毕淑敏演讲别给人生留遗憾读后感800字 最好是多来几篇好互相参考
友情：这棵树上只个果叫做信任。
作者：毕淑敏看完这篇文章，心底有一大堆的东西想说，但表达不出来。
毕淑敏完全说出了我的感受。
我不信任友谊的天长地久，就像毕淑敏说的，“此刻我们是朋友，十年以后不一定是朋友。
就算你耿耿忠心，对方也许早已淡忘。
不过我也信服于她的另一段话：”友情这棵树上只结一个，叫做信任。
红苹果只留给灌溉果树的人品尝。
“信用，这是我最担负不起的费用，这就像股票，有可能满载而归，但也有可能倾家荡产。
如果投资一次结果是圆满的，当然生活态度也会完全不同，我会付出更多；但如果真得跌入万丈深渊，我可能会把”信任“埋葬，滴水不出。
而吝啬分毫信任的人在社会上时无法生存的。
曾经我也想尝试挥霍一把，但那种信任的载体却是时间，而我至多只能维持十秒或三十秒。
或许，这也决定着，我的果树上的果实不会透红。
不过我的老师也曾经说过，如果我对友谊要求太高，我的果树可能连花都不会开，所以我也满足于手中淡淡的苹果。
”友谊需要滋养。
有的人用钱，有的人用汗，还有的人用血。
友谊是很贪婪的，绝不会满足于餐风饮露。
友谊是最简朴同时也是最奢侈的营养，需要用时间去灌溉。
友谊必须述说，友谊必须倾听，友谊必须交谈的时刻双目凝视，友谊必须倾听的时分全神贯注。
友谊有的时候是那样脆弱，一句不经意的言辞，就会使大厦顷刻倒塌。
友谊有的时候是那样容易变质，一个未经证实的传言，就会让整盆牛奶变酸。
“
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20分
《痛并快乐着》白岩松，三千字读后感：《痛并快乐着》是中央电视台著名主持人白岩松创作的书. 这本书是从1989年1月1日写到世纪交替。
写作时间的跨度正是白岩松从高校踏入社会后所开始的理性之旅。
他表示：“我不能因为现在做电视节目主持人而被很多观众认识，就把自己在1989年以前跟许多人一样的人生道路（从小学中学到大学）写得仿佛很与众不同。
只是我在工作中接触到的人和事才有必要写出来与读者和观众去沟通。
我个人只有一双眼睛，书中写的是我有幸看到的、感受到的事情。
很多章节看似写事，实际上是写大家的心情，于是也就有了《痛并快乐着》这个书名。
” 《痛并快乐着》是一本随笔集，书稿在华艺出版社还处于最后的编校过程 之中。
看过其中的几个章节之后，我心里颇不平静。
虽然在看他的文章之前，想到了白岩松 会谈自己对于社会生活的感慨与忧思，而且会像他的主持一样谈得比较坦承；也想到了由于 他本人的涉猎广泛，话题会比较宽泛。
但是仍然没想到他会以那样透彻的力度，对自身及社会予以如此大胆的剖析，蕴涵在字里行间的真诚和勇气甚至到了让我这个读者感动的程度。
透过随笔，白岩松像是在与自己的心灵之间进行一场对话，言辞犀利，读来是一种畅快的震 撼。
《痛并快乐着》包含了白岩松从1989年毕业至今十年的所见所感。
这十年中，白岩松 一直活跃在广播电视领域，尤其加入《东方时空》的工作后，特殊的身份，更是令他得以涉 身各项社会重大事件的最前沿。
他说：“毕业对我来说很重要，那也是使书中的内容变得有 价值的开始。
我没有权利拿这之前的个人经历来浪费读者的时间。
而这之后的十年中，说得 大点儿，我有幸有机会亲眼看到改变在我身边一步步的发生。
” “我是一双眼睛，在这十年中我所看到、想到和希望表达的，我都会在文章中表现，这 本书是我画的图。
当然，必须强调的是，这一切归根结底写的还是人。
”白岩松讲到：“这十 年来最大的收获是我的思想由希望一夜之间一切都变了，而到现在认为不要急。
无论对我自身，还是国家发展都必须是这样的态度。
” 读了他的随笔，你会发现“痛并快乐着”既是白岩松现时自身的状态，也表达了他对于 人生，对于社会存在的普遍状态的理解，并且还是一种他希望读者在阅读他作品时所得到的 感觉。
对于这本他认真酝酿和创作了两年，浓缩了他各种观点的作品，白岩松内心对读者也抱 有一些期望。
他认真地说： “我有三个希望：一是希望读者能读得慢点儿；二是希望读过之 后还能回头再读；三是希望读者能够边读边愣愣神儿，想想自己的事儿。
” “我希望大家看完书以后多了解我，能有很多人就书中的某些事和我具体地聊一聊。
” 痛并快乐着 我是璀璨星空中的孤星，但我并不孤独。
我是茫茫人海中的寻梦人，我对梦有着美好的憧憬。
我是崎岖人生路上的步行者，但我并不畏惧退缩。
爱我所爱，无怨无悔。
《员工管理必读12篇》读后感
