀的文化，那是不可能的。
我们在进行企业文化建设，是要提炼出企业的优秀基因，并在此基础上培育属于企业自身的适合企业自身的企业文化。
我们只有真正将企业文化弄懂了，按照正确的路径进行企业文化建设，我们的企业才可能塑造出优秀的企业文化，我们的企业才可能有基业长青的希望。
上面简单地谈到了企业文化建设的内容，下面主要就企业文化管理谈一谈。
20世纪80年代初，美国麦肯锡咨询公司的专家阿伦?肯尼迪和哈佛大学教育研究院教授特伦斯?迪尔，由于在长期的企业管理中积累了丰富的资料，并在理论研究和实践中深感企业管理中文化的重要性，他们在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。
他们说：“本书的目的是为企业领导人提供有关文化管理的入门知识，”“我们希望通过这种方式向我们的读者灌输一种新的企业生活规则：文化就是力量
”有人为“企业文化”打了个很形象很贴切的比喻：“企业文化就像一坛酒，酿造它需要很多时日，稀释它只需很短时间。
这碗文化之酒，随着时间的推移，可以变得愈来愈醇愈来愈香，也可以变得愈来愈稀愈来愈淡。
”随着企业由小到大的发展，很多企业都存在着企业文化稀释的问题。
这个问题如果不能引起企业重视、得到及时解决，最终可能会导致企业危机。
谭小芳老师认为，有些企业在规模还小的时候还能坚持自己个性企业文化，公司一大就没办法了，企业价值观也就慢慢变淡了，公司也很快就走到头了。
时间可以稀释文化，大量新员工可以稀释文化，外来文化也可以稀释文化。
随着企业的扩张，大量新员工潮水般涌入，如果没有及时做好企业文化宣贯和培训，就会导致文化稀释。
有的集团通过猎头公司大规模引进高管人才，这些来自大公司的“空降高管”都是带着不同的强势价值观来的。
新老员工一合并，不同文化就混淆在一起，很快都会产生碰撞或矛盾，稀释了企业原来的文化底蕴。
如果未能及时加以修正、融合，极易造成企业管理的混乱、理念的混乱。
同时，我在咨询和培训过程中发现，刚出校门的学生因为没有烙上任何企业的文化印记，反而更容易接受企业文化，更快融入企业。
大多数企业在起步期依靠权威管理，在成长期借助制度管理，在成熟期才考虑导入文化管理，结果只能是事倍功半。
我建议企业家从企业诞生之日起，就导入文化管理，未雨绸缪，方可有备无患。
最后，笔者个人认为，已经发展起来的企业更危险，因为长时间（吃夹生饭）、大幅度（违背自然的发展规律），必然要恶补文化课，必然要吃亏翻跟头。
参观了沈阳的张氏帅府,观后感怎么写
2014年7月28日，游沈阳故宫，张学良故居 （又称张氏帅府 ）。
看过北京故宫，再看沈阳故宫，就会觉得后者很寒酸。
沈阳故宫建于清朝入关以前。
当时大清刚刚兴起。
举国之力，修建此皇宫，已属不易。
有趣的是，康熙，乾隆，嘉庆，道光四位皇帝，都曾出关祭扫祖先，并在此驻跸。
自咸丰开始，后代皇帝都未出关祭祖。
中原汉人的王朝，有两次灭国之灾。
一次是蒙古征服，一次是满清征服。
两次征服，都伴随着大屠杀。
中原人口被杀死一半以上。
两次征服后的国土面积，都增大了一倍以上。
这仿佛是对中国的一种补赏。
中国现今的广大国土，是继承了大清帝国的江山。
只有蒙古和满清这些游牧民族的骑兵，才能征服这么辽阔的土地。
中原汉人文化，是农耕文化。
汉人不善骑马，也没有游牧民族的野蛮游荡的性格。
汉人能够养马的地区，一个是塞北草原，一个是祁连山地区。
但是，许多汉人王朝都失去这些地区的控制权，所以汉人政权经常缺少战马。
在冷兵器时代，骑兵犹如现在的坦克兵团，在步兵面前，所向披靡。