引言：刚刚看完最近很火的一本人员管理方面的著作《员工管理必读12篇》，得到这九个感悟，每个均针对管理者通常的误见、迷思和心魔，比如：看不上自己的下属，是几乎所有管理者都曾有过（或正在有）的经历。
这些问题的存在，恰恰是管理者自身亟需提高的重要信号。
在条分缕析地逐条点破之后，文章也再次提醒大家知易行难，说一套做一套最是需要警觉和克服的。
正文：很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯着员工，觉得员工这要提升，那要改进，总感觉员工不尽人意。
其实，很多事情的迎刃而解，需要改变视角，静心顿悟。
如果换个角度，多审视自己，把员工当做一面镜子，照照自己，发现最后需要提升的只是自己
1、当下的环境是最合适的环境企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。
做一些无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。
要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。
管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗
自己还能当他的领导吗
你的能力与价值又如何去体现呢
现有的环境，正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。
2、眼中的员工状态，其实就是自己的表象在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。
近朱者赤，近墨者黑。
所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。
我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。
这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。
其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。
我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。
当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题
3、特别不喜欢的，就是自己最需要提升的我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这原因是什么呢
是别人的问题吗
他的这一点是所有人都反感的吗
不见得
既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢
问题出在哪里呢
那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。
如果员工经常跟你对着干，那是说明你人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面。
团队执行力差，可能是因没有相应的管理制度；员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关怀员工；不能容忍员工评议，可能是自己确实存在某些不足等等。
当我们面对“不喜欢”时，恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。
4、把员工看成什么，他就是什么有些管理者习惯给员工贴“强弱”、“敌友”、“勤懒”的标签，自己怎么判断，往往最终真的就如所料。
心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。
带着标签与员工沟通，自己的行为和举止很容易被对方捕捉到，对方也会同样为之，从而造成许多弄假成真事实。
对优秀的员工常包容和多鼓励，对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤，都是不正确的。
其实，很多标签都是管理者心里所预判出来的，有些并不代表真实。
不然，为什么有的员工换了个工作环境，就判若两人呢
所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。
5、员工的彻底认同，只有靠感化不要认为企业有了规章制度，就能让员工彻底的认同和遵守。
表面的服从和内心的认同相差很远。
制度越来越多，培训越来越多，员工并不一定买账，流失率的高低就可以作为参考。
相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。
试想，员工都准备离职了，自己对其还能有什么影响力可言
员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。
除了有管理制度，管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响，才能得到员工的认同。
6、所有面临的问题，都是自己造成的有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。
其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢。
如果进行自我剖析：员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，是否过程中间没有跟踪，或许自己对“识人”还需要技能上的提升，等等。
下属看到领导自我批评了，也会分析他自身的原因，而不会再去想着推诿扯皮。
总之，管理者所遇到的所有问题，都要先从自己找原因，很可能都是自己造成的。
7、好“果”必定是早前种下的善“因”俗话说，种豆得豆，种瓜得瓜，事情的发生必有因果，现在的“果”必定是之前种下的“因”，好果归于善因。
为什么会遇到很多麻烦事
为什么员工难于管理
管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的“因”。
有员工说，我招惹谁了，那么不好的事情落到自己头上
某某事件真是不公平……因果兑现时间不一，过程有的很漫长，导致很多人不容易相信。
不要认为不公平，因为自己也可能是别人眼中不公平的造就者。
8、心存侥幸的事件肯定会暴露管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行为缺陷，更不要认为自己处于领导岗位，一般员工发现不了。
人的心理有个弱点，在同样条件下，往往认为好事会发生在自己身上的概率大，不好的事发生在自己身上的概率很少，于是就形成了侥幸心理：“哪有那么巧
”要想人不知，除非己莫为。
管理者的某些“缺陷”也肯定会让员工知道。
试想， 你都不正自己怎么可能会让下属心服口服
心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝。
9、知易行难，所以更要重视“行”当前网络、微信、书店等各种什么励志文章、什么心灵鸡汤、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我们静下来想一下，自己的一些不好习惯或工作方式，又进步了多少呢
大多还是该怎么还是怎么，也没有发现生活中自己改变了多少，依然“我行我素”
春节晚会小品《扶不扶》中，那位给事故现场拍照的路人，是典型的只会说没有想到做的人。
都知道“知易行难”，但关键还是要把所“知”，应用到工作和生活中，而不能工作是一套，说辞又是另一套。
管理者如何带好团队
管理者带好一个离的三个要素：制度、工作标准和团队的战斗 一、制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展； 二、工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差； 三、战斗力体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。
团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。
管理者要引领团队成员有共同的奋斗目标。
没有目标的人，就是帮别人实现目标的人；不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是没有奋斗方向的人。
激发人的潜能，让一个人的才华找到施展平台。
潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。
就团队而言，群体成员潜能得到充分发挥能让这个组织充满奋斗力，为实现目标打下扎实的基础。