对付游牧民族，中原政权大多采取守势。
游牧民族和中原政权时战时和，持续了几千年。
直到现代化武器诞生，骑兵的优势不复存在，游牧民族的威胁才消除。
满清人入关，仅用20万八旗军，就征服了中原。
实际上，明王朝经历了多年鼠患，天灾，人口大减。
加上李自成，张献忠暴民之乱，明王朝的主力军已消耗殆尽。
清军连同吴三桂的关宁铁骑，就是当年天下最强的部队。
在山海关击败李自成后，他们就可以横扫中国。
大清当年在沈阳建此皇宫，万万没想到，不到十年，就可以轻易攻入关内，在北京坐上紫禁城的宝座。
清朝的成功，实为天助也。
中国在清朝覆灭后，经历了一段军阀割据的民国。
其他军阀早就被历史淹没于尘埃。
唯一还在风光的就是张氏父子。
其原因很简单: 张学良发动的西安事变，逼使蒋介石抗日，从而拯救了危急中的共产党和红军。
使中共在抗战时中坐大，最后夺取政权。
在张氏帅府的展览里，有几个地方值得玩味。
1929年1月10日杨常事件。
张学良在老虎厅杀死奉系元老杨宇霆，常荫槐。
从来没有人对此异议。
其实，从这件事中，可以看到1936年西安事变的预兆。
这两件事中，张学良的做法都是如出一辙 : 毫无信义，翻脸无情。
完全继承其父张作霖的土匪作风。
翻手云覆手雨。
其行为举止，如同土匪，黑社会老大。
到了晚年，张学良谈起此事，还是毫无愧意。
杨宇霆，常荫槐是张作霖旧臣，为张家在东北创业有功。
虽然在张学良面前以父执之辈，骄横跋扈，但罪不至死。
即使有错，完全可以以法律手段审讯，或礼送出境，方为上策。
在老虎厅采取谋杀手段，实为小人伎俩 ，君子不齿。
1929年7月至12月。
中东路事件。
为争夺中东铁路控制权，张学良部队十万余人，与俄国四万余人开战。
结果惨败。
展览中，对此事缘由不提。
也不提中共支持苏联的立场。
其实，这件事对后来的918不抵抗政策，有着重大影响。
试想，如果张学良能在中东路事件上，击败俄国。
那末，918事件时，就不会对日军畏首畏尾。
历史学界，对于这两件事的关联，都没有重视。
1931年918事件。
不抵抗日军，究竟是谁的责任
好像没有提及。
张学良死之前承认，是他下命令不抵抗。
这实际上洗刷了蒋介石背了几十年的罪名。
1931年的东北军，完全听命于张学良。
蒋介石根本指挥不动。
张学良一年多之前，刚刚遭遇中东路惨败，哪敢再和日本军队较量。
为了保存实力，只有忍痛退让。
张学良晚年说，当时没有想到日本竟然有吞并东北的野心。
原以为是一场摩擦，通过谈判来解决。
这也可能是一种理由。
如果按过去传统的教科书，那一套说法未免太简单，而且远离真相。
1936年西安事变，按近年来的史实，张学良在此事变之前，已经是中共党员。
一个党员 执行党的命令，事情的原因就完全不同了。
这个展览中，当然没有这些资料。
张学良晚年在美国渡过。
他有机会回国探亲，但是却至死未回。
他是不是害怕面对这些令人尴尬的事实
张学良和蒋介石是拜把兄弟。
但张学良却以黑道手法发动西安事变，捉拿蒋介石。
据张国焘回忆录，当时延安中共领导弹冠相庆。
但是刚刚和张学良为中东路打过仗的斯大林，对张学良不满，斥之为军阀 。
通知中共，尽一切力量促使张学良释放蒋介石。
这才有了后来的西安事变和平结局。
这些史实，展览中也看不到。
蒋介石西安事变后，对张学良，杨虎城还是区别对待。
对杨虎城是满门抄斩。
对张学良是监禁到死。
张学良和宋美玲，宋子文兄妹的关系密切，所以蒋介石对张学良手下留情。
沈阳故宫，张氏帅府，是影响深刻的历史遗迹。
对于这段历史，特别是张学良的历史，何时才能还其真相 ?