一个人的潜力会受到自身、外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。
管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到几点： 1、尊重员工。
管理者要学会尊重员工，热情帮助他们，对于表现突出的员工要舍得赞美的言辞。
要主动关心员工的工作和生活，让他们感受到组织的温暖和爱心。
尊重员工的选择、隐私等，做到己所不欲、勿施于人。
2、善于倾听员工的建议。
管理者要经常认真倾听部下的意见、想法，让他们感受的被信任的感觉。
管理者与被管理者形成朋友式的交流更有利于管理，有利于企业的整体发展。
3、合理的授权。
独权的领导者不是好领导。
管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责。
每个人有自己的独特才能，或许下属在某些方面会比上级优秀，这时，领导者就要授予有才能的下属合理的权力。
4、善于激励员工。
激励就是力量，能让被激励者找到自信和荣誉感。
人是团队的主体，管理好团队就是要管理好人，管理者要带领好自己的团队，就要有科学的管理方法。
钢铁是怎样炼成的片段读后感，选一段然后写出自己的读后感
海浪在他脚下拍打着零乱的石堆，从遥远的土耳其刮来的干燥海风吹拂着他的脸。
港湾的海岸呈不规则的弓形，一条钢骨水泥筑成的防波堤挡住了海浪。
蜿蜒起伏的山脉延伸至海滨突然中断。
城郊一幢幢白色小屋排列在山峰之中，伸展到很远的地方。
古老的郊区公园里静悄悄的。
秋风扫下的枯黄的枫叶缓缓地落在已很久无人清理、杂草丛生的小径上。
一个波斯老马车夫把保尔从城里拉到这里。
他扶着这位古怪的乘客下车时，忍不住问道：“你干吗到这儿来
这儿没有姑娘，也没有剧院，只有胡狼在这儿转悠……你在这儿干什么呢
我真不明白
同志先生，还是坐我的车回去吧
” 柯察金付了车钱，那老头儿也就走了。
公园里空寂无人。
保尔在海边找了张长凳坐下，把脸对着阳光，太阳已不那么晒人了。
他坐车来到这个僻静的地方，为的是考虑如何安排他今后的生活。
是该进行总结和做出决定的时候了。
随着他的再次到来，丘察姆家的矛盾激化到了极点。
老头子听说他又来了，大动肝火，在家里又吵又闹，胡搅蛮缠。
带头进行反抗的自然是保尔。
老头子没有料到会遭到妻子和两个女儿的强烈反抗，于是从保尔第二次来到的那天起，这一家就分开过了，双方互相敌对，彼此仇视。
通向老两口房间的过道已经钉死，一小间厢房租给了柯察金。
房租已预先付给了老头。
他似乎很快就平静下来了，因为两个女儿独立出去，就不再要他负担生活费用了。
出于外交方面的考虑，阿尔宾娜还和老头子住在一起。
老头子从不上年轻人住的那边去，他不愿跟那个可恨的人碰面，然而在院子里他却像火车头似的，噗噗噗地大声喷烟，以此显示，他是这里的主人。
老头子去合作社工作之前，会两门手艺鞋匠和木匠。
现在，他把板棚当成作坊，一有空就在里面干活，挣点外快。
他很快就把工作台移到保尔的窗户下面，有意要为难这个房客。
他使劲敲着钉子，心里乐滋滋的。
他知道，这样可以妨碍保尔看书。
“你等着吧，总有一天我要把你从这儿撵走……”他时常低声地自言自语。
远处，在接近地平线的地方，轮船喷出的烟柱像一片乌云似的舒展开来。
一群海鸥尖叫着向海面俯冲。
柯察金双手抱头，陷入沉思之中。
他的一生，从童年时代一直到现在，一幕幕地在他眼前闪过。
他这二十四年生活得怎么样
好呢，还是不好
他一年又一年地回顾，像一个铁面无私的法官检查着自己的一生。
结果他十分满意，他这辈子过得还挺不错。
当然，由于愚蠢，由于年轻，更多的是由于无知，也犯了不少错误。
但最主要的一点是，在火热的斗争年代，他没有睡大觉，在夺取政权的残酷搏斗中找到了自己的岗位，而且在革命的红旗上，也有他 在精力全部耗尽之前，他没有离开过队伍。
现在他的身体垮了，不能再坚守阵地，惟有一条路可走进后方医院。
他还记得，在华沙附近的激战中，有个战士被子弹射中，从马上摔下来，跌倒在地上。
同志们急忙包扎好他的伤口，把他交给救护人员，又继续向前飞奔，追赶敌人去了。
这个骑兵连并没有因为失去一个战士而停止前进。
为了伟大的事业进行斗争时，就是这样，而且也应该这样。
当然，也有例外，他就见过没有双腿的机枪手，坐在机枪车上坚持战斗，他们是使敌人闻风丧胆的勇士，他们的机枪给敌人送去死亡和毁灭。
他们凭着钢铁般的意志和百发百中的枪法成为各个团队的骄傲。
不过这样的人并不多见。
现在，他的身体彻底垮了，归队已经无望。
他应当如何处置自己呢
他终于从巴扎诺娃口中了解到了真实病情：应当有思想准备，将来他还会遇到更可怕的事。
那么，究竟应该怎么办
这个没有解决的问题犹如阴森森的黑洞摆在他的面前。
既然他已失去了最宝贵的东西——战斗的能力，那活着还有什么意义
在今天，在凄凉的明天，他用什么来证明自己不是在虚度光阴呢
用什么来充实自己的生活呢
光是吃、喝和呼吸吗
仅仅作为一名无能为力的旁观者，看着同志们战斗前进吗
就这样成为这个队伍的累赘
该不该毁掉这个已经背叛了他的肉体
只是朝心口打一枪，一切难题都解决了
过去能够生活得不错，现在就应当能够及时结束这个生命。
一个垂死的战士不愿再痛苦挣扎，有谁能指责他呢
他的手在口袋里摸着勃朗宁手枪扁平的枪身，手指习惯地握住了枪柄。
他慢慢地掏出了手枪。
“谁能想到，你会有这么一天
” 枪口轻蔑地望着他的眼睛。
保尔把手枪放在膝上，狠狠地骂了起来： “老弟，这是冒牌的英雄主义
干掉自己，任何一个笨蛋，任何时候都可以做到。
这是摆脱困境的最怯懦最容易的一种办法。
生活不下去，就一死了之。
你有没有试试去战胜这种生活呢
为了挣脱这个铁环，你已经竭尽全力了吗
你是不是已经忘了，在沃伦斯基新城附近，一天发起十七次冲锋，不是终于排除万难攻克了那座城市吗
把手枪收起来吧，这件事永远也不要告诉任何人。
即使生活到了难以忍受的地步，也要善于生活，并使生活有益而充实。
” 他站起来，向大路走去。
一个赶着四轮马车进城的山里人，把他顺路带上。
在十字路口他买了一份当地的报纸。
报上登载着一个通知：要城里的党员到杰米扬·别德内依俱乐部开会。
保尔回到家已是深夜。
他在会上发表了讲话。
他没有想到，这是他最后一次在大会上演说。
红色经典故事读后感100字到250字左右
美好的今天呈现着过去的战争，多么的伟大
那些壮烈牺牲的战士们，你们值得我们全国人们骄傲
光辉的岁月，掩饰不住英雄的人物，无不让我们啧啧赞叹
在书店中，我哦人找到了一篇感人至深的英雄故事。
红军在冰天雪地中艰难的走着，严寒把云中山冻成了一个大冰坨，狂风呼啸，大雪纷飞，似乎要把这支装备很差的军队吞没。
一个军人高喊：“有人冻死了
”将军发现，前方有一个靠在树上，手里点着香烟，虽然已经熄灭，双手深处，好像要想军人借火。
将军眼睛红了，像个发怒的狮子大吼：“军需处长呢
怎么不给这位棉衣呢
军官，听见没有
我叫军需处长过来
”却没有人回答，四周一片宁静…… 一位军人小声对将军说：“他就是军需处长。
”将军愣住了，久久地站在雪地中烟，热泪从脸颊滑落……他深深地吸了一口气，缓缓的举起又是，举到齐眉处，想那位与云中山化为一体的军需处长敬了一个军礼。
大雪覆盖住了军区处长已僵硬了的身体，他变成了一座晶莹的丰碑…… 如果胜利不属于这样的队伍，还会属于谁呢
怎样才能管理好自己的团队
要管好人建议你学下《管理者必读12篇》，下面分享7个关于团队管理的基本方法。
▌1.「用人」而不是「挑人」管理是把羊群培养成狼群，而不是从羊群中挑选出狼。
很多管理者不是在做管理，而是在选秀——看谁表现得好就提拔谁，看谁表现的不好就认为对方能力不行。
最终发现：表现好的由于受到重视会加倍努力，表现的越来越好；原本不被看重的员工则越来越差，最后悄然离职，这时，领导会站出来说：「我早就知道这个人不行
」这是只会「挑人」的管理者，而「用人」的管理者能够看到每个人的长板和短板，用人之长，让大家的优势尽情发挥，团队合作弥补个人缺陷。
「用人」是一种管理心态，是管理基础的基础。
▌2. 用目标来驱动团队而不是人情不要企图和下属交朋友，也不要奢望员工都对你感恩戴德。
有些管理者很「豪爽」，动不动就请团队吃饭、K歌，不是因为大家有什么成绩，而是全凭自己心情。
团队成员看上去也都很高兴、很感激，但私下里，他们会怎么评价领导的「慷慨」作风呢
恐怕大多数人会认为——这个领导是傻逼。
甚至有些员工会对他产生怨恨：天天有钱请大家吃饭，怎么给工资就这么抠门
不仅员工不高兴，这样的管理者往往最后也认为员工是「白眼狼」，尤其是当有些员工表现不好，或者要跳槽的时候。
请客还请出了仇人，真是得不偿失。
有次听一个朋友抱怨：不管你如何对待下属，他们都会把你当成「阶级敌人」。
说的非常「负能量」，但也说明他心态就没有摆好。
员工进入一个公司，不是为了和上司交朋友来的，他们是为了实现自我价值、获得合理收入。
所以，好的管理者一定要用目标来驱动团队，让团队所有的动作都围绕目标来展开。
▌3. 物质激励和处罚都要有公开透明的标准奖励要制定严格的标准，要让员工感受到公平公正，而不可随心所欲，也不能临时起意。
如果做不到标准公开，员工要么经常重复犯同一种错误，今天这个组触线，明天那个组着火，管理者只能充当「消防队员」四处救火了。
同时，如果员工根本不知道做什么事会受到处罚，罚单下来的时候他会开始骂娘：「没有人告诉我不能这么做，凭什么现在要处罚我
」所以，为什么日本的企业经常有员工工作手册，就是为了让大家熟悉每一个岗位的操作标准，你知道了再违反，处罚你的时候你也没话说。
▌4. 无论是奖励还有处罚都要有一致性这里有两种情况，有的管理者会特别喜欢某个团队，总是在发奖金的时候给这个团队多一点。
殊不知在公司没有秘密，这个消息很快就会被其他组知道，他们就会过来打抱不平，到时候你怎么办
要么把发过的奖金再收回，要么给所有组同样多的奖金。
而且，作为那个被你「特殊照顾」的人或者团队，他们以后在公司的日子也不会太好过了，皇帝身边的红人或许会有人捧，但公司里面，这样的个人或团队会被大家挤兑，甚至使绊子。
为什么，看你不爽
还有些管理者的管理是典型的「会哭的孩子有奶喝」，这就让那些兢兢业业工作的团队感觉特别「吃亏」，那些喜欢跑到管理者面前要奖金的，如果你真的给了，会让整个公司进入一种「要就有，不要就没有」的恶性氛围中，大家都过来要，你还应付得了吗
▌5. 不能给任何员工开特权还有一部分管理者会怕一些特别较真的下属，为他开特权。
比如，每个公司都有这样的员工，你宣布一个命令，他提出一堆要求：没有资源这个目标肯定完不成啊，你把这个奖励取缔了我没办法跟团队交代，完成这个任务我的工资是不是要涨
总之，很多执行计划，一到他这里就「卡壳」，有些管理者会对这样的员工无计可施，或者想方设法给他更多支持，或者降低要求。
其实，这最终都只会给自己带来更多的麻烦
人的贪婪是无止境的，他今天逼你退让了一步，明天就可能逼你退让两步
很多公司上班打卡都有一个「奇葩」规定：加入9点上班，迟到15分钟以内的不扣钱
然后你会发现，员工很少9点钟过来，最后上班时间默认变成了9点15分，就是这么过分
所以，从一开始就不要设置「容忍带」，直接告诉大家「9点上班，过了9点就是迟到」这个问题就解决了。
不仅是对于「刺头」，对于能力差的员工也不能降低自己的标准。
每个团队都有能力比较差的员工，对于他的工作，有些管理者会想，他能力差，做到这样就行了。
这种想法大错特错，员工要么自暴自弃，要么自我满足，总之对于工作没有任何的好处。
管理者要做的，是给他方法，给他压力，让他能够追上其他员工。
▌6. 加强对仪式感的重视。
结婚办婚宴的意义在哪
在于「公开的承诺」，有了公开的承诺，他会更有责任感，你强加给他的责任他可能会有逆反心理，但如果是自己的承诺，大多数人都会倾向于遵守。
最容易流失人员的团队未必是业绩不好，更多的是没有给员工「归属感」，每一个人都是「社会中的人」，需要和周围的人产生各种各样的关系，希望能够获得团队和管理者的承认和认可。
但有的公司会有一个团队的人，在公司以外的地方见面都不认识的情况，或者一个员工到公司很久了，但其他部门都不知道有这样一个同事，自然也不知道他负责什么。
这样的员工如果流失也就毫不奇怪了。
如何让员工产生归属感
马云说优秀的管理者要有「教主」精神，其实很多人理解错了，把「教主」精神理解成了管理者的个人魅力，其实优秀的管理者不是要能力强，而是要有组织能力，要向希特勒学习，给每一个成员强烈的「存在感」，就是他最擅长做的事。
具体到工作中，从员工的面试、入职，都要有一个严谨庄重的流程，不仅仅是签份协议就意味着入职了，要组织开新员工欢迎会议，给新员工在公司「曝光」的机会，让他能够迅速被其他成员认识。
如果这些流程你是「静悄悄」地过去了，也不要埋怨有一天员工「静悄悄」地离开是不礼貌了。
同理，员工获得嘉奖也不能仅仅是表现在工资单上的数字，要有表彰大会，让员工分享经验，给其他成员以激励。
做企业文化宣传、集体活动也是一个非常好的促进员工之间交流认识的机会。
▌7. 不仅要给员工薪水，更要给他提供成长和学习的机会。
很多企业担心员工的流失，所以不舍得投入员工培养计划，这其实是本末倒置。
尤其是年轻员工，对于成长表现出来的需求是非常大的，他们希望获得更多的知识和技能，希望未来能挑战更为复杂也更有成就感的工作，即便是中高层管理，依然有强烈的自我提升需求，公司如果不打算在这个方面投入太多资金，也可以在公司内部选拔培训干部定期进行技能培训。
